裁判字號：臺灣新北地方法院92年勞訴字第33號民事判決
裁判日期：民國93年03月12日
裁判案由：給付資遣費
臺灣板橋地方法院民事判決九十二年度勞訴字第三三號
原告丙○○訴訟代理人 徐秀鳳 律師複代理人 楊珮君 律師被告慧高精密工業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 林明正 律師複代理人 陳明宗 律師
黃育勳 律師右當事人間請求給付資遣費事件，於民國九十三年二月二十七日言詞辯論終結，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）六十九萬七千九百元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：㈠緣原告於民國八十二年八月二十日即受僱於被告公司，迄今已近十年，乃該公
司頃因大陸東莞廠出讓而為避免退休金給付之責任，竟百般刁難，擅將原告勞、健保停止，收回原告打卡單，不派予原告任何工作，甚至停止供應原告膳食等等，蓄意逼使原告自動離職，原告遂委請律師代函催請速指派工作並通知原告前往上班，卻接獲被告回函謂原告連續曠職三日以上將原告解僱云云，實難令人接受，原告除再函聲明其解僱不合法外，並以被告違法解僱而主動終止勞動契約，請求給付資遣費，惟被告置之不理，原告轉而向臺北縣政府勞工局申請調解，被告仍拒絕給付，令原告甚感無奈。
㈡原告自八十二年八月二十日起任職被告公司，至九十二年一月十日止，年資計
九年四個月又十天，離職前六個月平均薪資為每月六萬七千元，故被告應給付原告資遣費計六十三萬零九百元，再加計一個月預告工資，合計被告應給付原告六十九萬七千九百元。爰依勞動基準法第十五條第二項、第十六條、第十七條規定請求賜判如訴之聲明所示。
三、對被告抗辯之陳述：㈠原告確於八十二年八月二十日起任職於被告公司（嗣實際工作地點在大陸東莞
廠），除有被告所提被證二原告之請假單上註明到職日為八十二年八月二十日可稽外，並有原告勞工保險投保資料表可按，而原告遭被告非法解僱後，中年失業，難覓適合之工作，無奈之餘，請求被告公司在大陸東莞廠之新任股東即鑫合實業有限公司（簡稱鑫合公司）留任原告，方不致失業，原告到任鑫合公司之時間為九十二年二月二十日，距被告於同年一月十三日非法解僱原告已逾一個月餘，乃被告為規避退休金之給付，將原告非法解僱在先，卻妄稱原告早已任職鑫合公司而向被告訛詐資遣費云云，顯與事實不符毫無可採。
㈡被告公司在九十一年九月間將其大陸東莞廠轉讓與鑫合公司，曾約明原告尚須
繼續留廠支援至同年十二月底，薪資則仍由被告負擔，準此原則，有關原告往來兩岸之機票費用亦由被告負擔。嗣支援結束，原告見工作告一段落，且元旦連續假期在即，爰擬安排特休假期，鑫合公司為慰勉原告支援之辛勞，亦允諾負擔機票費用，原告遂於同年十二月底返臺前往被告公司，除述職外並辦理特休手續，同年月三十一日當天即循例向被告公司會計人員支領機票，事後則由鑫合公司墊還該筆機票費用。惟關於被告辯稱該次機票費用由鑫合公司負擔即率謂原告已在該公司任職乙節，則純屬臆測，並非事實。
㈢原告於九十一年十二月底返臺向被告公司辦理右述請假，乃依往例親自填寫假
單記明請假日期遞呈人事處，被告所提被證二號之請假單即原告專屬假單，其上為原告親筆字跡。按「勞工請假時應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。」勞動基準法之勞工請假規則第十條定有明文。是原告之請假完全符合上開規定，被告另提所謂請假規則稱原告應於二週前提出並經總經理核准云云，顯屬事後所製，不足以拘束原告，從而被告所辯原告請假不符規定構成曠職云云，殊無可採。實則，原告任職近十年，向來兢兢業業，戮力以赴，乃得以升任廠長乙職，期間未曾有過曠職情事，況且原告既於九十一年十二月三十日返臺請假，即非無正當理由，且被告並未否准，甚至原告於休假期間尚曾電詢被告公司有無急事，亦未見被告表示不准休假之意，乃事後被告卻以所謂無正當理由連續曠職將原告解僱，顯屬欲加之罪，殊非可採。
四、證據：提出永光法律事務所函影本、被告存證信函影本、永光法律事務所函影本、調解筆錄影本、薪資單影本、勞保投保資料表影本、被告公司登記資料及其代表人之戶籍謄本各一份為證。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：㈠被告因公司業務調整，於九十一年九月三日將於大陸東莞之廠辦出售予第三人
