臺灣臺北地方法院臺北簡易庭民事簡易判決
100年度北勞簡字第50號
原 告 趙欣禾
法定代理人 楊基寬
訴訟代理人 蘇炳旭
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國
100年9月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣伍萬壹仟貳佰伍拾伍元，及自民國一百年
三月一日起至民國一百年六月三十日止，按月於每月十日給付原
告新臺幣柒萬元，暨自各應給付月份之十一日起至清償日止，按
年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣叁仟貳佰元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣叁拾叁萬壹仟貳佰伍
拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告於民國99年12月14日經被告公司僱用，派遣至訴外人台
灣微軟股份有限公司（下稱台灣微軟公司）服務，擔任該公
司BusinessAdministrator乙職，協助處理相關行政協調支
援工作，每月月薪新臺幣（下同）7萬元，派遣期間自99年
12月14日起至100年6月30日止。詎台灣微軟公司竟於100年1
月28日以原告服裝外貌不符合公司形象為由，通知原告即日
起不再雇用，當天主管Maggie對原告軟硬兼施，先是約見原
告，假意建議原告試著應徵台灣微軟公司其他職務，不久又
強勢告知原告不是自己離職就是資遣，還分析說資遣比較優
惠，原告被逼得只能回到座位與主管Maggie在MSN對話上二
擇一，翌日原告在台灣微軟公司之員工出入證隨即被鎖卡，
嗣據平面媒體報導，台灣微軟公司之人資部門主管及財務部
門均表示根本未接到解僱原告之通知云云，顯見係原告在台
灣微軟公司之主管Maggi個人偏見，拒絕原告繼續提供勞務
，並非該公司有何業務性質變更，須提前結束派遣人力需求
。因原告無法接受遭台灣微軟公司無故通知不再僱用，回報
被告公司，被告竟也附和台灣微軟公司於100年2月6日依勞
動基準法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要
，又無適當工作可供安置」為由，違法將原告資遣。台灣微
軟公司相關主管針對本案接受媒體訪問時，竟表示資遣原告
之理由尚待研究，原告先後於100年2月14日及同年3月14日
向臺北市政府勞工局申請勞資爭議協調，被告僅以書面表示
，原告擔任的工作係「台灣微軟公司OEM部門負責提供華碩
電腦股份有限公司（下稱華碩電腦公司）軟體需求服務之業
務人力不足，而產生的派遣需求。台灣微軟公司對於原有業
務人力的需求，基於業務調整的需要，將進行招募以補足原
缺額，原派遣工作將因此無派遣的需要」等語，因兩造歧見
過大，調解均不成立。
㈡惟按勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，應指
雇主為因應特定情事，而對經營或生產組織上之改變或調整
措施，而台灣微軟公司OEM部門負責提供華碩電腦公司軟體
需求服務之業務工作並無業務性質變更之情形，其要求被告
終止與原告之勞動契約即不合法；又台灣微軟公司於派遣期
間到期前片面解僱原告，不敷其實際人力需求，而有另行招
募人員之必要，是被告明知台灣微軟公司片面解僱原告不符
勞動基準法第11條第4款之情形，卻犧牲原告權益，逕自與
台灣微軟公司終止要派契約，核與行政院勞工委員會訂定之
「勞動派遣權益指導原則」第3項第8點規定，要派單位與派
遣單位終止要派契約，應不影響派遣勞工之受僱者權益意旨
相違，是被告於派遣期間到期前，擅自於100年2月6日片面
終止與原告間勞動契約，依法不生效力，原告與被告間勞動
契約仍存在。而被告於100年2月6日終止勞動契約既不合法
，足徵被告有預示拒絕受領原告勞務之意思表示，原告在被
告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提
供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所
拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須
催告被告受領勞務，被告依約應按月給付原告薪資7萬元等
語。並聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告
應自100年2月7日起至100年6月30日止，按月給付原告7萬元
，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算
