裁判字號：臺灣臺中地方法院93年重勞訴字第3號民事判決
裁判日期：民國95年01月25日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺中地方法院民事判決93年度重勞訴字第3號原告壬○○
辰○○寅○○丙○○丁○○子○○甲○○
68號丑○○乙○○辛○○戊○○庚○○上列十二人共同訴訟代理人 曾信嘉 律師
己○○住台中市○區○○路一段二八號二樓被告台灣電力股份有限公司
設台北市○○區○○○路○段○○○號法定代理人癸○○住同上訴訟代理人 呂榮海 律師當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於94年12月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：原告請求確認兩造間有僱傭法律關係存在，經核雙方係就被告公司設於台中縣地區營業所之業務涉訟，依民事訴訟法第六條之規定，本院即有管轄權。又被告法定代理人原為 林能白 已變更為 林清吉 ，復變更為癸○○，業據其提出經濟部九十三年七月二十六日經人字第０九三０三五五六八九０號函及九十四六月三十日經人字第０九四０三六六二五二０號函乙份附卷可稽，其具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠被告為國營事業，依法受經濟部國營事業委員會政策性指
揮之約束，惟於民國77年間被告為規避政策及勞動基準法相關規定即以形式上承攬名義轉由民間顧問公司為其代為招募勞工，從85年起更讓其行為合法，先後招得吉興工程公司（87年得標）、泰興工程公司（85年得標）、益鼎工程公司及駱鈴工程公司（92年9月得標），表面上與其訂立承攬人事支援服務契約，實際上係借其名義代為僱用勞工，原告等係於78年前後於招募公司應徵得為被告服勞務。而原告乃弱勢之勞工，不得不應被告要求於其派遣公司有所更迭時簽署新顧問公司任職之同意書、定期契約書、不定期契約書、協議書等文件，否則去職。
㈡原告等人是由被告直接面試通過後才由顧問公司僱用，所
以雇主應為被告並非顧問公司，原告等之工作內容均與被告公司員工相同，亦即由被告各級主管直接指揮、監督、調派、考核，工作進度亦納入被告整體進度。舉凡工作內容、工作時間、上下班、放假、辦公室、請假及請假代理亦與台電員工互為代理。A/E人員並非短期人員，由於此工作有長期累積經驗性之重要，如發電量55萬仟瓦的汽輪機、鍋爐、儀電安裝、監督須注意要項絕非一般工程師所能勝任。
㈢被告為規避法令以脫法行為，借用顧問公司之名義，實際
上仍有監督關係，兩者間仍存有選任、服勞務及監督關係，與僱傭關係無殊。況僱傭與承攬之法律關係不同，被告與顧問公司間之人力派遣服務合約，難謂與承攬契約「承攬人須為承攬結果成敗負責並指示自己受僱人員完成」之特性，故其脫法行為應歸於無效。再者，原告等之工作性質實具僱傭之特性（即人格從屬性、親自履行、經濟上從屬性、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態），例如有犯錯須接受被告之懲罰，且具有繼續性職業上之勞動給付。
㈣縱認本件為勞動派遣關係，於勞動派遣關係尚未法制化前
是否承認該制度，乃一值得商榷之問題，即便認為存在，亦應認為有所限制，避免架空勞動基準法之規定。而依我國民法第1條「法理」規定，茲提供日本及韓國之相關規定對派遣時間均有所限制。另依大法官會議解釋第305號的解釋文及一部不同意見書指出，公營事業依公司法規定設立者，為私法人，與其人員間為私法關係；縱令公營公司人員之任免考核事項，法令定為應由政府機關參與決定，此種內部行為亦係政府機關與公營公司間之另一監督關係，並不影響公營公司與其人員間契約關係存在。
㈤被告公司有一常設單位稱為核能火力發電工程處，據內部
資料為維持電力穩定成長，必須興建電廠，而興建電廠有一定之技術層面及包括各類專業人員，就是台電需長期用原告等之原因，或因原告與台電工作確認身分及工作權之爭，或因原告中有人抗爭，台電就可以開除少數人員，以達殺雞儆猴之效，原告等人在被告公司長期工作，根據派遣勞動法草案也嚴格規定非典型僱傭契約的期限不得超過二年，意在保護勞工。原告等與被告實具有僱傭關係之特性存在，原告等之工作年資計算如附表一所示起訖日，從而實有確認與被告間有僱傭關係之必要。
