臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第131號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院101年勞訴字第131號民事判決

裁判日期：民國102年01月31日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決101年度勞訴字第131號原告 王者桓 訴訟代理人 李衍志 律師被告威龍保全股份有限公司法定代理人 翁添貴 訴訟代理人 李榮德 上當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102年1月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零一年六月十五日起至原告復職前一日止，按月於每月十五日給付原告新臺幣叁萬零捌佰元，及自各月應付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國101年3月21日起受僱於被告，派駐○○前鎮廠擔任保全員，月薪新台幣（下同）30,800元，詎被告於101年5月7日（威）字第000000000號令，以伊於101年3月30日執勤當天睡過頭致未按巡邏規定執勤記一大過懲處，又於101年5月4日保全講習會議中提出上述問題，認為自己沒有過錯、態度不佳、毫無悔意、且不服管教，經公司主管決議後，再記2大過且予以免職（系爭免職處分），自即日起生效云云。然被告頒布之「人員懲處辦法」第8項規定「未依規定勤務巡邏或巡邏記錄不確實，記小過罰款1,000元」，則有違上開規定。另101年5月4日原告係向被告之總經理申訴系爭處分不合公司上開規定，請求是否重新檢討懲處，詎被告竟認係原告不服管教而再予2大過並決議免職，惟被告於同年5月21日自認有違勞動基準法之規定而將101年3月30日違規懲處之罰款金額3,000元匯入伊帳戶，益證被告系爭處分違反其自身頒布之規定。既被告違反規定、復利用伊申訴而解僱伊，均未達勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定終止兩造間之僱傭契約，則系爭免職處分自不生效力，即兩造間僱傭關係自始存在。又在此非法解僱期間，屬被告受領勞務遲延，伊無補服勞務之義務，另尚得請求應領之薪資報酬。為此，爰依勞動契約關係、民法第487條之規定提起本訴。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告自101年5月8日起至回復原告職務前一日止，按月於每月之末日給付原告30,800元，暨自各翌月1日起至清償日止按年息5%計算之利息。
二、被告則以：原告於○○前鎮儲運所擔任保全員已有3年，歷經3家保全公司（99年○○保全公司、100年○○保全公司、101年○○保全公司），因○○外包保全工作屬一年換包一次，但工作性質不變，換公司但不換人（除非考核差、工作態度不佳）才由業主即○○公司要求撤換人員。故業主○○公司對派駐廠區之保全員工作及紀律考核均有連貫性，不因換公司而改變。原告違反業主與被告簽訂之巡邏勤務規定，且工作態度不佳，已屬連續累犯；又原告既已擔任○○前鎮所保全員已3年，應知巡邏勤務規定及罰則，勤務時間若睡覺或未按規定巡邏，均屬重大違規；業主○○公司及被告已多次給予原告改過機會，然原告依然故我，並在101年5月4日保全講習上對公司主管惡言相向，口出穢言，指罵公司主管是奸詐小人等，被告於101年5月7日終止系爭勞動契約，自屬有據。兩造就本件亦曾於勞工局及勞動檢查處調解，然原告要求被告開立“非自願性離職證明”以利其向勞保局請領失業給付，遭被告拒絕；後被告經調解委員建議採“一罪不二罰”給予記大過處分，並退還其3,000元罰款等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈原告於101年3月21日起受僱於被告，派駐○○前鎮廠擔任保全員，月薪30,800元。
⒉原告曾於101年3月30日執勤當天睡過頭導致未按巡邏規定執勤。
⒊被告於101年5月7日（威）字第000000000號令以：原
告於101年3月30日執勤當天睡過頭導致未按巡邏規定執勤，記一大過懲處，又於101年5月4日保全講習會議中提出上述問題反駁，認為自己沒有過錯、態度不佳、毫無悔意、且不服管教，經公司主管決議後，再記2大過且予以免職，自即日起生效等理由，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之僱傭契約。
⒋被告於101年5月21日將101年3月30日原告違規受懲處之罰款金額3,000元匯入原告帳戶。
㈡本件爭點：被告之終止勞動契約（解僱）是否合法。
四、本院之判斷：㈠原告係被告所僱用之保全員，此為兩造所不爭執，被告對原
