裁判字號：臺灣臺北地方法院90年勞訴字第87號民事判決
裁判日期：民國91年07月22日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決九十年度勞訴字第八七號
原告丁○○
甲○○被告唯達科技股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、確認兩造間自民國八十九年十二月八日起至九十年十二月七日止之僱傭關係存在。
二、被告應自八十九年十二月八日起至九十年十二月七日止，按月給付原告丁○○新台幣（下同）十萬七千一百四十三元，及自各該月應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並應增加兩個月月薪之給付。
三、被告應自八十九年十二月八日起至九十年十二月七日止，按月給付原告甲○○七萬三千元，及自各該月應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並應增加兩個月月薪之給付。
四、訴之聲明第二、三項，願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告丁○○自八十九年五月十五日受僱於被告，擔任「萬利卡事業部」副總經理職務，原告甲○○自八十九年八月一日起受僱於被告，擔任「萬利卡事業部」經理職務，均工作認真、且負責之業務亦逐步開展，詎被告突於八十九年十一月二十九日，以被告公司業務緊縮、人員調動為由，以通告通知，將原告丁○○、甲○○安排至訴外人健康達康公司服務擔任副總經理、經銷業務，且稱如無意接受新職，即按規定加以資遣。
二、因被告與健康達康公司為不同法人，健康達康公司既未對原告有僱用之意思表示，勞動條件、內容、待遇等均無具體協議，原告自不可能接受前述調職之安排，但因被告派員阻擋原告之上班，不得已自八十九年十二月八日後停止至被告公司上班。
三、由於兩造僱傭關係未經合法終止，是起訴請求確認如聲明第一項所示。又因原告丁○○、甲○○之月薪分別為十萬七千一百四十三元、七萬三千元，且因兩造約定每年薪資為十四個月，故請求如主文第二、三項所示。
四、對被告抗辯之陳述：㈠被告從未對原告有何經理人授權之明示或默示，原告亦未曾有何因授權而管理事
務或簽名之情事，僅係聽命而辦理公司特定事務而已。且被告曾發放資遣費與原告，並於系爭事件在台北市政府勞工局勞資爭議調解、及在本院台北簡易庭調解時，被告亦均未否認兩造間為僱傭之勞工關係，審理中翻異前辭，不足採信。況⑴被告發放與原告之聘用通知書第三條，亦明載「優於勞基法」之待遇、⑵原告工作內容、薪資均屬固定、⑶對公司之決策，並無單獨決定裁量之權限、⑷原告縱有下屬，亦僅為被告對員工工作任務之分配組合而已，原告如同領班，足見兩造間並非委任關係。
㈡又被告在台北市政府勞工局進行調解時，陳稱八十九年公司尚有盈餘；且萬利卡
業務成立未滿一年，即使虧損亦為一時之現象，縱有緊縮人員之需，基於保障勞工之需要，亦應調任至其他缺額，足見被告所稱終止勞動關係之原因並不存在。㈢另被告之內部公文僅以「萬利卡業務緊縮」為由作職務調動，與審理中主張有勞動基準法第十一條第二、四、五款之原因，顯不相符，足證被告所言不實。
㈣至被告主張原告對萬利卡業務之成敗，應負全責，故原告確係不能勝任工作，亦
與實情不符。蓋被告公司上有董事長、總經理，綜理全盤規劃、推動，原告僅奉命行事，從無懈怠，故業務達成率之高低，完全取決於被告政策走向與目標判斷，此與原告是否勝任，並無任何關係。
叁、證據：提出被告ＡＦ０二－０四０一號函、台北市政府勞工局調解紀錄、薪資基數表、存證信函、聘用通知等影本為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：如主文所示。
貳、陳述：