之利息。
二、被告則以：
㈠本件派遣需求之產生，係因台灣微軟公司OEM部門原負責提
供華碩電腦公司全球相關業務之資深業務經理Lynn於99年5
月間罹患重症，而申請留職停薪中，其業務由另一資深業務
經理Maggie兼任，慮及Maggie工作負荷過重，遂決定採行派
遣方式，透過派遣人力協助相關行政支援業務，以分擔工作
量，嗣後台灣微軟公司獲知Lynn治療狀況不佳，醫囑需延長
治療期間，致復職期間難以確定，台灣微軟公司考慮Maggie
恐無法負荷雙倍工作，乃於99年12月18日決定招募正職之資
深業務經理以補足該項職務，並自99年12月23日起，於微軟
就業網站上正式刊登職缺，以接手處理原應由Lynn負責之相
關業務。台灣微軟公司既已決定招募正職之資深業務經理，
則原為臨時性支援之派遣需求，即有提前結束之需要。原告
對於台灣微軟公司之上開決定，經主管溝通說明後，已明瞭
派遣將提前結束之情，遂於100年1月31日至台灣微軟公司辦
理交接，以及確認最後計薪日和失業補助申請等資訊，被告
則於同日依就業服務法第33條第1項之規定，向臺北市政府
勞工局完成線上資遣通報作業。被告並依照原訂發薪時間，
於100年2月10日以銀行匯款方式，給付薪資、資遣費與原告
代墊費用計50,808元予原告，被告依原告之明示意思表示，
依法辦理資遣，原告領取資遣費迄今，從未表明不接受退還
之情，堪認兩造間勞動契約業已合意終止。
㈡縱認雙方非合意終止勞動契約，惟當被告獲知台灣微軟公司
派遣需求提前結束之通知後，隨即檢視有無其他與上述條件
相符之派遣工作可安置原告，但原告所擔任之派遣工作，係
為台灣微軟公司之該次業務專屬性而存在，被告於100年2月
14日臺北市政府勞工局勞資爭議協調會中，亦曾徵詢原告是
否願意擔任被告內部招募管理師之正職工作，原告堅持任何
工作薪資條件皆不得低於月薪7萬元，顯然無意接受本項工
作之安置而繼續提供勞務，被告自無受領勞務遲延之情事。
從而，原告主張與被告間之僱傭關係存在，即屬無據。又原
告月薪為7萬元（含本薪68,200元與伙食津貼1,800元），其
業已受領自100年1月21日起至100年2月6日止之薪資38,387
元，原告卻請求包括100年2月1日起至100年2月28日止每月
薪資7萬元，未扣除自100年2月1日起至100年2月6日止已受
領之薪資13,548元，已有不合，復未將已受領資遣費5,197
元退還，被告亦主張抵銷。
㈢再依勞工行政主管機關之見解，因人力派遣業務係派遣單位
之主要經濟活動，故派遣單位與派遣勞工間應屬不定期勞動
契約。縱認本件屬定期勞動契約性質，法無明文禁止兩造不
得以合意方式提前終止勞動契約，或依勞動基準法第11條、
第12條及第14條等規定，由一方向他方為提前終止勞動契約
之意思表示，是原告之主張，容有誤會，應不足取。至於原
告主張台灣微軟公司係因原告服裝外貌不符合公司要求而不
再接受原告提供的派遣勞務、伊係經主管Maggie軟硬兼施及
被告係配合台灣微軟公司始資遣原告等節，顯不符實，原告
且未舉證證明所言為真，被告予以否認等語，資為抗辯。並
聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告
免為假執行。
三、本件不爭執事實，經兩造合意如下（見本院卷第58頁、第92
頁）：
㈠原告於99年12月14日經被告僱用，派遣至訴外人台灣微軟公
司，擔任該公司BusinessAdministrator乙職，協助處理相
關行政協調支援工作，約定每月月薪7萬元，派遣期間自99
年12月14日起至100年6月30日止。
㈡台灣微軟公司於100年1月28日通知原告將於100年1月31日提
前結束派遣，被告並經台灣微軟公司通知，於100年1月31日
向台北市勞工局完成線上資遣通報作業，且於100年2月10日
以銀行匯款方式，給付原告50,808元。
㈢被告於100年2月6日依勞動基準法第11條第4款「業務性質變
更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，將
原告資遣。
㈣原告先後於100年2月14日及同年3月14日向臺北市政府勞工
局申請勞資爭議協調，請求被告回復原告工作權等語，被告
則於協調時表示，原告擔任的工作係因台灣微軟公司OEM部
門負責提供華碩電腦公司軟體需求服務之業務人力原有二人
，但其中一人因病請假中，造成另位業務人力一人之工作負
荷而產生的派遣需求；惟台灣微軟公司對於原有業務人力的
需求，基於業務調整的需要，將進行招募以補足原缺額，原
派遣工作因此無派遣的需要，被告遂以資遣方式終止與原告
間勞動契約等語，因兩造歧見過大，調解均不成立等情，業
據原告提出人力派遣確認單、勞動派遣同意書、一零四人力