㈥聲明：請求確認原告等12人與被告間有僱傭關係存在。
二、被告則以：㈠本件緣因75年2月28日經濟部核准台中火力發電廠（即台
中施工處）之建廠及新發電機組（一至四號機）之設置，而需短期之人力，為此被告公司乃將短期人力外包與工程顧問公司，期間預計4至5年，是以該人力需求時間相當明確即至發電機組工程完畢為止，被告遂以「人力派遣」方式為之，透過公開招標，將勞務外包予人力派遣公司，而該等勞工係受僱於人力派遣公司，分別與人力派遣公司訂有勞動或僱傭契約。嗣79年及86年分別追加發電機組，即【五至八號機】、【九號及十號機】，此有行政院【79年3月30日台79經06252號】及【86年8月1日台86經30917號】函可稽。從而原告等自始即知悉渠等僅為協助台中火力發電廠發電機組設置之定期外包人員即「A/E人員」，與被告並無僱傭關係，且原告等更知悉在全部機組工程完工前，被告公司會有定期人力需求，是於人力支援契約重新招標時，原告等即自行設法再受雇於新得標之工程顧問公司，以求能被顧問公司派遣至被告公司工作，並向原雇用之工程顧問公司領取資遣費。職是之故，原告等確實與被告公司無契約關係甚明，而係執行顧問公司之承包工作，渠等主張，全屬無稽。
㈡原告壬○○先生應係於被告公司施工處，私下與工程顧問
公司所指派工地負責人或代理人員為約定或簽約，要與被被告公司人力支援工程均由泰興等公司承包，期間雖曾經多次期滿再招標而另訂新約，原告等人為使自己能繼續在被告公司施工處工作，自行設法另受僱於他工程顧問公司，實與被告無關。至於「A/E人員」面試及資格審查乙節，因被告公司與工程顧問公司合約所明文規定，工程顧問公司確實係於工程得標，且簽立契約後，始依約提供人員名單至被告公司，再由被告公司進行面試及資格審查，從而被告公司所為之資格審查，為人力支援契約雙方履約之行為，縱使被告公司對於「A/E人員」為考核，亦不因此使原告等與被告公司成立任何契約關係甚明。再者，原告所稱「內部升等考核」及「五職等升為四職等」亦有所誤會，蓋被告公司並未賦予「A/E人員」職位，何來五職等升為四職等？只有因工作年資增加，被告公司應工程顧問公司要求，重新審查而核定變更其「等級」，至於所謂「等級」主要係做為計算契約單價之依據，而等級之條件為何，悉依契約約定，原告所述者應係等級之重新核定，被告公司於此提供「A/E人員」等級重新核定之相關資料供鈞院參酌，但此要與勞動關係之職位升降不同，應予辨明。況，工程顧問公司提供之「A/E人員」只要隨時有人替補，維持契約要求，皆可以任意調動，是以最終之管領支配權確實為工程顧問公司，非被告公司，原告等「A/E人員」為工程顧問公司之員工，事證明確。
㈢本件所涉及之勞動派遣並非我國所首創、獨創，在日本早
已行勞動派遣法十數年，依據該國通說見解，被派遣之勞工僅與派遣方成立僱傭關係，與接受派遣方並未成立僱傭關係，而接受派遣方對於派遣勞工所為之指揮監督權，係經由派遣方與接受派遣方間之勞動派遣契約所賦予，特此陳報日本勞基法學者安西愈著-【新勞動者派遣法法律實務】相關內容供參考。參酌上述日本勞動派遣法律實務，吾人可知，勞動派遣之三方有各自獨立之法律關係，分別係屬明確，被派遣之勞工並不會因被派遣而與接受派遣之業主成立僱傭關係，甚明。職是之故，原告等確實係以被派遣為目的而受僱於工程顧問公司，而工程顧問公司基於人力支援合約派遣原告等至被告公司工作，至於被告公司則依據人力支援合約對原告等為必要之指揮監督，三方法律關係相當明確，被告公司與原告等並無僱傭關係，不容原告等無端爭執。
㈣有關政府採購法實施前，被告公司辦理人力支援之依據為
行政院頒佈之「各機關委託技術顧問機構承辦技術服務處理要點」，一切程序悉依規定辦理。
㈤單純就此（泰興、吉興、駱鈴）三家顧問公司而言，前後