一、原告於被告公司之職務分別為副總經理、經理，係依公司法委任之經理人，故兩造之間為委任關係，不應適用勞動基準法，且依據民法第五百四十九條第一項之規定，被告得隨時終止委任關係：
㈠被告公司章程第十七條規定：「本公司得設總經理一人、副總經理及經理若干人
，其委任、解任及報酬依照公司法二十九條規定辦理。」而原告二人係由董事會所決議任用，亦與公司法之規定相符；至「聘用通知」上記載「優於勞基法」，更可見原告所享有之待遇較一般適用勞基法之員工為佳，亦足以認定原告丁○○、甲○○分別擔任副總經理、經理職務，與被告間自屬委任關係。
㈡被告既以主管職務聘任原告，即屬授權原告為被告管理事務，且觀諸被告公司組織圖，亦可知原告任職期間，亦確係擔任主管職務，為被告管理事務。
㈢原告雖稱被告發放資遣費，可證兩造間適用勞動基準法云云，惟被告之所以支付
資遣費，乃顧及雙方情誼，使原告尋覓新職期間，仍得維持家計，而非負擔法律上之義務。
㈣實則原告任職期間，享有相當之決策權限，舉凡如何拓展客戶、如何調度人員、
如何收款、收款機制如何建立、客戶網路建置、客服中心之安排等，均由原告決定，嗣再提交被告之經營會議報告執行進度。至於被告董事長及執行副總，最多僅於經營會議時，作簡單建議，惟對於原告所為前述各項決策，完全不介入。
二、被告推出萬利卡專案時，預估業績在八十九年底前，會員人數可達七十萬人，特約商店四千家，成本可迅速回收，惟至八十九年十二月底，前項業績未達百分之一，由於被告因該案特別成立萬利卡業務部，該部門之營運收入已不敷支應人事支出，為避免損失擴大，實有緊縮業務之必要，是縱兩造間有勞動基準法之適用，亦得依據該法第十一條第二款之規定，終止兩造間之勞動契約。且被告在調整營業項目及業務內容後，因萬利卡事業部之業務活動與被告公司其他業務不同，所以亦無適當工作可安置原告二人，而被告原擬協調健康達康公司安置二人，亦因原告不擬接受而作罷。至原告主張健康達康公司未有僱傭二人之意思表示、且僱傭契約內容未曾商定云云，則與事實不符，蓋因原告已明示不願至健康達康公司工作，健康達康公司自無必要對原告為僱傭之意思表示，亦無必要與原告商定僱傭契約之內容。
三、又被告為推廣萬利卡案，以高薪僱用原告，分別擔任經理及副總經理，則原告二人對該業務之成敗，自應負全部責任，今萬利卡業務不及百分之一，原告二人確已有不能勝任之情形，是縱兩造間為勞動契約關係，亦得依據勞動基準法第十一條第五款之規定，終止勞動契約關係。
四、又「虧損」、「業務緊縮」、「業務性質變更」之判斷，與事業有無獲利，並無必然關係。是縱被告八十九年猶有獲利，但萬利卡事業部所造成之虧損，已將近被告獲利數額之半數，可見被告如不緊縮該業務部門，甚至將危及被告公司之生存；且原告任職於被告公司期間，員工人數為五十七人，至縮編萬利卡業務後，僅於四十人，故可見被告確有緊縮業務之必要。
五、被告終止與原告二人間之委任關係後，原無須給付任何費用。而縱認兩造間有勞動基準法之適用，被告於八十九年十一月二十八日預告終止勞動契約，並於同年00月0日生效，以原告丁○○、甲○○分別於被告公司任職三個月未滿一年計算，依據勞動基準法第十六條、第十七條之規定，被告原應給付原告丁○○、甲○○各九萬九千五百三十二元、二萬九千二百二十四元之資遣費，而被告已分別給付十七萬六千二百五十元、六萬八千一百七十元之資遣費，高出勞動基準法標準甚多。其中原告丁○○已收取前述被告之給付，原告甲○○雖拒收，但被告亦可隨時於庭上交付。
六、八十九年度被告雖給付二個月之年終獎金，但並不代表兩造間曾達成一年薪水十四個月之合意。
叁、證據：提出剪報、台灣中小企業銀行支票存款對帳單、雙掛號回執聯、支票退回
信封、八十九年及九十年被告公司組織架構圖、損益比較表、被告公司章程、轉調健康達康公司員工資料、董事會會議紀錄、經營會議記錄等影本為證。
理由
