臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決
104年度重勞簡字第14號
原 告 郭美詩
訴訟代理人 李宏澤 律師
被 告 立成科技股份有限公司
法定代理人 吳佳成
訴訟代理人 洪文浚 律師
訴訟代理人 林妤芬 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國104年5月13日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告玖萬捌仟壹佰柒拾捌元，及自民國一百零三年十
二月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願性離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部份得假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明請求：被告應
給付原告新臺幣（下同）132,140元及自民國103年12月2日
起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣原告於104年
5月13日當庭變更聲明為：被告應給付原告130,178元，及自
民國103年12月2日起至清償日止，按年息百分之5計算之利
息。核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准
許。
二、原告起訴主張：
(一)緣原告自98年5月19日起受僱於被告擔任行政助理，每月薪
資26,000元，於99年5月調薪為28,000元，100年7月調薪為
30,000元，離職前每月薪資為32,000元，並於101年2月1日
升任為行政管理部副理。每日工作時間8小時，自9時至18時
止；午休時間1小時，自12時30分至13時30分止。嗣原告於
103年5月15日以電子郵件向被告申請育嬰留職停薪6個月，
自103年6月1日起至同年11月30日止，經被告同意。茲因被
告有下列各情事：原告產後上班第一天，被告以莫須有之理
由將原告從行政副理降職為行政助理；原告請休育嬰假前一
天，被告要求原告加班至深夜，卻不給付延長工作時間之工
資（加班費）；原告6個月育嬰假屆滿前申請延長，被告違
法拒絕；被告將原告勞工保險月投保薪資及勞工退休金月提
繳工資以多報少、溢扣勞健保保費、就業歧視等情形（詳如
後述）。經原告申請勞資爭議調解，於103年11月24日及同
年月27日二次調解後，仍未獲解決），乃依法終止兩造間之
勞動契約。
(二)被告未依法主動給付延長工作時間工資即加班費：依勞動基
準法（下稱勞基法）第24條規定：「（第1項）雇主延長勞
工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加
給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者
，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三
十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工
資額加倍發給之。」。查，原告於103年5月26日8時53
分上班，至翌日1時19分始下班，超時工作7小時19分。
然而，被告卻不依法給付加班費，經原告申請勞資爭議
調解，被告仍不願依法給付，遲至103年12月3日被告終
自覺違法，始倉皇將加班費1762元扣減103年6月健保費
982元，匯付原告780元，足見被告未依法主動給付加班
費之情事（加班費部分未請求），至為明確。
(三)違法絕拒原告請育嬰假：依性別工作平等法第16條第1項前
段規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，
得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二
年」。查，原告於103年5月15日以電子郵件向被告申請育嬰
留職停薪6個月，自103年6月1日起至同年11月30日止，並經
被告同意。嗣於103年10月14日再以電子郵件申請延長育嬰
假半年，被告派訴外人即總經理特助 謝羽潔 與原告聯絡，要
求原告找時間回公司談。原告於103年10月16日回公司商談
，總經理特助謝羽潔竟告知被告要原告去找適合自己時間的
工作，要原告自請離職，不准原告請育嬰假，並告知被告公
司制度變動很大，工作內容也有改變，原告不適任，回公司
工作會快樂嗎？會不會擔心小孩託人照顧而無法專心工作，
暗示原告要自請離職。事後更於103年10月20日通知原告依
原訂時間回公司上班，違法拒絕原告請育嬰假。
(四)被告將原告勞工保險月投保薪資及勞工退休金月提繳工資以
多報少：原告98年5月起薪資為26,000元，99年5月起薪資為
28,000元，100年7月起薪資為30,000元。就勞工保險部分，
98年5月起至100年7月間，被告應依勞工保險投保薪資分級
表，月投保薪資自98年5月起以26,400元之等級，自99年5月
起以28,800元之等級，自100年7月起以30,300元之等級，為
原告投保。惟查，被告自98年5月20日起遲延申報加保，且
投保薪資以多報少，98年5月以24,000元之等級、99年6月以
26,400元之等級，為原告投保，100年8月始以30,300元投保
，並在100年7月、101年2月、102年3月以調薪後等級於當月
溢扣薪資，此情被告亦已自承，而匯付溢扣薪資之差額（此
部分未請求）。就勞工退休金部分，98年5月起至100年7月
間，被告應依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資自
98年5月起以26,400元之等級，自99年5月起以28,800元之等
級，自100年7月起以30,300元之等級，提繳6％退休金，即
分別為1,584元（26,400元×6％=1,584元）、1,728元（28,