陸續被指派到被告台中施工處，即已高達268人，相反的，自77、78年間至今未曾中斷者之「A/E」人員，僅35人（被證30），兩相比對，明顯可以得知，該35人未中斷，顯屬少數，更屬例外。再者，有關被告台中施工處自有員工之調派，悉依「台灣電力股份有限公司人員調動要點」規定辦理，此僅適用於自有員工，「A/E」人員並不適用，須予辨明，該要點及異動表格詳如被證31。從而被告與原告等並無僱傭關係存在。
㈥聲明：原告之訴駁回。
三、本件兩造對於原告等人外觀上分別如附表所示之方式，由訴外人顧問公司指派至被告施工處工作之形態均不爭執，原告主張上開情狀乃被告為規避適用勞動基準法所為之脫法行為，實際僱傭關係應存在於兩造間，被告則以上開情狀係依契約自由之原則，由被告與訴外人顧問公司間成立派遣契約，並依該派遣契約之規定，由訴外人顧問公司指派之員工即原告等人至被告施工處所提供勞務，僱傭關係係存在於原告與訴外人顧問公司間，兩造間無任何法律關係存在等語置辯。是以本院應審究者為原告、被告與第三人顧問公司間是否符合契約自由之原則下之勞動派遣關係，或僅係被告為迴避勞動基準法規之適用，以迂迴方法由訴外人顧問公司以雇主之名義與原告等人簽訂僱傭契約之脫法行為？
（一）派遣制度在我國是否完全背於公序良俗或違反強行規定？
１、派遣乃勞工先由人力派遣公司雇用並簽定勞動契約，在此僱傭關係下，再由派遣公司將勞工指派至真正想要使用勞工的公司即俗稱要派公司，接受該公司的指揮、監督，並提供勞務。因此，派遣制度不同於一般的直接僱用形態，而係屬於間接僱用之一種。亦即勞務之提供及接受者之間多了一個派遣公司，並由派遣公司以法律上雇主身份出現。因此，對要派公司而言，派遣人員是和派遣公司簽訂僱傭契約，因此要派公司並非派遺人員法律上的雇主。所以，派遣人員雖和要派公司原有的正規職勞工一般提供勞務，然要派公司在法律上既非派遺人員之雇主，自無庸提供任何員工福利、獎金、津貼、員工教育費等義務。此種造成同工不同酬之制度，除打破勞動基準法在適用多年在解釋僱傭契約，均以人格、經濟從屬性等要件作為判定標準，並造成勞工權益受侵害，並進一步侵害勞工行使團結權、集體行動權、協商權等勞動三權爭取或維護自身的權益之機會。然基於國際競爭及產業結構改變等因素，人力派遣已逐漸成為各國企業廣泛採用之因應策略之一，在我國隨著國際企業經營環境的轉變，勞動市場的結構也正快速在作調整，為因應「微利時代」的環境，根本之道即是降低成本，而企業最大、也最難掌握的成本即為人力；為此，人力派遣之運用即成為企業者節省費用降低成本之首選。是以，人力派遣既已成為現今國際社會之走向，我國自不能自外於世界各國，而斷然否認人力派遣制度存在之必要性；然保護弱勢勞工，亦為國際社會運作中，維持張勞資關係所必然，且依我國為改良勞工生活，在憲法第一百五十三條亦明定實施保護勞工政策必要性，因此，在維持經濟競爭力及保護弱勢勞工之目的下，應如何「有條件」開放人力派遣制度，方可避免企業主假藉契約自由原則之名，以強凌弱之姿，剝削勞工之權利；首應就人力派遣制度之內容加以規範。
２、人力派遣制度，既得以達成某程度經濟上之利益，而人力派遣之允許，或雖會造成法律的實施及貫徹勞工保護法的困難，但為保障勞工就業權及兼顧經濟利益，僅得「適度」採行人力派遣制度，減少該制度施行後對勞工造成之衝擊。人力派遣之法律關係，係一種三方之勞動關係，其行為主體分為派遣機構、要派公司及派遣勞工；而其契約關係分別存在於派遣機構與派遣勞工間之勞動契約，及派遣機構與要派公司間之商務人力支援契約，其關係與現行勞動法制下，所規範一對一之勞僱關係並不相同。世界各國為避免人力派遣制度之濫用，可能造成事業單位藉由使用派遣勞工，而解僱原須長期僱用的勞工，或對於原須長期僱用之勞工，改以派遣之方式為之，是以人派遣制度，在已立法之國家均就派遣提供勞務之期間加以限制，如韓國勞動派遺法第六條第一項規定，「派遺勞動者依據第五條第一項之提供勞務期間之長度，不應超過一年，但在派遣雇主、要派雇主及派遣勞動者獲致協議之情形，該期間得延長一次，但不得超過一年規定。」同條第三項規定：「雇主繼續使用派遺勞動者超過兩年，自此兩年期間期滿後之次日起，即視為被正式僱用，但在該特定勞動者拒絕之情形，則此一條款不適用。」，而日本勞動派遣法第四十條之二第二項亦規定：「前項之派遣可能期間，按照以下各款揭示之情形區分，依各款規定之期間。...