一、本件原告起訴略以：原告丁○○、甲○○分別自八十九年五月十五日、八十九年八月一日受僱於被告，擔任「萬利卡事業部」副總經理、經理職務，均工作認真、且負責之業務亦逐步開展，詎被告突於八十九年十一月二十九日，以被告公司業務緊縮、人員調動為由，通知將原告丁○○、甲○○安排至訴外人健康達康公司服務擔任副總經理、經銷業務，且稱如無意接受新職，即按規定加以資遣。嗣由於原告無法接受新職之安排，且被告派員阻擋原告之上班，原告不得已自八十九年十二月八日後停止至被告公司上班。由於兩造僱傭關係未經合法終止，是起訴請求確認如聲明第一項所示。又因原告丁○○、甲○○之月薪分別為十萬七千一百四十三元、七萬三千元，且因兩造約定每年薪資為十四個月，故請求如主文第二、三項所示。
二、被告則以：㈠原告均係依公司法委任之經理人，故兩造之間為委任關係，不應適用勞動基準法，且依據民法第五百四十九條第一項之規定，被告得隨時終止委任關係；㈡縱認兩造間有勞動基準法之適用，亦因原告負責之萬利卡業務業績未達預計目標百分之一，有緊縮業務之必要，且被告在調整營業項目及業務內容後，並無適當工作可安置原告二人，及原告確已有不能勝任之情形，故依據勞動基準法第十一條第二、四、五款之規定，被告亦得終止兩造間之勞動契約；㈢縱認兩造間有勞動基準法之適用，被告亦願意支付原告丁○○、甲○○十七萬六千二百五十元、六萬八千一百七十元之資遣費，高出勞動基準法標準甚多（其中原告丁○○已經收取該資遣費）；及㈣否認有每年十四個月月薪之約定等語置辯。
三、本件原告主張原告丁○○、甲○○分別自八十九年五月十五日、八十九年八月一日受僱於被告，擔任「萬利卡事業部」副總經理、經理職務，嗣被告於八十九年十一月二十九日，以被告公司業務緊縮、人員調動為由，通知將原告丁○○、甲○○安排至健康達康公司服務擔任副總經理、經銷業務，且稱如無意接受新職，即按規定加以資遣；及原告丁○○、甲○○之月薪分別為十萬七千一百四十三元、七萬三千元之事實，業據其提出被告ＡＦ０二－０四０一號函、台北市政府勞工局調解紀錄、薪資基數表、存證信函、聘用通知等為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。
四、經查，原告主張兩造間為僱傭關係，並有勞動基準法之適用，故被告不得無故終止兩造間之勞動契約關係，且亦無被告所辯稱符合勞動基準法第十一條第二、四、五款之情形；被告則辯稱原告均為公司法上所指之經理人，與被告間為委任關係，是無勞動基準法之適用，被告得隨時終止委任契約。是本件所首應審酌者，係兩造間之法律關係是否為委任契約？有無勞動基準法之適用？㈠按「公司得依章程規定置經理人，經理人有二人以上時，應以一人為總經理，一
人或數人為經理。經理人之委任、解任及報酬，依左列規定定之：三、股份有限公司須有董事過半數同意。」九十年十一月十二日修正前公司法第二十九條第一項、第二項第三款定有明文；次按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法前述規定即明，而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別，最高法院八十三年度台上字第七二號判決可資參照。
㈡經查，被告公司章程第十七條係：「本公司得設總經理一人、副總經理及經理若
干人，其委任、解任及報酬依照公司法二十九條規定辦理。」有卷附被告公司章程可稽，是已符合前述修正前公司法第二十九條第一項應以章程規定之要件；而被告為股份有限公司組織，且原告均為被告董事會所同意而加以委任，亦有卷附被告公司八十九年五月十日、八十九年七月二十八日董事會議記錄可稽，則原告均為公司法上所稱之經理人，應無疑問。
㈢原告就此雖主張：⑴被告從未對原告有何經理人授權之明示或默示，原告亦未曾
有何因授權而管理事務或簽名之情事，僅係聽命而辦理公司特定事務而已，對公司之決策，並無單獨決定裁量之權限；原告縱有下屬，亦僅為被告對員工工作任務之分配組合而已，原告如同領班；⑵被告曾發放資遣費與原告，並於系爭事件在台北市政府勞工局勞資爭議調解、及在本院台北簡易庭調解時，被告亦均未否認兩造間為僱傭之勞工關係；⑶被告發放與原告之聘用通知書第三條，亦明載「優於勞基法」之待遇、⑷原告工作內容、薪資均屬固定等語，足見兩造之間並非委任關係等語，然查：