800元×6％=1,728元）、1,818元（30,300元×6％=1,818元
）。但被告自98年5月起以24,000元之等級、99年6月以26,4
00元之等級提繳，100年8月始以30,300元等級提繳，足見被
告自98年5月起至100年7月止將原告勞工退休金月提繳工資
以多報少，未足額提繳原告之勞工退休金，致勞工受有損害
（被告業已補提撥足額原告勞工退休金至個人專戶，並將勞
工保險之投保薪資匯款予原告，此部分原告未請求）。
(五)原告依法終止勞動契約：
㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬、雇主違反勞動契約或勞
工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契
約。勞基法第14條第1項第5款前段及第6款定有明文。次按
，凡年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所
屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險
人。各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關
保險事務，並備僱用員工或會員名冊。本保險之保險費，依
被保險人當月投保薪資及保險費率計算。前條所稱月投保薪
資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資
分級表之規定，向保險人申報之薪資。勞工保險保險費依左
列規定，按月繳納。所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條
第3款規定之工資為準。保險人每月按投保單位申報之被保
險人投保薪資金額、分別計算應繳之保險費，按期繕具載有
計算說明之保險費繳款單，於次月25日前分發投保單位繳納
。投保單位接到保險人所寄載有計算說明之保險費繳款單後
，應即向保險人指定之代收銀行或郵局繳納。勞工保險條例
第6條、第10條第1項、第13條第1項、第14條第1項前段、第
16條第1項、勞工保險條例施行細則第32條第1項前段、第36
條、第37條第1項前段分別定有明文。
㈡又按，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每
月工資百分之六。所規定每月工資，由中央主管機關擬訂月
提繳工資分級表，報請行政院核定之。依本條例第14條第1
項至第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額
，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工退休金
條例第14條第1項、第5項、勞工退休金條例施行細則第15條
第1項分別定有明文。再按，依退休金之經濟性格觀之，工
資本質上係勞工提供勞動力之對價，退休金本質上係以勞工
全部服勞務期間為計算標準所發給之後付工資（參見最高法
院92年度台上字第2152號民事裁判要旨）。詳言之，工資本
質上為勞工提供勞動力之對價，但勞工所獲得之工資並未充
分反映其勞動力之價值，其中部份未付予勞工之工資持續累
積，而於勞動關係終止時結算並支付之，此部分在退休前取
得者為資遣費，在符合退休條件取得者，則為退休金，故於
勞工退休金條例施行前，退休金自其經濟性格觀之，應是一
種後付性之工資，亦即退休金是雇主將原應給與勞工之足額
工資撙節一部分，逐漸累積而於勞工退休時支付。然於勞工
退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工，其退休金之後
付性質，已轉變為應每月依法應提繳之工資，故雇主依法應
提繳勞工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資無異。
㈢查，被告將原告勞工保險月投保薪資及勞工退休金之每月提
繳以多報少。足認被告有違反前揭勞工保險條例、勞工保險
條例施行細則、勞工退休金條例、勞工退休金條例施行細則
之規定，該當勞基法第14條第1項第6款「違反勞工法令，致
有損害勞工權益之虞」之情形；且其短少提繳之勞工退休金
部分，參照前揭退休金性質之說明，亦構成短付工資，亦該
當勞基法第14條第1項第5款前段「不依勞動契約給付工作報
酬」之情事。是被告具有勞基法第14條第1項第5款前段及第
6款之事由，應堪認定。次查，被告有未依法給付延長工作
時間工資（加班費）之情事，該當勞基法第14條第1項第5款
前段「不依勞動契約給付工作報酬」及同條項第6款「違反
勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形。復查，如前所
述，被告違法拒絕原告請休育嬰假，有就業歧視等情，亦該
當勞動基準法第14條第1項第6款「違反勞工法令，致有損害
勞工權益之虞」之情形。
㈣綜上所述，原告得不經預告終止勞動契約。原告業於103年1
1月28日以三重中山路第001544號存證信函通知被告終止勞
動契約，該項意思表示已於103年12月1日送達被告。原告並
於此書狀再次重申依勞動基準法第14條第1項第5款前段及第
6款規定，為終止勞動契約之意思表示。
(六)原告請求之金額如下：
㈠資遣費88,578元：按勞工退休金條例第12條規定：「（第1
項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14
條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止
時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一
個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六
個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（
第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三