二、前款規定以外之情形：一年。」、第四十條之五規定：「關於要派機構之事業所或各派遣就業場所之同一業務，要派機構從派遣機構事業主超過三年期間，繼續接受同一派遣勞工提供之派遣勞務時，為使勞工從事該同一業務之目的，經過該三年以後有僱用正規勞工之計劃時，應向該同一派遣勞工提出請求簽訂僱用契約。」，及我國目前由立法委員於立法院第五屆第二會期第六次會議提案討論之派遣勞動法草案，其中第十六條亦規定：「派遺勞工在要派構工作期限屆滿，派遣勞工繼續為要派機構工作，派遣機構與要派機不即表示反對意思時，視為派遣勞工與要派機構間成立勞動契約。又派遣勞工在同一要派機構工作期限合計不得超過二年，派遣勞工在同一要派機構工作期限超過前項規定者，視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約。」，因此，人力派遣制度應僅適用於「非長期性」之工作型態。再者，參酌我國現行勞動基準法第九條亦明文，對於臨時性、短期性、季節性及特定性之工作方得以定期契約之形式為之，人力派遣應係將此類型之非長期性之工作，以人力派遣之型態，適度開放企業主得基於勞動力之使用需求與業務量密切關連性間，採用人力派遣制度，獲得所需之勞動人力。
３、派遣勞動法在我國雖尚未立法通過，然依世界各國為降低人事成本，以增加企業競爭力，均逐漸認同勞動派遣制度，雖採行派遣制度將損及勞工權益，然如未能在契約自由原則及保障勞工權益間取得一個平衡點，適度同意企業主依勞動派遣契約之方式，解決部分人事成本，無異殺雞取卵，畢竟勞資雙方乃共存共榮之關係，如不允許資方採行勞動派遣之方式降低營運之人事成本，亦將減少資方在國際市場上之競爭力，資方一旦不存，則空有勞動法規卻未能實際提供勞工朋友工作機會，亦無法落實保障勞工之目的。綜上所述，勞動派遣制度，在「勞動派遣期間」及「派遣業務範圍」等二大要件限制下，對於季節性、臨時性、短暫性之工作所需人力，得委由派遣機構提供派遣勞工支援此部分人力之需求，既無契約自由原則之濫用，亦無背於公序良俗或與憲法保護勞工之精神相抵觸，合先敘明。
（二）兩造間是否僅存在勞動派遣之派遣勞工要派機構之事實狀態或兩造間有勞動契約之適用?