資源顧問股份有限公司離職證明書、臺北市政府勞工局勞資
爭議案件協調會紀錄等件為證，及被告提出員工薪資明細表
等件為證，且為兩造所不爭執，均堪信為真實。
四、得心證之理由：兩造同意本件爭執要旨應在於：㈠兩造有無
合意以資遣方式終止勞動契約？㈡被告依勞動基準法第11條
第4款事由資遣原告是否合法？㈢原告可請求被告給付薪資
金額若干？（見本院卷第52頁）茲分項析述如下：
㈠關於兩造有無合意以資遣方式終止勞動契約乙節：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
民事訴訟法第277條前段定有明文。次按主張法律關係變更
、消滅之當事人，應就該法律關係業已變更、消滅之要件事
實，負舉證責任。本件兩造不爭執原告係經被告僱用，派遣
至訴外人台灣微軟公司擔任該公司BusinessAdministrator
乙職，三方並約定派遣期間自99年12月14日起至100年6月30
日止等情，已如前述，堪認本件勞動契約應存在原告與被告
之間，台灣微軟公司僅是接受原告提供派遣服務之要派單位
，先予敘明。被告雖抗辯兩造間系爭勞動契約已經合意終止
云云，為原告所否認，揆之前揭說明，自應先由被告就兩造
確有終止勞動契約之合意乙情負證明責任。
⒉被告雖以原告曾於100年1月28日主動寄發電子郵件應徵台灣
微軟公司其他派遣性質職務，且透過即時通訊向微軟資深業
務經理Maggie明示經考慮後之意向等情，主張原告同意以資
遣方式終止勞動契約云云，並提出該等電子郵件、即時通訊
內容等為證（見本院卷第36至38頁），惟依上開電子郵件及
即時通訊內容，僅可得知原告曾向台灣微軟公司相關人員要
求面談支援工程師之內部工作機會，及表示伊不願自己離職
，就讓公司解僱伊等語，衡情僅得認為原告於台灣微軟公司
告知伊所提供派遣勞務將提前結束時，為使其工作、生活變
動最小及所受損害減至最低，遂向台灣微軟公司應徵其他工
作機會，並表示被動任由雇主解僱伊的意思，尚難憑此即認
原告即與被告間有積極合意以資遣方式終止勞動契約。而被
告嗣後於100年2月10日匯給原告薪資、資遣費等合計50,808
元，雖原告迄未退還上開款項，惟原告於本件訴訟既主張被
告資遣伊不合法，並請求被告給付積欠未付的薪資等語，堪
認原告本即認被告積欠伊款項未還，則原告受領上開金額，
亦難認原告即有合意終止勞動契約之意。此外，被告就其抗
辯兩造間系爭勞動契約已經合意以資遣方式終止乙節，未據
進一步提出證據以實其說，尚難認被告此部分主張為真實。
㈡關於被告依勞動基準法第11條第4款事由資遣原告是否合法
乙節：
⒈按在勞動派遣之勞務提供型態，派遣單位與勞工間仍有勞動
基準法之適用，自毋庸疑，故派遣單位苟遇有勞動基準法第
11條規定各款經濟上理由，或遇有勞工不能勝任工作之情形
，自得依該條款規定，預告勞工終止勞動契約，並依同法第
17條規定，發給資遣費。惟基於解僱之最後手段性原則，如
雇主以業務性質變更，有減少勞工之需要，與勞工終止勞動
契約者，當需以雇主無適當工作可供安置勞工時為限，始得
預告勞工終止勞動契約，故派遣單位欲以經濟上事由資遣勞
工之前提，需派遣單位已嘗試將勞工另行派遣至其他要派單
位或為之調整其他職務，而確定已無其他要派單位或職缺可
供安置該欲資遣的派遣勞工時，派遣單位方得資遣勞工，且
雇主已盡其最後解僱手段性原則乙節，應由雇主盡舉證之義
務。
⒉查本件兩造間系爭勞動契約乃不定期勞動契約，業據被告自
承在卷（見本院卷第23頁），又被告係從事人力派遣業，原
即是於僱用勞工後，使該勞工在要派單位指揮監督下為勞務
給付之業務，是縱台灣微軟公司對於原需原告提供派遣服務
之需求，因業務調整緣故而無繼續接受原告提供派遣服務之
需要，惟被告所從事人力派遣業務之業務性質並無變更；參
以原告在台灣微軟公司所從事工作內容係協助處理相關行政
協調支援工作，如安排主管行程派車、聯繫開會細節、製作
會議紀錄等一般行政庶務工作，業據原告 陳明 在卷（見本院
卷第148頁），且為被告所不爭執，衡情非屬性質獨特、無
法尋得其他適當職缺之職務，被告並自承其於100年2月14日
臺北市政府勞工局勞資爭議協調會中，亦曾徵詢原告是否願
意擔任被告內部招募管理師之正職工作等語（見本院卷第23
頁），堪認被告並非無適當工作可供安置原告。至於被告抗
辯因原告堅持薪資條件不得低於月薪7萬元，顯然無意接受
上開工作安排云云，亦僅涉及被告基於業務需要而有變動勞
方之工作場所、薪資條件及工作有關事項時，其所為調職命
令有無業務上必要性或合理性之問題，尚難憑此即認被告得
遽以業務性質變更之理由，合法終止與原告間勞動契約關係
。詎被告於尚有其他職缺可以安置原告的情形下，仍依勞動
基準法第11條第4款事由，任意資遣原告，核與本款資遣事