十日內發給。（第3項）選擇繼續適用勞動基準法退休金規
定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84
條之2規定發給。」。次按，勞工退休金條例第12條所稱「
以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日
數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作
年資為3年6個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30
）/12）*0.5＝1.77個基數（參見行政院勞工委員會94年9月
7日勞動4字第0000000000號令）。查，原告於98年5月19日
任職於被告，應適用勞工退休金條例之退休制度。原告離職
前6個月之平均工資為32,000元，工作年資自98年5月19日起
至103年12月1日止，計5年6個月13天，原告得請求資遣費
88,578元【32,000元×（5+（6+13/30）/12）×1/2＝88,57
8元】。
㈡特別休假未休之工資9,600元：按勞基法第38條規定，「勞
工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應
依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十
四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為。
」。次按，勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條
之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，
應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排
定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應
休未休之日數，雇主應發給工資。」。查，自103年5月19日
起原告年資滿5年以上，被告依前揭勞基法第38條之規定，
應給予特別休假14日。惟自103年5月19日起至契約終止之日
止，原告僅於103年5月22日、及同年5月27日至5月30日休特
別休假共5日，尚有9日的特別休假未休。依前揭勞基法施行
細則第24條規定，特別休假於終止契約而未休者，其應休未
休之日數，雇主應發給工資。是原告得請求被告給付特別休
假未休之工資9,600元【32,000元÷30日×9日≒9,600元】
。
㈢預告期間工資32,000元：
⒈按勞基法第16條規定：「（第1項）雇主依第11條或第13條
但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、
繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工
作3年以上者，於30日前預告之。（第2項）勞工於接到前項
預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，
每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。（
第3項）雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付
預告期間之工資。」；次按，勞動基準法第18條規定：「有
左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及
資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、
定期勞動契約期滿離職者。」。
⒉依勞基法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定期勞動
契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、
資遣費，為勞基法第18條所明定，但勞工依勞動基準法第14
條終止勞動契約者，並未包括在內。故，依勞動基準法第18
條之反面解釋，勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約
時，仍得向雇主請求給付預告期間之工資。其次，勞動基準
法第14條所定情形，仍因可歸責於雇主之事由，故而容許勞
工得不經預告終止勞動契約。就雇主本身之可責難性而言，
相較於勞動基準法第11條所定情形，實有過之而無不及。故
在法律解釋上，亦應類推適用勞動基準法第11條、第16條規
定，容許勞工得請求預告期間之工資，以符合比例原則，方
屬妥適。
⒊查，本件原告年資已滿3年以上，依前揭勞基法之規定，得
請求30日之預告期間工資。故原告請求被告給付32,000元之
預告期間工資。
㈣非自願離職證明書：按，勞基法第19條規定：「勞動契約終
止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒
絕。」。次按，就業保險法第11條第4項規定：「本法所稱
非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解
散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、
第14條及第20條規定各款情事之一離職。」；同法第25條第
3項復規定：「第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市
、縣（市）主管機關發給之證明。」。查，本件兩造間之勞
動契約已經原告依勞基法第14條合法終止，則原告自被告處
離職，即符合就業保險法第11條第1項第1款所稱之「非自願
離職」，得依就業保險法第25條第3項規定，請求被告發給
非自願離職之證明。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明