１、本件原告等人前往被告施工處服務之過程，均透過親友告知台電將雇用大批工程師，僅需登記經面試通過即可等情，既經原告等人陳明在卷，且依被告之性質乃公營機構，任用人員或經國家考試派任，或由內部考試錄取等等，顯與原告等人陳述之任用方式有別，且原告等人亦知悉渠等在被告內部屬俗稱之ＡＥ人員，與一般台電員工不同，再 佐以渠 等自前往被告施工處服務起，勞工保險資料及每年之綜合所得稅扣繳憑單等資料上均明顯載明原告等人之僱用人並非被告，原告等人對於進入被告施工處工作之初，係經由訴外人顧問公司之聘僱後再指派至被告地點服務，當知之甚明，非可委為不知。然原告等人在外觀上雖均由派遣機構即訴外人人力支援等顧問公司與原告等人書立僱傭契約後，再依派遣機構與被告間之人力供給之商務契約，將原告等人指派至被告施工處提供勞務，外觀上與現今市場流行之勞動派遣契約相仿，然仔細觀察被告雖以公開招標方式，與各人力派遣顧問公司簽訂人力支援之商務契約，然所需人力之性質、數額均大玫相符，換言之，被告係將同性質工作所需人員全數委外處理，均由新簽約之派遣機構與前一顧問公司所指派至被告處工作之員工逐一徵詢是否仍願繼續擔任原職，而與新顧問公司簽訂新僱傭契約後，由新顧問公司指派至被告處工作，形式上，原告等人均與前一顧問公司終止原僱傭契約，而與新顧問公司簽訂新僱傭契約，然實質上，原告等人無論與新舊顧問公司間僱傭契約之終止及簽訂，或新舊顧問公司與被告間之人力支援商務契約之簽訂與否，原告等人在被告施工處執行相同性質勞務之期限，短則九年，長則高達十五年，此觀附表所示原告等人在被告施工處之服務情形即可知悉。依上開勞動派遣制度之精神，原告等人在被告施工處服務之年限均已逾目前世界各國已立法規範或我國目前仍在立法院之草案內容所限制之勞動派遣工作期限。則原告等人與被告間之關係，是否仍可僅按既有文件之資料外觀，逕解讀為係本於勞動派遣制度下之派遣勞工與要派機構之情形，非無疑義。
２、次依被告具體陳明因七十五年二月二十八日經濟部核准台中火力發電廠之建廠及新發電機組之設置，而需『短期』之人力，為此被告乃將『短期人力』及設置追加機組致生『定期需求』之新人力，外包與工程顧問公司，期間預計四至五年，是以該人需求時間相當明確至發電機組工程完畢為止等情（見九十三年十二月二十九日答辯狀），足見，被告亦不否認將部分人力外包人力派遣公司係針對『短期』及『某特定之定期工程』所需之人力，並非將長期所需之人力，以外包方式任用，及被告另具狀詳載原告等人在被告施工處工作多年，係因嗣後經濟發展快速、民生工商用電需要倍增，遠超乎原先之預計，不得已乃於七十九年及八十六年分別追加發電機組，即五至八號機及九號、十號機，以致造成工程機組設置一直延續十餘年等字樣，並提出行政院七十九年三月三十日台七十九經06252號及八十六年八月一日台八十六經30917號函為證（見九十三年十二月二十九日答辯狀），顯見，被告亦不否認原告等人在被告施工處之工作年限已逾十餘年，與勞動派遣制度以『短期人力』為對象，所指之『短期』不符。
３、本件原告等人在被告施工處之工作期限雖與勞動派遣度以短期人力為適用對象不符，為被告所是認，詳述如前，被告雖以造成應屬『短期』需要之外包人力，竟持續達十餘年，係因經濟發展及民生用電倍增，造成發電機組工程機組設置持續增加，然一旦該追加機組工程結束，被告即不再需要此方面人力，換言之，原告均知悉渠等僅為協助被告施工處關於發電機組設置等特定工程之外包人員，並明瞭在全部機組工程完工前，被告會有定期人力需求，如工程完工後，即不再需要此部分人力等語置辯。原告等人除均否認渠等明知工程完工後即不再需要此部分人力一事外，且依被告所述，首應審究者，為被告委外承包人力而由原告等人所提供之勞務，其性質為何？依被告所述，係因被告於七十五年二月二十八日由經濟部核准台中火力發電廠即台中施工處之建廠及新發電機組一至四號機之設置，而將此建廠及新發電機組所之人力認定短期之人力，並將之委外承包，所需期間預計四至五年，該人力需求時間明確至發電機組工程完畢為止，然被告台中施工處之興建及發電機組之設置，並未如預期於四、五年即停止，且於七十九年及八十六年又陸續接獲固定或專案投資被告台中施工處之擴建發電機之計劃，復以此名義持續將發電機組設置人力以委外承包之方式，來完成上開計劃所需人力。