裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞簡上字第61號民事判決
裁判日期：民國99年12月08日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞簡上字第61號上訴人 姜義明 訴訟代理人 涂惠民 律師被上訴人訊達電腦股份有限公司法定代理人 葉元椒 訴訟代理人 張達鎔 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國98年9月15日本院臺北簡易庭98年度北勞簡字第131號第一審判決提起上訴，本院於99年11月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：其自民國88年5月6日起受僱於被上訴人公司中區事業區技術服務部，兩造間約明工資、加班費、因公支出交通費，均依勞動基準法（下稱勞基法）與被上訴人公司工作規則給付。至95年間，上訴人每月薪資為新台幣（下同）4萬3,200元（含本薪3萬6,200元、職務津貼3,000元、工作津貼4,000元、伙食津貼1,800元）。詎自98年1月起，被上訴人拒絕依所定私車公用辦法補助因公接洽事務交通費，並於98年3月間宣布自3月起所有主管幹部不得申請加班費，且以已支付職務津貼為由，取消支付輪值待命處理緊急叫修之值班費，被上訴人亦未支付上訴人申請之98年1月、2月份值班費及交通費；另於98年3月4日通告全體員工3月起進行各項技能檢定考試，依考試結果調整薪資，是被上訴人片面變動兩造勞動契約之勞動條件。又被上訴人未經上訴人同意，於98年2月底以「為使其他同事熟悉不同工作環境」為由，變更上訴人數年來固定工作地點即楊梅中華電信研究所，令其同時交接工作，另以公司主管、同事指責客戶流失係歸責於上訴人，為重大侮辱上訴人行為，爰依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定，終止兩造勞動契約，並依同條第4項規定，請求給付資遣費等語，並聲明：被上訴人應給付上訴人34萬7,400元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：就98年1月份交通費部分，經上訴人於98年2月2日提出申請，被上訴人已核准給付，2、3月份交通費部分，上訴人並未提出申請；被上訴人公司並未取消加班費之給付，公司其他主管經申請後，被上訴人公司均已給付。被上訴人原設有夜間輪值制度以滿足客戶各時段之服務需求，惟因97年間發生夜間維修件數僅3件，工作量輕微，故被上訴人面對98年金融海嘯之際，基於合理經營之考量，於管理權限內自98年3月起，取消部分工程師輪值在家待命任務，原有之輪值津貼自得停發。上訴人就就1月份值班費未提出申請，2月份上訴人並無輪值，自98年3月起已取消輪值勤務，已無核發之義務，且上訴人於98年1月至3月間均無加班，其無積欠值班費或加班費之情。又「技術人員技術能力檢定」非作為調薪之直接依據，且經檢定後，多位員工成績優良獲得加薪升職與加發獎金，並未有員工因本次檢定而調降薪資，故其實質為激勵員工之管理措施；上訴人任職被上訴人公司中區服務部，辦公室為新竹市，服務區域涵蓋桃、竹、苗及台中縣市，被上訴人從未對上訴人進行任何調遷，工作地點並無變動，且上訴人服務客戶亦在新竹地區，上訴人所稱固定工作地點係被上訴人公司指派上訴人提供服務之客戶場所，非上訴人固定上班地點，其對上訴人亦無重大侮辱行為等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴，聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人34萬7,400元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實：㈠上訴人自88年5月6日起受僱於被上訴人，上訴人於98年3月9
日以被上訴人違反勞動基準法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定為由，以電子郵件向被上訴人終止勞動契約，上訴人離職前6個月的平均工資為4萬3,200元。
㈡被上訴人曾於98年3月4日發佈Sever/Storage工程師的技能檢定公告，並自當月起舉辦技術人員技術能力檢定考試。