由要件不相符，自難認被告此一資遣之行為為合法。
㈢關於原告得請求被告給付之薪資金額乙節：
⒈按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。
但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者
，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債
權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時
起，負遲延責任；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞
務之義務，仍得請求報酬，民法第235條、第234條、第487
條前段分別定有明文。查被告於100年2月6日解僱原告後，
原告曾先後於100年2月14日、3月14日向臺北市政府勞工局
申請勞資爭議協調，表示不同意被資遣，要求回復伊的工作
權及給付至100年6月30日之薪資等語，有原告提出該等調解
會議紀錄存卷可稽（見本院卷第11至13頁），堪認原告已以
準備給付勞務之事情通知被告，自已發生提出之效力，而被
告未曾為受領給付之意思表示，即陷於受領遲延之繼續狀態
，原告無庸補服勞務，是原告自得依上開規定請求被告給付
薪資。
⒉次查，被告對於原告受派遣至台灣微軟公司工作期間，月薪
7萬元乙節，並不爭執，被告又未提出其他證據證明渠等曾
約定其他薪資給付金額，則原告薪資當以月薪7萬元計算。
又原告於100年2月6日遭被告解僱後，被告曾於100年2月10
日匯給原告50,808元，其中包含原告100年1月21日至31日薪
資24,839元、100年2月1日至2月6日薪資13,548元、資遣費
5,197元、其他代墊費用及假期折現等7,599元等情，業據被
告提出員工薪資明細表為證（見本院卷第41頁），且為原告
所不爭執，堪認被告已給付至100年2月6日之薪資，自100年
2月7日起始未給付薪資，原告且僅請求至100年6月30日止之
薪資，本院當受原告聲明之拘束，故原告可得請求被告給付
薪資為：100年2月7日起至100年2月28日止之薪資56,452元
、100年3月起至同年6月止各月薪資7萬元。又二人互負債務
，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與
他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1項前段定有明文，
本件被告資遣原告並不合法，則原告受領被告給付資遣費
5,197元即無法律上理由，應返還予被告，故被告主張以此
與應給付原告薪資為抵銷，合於上揭抵銷要件而有據，經抵
銷後，被告應給付原告100年2月薪資金額剩餘51,255元。
五、綜上所述，原告主張被告終止勞動契約不合法，應屬可採。
又被告自承兩造約定應於每月10日發薪等情（見本院卷第22
頁），為原告所不爭執，從而，原告請求：㈡確認兩造間僱
傭關係存在，㈡請求被告給付原告100年2月薪資51,255元，
及自100年3月1日起至100年6月30日止，按月於每月10日給
付原告7萬元，暨自各應給付月份之11日起至清償日止，按
年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請
求，則屬無據，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程
序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，
應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依被告
聲請酌定相當之擔保金額宣告被告如預供擔保，得免為假執
行。
七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌
後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國100年10月6日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法官管靜怡
計算書
項目金額（新臺幣）備註
第一審裁判費3,420元
合計3,420元
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀，並按他造當事人之人數附繕本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年10月6日
書記官蔡宜婷