然被告公司為電力公司，且我國就發電事業仍屬特許業務，且迄今亦僅被告公司經特許經營電力之營運，換言之，就我國經濟、民生所需用電均由被告公司提供，實屬獨占之事業，被告既為一專業電力公司，對於電力之需求乃伴隨著之經濟蓬勃發展，僅有日溢增加而無逐日減少之世界趨勢，豈可委為不知，且能源政策乃國家經濟大政，自非短期政策，而我國能源所需之電力既均由被告提供，且產生方式有核能、水力、火力及少數風力，隨著用電量增加，被告公司亦僅有持續新建發廠以解決及提供國家能源之需，實不知被告尚有何其他方式來配合國家之能源政策？是以新建發電廠，增加發電機組顯然係滿足被告主要營運項目之必要性及持續性之行為，被告空言此僅為短期之定期行為，顯與被告持續不間斷之建廠行為事實不符。
４、另參酌證人卯○○即駱鈴公司負責人證述：「印象中台電台中火力發電廠的案件，所需要的員工有九十多人，九十多人都是舊的顧問公司留用，只有二、三人是從台中火力發電廠以外新招募而來，再派遣到台中火力發電廠。」，（問：與台電八十多人的人力派遣個案中，舊公司留用的有多少人？）證人卯○○答：「該個案前期約需二、三十人，詳細數字不記得，舊公司大約有十多人，選擇拿資遣費離開的約有二、三人，大部分都願意留下來，由我們公司聘僱，再派駐原單位。」等情，並比對被告於八十五年間與泰興公司簽署人力派遣契約後由泰興公司提供被告之人員名單及駱鈴公司與被告簽署人力派遣契約後提供被告人之人員名單，大多係重複人員，及被告台中施工處之公文箋內載明：「吉興提供人選共88人，....,其餘82人皆為現有人員。」，益徵被告對於原告等人所提供之勞務乃長期性之行為，且被告之工程屬長期連續性工作，在被告公司內所謂之ＡＥ人員，大多數人員均由顧問公司重複聘僱後持續在被告施工處工作；再由駱鈴公司提出之公開徵才之報紙廣告內容：「儀電機械
土木管理工程師工作地點台中港地區寄歷照至台北市...」等字樣，除工作內容及薪資條件均不明朗外，甚至未顯示徵才公司之名稱，以目前詐騙犯行泛濫，果欲透過登報徵才者，無不盡力將其公司名稱昭告世人，藉此與登報詐財集團畫清界限，然駱鈴公司非但未將其公司名稱及為人力派遣公司之徵尋派遣勞工詳細告知，甫以駱鈴公司亦不否認於標得被告人力支援服務契約後，所提供予被告之人力大多為被告內部原ＡＥ人員等情狀，實難認駱鈴公司確實有透過登報方式徵得所需人才之意願。末依勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。本件被告公司內之ＡＥ人員均由被告負責指揮監督及管理，且ＡＥ人員所擔任之工作，均為長期連續性，並非短期性或季節性，既與契約自由原則下，針對短期性，無專業性之工作，適度開放勞動派遣制度之適用不符，且依我國目前之勞動基準法之精神，基於保護勞工之立場，勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，應認被告前開連續長期指揮、監督、管理原告等人，並由原告等人與被告內部其餘人員分工合作，為被告提供勞務之行為，難謂原告等人與被告間無勞動契約之存在。
５、被告對於原告等人所提供之勞務，既非短期之定期行為，已詳述如前，則被告將此勞務，長期外委外方式，由訴外人顧問公司與原告等人訂立勞務契約，是否為脫法行為？按當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為，乃學說上所稱之脫法行為，倘其所迴避之強行法規，係禁止當事人企圖實現一定事實上之效果者，而其行為實質達成該效果，違反法律規定之意旨，即非法之所許，自屬無效。按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定有明文，勞動基準法即係國家為實現此一基本國策所制定之法律。於保護勞工之內容與方式應如何設計，立法者有一定之自由形成空間，惟其因此對於人民基本權利構成限制時，則仍應符合憲法上比例原則之要求。按勞動基準法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞動基準法所定之最低標準。