裁判字號：臺灣高雄地方法院111年勞訴字第137號民事判決
裁判日期：民國112年02月08日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院民事判決111年度勞訴字第137號原告 胡明威 訴訟代理人 曾嘉雯 律師
葉凱禎 律師 陳亮妤 律師被告社團法人高雄市慈善團體聯合總會法定代理人 張來川 訴訟代理人 楊富強 律師
葉永宏 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國（下同）112年1月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：原告自110年2月23日起受僱於被告，每月工資新台幣（下同）3萬3,000元，並無符合勞動基準法第11條、第12條所規定，雇主得終止勞動契約之事由，但被告於110年3月22日終止兩造間之勞動契約關係，被告之終止不合法，請求確認兩造間之僱傭關係仍存在，被告仍應依勞動契約關係給付原告工資。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自110年3月23日起至原告復職日止，按月於每月5日前給付原告以3萬3,000元計算之薪資，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯：原告係受僱被告擔任社工，就所擔任工作有下列不能勝任情形：⒈與服務對象溝通中，會刻意分裂前手社工與服務對象間關係，造成服務對象討厭前手社工，亦對其他被告所屬社工產生敵對心態，或是對於被告捐贈理念不認同，實例情形有：原告曾對服務對象說明過：「一定要找我處理，我比較鬆，之前社工較一板一眼，如果沒有找我，就會遇到另一位不好的社工」等語，甚至會對服務對象謊稱助學金是由原告代墊給付，實情則係 許秀蘭 組長代墊，以致服務對象曾表示僅有原告參加社區活動（註：被告獎助助學金學子同時，會有要求學子同時應參與社區服務，藉以養成其知恩回饋之精神）時，服務個案才會參加，或是有其他社工希望跟服務個案之母說明解釋，案母不接受而掛電話等情況，在在均影響被告對個案後續服務之處遇；⒉原告在服務過程中曾造成個案母親鬧自殺，致個案家庭失和；⒊原告對於基本工作規定之遵守及配合度不佳，例如：原告在為服務對象辦理投保意外保險時，不願採用被告長期合作之保險公司，堅持選擇其自己熟識的其他保險公司。又許秀蘭組長要求原告按照內部文書格式繳交督導紀錄（即被告輔導原告工作表現不佳經過之書面），原告亦堅持己見認為此種輔導、溝通並非「督導」，而係「面談」，而遲遲未完成繳交被告所要求之督導紀錄；⒋原告或是不斷放話恐嚇被告，或向許秀蘭組長表示：「被告有沒有被告過或遭投訴過」、「要死要抱著大家一起死」、「前離職社工說要告許秀蘭組長，要組長出面將惡意資遣情形講清楚，如果不說是隱瞞，要告組長」，以致許秀蘭組長心生恐懼，身心俱疲；⒌原告經常在平日工作時間卻做私人事務。被告有嘗試進行2週左右之考核、觀察，已有給原告試錯改善機會，原告仍不能勝任工作，甚至時常以提告、投訴為由，恐嚇其直屬組長，致其組長精神上承受莫大壓力，長期干擾勞雇間之信賴關係，不利團隊協力進行工作，對被告經營管理造成重大影響，難以期待維持僱傭關係，故不得不依勞動基準法第11條第5款之規定，將原告予以解僱，原告所訴並無理由。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：㈠被告總會於110年2月23日為原告投保勞工保險，投保薪資為3萬3,300元，並於110年3月22日辦理退保。
㈡本件請求繫屬日期為111年7月21日。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠本件是否適法終止勞動契約關係：
⒈行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第184條第
2項定有明文。上開規定，依勞基法第1條第1項後段規定，對於該法所規範之事件，亦有其適用。而權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，其權利應受到限制而不得再為行使。因此，該源於誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條於71年1月4日修正時，特於增列第2項之立法理由揭明「誠信原則，應適用於任何權利之行使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列，此有最高法院102年度台上字第1732號民事判決意旨可資參照。而雇主為維持其企業之順利運作，本有僱用勞工提供勞力之必要，是通常在勞工離職後，為補充人力之缺口，即有重新僱用勞工之必要，故勞工對於雇主終止勞動契約關係之適法性如有爭執，當應儘速申請勞資爭議調解，或提起確認勞動關係存在訴訟，以儘速釐清相關之法律關係，否則在雇主重新僱用補充人力多時後，再提起相關確認勞動關係存在之爭訟，並依民法第487條第1項前段「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」之規定，請求雇主給付其終止勞動契約關係翌日起至復職之日止之原約定工資，在長時期未提供勞力情況下，仍請求給付原約定之工資，並使雇主有可能陷於重複僱用相同人力之窘境（即已解僱勞工需重新回復僱用，新僱用勞工亦無理由不繼續僱用），對雇主而言實有可能造成重大之不利益，當難認勞工之所為合於誠信原則，而有權利失效之可能。