服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終
止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作
權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條
第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓
名、投保單位名稱及離職原因」，可認原告應得請求被告開
立非自願離職之服務證明書。
(七)綜上所述，為此，爰依勞動契約等法律關係，請求：(1)被
告應給付原告130,178元，及自103年12月2日至清償日止，
按週年利率百分之5計算之利息。(2)被告應開立非自願離職
證明書予原告。
(八)對被告抗辯之陳述：
㈠被告辯稱原告薪資為30,200元，誤餐費是1,800，特休未假
之費用應該是9,060元云云，然勞基法第2條第3款規定：「
工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津
貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。本件原告離職前
本薪為30,200元，伙食加給為1,800元，故原告每月領取者
為「伙食加給」，非被告所稱「誤餐費」。次查，「伙食加
給」屬於前揭勞基法第2條第3款所規定之「經常性給與」，
仍屬勞基法規定之「工資」。故原告每月工資為32,000元（
計算式：30,200+1,800=32,000），是原告計算之特別休假
未休之工資9,600元，並無錯誤。
㈡被告辯稱：原告自己未請領加班費云云，並非事實，實不可
採。理由如下：原告開始休育嬰假前的最後工作日即103年5
月26日，被告指派原告做盤點工作，當時下班時間已過，但
仍然未盤點完，且原告還需要去帶小孩，故向被告反應願意
銷假隔天再來完成盤點工作，但被告堅持要原告當天完成盤
點（事實上，盤點沒有須於當天完成的急迫性），期間還要
求原告處理不屬於原告業務範圍內的工作，刻意刁難原告，
造成原告是日加班至翌日凌晨1時19分，違反法律規定1日加
班時數不得超過4小時之規定。事後原告詢問被告可以領加
班費嗎？被告主管回覆不能。否則，有加班費可以領，勞工
豈有不領之理呢？況且，依工資全額給付之相關法律規定，
被告本有義務給付原告加班費，豈有卸責於原告未請領之理
由。足見被告所辯並不實在，洵無足採。
㈢被告辯稱特別休假係原告自己不休完云云，並非事實，而不
可採。理由如下：觀諸原告請假表，可知原告於103年6月1
日休育嬰假前，只有請休特別休假5天。日期分別為103年5
月22日，1天；及103年5月27日起至同年月30日止，4天。又
參以兩造電子郵件內容，原告103年5月19日電子郵件記載：
「請問這幾天待工作交接後，是否可以先請特休，6/1開始
請育嬰假至11/30（6個月）呢？」。足知原告已表明要先請
休完特別休假後，再自6月1日開始休育嬰假。但被告卻告知
，依公司制度特別休假日數按比例給，亦即原告工作到5月
，按比例計算只能休5天（14天×5/12=5.83天），所以只准
原告請5天特別休假。足見原告特別休假未休完，並非可歸
責於原告之事由，而是被告違法不給原告休假。況且，本件
原告係依勞基法14條規定終止勞動契約，依勞動基準法施行
細則第24條規定，得請求原告給付特別休假未休之工資。
㈣關於被告於104年4月8日提出「新北市就業歧視評議委員會
審定書」部分，由於該審定所依憑之事實，認定有誤，以致
於影響審定結果。對此原告已依法向勞動部申請審議。其次
，該審定係針對被告是否有就業歧視而為之處分，與本件被
告是否有勞動基準法第14條情事無關，且該審定所為之認定
亦無拘束鈞院之效力，是被告無得就該審定結果而為有利於
己之主張，併此陳明。
㈤原告於101年後始負責勞健保加休作業，以前非原告負責，
且原告僅填寫表單寄發，其餘仍由他人負責。另被告於原告
育嬰假期間始要求盤點資產，惟資產表上並無此資產（即電
鑽），也不知何時採購，原告也是被告告知該資產遺失後始
知有此項資產
㈥被告於104年5月13日之書狀，逾時提出，主張失權效。且本
件請求並沒有逾終止期間，在103年11月24日及11月27日，
原告都已經有主張違法終止契約，且原告的違法狀態一直持
續到104年4月間，所以沒有超過30天終止契約的除斥期間。
另外被告事後提撥及匯款，更足以證明他的違法事實。被告
104年5月13日提出的被證六，信箱名字是原告的名字，不知
道被告是如何進入原告信箱取得證物。被證六應該由被告先
證明形式真正，第二點從被證六信的內容下方有記載[這個
會話群組裡有一封已刪除的郵件]，表示郵件內容並不完整
，可能有斷章取義之情形。從郵件附檔可知道只是被告交付
掃描之文件，並不足以證明原告有仔細閱讀其內容並予以核
對。原告的職責就勞健保部分只有填寫到健保局加退保人員
，而且是102年才開始，所以沒有實際審核勞健保資料。被
告主張有關原告負責勞健保投保資料等情事，原告否認。被
告是將該資料直接裝入信封交由原告轉交給被告的會計師，
原告並未看到內容等語。
三、被告則請求駁回原告之訴，並辯稱：
(一)本件原告主張被告公司未依法主動給付延長工作時間工資即
加班費、違法拒絕原告請育嬰假及將其勞工保險月投保薪資
及勞工退休金月提繳工資以多報少，係屬雇主違反勞動契約
或勞動法令，致有損害原告權益之虞，構成勞動基準法第14
條第6款之事由，應不足採：
⒈按雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。勞基法第14條第1、2項定有明文。經查，原告
係於104年3月2日提起本件訴訟，距其主張被告公司未主動
給付加班費之日期103年5月26日、拒絕其育嬰假申請之103
年10月20日及誤報其勞保級距98年5月至100年7月，均顯已
逾上開30日之期間，原告不得據此主張終止兩造間僱傭關係
，其理甚明。
⒉再者，原告上開主張均非實在，蓋原告身為被告公司資深行