⒈依卷附被告公司八十九年間組織架構圖所載，原告丁○○於任職期間，係擔任副
總經理職務而為萬利卡事業部之單位主管，且下轄「行銷企劃部」、「專案行銷部」、「通路行銷部」、「CallCenter」四個部門，管理之人員共二十一人，已占當時被告公司員工總數之五分之二左右；而原告甲○○係擔任前述通路行銷部經理，雖管理之人員僅為二人，但亦為單位主管，且依卷附八十九年七月十四日被告聘用通知第一條所載，原告甲○○猶須「達成公司所訂定之營運目標」，而與一般以提供勞務為主之僱傭關係之間有別，故原告稱其未獲授權、僅為領班性質、對業務並無一定裁量之權乙節，尚難輕信。況本院於九十一年四月九日至被告公司為訊問時，曾當場調取萬利卡事業部部門會議記錄、八十九年度訂購單、主管會議記錄，供原告到院閱覽，惟直至言詞辯論終結時，原告均未舉出前述文件中，有何證據得用以證明原告僅係受指揮而從事業務之事實，亦未為其他之舉證，則其一再主張兩造並非委任關係乙節，即顯無證據可資佐證，而不能為本院所採信。
⒉次查，原告主張被告願意支付原告丁○○、甲○○十七萬六千二百五十元、六萬
八千一百七十元之資遣費（其中原告丁○○已經收取該筆款項）之事實，雖有卷附存證信函、台灣中小企業銀行支票存款對帳單、雙掛號回執聯、支票退回信封為證，並為被告所不爭執，可堪信為真實，然查：雇主或委任人為避免將來之爭執、或基於一時對法律關係之誤認，而以資遣之名義給付員工或受任人一定之金額之情形，核以一般社會常情，並非鮮見，是尚無從由此即稱被告承認兩造間有勞動基準法之適用。另被告雖於台北市政府勞工局勞資爭議調解、及在本院台北簡易庭調解時，未主張兩造間為委任關係，但本院核以前述程序均屬調解程序，其目的在於尋求調解方案，而非就法律關係為攻擊防禦，則被告於當時之主張，與本件本案審理時之主張，自有可能不同，是縱被告未於前述調解程序主張兩造間為委任關係，亦不能稱被告即已自陳兩造間為僱傭關係甚明。
⒊至被告發放與原告之聘用通知書第三條，雖載有「優於勞基法」之待遇等語，但
此約定僅能用以證明被告所提供之待遇程度，而無從用以證明兩造間究屬委任關係或勞動關係之事實；至原告之工作內容、薪資縱屬固定，亦與委任關係下應有之委任內容、報酬給予方式未必有違，是亦無從以此即稱兩造間並非委任關係甚明。
㈣綜上所述，被告既依據被告公司章程第十七條、修正前公司法第二十九條第二項
第三款之規定委任原告為經理人，且依原告之職務內容、管理之人員等情，亦無從認定原告僅係提供勞務、而無裁量權之事實，亦如前述，則被告主張兩造間為委任關係，而無勞動基準法之適用，揆諸首揭法條、判決意旨，即堪信為真實。
五、次按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」民法第五百四十九條第一項定有明文。本件兩造為委任關係，既認定如前述，原告復未舉證兩造間有不得終止之特約，則被告以卷附ＡＦ０二－０四０一號函所示之內容，終止兩造間之委任關係，即屬合法。
六、從而，原告起訴請求確認兩造間自八十九年十二月八日起至九十年十二月七日止之僱傭關係存在，及被告應給付薪資分別如聲明第二、三項所示，即無理由，應予駁回。又原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸一一論述，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條、第八十五條第一項前段，判決如主文。
中華民國九十一年七月二十二日
勞工法庭法官林鴻達右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十一年七月二十二日
法院書記官林秀娥