裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞訴字第58號民事判決
裁判日期：民國95年02月16日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞訴字第58號原告丙○○
樓訴訟代理人 陳崇善 律師被告鼎漢國際工程顧問股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 莊佳樺 律師
乙○○上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國95年1月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序方面：原告主張兩造間之勞動契約存在，為被告所否認，而兩造間之勞動關係是否存在，影響原告是否可依系爭勞動契約行使權利負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益。至原告已至其他處所工作，僅原告請求被告支付薪資部分應否將原告至他處工作薪資扣抵問題，與有無確認利益無涉，被告辯稱因原告已至他處工作，故本件無確認利益云云，即非可採，合先敘明。
二、原告聲明：確認兩造間僱傭關係存在；被告應自民國93年11月6日起至原告回復至被告處工作之日止，於每月五日（逢假日順延）各給付原告新臺幣（下同）42,000元，及分別自每月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；如獲勝訴判決，願供擔保請准予假執行。並陳述：
（一）原告自從進入被告公司以來，於工作上一向嚴守本分努力工作且屢次完成重要之工作任務，與同事間相處亦屬融洽，無不適任之處。詎原告於93年10月29日接獲被告公司之資遺通知書，告知原告，經「員工評估暨綜合判斷，認為對於所擔任工作已不能勝任」，因而終止勞動關係，並於93年11月5日起生效，惟原告是93年10月29日收到之通知書，其上日期卻記載10月15日。事實為原告於93年10月14日提出假單，事假理由係「男方提親」後（於93年10月18日，男方將至原告家中提親），部門主管即開始有約談原告表示要結婚了應另為生涯規劃等，要原告選擇自動離職或資遺之小動作，惟原告並未為任何承諾。於93年11月8日，原告欲至被告公司繼續上班履行勞動契約，為被告公司所拒絕，原告乃以存證信函告知被告，將候被告之通知回到工作之崗位。原告經向臺北市政府勞工局提出勞資爭議調解，仍未能獲致適當結果以回復原告之工作。被告以不能勝任工作為理由資遺原告，未能具體指出不適任之情形或事由，空泛無的，其說辭無法令人接受，此等資遺方式乃於法無據，應屬無效，為此提起本件訴訟。
（二）對被告抗辯之陳述：
１、原告於受到被告公司非法資遺後，為維持生活需要，不得已下，乃陸續至其他單位尋求臨時性工作，曾經任職之機關為臺北市交通管制工程處、臺北市體育處，目前任職於內政部營建署，乃約聘雇之臨時性人員。如果將來可以回到被告公司工作，原告願意將此部分的收入從請求的金額中扣除。
２、依據原證十四上段「 王總 表示：這是與同仁相處的問題，不是你專業的問題等」、「我他有跟我講他跟你吵了一架，然後他想叫你走」，可以證明原告在專業上並沒有不適任的事實，甚至請原告在離職之後，將專案處理完畢。
３、原告之前曾受 蘇志哲 副總經理要求，為臺北縣的都市設計審議案（似乎是土城或鶯歌）電洽承辦人員詢問審查意見，並至 陳文富 協理的辦公室拿資料傳給建築師修正，因為事隔距離職已達半年以上，詳細的情況不確定，此外，陳文富協理也曾向原告借閱都市設計審議之報告書。陳文富協理當時的辦公室位於鼎漢內，於Ｂ部門（運輸規劃部）鍾副總辦公室隔壁，即現在Ｃ部門（交通工程部，原告原任職單位） 趙勁堯 經理之辦公室。原證十二第八頁中段證人陳文富明白表示「我在鼎漢這麼多年，來來回回很多人，我也磨了知道」，足以說明證人陳文富證詞有不真實之處。
關於人力調度是陳文富協理提出，參見原證十二號第二頁以下之對話內容，可見證人陳文富於證述過程再度說謊。蘇志哲副總經理原本告知者為「不符公司期望」，其後才更改為「工作不能勝任」。
４、10月5日前並無談話，亦未進行員工評估。關於員工考評，每年都應由員工簽名，並告知，蘇志哲副總經理所言與事實不符。蘇志哲副總經理於
10月份並未進行員工評估，原告亦未看到該文件，原告所拒簽文件為資遺通知單，於10月29日才看到資遺通知單。
５、原告離職當月進用一個新人（於蘇副總任內），離職後亦有新人報到，公司並無因業務緊縮人力之需要。