五、上訴人主張被上訴人拒絕交通費、加班費、值班費之核發，取消輪值勤務，並以技術人員技術能力檢定結果作為調薪依據，另未經上訴人同意調動其工作地點，而有違反勞動契約或勞工法令致有損勞工權益之虞，且有重大侮辱上訴人之行為等語，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，茲本件應審究之爭點為：被上訴人是否違反勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定？㈠上訴人主張被上訴人公告拒絕補助私車公用之交通費致有損
害勞工權益之虞乙節，雖據提出被上訴人於98年3月4日對全體員工發布之「98年度技術人員（含技術主管）技術能力檢定」通告及上訴人寄予原告於97年12月19日寄予LILYKUO/DCT＠DCT「費用申請問題」電子郵件為證。惟查，觀諸被上訴人上開通告內容係記載「…為能分配客戶與工作給最適合的同仁服務，重新檢視工程師技能貢獻與市場報酬的對等關係，技能貢獻與交通津貼的對等關係，以作為調整依據，所以必須對各位同仁的各項能力（技術、溝通、服務態度等購面）進行檢定，因此欲記載3月起進行工程師技能檢定…」等語，核其內容係關於被上訴人說明進行技術能力檢定之緣由，並無表示拒絕給付員工因公支出交通費之意涵。另觀諸上訴人所書之電子郵件內容，係上訴人以電子郵件向被上訴人公司相關單位申訴其申請97年10月、11月交通費用申請未於第一次成功過單之狀況，依內容觀之，上訴人未過單之原因在於未檢附相關「CE-REPORT」及「叫修單日期不得晚於實際發生日期」等事由，與上訴人主張被上訴人公司全面拒絕補助交通費乙節無涉，況經上訴人補正前開退單理由後，被上訴人業已給付上訴人上開申請交通費用，且上訴人就98年1月交通費於同年2月2日提出申請，於同年月18日、19日經被上訴人公司部門主管、會計審核通過、總金額為6,120元，業於98年2月26日已核撥入上訴人薪資帳戶乙節，亦有上訴人歷來費用申請未支付明細、薪資帳戶帳號0000000000000-0存簿明細在卷可稽，是上訴人主張被上訴人未給付其98年1月份交通費，顯非事實。再者，上訴人自承並未向被上訴人申請98年2月份交通費乙節屬實，則被上訴人因無從查核上訴人是否確有此部分支出，亦未依會計稽核要求提出相關支付憑證，被上訴人自然無法核實給付。是上訴人主張被上訴人積欠交通費及宣告自98年3月起拒絕給付交通費致其有受損害之虞云云，均非可採。
㈡上訴人就其主張被上訴人宣布自98年3月起所有主管幹部不
得申請加班費一節，為被上訴人所否認，且上訴人始終未能舉證以實其說，參以查上訴人自承於98年1月、2月、3月間均未加班，而被上訴人公司職稱副理之員工 蘇志仁 、 許恆倫 等人於98年3、4月仍有向被上訴人領取加班費，有薪資明細單在卷為證，是上訴人所主張被上訴人宣告自98年3月起主管不得申請加班費致其有受損害之虞云云，自難憑信。又查，被上訴人公司為因應市場競爭環境，滿足客戶各時段之服務需求，於員工工作規則之外，另訂有「7×24小時服務辦法」之值班辦法，對於正常工作時間以外，員工因輪值待命延長工作時間，另行給付值班費，如於值班期間遇有客戶叫修且實際提供維修服務者，除給付值班費外另給付加班費等情，為上訴人所不爭執，且有上開服務辦法在卷可稽，則上開服務辦法顯然係被上訴人公司因要求員工於正常工作時間之外待命輪值所給予之報酬。再者，被上訴人公司所屬中區事業區於97年全年間發生夜間維修之件數僅3件，工作輕微，有97年啟動7X24小時服務量統計表附卷可參，且為上訴人所不爭執，則被上訴人因應實際市場需求及合理經營之考量，自98年3月起取消部分公司工程師（含上訴人）輪值待命任務，核屬被上訴人內部管理職權之正當行使，上訴人據此謂被上訴人片面變更勞動契約約定，難認屬實。另上訴人主張98年1月、2月份值班費被未給付乙節，固提出薪資明細單、值班費輪值表為據。然質之上訴人自承於98年2月間並未輪值，又依前開7×24小時服務辦法第6條「值班津貼」規定：「工程師值班時，可以支領值班津貼，值班津貼採分級累積積額方式計算，分為每小時20元、26元、33元、40元4個級數，即每個加入值班輪值人員均必需經過這4個級數，每1級數為期1週，最高調整至40元級數」，亦即被上訴人公司輪值之工程師並非領取相同數額之值班費，且觀諸上訴人提出之上開值班費輪值表，輪值人員需主動在電腦上填具值班類別、值班日期、值班起迄日期及時間、應領值班費後，下傳至相關部門主管審核，被上訴人相關部分人員始得核實給付，上訴人既未依規定填具值班費申請表，被上訴人自無從為核准給付，則被上訴人辯稱上訴人未申請值班費，故無給付等情，即非無據，堪可採信。是上訴人主張被上訴人積欠值班費、加班費，宣布自98年3月起主管不得領取加班費、取消值班輪值，致其有受損害之虞云云，同非可採。