政管理部人員，又負責被告公司加班資料審核，深知被告公
司加班費請領流程，本件原告所稱其於103年5月26日加班至
翌日1時19分，遭被告公司惡意拒絕給付其加班費等語，實
乃原告於加班隔日(即同年月27日)即開始休特休假及育嬰假
，且於原告休假之前，被告公司並未接獲原告依公司流程申
請加班費，此一未領到加班費之事，顯屬可歸責於原告自己
之事由所致，絕非如原告所述被告公司拒絕給付加班費。又
此部分金額，亦於兩造勞資爭議委員會調解時，經被告公司
同意免依公司程序申請，直接匯入原告帳戶。
⒊另，原告指稱其於103年10月14日以電子郵件向被告公司申
請延展育嬰假而遭被告公司違法拒絕云云，惟查，原告所請
之育嬰假期間為103年6月1日至同年11月30日，有關原告申
請延展育嬰假之事，經雙方於勞資爭議調解後，被告公司於
原告育嬰假期結束前，即同意原告展延育嬰假，更於103年
11月27日寄發存證信函，請原告盡速回公司辦理延展手續，
並未影響原告之權利甚明。原告於開庭時亦自承：「…在
103年11月24日及11月27日，原告都已經有主張違法終止契
約…」。顯見原告於其育嬰假屆至前(11月30日前)，即先行
發函終止本件勞動契約，然原告於發函當時並無得以終止兩
造間勞動契約之權利，足證原告終止勞動契約並不合法，而
原告並未依被告公司通知，辦理展延育嬰假之手續，此亦屬
可歸責於原告自己之事由，故本件原告主張終止契約，實屬
無據。
⒋至於原告主張被告公司於原告到職日後一日才向勞保局加保
且於98年5月至100年7月間將原告勞保級距投保錯誤乙事，
被告公司於原告到職當天，即將書面資料送至勞保局，並非
被告公司刻意晚一天為其加保，又原告於被告公司擔任之職
務，即包含員工勞健保事項之處理，原告此項職務亦經新北
市就業歧視評議委員會審定在案，且於原告初進被告公司之
時，被告公司亦有請原告確認公司員工之勞健保資料，此項
業務既為原告之職掌，關於此點，原告於104年5月13日開庭
時亦自承:被告將該資料(即指勞健保相關資料)直接裝入信
封交由原告轉交給被告的會計師」等語，亦可知有關被告公
司勞健保之相關事務，確為原告之業務職掌範圍，否則何須
將全公司之健保資料交付原告，顯見係其業務職掌範圍須其
經手處理，才有交給原告全公司健保資料之必要，原告辯稱
僅係託其轉交給會計師，未經手處理等語，僅係推諉卸責之
詞。因此，有關原告所稱被告公司投保級距有誤乙事，應為
原告所明知，則原告不論是漏未發現或早已知情其投保級距
有誤，於發現之時即應向被告公司反應，更遑論原告對此情
事應早已知悉，以此作為指控被告公司刻意違法，被告公司
無法接受。何況原告之上開所稱情事，被告公司於知悉後亦
隨即補正，並未使原告之工作權益受有任何損害，故原告依
此主張終止兩造勞動契約，應無理由。
(二)原告主張被告公司未依法主動給付延長工作時間工資係屬雇
主不依勞動契約給付工作報酬，構成勞動基準法第14條第5
款之事由，亦不足採：經查，原告並未提出與被告公司之勞
動契約以資證明加班費用屬兩造勞動契約所約定之工作報酬
之一環，且事實上原告所稱未給付延長工作時間工資部分，
係因原告未依公司規定提出申請，已如前述，原告不可以自
己之疏誤作為主張得不經預告終止兩造僱傭關係之理由，原
告此項主張，洵無可採。
(三)基此，本件原告並未有得以未經預告終止兩造間僱傭關係之
權利，則原告顯未合法終止兩造僱傭關係，均如前述，故原
告請求被告公司開立非自願離職證明書予原告亦無理由，併
予指明。
(四)另有關於原告請求特別休假未休假工資部分，按勞工之特別
休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係
可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之
工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第
21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約
之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休
假日數之工資。本件原告未合法終止兩造間僱傭關係已如前
述，且原告實係因個人之原因而自行未休之情形，則原告未
休完其特別休假日數應可歸責於原告本身，故原告主張被告
公司應給付原告103年度應休未休之9天特別休假工資，因非
可歸責於被告公司，亦無理由。
(五)原告自行發函終止本件勞動契約，依法不得向被告公司請求
資遣費：查，本件原告既已於11月27日依勞基法第15條第2
項之規定終止兩造間之勞動契約，其終止之意思表示已到達
被告公司並發生效力，依規定，原告自不得請求資遣費，亦
堪認定。
(六)綜上所述，原告既未合法終止兩造間僱傭關係，其請求被告
公司應開立非自願離職證明書及給付資遣費、特休未休之工
資、預告工資、開立非自願離職證明，均無理由；又被告公
司自始至終對本件糾紛竭盡己力釋出善意，於兩造勞資爭議
調解時，被告公司代表人不僅親自出席，更同意原告復職回
行政管理部副理且同意其延長育嬰假之申請，且對於原告主
張之加班費，亦答應毋庸按照公司正常程序，直接匯入原告
帳戶，希望能化解兩造糾紛，惟原告仍無法接受，執意提起
本訴，被告公司對此實為無奈等語。
四、原告主張1其於自98年5月19日起受僱於被告擔任行政助理，
每月薪資26,000元，於99年5月調薪為28,000元，100年7月
調薪為30,000元，離職前每月薪資為32,000元（含1,800元
餐費，性質部分詳如後述），並於101年2月1日升任為行政
管理部副理、原告於103年5月15日以電子郵件向被告申請育
嬰留職停薪6個月，自103年6月1日起至同年11月30日止，經
被告同意、兩造因勞資爭議申請調解，經新北市政府調解不
成立等事實，業據其提出薪資條、新北市政府勞資爭議調解
紀錄、月報表翻拍照片、存證信函、103年請假表、兩造往
返電子郵件列印資料、勞工保險被保險人投保資料表、存款
存入存根、勞動部勞工保險局104年1月22日函等件為證，復
為被告所不爭，堪信原告此部分主張為真實。又原告曾向新
