臺灣臺北地方法院小額民事判決 108年度北勞小字第81號
原 告 台北數位廣告股份有限公司
法定代理人 藍信彰
訴訟代理人 楚曉雯 律師
被 告 楊宗穎
訴訟代理人 吳美靜
上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國108年12月16日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國107年5月2日聘僱被告擔任「事業
二部」之數位媒體執行企劃乙職，因原告是臺灣最大的網路
行銷公司，被告所任職位除須通過GoogleAdWords線上測試
等，具備行銷團隊之專業證照與技能外，尚須高度專業之網
路行銷能力，原告因此投入大量資金，對新進員工提供專業
培訓與教育訓練課程，員工方能獨立作業。因此該部門所有
員工均須與原告簽訂「員工久任服務同意書」（下稱系爭契
約），承諾在原告公司任職滿2年，若任職滿2年，可獲得
久任獎金新臺幣（下同）6萬元，若未滿2年即離職，應賠
償違約金6萬元。原告於面試時，已告知被告系爭職務之特
殊性及最低服務年限之約定，並於通知被告錄取系爭職務時
再度重申，被告經告知前開資訊後，於107年5月2日自由
決定簽署系爭契約。詎被告於同年7月間即向原告申請離職
，原告遂於同年7月30日以電子郵件通知被告之離職日為同
年8月10日，並依系爭契約第3條約定請求被告賠償違約金
6萬元。惟被告表示不願賠償，且單方提前於同年8月8日
離職，爰依系爭契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：
被告應給付原告6萬元，及自本件起訴狀繕本送達翌日起至
清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告方面
（一）按於試用期間，雇主與勞工於未濫用權利情形下，均得任
意終止勞動契約而無最低服務年限約定之適用，正式僱傭
契約應自試用期滿隔日起算。依原告107年4月11日錄取
通知書上「試用期：3個月」之記載，被告於107年8月
8日試用期間內離職，無庸負提前離職之違約賠償責任。
且被告任職未滿3個月，依規定本無需預告終止，被告於
同年7月30日以電子郵件向原告提出辭職，為利交接，將
離職日定為同年8月10日，另依原告指示將所屬業務全部
交接予8位同仁，並以電子郵件詢問有無問題，惟原告均
未回覆。被告再徵詢可否提前於同年8月8日離職，業經
原告內部討論後同意，是原告需再另找員工屬於公司經營
風險，不應將損失轉嫁予被告。
（二）系爭契約為雇主預先擬定條款要求弱勢求職勞工簽訂之契
約，為非消費型之定型化契約。原告利用其優勢，擬訂完
全利己之條款。例如約定最短服務年限，若違反約定需賠
償違約金。並訂試用期3個月，雇主若認員工不適任，可
任意解雇而毋庸給付資遣費；反之，被告如認自己不適任
而辭職，即需負擔高額違約金，此係免除擬定契約條款之
原告之責任，卻加重他方當事人即被告之責任，顯失公平
，是該最低服務年限之約定，依民法第247條之1規定係
屬無效，尚不因原告之人資主管是否已向被告說明而使之
有效。且被告遭限制選擇職業之自由，系爭契約亦違反民
法第148條規定。
（三）系爭契約違反勞動基準法第15條之1規定而無效：
1.原告並未依系爭契約：「緣乙方（即被告）受甲方（即
原告）聘僱擔任要職並不定期參加甲方安排之各項教育
訓練、在職進修等課程…」之約定安排被告在職期間接
受教育訓練或進修，僅有一般工作交接，或由資深同仁
幫助熟悉職務上之必要行為與技巧等監督行為。被告於
任職原告公司前已自學通過GoogleAdWords線上測試；
原告所稱培訓，係資深同仁的經驗傳承及軟體操作釋疑
，原告提供教學PPT內容均為公開資訊，如Google官方
Youtube教學影片、市售Google關鍵字相關書籍等，任
何人皆可取得。足證系爭職務並無特殊性，亦無須專業
培訓，非如原告稱因職務特殊性而有簽署系爭契約之必
要。原告不僅未對被告提供高度專業之培訓，在被告未
完成基礎專業學習，亦未習得高度專業技能前，即指派
對外工作，除讓被告在試用期間自行摸索外，尚需代理
資深同仁之職務，原告所稱被告之疏失即發生在代理資
深同仁期間。本件原告並未辦理教育訓練，已違反勞動
基準法第14條第1項第1、6款規定，並與系爭契約第
3條：「…以補償甲方於乙方在職期間所安排教育訓練
、在職進修等各項費用支出」之約定不符。而被告於受
僱期間均有提供勞務，且在一般企業合理實習期間，若
因此衍生人事訓練成本，應由原告自我評估與負擔。是
原告據此請求違約金，並無理由。
2.被告在職期間，並未收到原告給付相當每月2,500元之
久任獎金補償。
（四）並聲明：原告之訴駁回。
三、本院得心證之理由
（一）原告主張被告自107年5月2日起受僱其擔任「事業二部
」之數位媒體執行企劃乙職，並與原告簽訂「員工久任服
務同意書」，其後於同年7月間向原告申請離職，原告於
同年7月30日通知被告之離職日為同年8月10日，被告復
將離職日提前於同年8月8日之事實，業據其提出錄取通
知書、員工久任服務同意書及兩造之電子郵件為證（見本
院卷第15至21頁），並為被告所不爭執，堪認為真實。
（二）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有
明文。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方
，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方
給付報酬之契約。又依一般社會通念或僱用習慣，試用期
間係雇主在正式僱用勞工前，規定一個試驗期間，觀察該
勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性，藉以決定是
否正式僱用；雇主並在試用期間內保留其對勞工之解僱權
，此乃因未經試用該勞工，無法預知其工作態度之特性，
如經試用，發現該勞工之特性不合雇主企業所需，而不宜
僱用者，讓雇主保留較已在職勞工有更寬之解僱權。依契
約自由原則，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞
工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期
間之約定為合法有效，且渠等間已有勞動契約關係存在，
僅在試用期間內，約定雇主保有終止權，尚不得以在試用
期間即否認兩造間有勞動契約存在。
（三）系爭契約關於「最低服務年限」之約定無效：
1.按勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一
，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為
勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補
償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考