三、被告聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准免予假執行。並陳述：
（一）兩造僱傭關係業於93年11月5日合法終止：
１、被告公司向來秉持誠信精神從事業務，於業界素有良好商譽，被告對員工的管理建立有一套嚴謹考核制度。原告自91年7月1日起任職於被告公司，其於91年間之表現尚稱理想，經被告於92年3月間對其為員工評估後，並將評估結果明確告知原告，原告亦簽名於上，是依慣例，被告公司之員工評估結果都會讓員工知悉，並交員工簽名。
孰料，原告自92年起，不但經常遲到，其工作上表現亦有諸多缺失，原告任職被告公司期間，對於主管交待其處理之工作，推稱是其他同事之工作，避不處理，例如：原告所負責的報告書或CAD圖常不符主管之要求，部門主管乃提出修正稿，指示原告依稿修改，詎原告仍錯誤百出，部門主管事後要求原告交出修正稿以核對，原告即推稱伊認為修正稿不重要所以丟了，或是不記得放在何處找不到了等語，是原告顯有怠忽工作，致不能完成之情事。被告多番勸誡仍不見原告改善，故被告於93年之全體員工評估時，原告所屬部門主管已於部門會議上宣布，該年度員工平均調薪資幅度為3%，調薪幅度視各員工表現情形為調整，若表現不佳者則不予調薪。嗣經被告評估，認原告表現確有不能勝任工作之情事，即未對原告予以調薪，並對原告提示員工評估表告知原告不適任之情形，惟原告竟 厚顏推 稱伊自認並無不能勝任工作之情形，並拒在員工評估表上簽名。
原告受此警告不但不思改進，仍依然故我，每每對其工作上疏失找藉口、推卸責任。
２、原告任職期間屢因工作表現不佳、工作態度怠慢、對部門主管交辦工作未能如期依指示完成，數經部門單位主管勸導、告誡，希其改善，原告依然故我，不思改善，原告顯然違反應忠誠履行勞務給付之義務，造成被告經營管理上困難，被告曾詢問公司其他部門是否願意接受原告轉調部分，但因原告在公司向來之表見不佳，以致其他部分亦無法接受原告轉調，此即原告所提原證十四第二頁 王國材 總經理於93年11月12日所說「我個人是想說幫你換個部門，結果其他主管好像也沒有很希望你去，反正重點就是跟同事的關係，交待的工作沒有做．．．從我總經理的觀點來講，是遵重主管（即蘇志哲先生）」，王國材總經理並很禮貌性提醒原告「我也覺得，你要學一下這個的過程中，比方說主管的要求，你有沒有很注意去符合主管的要求，我想這個部分是很重要的」。被告於93年10月初評估後，認為原告長期以來怠忽工作，不但不能完成交辦事項，復對主管之告誡置之不理，影響公司專案之執行，原告確有不能勝任工作情事。原告所屬部門主管蘇志哲，於93年10月5日對原告提示員工評估表，告知其工作表現不佳情事並建議原告另謀高就，原告則拒絕簽名於該評估表。是故蘇志哲乃於93年10月15日明確告知原告其確不能勝任工作之情事，復因考量有些人不希望離職原因出現「資遺」二字，被告乃告知原告既原告確不能勝任工作，希望其自行思考，是要選擇自行離職，或是由公司以資遺方式處理，原告若採資遺方式，則以93年10月15日為預告契約終止日，並請原告開始著手交接工作，原告則說當然要選資遺，因為資遺還有資遺費。經過一週後，被告見原告遲未交接其工作，經詢問後，原告先是回答「已做完的案子都在硬碟中，不必交接」，繼而又說她不能接受被資遺，被告認為原告言詞反覆，乃明確的告知原告，93年10月15日即為預告契約終止日，將予資遺原告，並請其儘速辦理交接，原告未為回應，熟料到了93年10月29日，被告要求原告交付交接清單時，原告竟說伊未收到書面的資遺通知，所以無法交接，被告不懂原告為何要一直拖延交接業務，蓋以勞動基準法中之預告終止契約並不限以書面為之，況原告確實於93年10月15日知悉終止契約情事，被告見原告言詞一再反覆並蓄意拖延交接業務，乃當場開立資遺通知書給原告，並因被告早在10月15日即告知原告將予資遺，所以該書面上日期即載明93年10月15日。
３、被告於93年10月15日依法預告終止兩造之勞動契約後，旋即依勞動基準法相關規定核算原告之資遣費、預告工資及未休之特休假費用，並於93年11月30日以鼎業管字第588號函通知原告至公司領取前揭費用，因原告未依時領取，為保障原告權益，被告復於93年12月12日以鼎業管字第613號函，告知原告已將資遣費等相關費用匯至原告所有之土地銀行松南分行帳戶，是兩造間勞動契約確於93年11月5日終止無誤。
（二）原告應舉證有所謂「結婚歧視」之事實並提出證據：
１、原告主張其係因將結婚方會受資遣，惟原告工作不適任情事早經被告一再勸諭、告誡，被告於93年初全體員工調薪時，即未對原告調薪，並與伊會談希其改善，竟原告依然故我，被告係經評估原告確不能勝任工作，依法於同年10月15日通知原告終止勞動契約。原告若執言受有「結婚歧視」之事，即應舉證其受有性別上差別待遇之事實，而非空言指摘，意圖掩飾其不能勝任工作之事實。