北市政府申訴被告涉及性別歧視與違反工作平等措施，經新
北市政府就業歧視評議委員會評議不成立之事實，有新北市
政府104年3月27日函暨所附新北市政府就業歧視評議委員會
審定書附卷可佐，復為兩造所不爭，亦堪認定。
五、原告另主張依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約，並
請求給付資遣費、特休未休、預告工資之工資、開立非自願
離職證明等節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本
件所應審究者厥為：(一)原告終止兩造間之勞動契約是否合
於勞基法第14條第1項第5款前段或第6款之規定？(二)原告
請求被告給付資遣費、特休未休、預告期間工資之工資、開
立非自願離職證明，有無理由？茲分述如下：
(一)原告得依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契
約
⒈按凡年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所
屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險
人。各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關
。保險事務，並備僱用員工或會員名冊。本保險之保險費，
依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。前條所稱月投保
薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪
資分級表之規定，向保險人申報之薪資。勞工保險保險費依
左列規定，按月繳納。所稱月薪資總額，以勞動基準法第2
條第3款規定之工資為準。保險人每月按投保單位申報之被
保險人投保薪資金額、分別計算應繳之保險費，按期繕具載
有計算說明之保險費繳款單，於次月25日前分發投保單位繳
納。投保單位接到保險人所寄載有計算說明之保險費繳款單
後，應即向保險人指定之代收銀行或郵局繳納。勞工保險條
例第6條、第10條第1項、第13條第1項、第14條第1項前段、
第16條第1項、勞工保險條例施行細則第32條第1項前段、第
36條、第37條第1項前段分別定有明文。次按雇主每月負擔
之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。所
規定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報
請行政院核定之。依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之
退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表
之標準，向勞保局申報。勞工退休金條例第14條第1項、第5
項、勞工退休金條例施行細則第15條第1項分別定有明文。
查原告任職期間於98年5月起薪資為26,000元，99年5月起薪
資為28,000元，100年7月起薪資為30,000元，為兩造所不爭
。就勞工保險部分，依勞工保險投保薪資分級表，98年5月
起至100年7月間，原告之月投保薪資自98年5月起應為
26,400元之等級，自99年5月起應為28,800元之等級，自100
年7月起應為30,300元之等級。惟被告將原告之投保薪資以
多報少，98年5月以24,000元之等級、99年6月以26,400元之
等級，為原告投保，100年8月始以30,300元投保，嗣被告就
勞工保險投保薪資已經在103年12月18日、104年1月28日、
104年3月16日匯款給原告等情，有原告所提勞工保險被保險
人投保資料表、勞工保險投保薪資分級表、衛生福利部中央
健康保險署等件為證；就勞工退休金部分，依勞工退休金月
提繳工資分級表，98年5月起至100年7月間，被告應依勞工
退休金月提繳工資分級表，原告之月提繳工資自98年5月起
被告應以26,400元之等級，自99年5月起以28,800元之等級
，自100年7月起以30,300元之等級，提繳6％退休金，即分
別為1,584元、1,728元、1,818元。惟被告自98年5月起僅以
24,000元之等級、99年6月以26,400元之等級提繳6％退休金
，100年8月始以30,300元等級提繳，嗣被告就勞工月退金提
繳部份，已在104年1月份補提繳等情，亦有勞工退休金月提
繳工資分級表、勞動部勞工保險局函等件為證，且均為兩造
所不爭，堪認被告確有高薪低報、以多報少之情事。
⒉按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定
終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。勞基法第
14條第1項第6款、第2項分別定有明文。查被告將原告之投
保薪資高薪低報之行為，顯有損害原告之權益，已該當於勞
基法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法
令，致有損害勞工權益之虞者」之要件，原告自得依勞基法
第14條第1項第6款終止兩造勞動契約。從而，原告不經預告
而於103年11月28日以三重中山路第001544號存證信函通知
被告終止勞動契約，即屬依法有據，且該項終止意思表示業
於103年12月1日送達被告，為兩造所不爭執，則堪認兩造間
勞動契約於103年12月1日已合法終止。
⒊被告雖辯稱：原告自始即知悉被告為原告投保之投保薪資實
況，而未曾爭執，事後乃執此指摘有損害勞工權益之虞而主
張終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期
間云云。查，勞基法第14條第2項固規定勞工依同條第1項第
6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。
而上開勞動基準法第14條第2項之規定，其立法目的係用以