鑫合公司，此有股權轉讓協議書為證。原告則須於大陸廠房協助幫忙至九十一年十二月底後，回至被告之臺灣公司繼續上班任職，是原告於原證一內主張被告公司為免退休金給付云云乙節，與事實不符，被告否認之。
㈡原告於九十一年十二月三十一日返臺至被告公司後，當日即藉詞請假不欲上班
，而在未依規定填寫請假單，經主管核准之下，即率予離去，不見蹤影；而原告於至九十二年一月十二日期間內，也未曾至被告公司到班任職，又因原告無故曠職，也均未曾與被告聯繫，被告僅得依法終止勞動契約。是原告主張被告公司不派予工作等情，更與事實不符。
㈢嗣經被告公司訪查，方知原告在未與被告公司終止勞動契約前，已在鑫合公司
任職，原告返臺僅是為其藉詞索求不當資遣費之布局而已；蓋因原告實早於十二月三十日由鑫合公司代訂並支付九十二年一月二日搭乘國泰公司之班機返還大陸工作之機票，而於十二月三十一日原告返臺後，僅言明請假乙語遂離去，並於九十二年一月二日搭乘國泰公司之班機再次前往大陸；是倘非原告先有設想布局，如何能先訂好班機，又是由鑫合公司給付費用，又如何能預期必當能請假離去呢？㈣員工請假天數五天以上者，須事前二周辦理完成，由總經理核准，此為被告公
司之請假規則，原告既為被告公司之受僱人當須遵循至明，而原告也知悉請假規則，此可由原告前於公司時，其它員工倘有請假等情，亦由原告簽名核批，是原告未依被告公司請假規則請假，甚而連請假單上之請假人均未簽名，即無故未到職，被告公司終止勞動契約即屬合法，被告公司無須給付資遣費。被告公司也是在終止原告勞動契約後才將原告之勞健保退保轉出，是原告主張被告公司擅將勞健保停止等情，亦屬不實。
㈤按「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」此為勞動基準法施行細則第二四
條第二款所明定，亦為學者所肯認；倘原告主張伊於上開時日係返臺辦理特休手續，則依上開法文，排定特休日期應由原告與被告公司協商排定之，惟原告均未與被告公司協商特別休假日期，是參內政部七六內勞字第四六二九五一號函釋之法理，應認原告係曠職無疑，是被告公司終止勞動契約，為法之所允，依法無須給付原告資遣費。倘原告主張伊有與被告公司協商排定特別休假之日，此為有利原告之事實，原告應負舉證責任，以明真實。
㈥按「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數」勞工請假
規則第十條定有明文。是以，勞工倘有請假，須於「事前」「親自」以「口頭」或「書面」敘明請假「理由及日數」。然查，原告於九十一年十二月三十一日到被告公司後，不僅未「事前」請假，更未「親自」以「口頭」或「書面」向被告公司敍明請假「理由及日數」，是原告顯然違反勞工請假規則之上開規定甚明。
三、證據：提出股權轉讓協議書影本、原告請假單影本、公告（人事命令）影本、收據影本、請假規則影本、匯款單影本、退保申報表影本、學者 林豐賓 著勞動基準法節錄影本各一份、人事資料卡影本、其它員工請假單影本各二份為證，並請求訊問證人甲○○。
理由
一、原告主張：其於八十二年八月二十日起任職於被告公司（嗣實際工作地點在大陸東莞廠），被告公司在九十一年九月間將其大陸東莞廠轉讓與鑫合公司，曾約明原告尚須繼續留廠支援至同年十二月底，薪資則仍由被告負擔，原告於九十一年十二月底返臺向被告公司請特休假，乃依往例親自填寫假單記明請假日期遞呈人事處，被告公司竟以原告連續曠職三日以上為由，而於九十二年一月十三日將原告非法解僱；原告自八十二年八月二十日起任職被告公司，至九十二年一月十日止，年資計九年四個月又十天，離職前六個月平均薪資為每月六萬七千元，故被告應給付原告資遣費計六十三萬零九百元，再加計一個月預告工資，合計被告應給付原告六十九萬七千九百元，爰依勞動基準法第十五條第二項、第十六條、第十七條規定請求賜判如訴之聲明所示云云。
二、被告則以：被告因公司業務調整，於九十一年九月三日將於大陸東莞之廠辦出售予第三人鑫合公司，原告則須於大陸廠房協助幫忙至九十一年十二月底後，回至被告之臺灣公司繼續上班任職，惟原告於九十一年十二月三十一日返臺至被告公司後，當日即藉詞請假不欲上班，而在未依規定填寫請假單，經主管核准之下，即率予離去，且於至九十二年一月十二日期間內，亦未曾至被告公司到班任職，又因原告無故曠職，也均未曾與被告聯繫，被告僅得依法終止勞動契約等語置辯。