２、被告公司向來秉持誠敬精神從業，於業界薄有盛名，實不容原告任意誣指。被告公司內女性員工眾多，於任職期間內結婚者亦有多人，公司對每位員工向來平等以待，絕無性別歧視情事。實情是，原告受告知資遣事由後，無法接受現實，不但拒絕辦理交接，於今更虛構事由無理興訟，原告之訴實無理由。
（三）原告主張其有錄音帶可證明其並無不適任之情形，惟原告所謂之錄音資料，依原告所述乃其於本件事情發生後，與前、後任主管談話所得。因原告迄今遲未提出所謂之錄音帶及其譯文，故被告實不知原告所謂之錄音帶，係待證何事？再者，依原告所述，所謂之錄音帶係原告在遭資遣後與主管談話中私下錄得者，是原告所謂的錄音帶是否錄有完整的對話內容，是否經過剪接尚未可知？復以，以原告方遭資遣，被告公司主管為免原告太過沮喪，基於人之常情，言語上必定是盡量給予正面的安慰，詎原告竟居心叵測錄音後，再試圖用以斷章取義辯稱伊並無不能勝任之情事，原告之舉實難令人茍同。被告認為縱有所謂錄音帶，亦係原告未經當事人同意所錄音者，既無法證明其內容完全未經剪接，且該內容亦應係原告蓄意藉公司同仁之同情套取的客套話，根本不足做為證據。又陳文富根本未曾擔任過原告之主管，亦未曾評估過原告之工作表現，被告實不知原告提出其與陳文富之對話譯文究係待證何事，而原告與被告公司王國材總經理於93年11月12日之對話，大多是原告在抱怨主管之談話內容，事實上，王總經理已明白告訴原告有關資遺，伊是尊重主管之決定，原告早在93年10月15日即受被告公司蘇志哲告知將依法資遺伊，此並可參見原告所提原證十一第一頁之譯文第八行起「蘇副總：１５號就跟你說了。 珮璇 ：你１５號是叫我選耶。蘇副總：我叫你選一個，我是尊重你叫你選耶，１５號就是正式通知了，不然１５號我就發出來了」，兩造契約業於93年11月5日終止，被告確有不能勝任工作事由，被告之終止勞動契約係屬合法。
四、兩造不爭執之事項：
（一）原告自91年7月1日任職被告公司擔任分析師，其部門主管為被告公司副總經理蘇志哲。
（二）原告於93年10月14日提出請假單，以93年10月18日男方提親為由向被告公司請假一天。
（三）原告於93年10月19日取得被告公司書面資遺通知書，該通知書記載被告公司終止勞動契約之原因為原告不能勝任工作。
（四）被告公司自93年11月6日起拒絕原告至被告公司上班。
五、得心證之理由：本件爭點為被告以原告不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約是否合法。經查：
（一）按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋；勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之，最高法院86年度台上字第82號、84年度台上字第673號判決可資參照。
（二）證人蘇志哲即被告公司之副總經理於94年12月20日到庭證述：伊是原告之主管，伊交待給原告的工作，原告沒有按時完成，以一個資深有經驗而言，成果也讓伊不滿意。於93年3月、4月間，被告公司有做一個員工評估，伊在5月份第一次與原告談員工評估的事情，因為員工評估是評估原告過去的表現，那次伊就對原告說公司對妳過去的表現不是滿意，所以伊再觀察妳一段時間。於10月5日時又和原告談一次評估的事情，還是覺得原告不適任。原告工作表現不佳可以舉出三個例子，第一個例子是我們作交通評估的案子，伊請原告提出合理的分析方法、過程給伊，結果拖了好幾個月，還是沒有提出來，伊只好自己做，再教原告怎麼做，伊認為以原告資深有經驗的員工不應該有此表現。第二個例子，原告對於伊所交辦的工作並沒有負責的把案子負責到底，例如原告負責的案子業主直接打電話給伊向伊抱怨，所以伊認為以原告的經驗，在對外溝通協調方面不應該讓業主打電話向主管抱怨。第三個案子，原告對於所交代的工作會避重就輕，例如伊修改原告的文件、資料，伊請原告照著伊修改的草稿去修正報告，來來回回好幾次，原告還是沒有依照伊的修正去修改，甚至把伊的草稿弄丟了，原告就告訴伊說，草稿不重要，伊已經丟了，而且這是當天發生的事情。包括其他部門及伊的部門的員工都有向伊反應原告難溝通協調，同一部門的員工提到的是原告對於工作上非常計較，同時因為原告是資深有經驗的員工，原先希望原告指導新進員工，但是原告沒有做到帶頭的作用等語（見本院卷第79頁、第81頁）。證人蘇志哲為原告之主管，對原告之工作情形知悉甚詳，其與原告並無怨隙，依其證言足認原告確有客觀上能力無法完成工作及主觀上怠忽所擔任之工作，致無法完成工作之不能勝任工作情事。