並藉此減少勞工流動率，獎勵久任企業之勞工，俾使其安心工作，提高生產效率，藉以降低經營成本，增加企業利潤，穩定勞雇關係，以落實憲法規定國家應實施保護勞工政策之意旨。故雇主如將大量長期需要之人員改以委外派任之方式，來規避勞動基準法之適用，應認為無效，以貫徹「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的。否則雇主得以將長期雇用之人員，由第三人依雇主之指示出面聘任後，由第三人名義指派員工前往提供勞務之方式，來更改實際僱傭關係之名義，使僱傭關係不存在實際僱用人，無異助長脫法法行為，難以保護經濟上之弱者。本件被告為國營機構，對於持續以新建電廠、增加發電機組來完成國家能源政策之需，既已明知，對於該持續新建電廠並增加發電機組所需之人員，依勞基法之規定，本應加以僱傭，並使渠等得適用勞基法內關於年資、退休金、休假等權利，竟意圖規避勞動基準法雇主之義務及責任，任由顧問公司剝原告等ＡＥ人員之權益，並中斷原告等ＡＥ人員之工作年資，勞工一身之工作年限精華之所在有几年，原告等人在被告公司內服務達十餘年，該十餘年均屬原告等人之青春歲月，外觀上雖由不同顧問公司聘用原告再指派至被告施工處工作，除原告等人之年資遭中斷受損外，其工作權似無受損，然隨著原告等人年歲漸長，自當面臨被告無意願再由原告等人提供勞務，而拒絕顧問公司指派原告等人續至被告處工作，如此一來，原告等人自當面臨中年或中老年失業之困境，茍原告等人均由被告出面僱用，對於已服務公司達十餘年之員工，自可獲得勞動基準法之保障，換言之，被告不得以原告等人年歲過高或所領薪資足以聘任二名新進員工等經濟考量，任意終止雙方僱傭關係，此乃勞動基準法為保障辛苦多年為資方貢獻一身心力之勞工所為之規定，旨在防止企業主可將長期必需之有專業性之勞工，均由民間人力顧問公司出面聘僱再派至企業主處服務，期滿再由另一顧問公司改聘後，同樣派至原企業主處工作之方式，造成企業主規避雇主責任，且可以任意解雇勞工，又不需支付資遣費之情形，。雇主對於非臨時性或間歇性的職務，長期由同一勞工持續提供勞務之狀態，竟由他人以雇主之身份，與該勞工簽定勞動契約，再將該勞工派至實際雇主處長期提供勞務，係以迂迴方法逃避勞動基準法之適用，以達其實質享有原告等人長期提供勞務之實質目的，依上說明，被告與訴外人駱鈴、吉興及泰興等顧問公司，以簽訂人力支援契約之方式，由駱鈴、吉興或泰興等公司，陸續與原告等人簽訂僱傭契約，再將原告等人指派至被告處工作，上開由駱鈴、吉興或泰興為名義人與原告等人簽訂之勞動契約之脫法行為於法即屬無效。
６、綜上所述，本件被告雖自七十五年起對於新建電廠及發電機組設置等所需之人力，長期以外包方式，與民間工程顧問公司簽訂人力支援契約，或透過採購法以公開招標方式，與得標顧問公司簽訂契約，由原告等人提供勞務長達十餘年來支援被告所需人力，原告等人雖曾與各工程顧問公司簽訂任職同意書，或與陸續未得標的顧問公司領取資遣費，然勞雇關係本非立於平等地位，此乃憲法及勞動基準法、就業服務法、勞工保險條例、就業保險法、勞工退休金條例、職業災害勞工保護法、大量解僱勞工保護法及兩性工作平等法相關法令之制定以保護勞工之權益，是以，原告等人為獲取工作權，僅得依資方之要求，與名義上之雇主定約，或依其規定簽署任職同意書，然本件原告之工作年限、工年內容及其工作之從屬性，實際雇主應為被告，已詳述如前，則原告與訴外人顧問公司間資遣費之領取或任職同意書之簽署，均屬被告為免去依勞動基準法所應負雇主責任之脫法行為之一部，上開簽署行為亦為無效，非可以此而謂原告與被告間無僱傭關係存在。此外，原告壬○○、乙○○、 陳裕洲 三人於訴訟進行中雖曾由被告通知名義上之駱鈴工程顧問公司，以工作已告一段落為由，而遭駱鈴公司解僱，然本件原告壬○○、乙○○及陳裕洲等三人之真正雇主既為被告，而非駱鈴公司，則駱鈴公司對原告三人所為之解任行為，自不影響原告游騰害、乙○○及陳裕洲等三人與被告間之尚存在之僱傭關係，附此敘明。
四、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國95年1月25日
勞工法庭法官林靜芬正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國95年1月25日
書記官