維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並
非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權
利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，
30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有
違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工
上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或
勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此
，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞
工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞
工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞動基準法第14
條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權。即雇主違反
勞動契約，倘係持續進行，即屬行為繼續，而非狀態之繼續
者，本條項所定之除斥期間，即應自雇主行為終了時起算。
本件被告自98年5月起至100年7月間，均低報原告之月投保
薪資及短提繳6％退休金，其違反勞動契約行為至103年11月
28日止仍在持續進行中，且就勞工月退金提繳部份，被告是
在104年1月份才補提繳，另就勞工保險投保薪資部分，是在
103年12月18日、104年1月28日、104年3月16日才匯款予原
告，為兩造所不爭執，則被告違反勞工法令之情形迄至103
年11月28原告終止勞動契約之意思表示時尚在持續中，準此
，原告於103年11月28以存證信函終止勞動契約，並未逾勞
動基準法第14條第2項規定之30日期間，是被告前開所辯，
自非可採。基上述，原告為終止勞動契約之意思表示，並未
逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間，應認原告不經
預告終止兩造勞動契約，合法且有效。
(二)原告請求被告給付資遣費、特休未休、預告期間工資之工資
、開立非自願離職證明部分，茲分述如下：
㈠資遣費部分：
⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第十
七條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約
者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業
單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣
費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比
例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第14條第1項
第6款、第4項、第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退
休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動
基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞
工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其
工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一
年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適
用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項
亦定有明文。
⒉又勞動基準法第24條所指之「平日每小時工資」，乃指普通
時日每小時之工資而言，與同法第39條、第40條之休假日及
停止假期等時日為相對用語，與同法第2條第4款之「平均工
資」名詞各異，依此處所謂之延長工作時間之工資，乃犧牲
休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所
得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工
資」。另按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括
工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方
式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，
勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價
且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即
非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍
內（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。
⒊查，本件原告係以被告違反勞基法第14條第1項第6款之規定
終止兩造間之勞動契約，已如前述，是依上述規定，被告自
應給付原告資遣費。次查，原告於98年5月19日任職於被告
，至原告終止兩造勞動契約即103年12月1日止，計任職5年6
個月又13天，離職前6個月之平均工資為32,000元，被告雖