告有要求其服勞務之權利，原告得請求被告按月給付薪資，則兩造間屬僱傭關係（勞動契約），應無疑義。又被告係於
101年5月7日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約，亦為兩造所不爭執，且有系爭解僱令在卷可稽（見本院101年度 司雄 調字第228號卷第7頁）。則被告之解僱是否合法，自應以其所稱解僱情事是否已符合上開條款規定之要件為判斷。
㈡按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約。為勞基法第12條第1項第4款所明定，此即所謂懲戒性之解僱。又所謂「情節重大」，就其規範本旨而言，應就勞工違反勞動契約或工作規則之具體事實為審酌，並認該違規之具體事實在客觀上已難期待雇主得採用解僱以外之懲處手段而仍繼續其僱傭關係，亦即解僱與違規行為在程度上具有相當之對應性時，始符合情節重大之要件。而就違規事實而言，勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等情，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。經查：
⒈原告於101年3月30日執勤當天睡過頭導致未按巡邏規定
執勤，固為兩造所不爭執，然被告已自認原告在受僱被告期間未依規定勤務巡邏只有1次等語（見本院卷第37頁），可見本次事件僅為單一之偶發事件，則依據被告頒布之「○○保全【人員懲處辦法】規定」（見本院101年度司雄調字第228號卷第8頁，下稱系爭懲處辦法），原告係違反系爭懲處辦法第8項前段之「未依規定勤務巡邏」規定，而依該規定之懲處手段乃小過1次、罰金1,000元，惟觀之被告就該事件之懲處命令即101年3月30日獎懲通知（見本院101年度司雄調字第228號卷第25頁）係以：
「…考慮其為累犯，故加重罰則以儆效尤，記大過乙支、罰金三千元整。」等語，足見被告就原告之上開違規情事所為懲處手段已有過當。
⒉原告嗣於101年5月4日保全講習會議中，反應上開懲處
過當，此情復為原告所不爭執，然被告就其主張原告於該次保全講習上對公司主管惡言相向，口出穢言，指罵公司主管是奸詐小人云云，既為原告否認，被告就此並未舉證以實其說，自難採信，可見原告所稱其只是提出申訴而已，即非全屬無據。則系爭免職處分空泛指摘原告「認為自己沒有過錯、態度不佳、毫無悔意、且不服管教」，均未見具體之事例證明之，縱認原告於上開會議中有發言激動或向主管再次反應懲戒過當之情事，然此情節亦難認與勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則，情節重大之要件相當，是被告所為解僱即不合法，兩造僱傭關係仍屬存在。
⒊被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告
間之勞動契約，並不合法，業如前述，則兩造間之僱傭契約即未消滅，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，即有理由。
㈢次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查被告於101年5月7日終止系爭勞動契約，係屬不法，已如前述，上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，故原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第23
4條及第235條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民法第487條規定應給付薪資與原告。查被告係於每月15日給付上個月薪資，原告每月薪資為30,800元，被告僅給付原告至
101年4月之薪資等情，此有原告之101年3月、4月之薪資單在卷可憑（見本院101年度司雄調字第228號卷第4至
5頁），則被告應自101年6月15日起給付原告101年5月以後之薪資，則原告請求被告應自101年6月15日起至復職日前一日止，按月於每月15日給付原告30,800元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，洵屬有據。逾此範圍之請求即屬無據，不應准許。
五、綜上所述，原告請求確認原告與被告間之僱傭關係存在；被告應自101年6月15日起至原告復職前一日止，按月於每月15日給付原告30,800元，及自各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國102年1月31日
民事第三庭法官郭佳瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年1月31日
書記官林宜璋