（三）原告雖主張係因93年10月14日原告提出男方提親假單後，部門主管始約談原告表示要結婚應另為生涯規劃，要原告選擇自動離職或資遺云云，然而，被告公司於每年均有對員工作評估表，此為兩造所不爭執，而依被告公司所提出之92年3月10日對原告91年1月至12月工作期間所作之員工評估表，斯時證人蘇志哲於該評估表上主管意見及建議欄部分記載原告「①善於分析說理，但立論基礎並非很紮實。②懂得懷疑，但不太會找答案。③統一案很不容易，應發給獎金」，並建議原告應改善人際關係，加強溝通協調能力，對於共同參與的案子應相互關心與協助進度，證人蘇志哲並於薪資調整欄建議原告調薪600元，有員工評估表在卷可稽（見本院卷第31頁、第66頁），堪認被告公司就員工之工作能力係客觀的綜合員工優、缺點後加以評估，非恣意而為。惟被告公司於93年間對原告92年1月至12月工作期間之評估，依其評估表所載，證人蘇志哲於主管建議調薪欄部分，於93年5月3日簽名記載「0」，而93年10月5日證人蘇志哲在該份評估表主管意見及建議欄上簽名並記載原告表現不如預期，專業方面尚需極大改進，對現有工作執行效果不佳，並建議原告另謀高就，有員工評估表附卷可參（見本院卷第35頁），則93年被告公司對原告之評估表已指明原告不能勝任工作，且證人蘇志哲填載該評估表之日期分別為93年5月3日及同年10月5日，核與證人蘇志哲所證述93年5月份第一次與原告談員工評估的事情，因要再觀察原告一段時間。故於10月5日時又和原告談一次評估的事情，還是覺得原告不適任等語相符，該評估表係於93年10月14日原告提出假單前所作，原告復未舉證證明被告係因原告提出假單始終止兩造間勞動契約，原告前開主張即非可採。
（四）至於原告固另提出錄音光碟、譯文主張原告無不能勝任工作之情事，惟本院觀之原告所提出之錄音光碟及譯文，上開錄音時間分別為93年10月29日、93年11月5日、93年11月8日、93年11月12日，均在被告已向原告表示原告無法勝任工作之後，且錄音對象即原告交談之人員除蘇志哲外，諸如陳文富、 王國財 等人均非原告之直屬主管，此經證人陳文富於94年12月20日到庭證述原告非其下屬，並沒負責原告的考核，也沒有共事過，不清楚原告工作情形，更不知道原告的工作能力等詞（見本院卷第77頁），則上開人員對原告實際工作情形及工作能力應無從知悉，且據證人陳文富證稱伊與原告談過話，在我倆談話過程中，因為伊對資遺的原因不是很清楚，所以在過程當中伊與原告對話應該是在安慰她等語（見本院卷第78頁），則原告執前開錄音光碟及譯文主張原告無不能勝任工作情事云云，亦非可採。
（五）綜上所述，依證人蘇志哲之證詞，原告提供之勞務已無法達成被告透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，無論原告係因能為而不為抑或客觀不能為，均無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，而原告所主張因提出男方提親假單始遭資遺一節，既未舉證證明，且依被告提出之員工評估表及證人蘇志哲之證詞，被告於原告提出該假單前已經由評估程序認原告不能勝任工作，況衡之常情，如原告確能勝任工作，被告當不致於僅因提親請假一天即資遺解僱原告，此亦據證人蘇志哲證述當次請假對於公司的業務並不會有影響一詞在卷足參（見本院卷第80頁），證人陳文富亦證稱被告並無以人力調動、人力調度方式來實行資遺，要員工自動離職等語（見本院卷第78頁），而原告提出之錄音光碟及譯文復無法證明原告無不能勝任工作情形，則被告以原告不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，自屬合法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在及請求原告給付自93年11月6日至原告回復被告處工作之日止之薪資，洵屬無據，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。至於被告究於93年10月15日或10月29日預告終止兩造間勞動契約，與本件原告請求無涉，本院無審酌之必要，附此敘明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法與判決結果不生影響，無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國95年2月16日
勞工法庭法官鄭佾瑩以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年2月16日
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