辯稱1,800元為伙食加給，本薪僅30,200元云云，惟依原告
所提之薪資條所載，本薪、伙食加給均屬每月給付經常性給
付，則原告每月工資自應包含本薪、伙食加給，被告所辯，
自不足採。是以，原告所得請求之資遣費88,578元【計算式
：（32,000元ｘ5ｘ1/2）＋（32,000元ｘ6/12ｘ1/2）＋（
32,000元ｘ13/30ｘ1/12ｘ1/2）＝88,578元，元以下四捨五
入】
㈡特休未休之工資部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七
日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿
者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日
為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未
休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條、同法施行細則
第24條第3款定有明文。次按原告對於自己主張之事實已盡
證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主
張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證
責任分擔之原則，最高法院18年上字第2855號判例意旨足資
參照。
⒉本件原告自98年5月19日起任職於被告，迄至103年12月1日
勞動契約終止時，原告年資滿5年以上，有特別休假14日，
已休特別休假共5日，尚有9日的特別休假未休乙節，為兩造
所不爭，是揆諸上開法條，原告自得請求被告給付特別休假
未休之工資9,600元（計算式：32,000元÷30日×9日）。
雖被告辯稱原告未休完特別休假日數應是可歸責於原告本身
之事由云云，然按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間
為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇
主應發給未休完特別休假日數之工資。」，有行政院勞工委
員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參。查
，本件勞動契約之終止係因被告將原告投保薪資高薪低報，
有違依勞基法14條第1項第6款規定，是本件勞動契約之終止
，自係可歸責於雇主之原因，則原告計9天之特別休假未休
完，自非係勞工個人之原因所致，是原告主張被告公司應給
付應休未休之9天特別休假工資9,600元，實有理由。
㈢預告期間工資部分：按雇主依第11條或第13條但書規定終止
勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止
契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1項、
第3項規定自明。本件係原告依同法第14條第1項第6款規定
終止勞動契約，並非被告依上開規定終止契約，原告請求給
付預告期間工資，自非有據。又勞基法第18條係規定：有左
列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資
遣費：一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二定期勞
動契約期滿離職者。係指雇主不經預告終止（勞基法第12條
）、勞工經預告終止（勞基法第15條），而不得請求預告期
間工資之情形，本件為勞工即原告不經預告而即時終止勞動
契約，本無預告期間之適用，自無預告期間工資可得請求，
原告主張依勞基法第18條反對解釋，請求被告給付同法第16
條第3項、第1項第3款所規定30日之預告工資，委無可採。
㈣開立非自願離職證明部分：按本法所稱非自願離職，指被保
險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，
或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定
各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務
證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3
項及勞動基準法第19條分別定有明文。本件原告係以依據勞
基法第14條第1項之規定終止兩造間之勞動契約，核與上開
條文所定非自願離職之要件相符，則原告請求被告開立非自
願性離職證明書，於法有據，應予准許。
六、綜上所述，原告爰依勞動契約等法律關係，請求：1.被告應
給付原告98,178元（計算式：資遣費88,578元、特別休假未
休之工資9,600元），及自103年12月2日至清償日止，按週
年利率百分之5計算之利息；2.被告應開立非自願離職證明
書予原告，均為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，為
無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審
酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程
序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規
定，職權宣告假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即
失所附麗，應併予駁回。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國104年5月27日
臺灣新北地方法院三重簡易庭
法官游婷麟
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國104年5月27日
書記官姚孟君