三、查本件兩造對於原告自八十二年八月二十日起任職於被告公司（嗣實際工作地點在大陸東莞廠），被告公司在九十一年九月間將其大陸東莞廠轉讓與鑫合公司，曾約明原告尚須繼續留廠支援至同年十二月底，薪資則仍由被告負擔，原告須於大陸廠房協助幫忙至九十一年十二月底後，回至被告之臺灣公司繼續上班任職，惟原告於九十一年十二月三十一日返臺至被告公司後，當日即聲稱請假（未表明請假事由或係請何一假別之假）未上班，迄至九十二年一月十二日止，均未至被告公司上班，嗣經被告以原告連續曠職三日以上為由，而於九十二年一月十三日將原告解僱等事實均不爭執，並有被告所提之股權轉讓協議書影本、原告請假單影本、公告（人事命令）影本各一份附卷可稽，應信為真。是本件兩造之主要爭點，即為原告未於九十二年一月三日至九十二年一月十二日（計十日）至被告公司上班，究係合法請特休假？或係曠職？
四、依卷附由被告所提出之原告請假單影本一份觀之，原告自九十一年一月一日起可休假十四日，其於九十一年度請七次休假計七．五日，均在該請假單上「事由」欄載明為「特休（其中第三、四、五、六次則記載「」）」，且在「請假起迄日期」欄載明請假起迄日期，惟原告第八次則僅於該請假單上「請假起迄日期」欄所載明之請假起迄日期為九十二年一月二日起至九十二年一月十二日止，共十日（天），卻未於「事由」欄載明為「特休」或「」，此亦為兩造所不爭執之事實，應信為真。上開原告請假單既未於「事由」欄載明為「特休」或「」，顯與原告之前請特休假之於該請假單上「事由」欄載明為「特休（其中第三、四、五、六次則記載「」）」之情形不符，且與社會上一般情形員工請假應表示事由或假別（即事假、病假、喪假或特休假）之做法亦不合，復因原告未於該請假單上「事由」欄載明為「特休」或「」，致無從得知原告係請特休假或何一假別之假。再者，原告之上開請假單於九十二年一月三日經被告公司之業務經理甲○○向被告公司人事室調閱結果，發現該請假單沒有任何請假紀錄，且由甲○○向被告公司之董事長（乙○○）詢問原告是否向董事長口頭請假，董事長說沒有等情，亦據證人甲○○到庭證述明確。綜上足見，原告並未辦妥請特休假之手續，被告亦無從由上開原告請假單第八次僅於該請假單上「請假起迄日期」欄載明請假起迄日期為九十二年一月二日起至九十二年一月十二日止，共十日（天）之情形，得知原告業已請特休假十日或請何一假別之假。是被告抗辯原告曠職等語，即屬可採。
五、被告抗辯其員工請假天數五天以上者，須事前二周辦理完成，由總經理核准，此為被告公司之請假規則等語，業據其提出與所述相符之請假規則影本一份及其它員工請假單影本二份為證，原告對該證據之真正雖不爭執，惟否認原告請特休假須事前經董事長簽名核准。經查特休假乃勞動基準法第三十八條所規定之特別休假，只要勞工在同一雇主，繼續工作滿一定期間者，雇主即應依該條第一至四款之規定給予特別休假，故只要勞工請特休假合於勞動基準法第三十八條之規定，即可享受特別休假，其日期除由勞僱雙方協商排定外，勞動基準法並無不予准假之明文規定；至於勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由雖得請假，但應依被告公司之請假規則，由總經理、董事長或單位主管核准，此觀諸勞動基準法第四十三條及第三十八條之規定即知。是原告請特休假，如依被告公司之往例不須由勞僱雙方協商排定，即毋庸經被告核准，但特休假以外之請假，則應經被告公司之總經理、董事長或單位主管核准。
六、綜上所陳，原告既未於九十二年一月三日至九十二年一月十二日（計十日）至被告公司上班，復未辦妥該期間請特休假或其他假別之手續，即屬曠職無疑。從而，原告依勞動基準法第十五條第二項、第十六條、第十七條之規定，請求如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認其對於判決結果均無影響，爰不一一論述，附予敍明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年三月十二日
臺灣板橋地方法院民事第一庭~B法官楊千儀右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十三年三月十二日~B法院書記官陳淑芳