⒉兩造不爭執被告於110年3月22日終止兩造間之勞動契約關係
，但原告於時隔約1年又4個月後之111年7月21日，始提起本件確認僱傭關係存在等訴訟，其提起本件確認僱傭關係存在等訴訟之所為，是否合於誠信原則，及其關於本件訴訟之權利是否已有失效之情形，自非無疑。至原告雖主張上開期間其曾向高雄市政府勞工局及社團法人中華社區福利聯合勸募協會（下稱系爭聯合勸募協會）提出申訴，但依高雄市政府勞工局覆函所示，原告向其陳情事由為「加班僅能換補休」，並非僱傭或資遣之相關申訴，另依系爭聯合勸募協會覆函所示，被告為其辦理社會福利服務方案之受補助單位，原告為執行方案人員，原告曾致電口頭陳述與原告間有聘僱爭議，但得知高雄市政府勞工局依勞動法規查處原告後，即未涉入瞭解此爭議事項，此有覆函2份附卷可稽（見本院卷第37、33頁），顯見原告向高雄市政府勞工局陳情申訴者，與本件勞動契約關係是否適法終止根本沒有關連，向系爭聯合勸募協會陳情申訴者，與本件勞動契約關係是否適法終止或有關連，但並無獲得積極之協調處理，是尚難以原告上開陳情申訴，逕認其提起本件訴訟未違反誠信而無權利失效可能，併予敘明。
⒊按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約，此有最高法院107年度台上字第2461號民事判決意旨可資參照。又勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，包含人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，此亦有最高法院96年度台上字第2630號民事裁判要旨可供參酌。
⒋被告就其上開所辯之事實，已提出110年3月9日被告之內部簽
呈及對原告之工作報告、110年3月11日被告之內部簽呈及對原告考核表、110年3月12日存證信函及其附件、110年3月12日資遣通報名冊為證（見111年勞專調字第46號卷第61至73頁），經核相符，且依證人即原告任職期間之直屬上級主管許秀蘭所證大致亦相符（見本院卷第320至333頁），則被告上開所辯當堪信為真實。由上開事實可知，原告在擔任社工工作時，有其較為獨特之偏向利己工作方式，先不論優劣，但和雇主即被告希望營造整體團隊在和諧氛圍下，依既定工作方式分工合作，創造最大工作績效之原則有所出入，且經提醒、溝通，及給與改善機會後，原告並未予以配合改善，甚至造成主管之不安，則本院認為原告身為勞工，的確有忽視而不遵從雇主指示之情形，堪認其主觀上能為而不為，在雇主給與適當之改善機會後，仍無改善之意願，依上所述，被告當可依勞動基準法第11條第5款之規定，適法終止兩造間之勞動契約關係。⒌原告雖主張證人許秀蘭並未在會談現場親見親聞，僅係在辦
公室有所聽聞案母有情緒波動狀況（指個案母親鬧自殺案），但原告並不否認此為其負責之個案，亦不否認案母有鬧自殺情形，而僅挑惕證人是否親見親聞，但並未具體說明案母有鬧自殺之情形，是否與其執行職務之溝通有關連，況依證人證述，案母事後曾向其陳述，原告跟她講的內容案母無法承受（見本院卷第328頁），則自難逕認原告此部分之工作表現無檢討必要。原告另主張證人對其自行挑選之保險公司沒有硬性說不行，並說明原告雖無用被告之督導紀錄範本，但二者僅是單純格式不同而已，然，此關係到勞動契約關係中之人格上從屬性問題，即受僱人在雇主企業組織內，有無服從雇主權威指示，證人雖可能未強行要求原告依被告慣有制度選用保險公司及督導紀錄表單格式，但依證人所證，已可明確知悉其已代表被告，告知被告慣常之工作模式（證人證述：「我僅是組長，只有輔導或告知原告公司的基本工作規則規範的權力，我並沒有權限要求原告去做」、「如果原告有做了與公司慣例不相符的事情，我是一定要講的，但是我沒有權限也不能壓著原告去做」等語，見本院卷第329至330頁），而原告仍不願遵從，當係對於被告雇主權威性之挑戰，此顯不符勞動契約關係中對勞工之要求（即勞工可與雇主溝通，但應尊重雇主最後之選擇與指示）。原告又主張證人所稱之害怕，其實僅係為蒐證保護自己，但如果一個人需隨時注意蒐證以保權益，可見其心中之恐懼，尤其需蒐證者為其下屬，則原告主張並未對證人造成恐懼，即無可採。再者，原告雖對證人所證，及被告提出之文件資料有其他之主張，但均屬細微末節，並不影響上開被告可適法終止兩造間之勞動契約關係之結論，併予敘明。
㈡原告可否請求被告給付110年3月23日起之工資：
兩造間之勞動契約關係，既經被告於110年3月22日適法終止，兩造間之勞動契約關係已然不復存在，原告當不可請求被告給付自110年3月23日起之工資。
五、綜上所述，兩造間之勞動契約關係業已經被告適法終止，原告訴請確認原告與被告間僱傭關係存在，及請求被告應自110年3月23日起至復職日止按月給付工資及法定遲延利息，於法均無所據，不應准許。再者，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。中華民國112年2月8日
勞動法庭法官鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年2月8日
書記官洪光耀