量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培
訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其
人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍
。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二
項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之
事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最
低服務年限約定或返還訓練費用之責任」。又系爭契約
第3條約定：「若乙方於契約期滿前離職，或因可歸責
於乙方之因素而導致勞動契約終止時，乙方同意賠償甲
方新台幣陸萬元整，作為違約性賠償金，以補償甲方於
乙方在職期間所安排教育訓練、在職進修等各項費用支
出」。
2.本件原告主張其已為被告進行專業技術培訓，並提供該
項培訓費用之事實，為被告所否認，應由原告舉證證明
。原告固提出原證6所示之課程表、原證7資深同仁經
驗傳承之電子郵件及原證9、10在其他機構學習此項專
業之費用資訊為證（見本院卷第165頁、第167至184
頁、第189至195頁），並舉證人 蔡至晟 （即被告任職
之廣告企劃部主管）到庭作證。惟查：
⑴觀諸原證6所示之課程表可知，原告固有自107年9
月起安排新人教育訓練之課程，惟於被告在職期間即
107年5月至8月間並未見有任何訓練課程。且原告
所安排之授課人員學經歷如何，是否具備專業技術，
又原告為提供此等訓練課程究係支出培訓費用若干，
均有未明。
⑵另依原證7資深同仁經驗傳承之電子郵件，及證人蔡
至晟到庭證述：原告為新進員工安排之教育訓練，包
含主管經驗知識傳授，定期於每週在會議室舉行1至
2次不定時之廣告操作，時間約2至3小時，對象為
新進人員，視人數多寡一起授課，授課人員是小組的
主管，由組長授課，上課內容就是GOOGLE廣告的操作
。另外也會分派一些任務給新進人員讓他們練習，比
如關鍵字建議書的練習；提供新進人員網站，讓他們
去抓關鍵字，練習如何從產業去抓關鍵字，一樣由組
長指導，基本上每天都有，這是最基本的練習。另每
天提供1至2則建議書給新進人員練習，且每天練習
GOOGLE廣告的操作平台功能。以上的教育訓練，大概
都有提供給被告。另給被告實際客戶操作，此部分已
算是實際服務，但新人剛上線還是會發生問題，我們
還是會幫他解決疑難雜症。又原告公司為GOOGLE的代
理商，設在101大樓GOOGLE公司會提供原告來自原廠
的教育訓練，內容就是新功能的分享，就是還沒有發
表在廣告平台上的，GOOGLE公司會讓我們先操作，
GOOGLE會跟我們聯繫給我們名額，我們再分派人員去
101大樓本部上課。另線上資源PPT教材是原告公司透
過長期知識及經驗累積下來的內容，因為GOOGLE廣告
功能不斷在更新，所以內容內部會不定期更新，所以
這些知識是公司彙整下來的專業知識，不是在網路上
可以找到。此項PPT訓練也是上述每週1到2次到會議
室去講解，主管授課範圍包括PPT的操作等語（見本
院卷第255至257頁）可知。原告所提供之新進員工訓
練，多由資深員工進行指導，並未另外聘請其他專業
人員進行授課，則原告為此等訓練是否另支出相當之
培訓費用，顯有不明。
⑶而僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量
勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質
；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企
業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為
使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時
給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺
，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中，
可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務
於該職位必然附隨之成長，不能認為屬雇主特別施以
之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契
約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況
下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（反之，勞
工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），抵觸勞
動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權。
⑷綜上，被告係一面服勞務，一面接受原告資深員工之
指導，原告並未支出龐大費用培訓被告，或使其成為
企業生產活動不可替代之關鍵人物；且本件原告所提
供專業技術培訓之期間及成本若干均有不明，亦不具
備合理性。準此，依勞動基準法第15條之1第3項規
定，此項「最低服務年限」之約定無效，原告據此請
求被告賠償違約金，洵非有據，不能准許。
四、從而，原告依系爭契約第3條之約定，請求被告給付6萬元
，及自本件起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％
計算之利息。為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果
不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額
，依後附計算書確定如主文所示金額。
中華民國108年12月30日
臺北簡易庭
法官郭麗萍
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本
庭（臺北市○○區○○○路○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須
按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併
繳納上訴審裁判費。
中華民國108年12月30日
書記官陳怡如
計算書
項目金額（新臺幣）備註
第一審裁判費1,000元
合計1,000元
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為
理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。