㈢復查，被上訴人所發佈之前開「98年度技術人員（含技術主
管）技術能力檢定」通告並非強制性質，此從該公告上記載「原則上沒報名或報名後無法參加者，皆視同放棄」等語，已徵顯然，至公告後雖附有各類別工程師薪資範圍，然上開公告僅告知上開技能檢定之結果，供被上訴人參考調整薪資依據之一，並無記載被上訴人將直接依檢定結果片面減薪之內容。至上訴人主張員工檢定結果如不理想會被減薪，拒絕檢定會被扣獎金、記過，並提出被上訴人公司員工與被上訴人公司主管往來電子郵件以佐其說。惟此節為被上訴人所否認，況參諸上訴人所稱之被上訴人公司主管電子郵件內容中，明白記載上開公告所稱之「重新檢視工程師技能工獻與市場報酬之對等關係」之真正意義是指「每個人的年總所得（
12個月薪資+績效獎金）與其對公司所創造的貢獻與價值之間存在某種正相關，也就是說：對公司所創造的貢獻與價值越高，該員的年總所也越高，反之亦然，而一般的情況下：12個月的薪資是固定的（勞基法有規範），績效獎金則由以下各種多元的主客觀指標決定之，技術人員諸如：技術能力指標相關…工作態度指標相關…產能利用率指標」，在技術能力指標相關之例示下並明確載明：「技術能力檢定考試以分辨工程師之技術水平作為派工之重要依據（非作為調降或調昇薪資之直接依據）」，亦即縱認上訴人提出之電子郵件為真，上開電子郵件之內容業已明確表示技能檢定結果並非作為對員工薪資調降之直接依據，而僅係員工技術能力指標之一，員工績效獎金之調昇降依據多元之主客觀指標諸如技術能力、工作態度、產能利用率等因素共同決定，此適足以證明被上訴人所辯並未以技能檢定結果直接作為減薪依據乙節屬實，是上訴人以被上訴人發布上開技術能力檢定通告而謂被上訴人違反勞動契約及勞工法令，致其有受損害之虞云云，難認有據，委無足採。
㈣末查，上訴人係任職被上訴人公司中區事業區技術服務部，
屬新竹服務中心編制之課長，服務客戶範圍包括桃園、新竹、苗栗及台中縣市，上訴人原係受被上訴人指派至被上訴人客戶中華電信股份有限公司位在桃園縣楊梅市之電信研究所駐廠服務等情，為上訴人所不否認，參以依被上訴人公司工作規則第9條規定：「員工需接受公司所交派之工作及工作地點，並遵從上級主管合理之調度指派，若因業務需要，員工工作地點需調動，公司除給予必要協助，在不違反勞動契約及對員工薪資及勞動條件未做不利變更原則下，員工應予接受」，有工作規則在卷可佐，足見兩造於簽訂勞動契約時，上訴人業已知悉並合意被上訴人得因業務經營需要，調派其工作地點，則被上訴人依上開工作規則之規定，指派上訴人在新竹服務中心服務，並無何違反勞動契約之情事，上訴人主張被上訴人調動違法云云，亦屬無據。至上訴人主張被上訴人公司主管、同事指責客戶投訴及訂單流失係歸責上訴人，重大侮辱上訴人等事，為被上訴人所否認，而上訴人就上開遭重大侮辱之事實，並未能舉證以實其說，所稱同非可採。
㈤基上，本件被上訴人並無勞基法第14條第1項第2款、第5款
、第6款之情事，則上訴人依上開事由終止兩造間勞動契約關係，自屬無據。至新竹市政府於98年5月5日勞資爭議調解時提出調解方案請被上訴人給付資遣費及開具非自願離職證明書（被上訴人不同意而調解不成立），本院不受拘束，仍得依據法律表示適當之不同見解（司法院大法官會議釋字第216號解釋參照）。
六、綜上所述，本件上訴人主張被上訴人有勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款之情形，均非可採。從而，上訴人依勞基法第14條第1項規定終止兩造間勞動契約關係，並依同條第4項規定，請求被上訴人給付資遣費34萬7,400元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第
3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國99年12月8日
勞工法庭審判長法官郭美杏
法官魏式瑜法官賴惠慈以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國99年12月8日
書記官廖素芳