臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
100年度南勞簡字第16號
原 告 蕭俊傑
法定代理人 胡懋麟
訴訟代理人 湯接水
上列當事人間請求給付獎金事件，經本院於民國100年12月21日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國79年6月l日起經調派而至被告公司任職，被告
公司原有久任獎金發放制度，詎被告公司卻擅自停止依勞
動條件所應發放之久任獎金，並於100年3月17日以人運字
第1000002623號函：「有關久任獎金停止發放後之現職人
員補償結算方式業奉行政院核定，辦理事項如說明一」，
原告表明不認同此結算補償方式，理由如下：
1、被告公司原久任獎金發放制度係依「經濟部所屬事業機構
表彰員工久任辦法」（下稱久任辦法）規定，為原告受僱
以降得預見、信賴、期待之長期存在制度規範，其為勞動
契約範疇，亦為工資或謂「擬制工資」。蓋該久任獎金給
與業已制度化並經長期實施，已具制度上之經常性而為勞
工所得預見、信賴或為期待之可能，即喪失其任意性、恩
給之性質而成為契約上之義務，其即轉變為擬制工資。卻
步言，縱使原未勞動對價性而屬雇主單方具有勉勵性之給
與性質，惟該給付亦因具有制度上之經常性而為勞工所得
預見、信賴，其應已屬雇主履行勞動契約上之義務。
2、按工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件
，所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之
給付即屬之，此之「經常性」未必與時間上之經常性有關
，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所
設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。
3、工資內涵中「其他任何名義之經常性給與」，應指非臨時
起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主
對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義
。故所謂工資，應屬「勞務之對價」，至於其給付名稱為
何，則非所問。縱在時間上、金額上非固定，只要在一般
情形下經常可領得之給付即屬工資範疇；亦即只要某種給
與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，難謂係基於
單方勉勵、恩惠性給與。
4、誠上，依勞動基準法（下稱勞基法）第21條規定，久任獎
金一次結算補償方式，應由雙方議定之。勞動條件之操作
應強調「正當程序」價值觀念，諸如多數勞工代表之選出
方式程序、勞資雙方意見溝通共識等互動，以確保勞工於
勞動條件變更程序上公平參與之周全。被告公司雖謂補償
標準係經濟部與各產業工會多次協調後定案，然依工會法
第5條、20條規定，工會任務為團體協約之締結修改或廢
止、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進；勞動條件
之維持或變更，應經會員大會或代表大會之議決。而經濟
部係與各產業工會理事長間為協議，未具完整法定要件及
程序，非合於上開規定，無法拘束個別勞工（會員），為
無效之合意，亦即除團體協約之締結修改或廢止外，工會
遑論工會之理事長、常務理事，並無代表個別會員為意思
表示或代受意思表示之權利。是不合理之結算補償方式為
片面變動降低勞動條件，未徵得原告同意或授意，對原告
未具有拘束力。
（二）原告請求標的及其計算方式：
1、被告公司原久任獎金發放制度，為原告可期待之預期利益
。被告公司通知久任獎金一次結算補償計算方式，非有利
原告權益，違反勞工有利原則，損及原告應得給付及可得
之預期利益，依民法第216條規定損害賠償應填補債權人
所受之損害及所失利益。
2、被告公司自57年1月起實施久任獎金制度，而原告係79年
6月l日起受僱於被告公司，被告公司業已存在久任獎金發
放制度，故久任獎金確為勞動（僱傭）契約內容之一部。
原告現仍為被告公司正式編制之現職員工，依民法第153
條、第482條、勞基法第2條及尚未施行之勞動契約法第l
條規定，兩造間僱傭關係確定，勞動（僱傭）契約仍存續
成立有效。而久任辦法存廢問題，經濟部所屬事業機構產
業工會與經濟部研商多次未有合意，98年9月15日經濟部
片面修正發布久任辦法施行至98年12月31日止，違背勞資
雙方協商精神。嗣98年11月18日簽署經濟部所屬事業機構
暨工會對久任獎金補償結算方案之共同意見，惟陳報行政
院核復未果，復輾轉商議至核定不合理及未合法定程序之
結算方案，造成勞動條件不利益之變更。久任辦法廢止後
，現職人員久任獎金結算補償通知暨切結書須切結後始發
給補償金，結算補償通知暨切結書性質屬要約意思表示。
被告公司於100年3月17日函知久任獎金停止發放後之現職
人員結算補償事項後，原告即於100年3月23日向被告公司
提出聲明異議書主張不為承諾之意思通知，依民法第155
條之規定，原、被告間未有要約合意情形，是原勞動契約
效力仍存續。
3、基上，原告自79年6月1日起受僱被告迄今，請求被告應按
原久任獎金制度，發放自99年6月1日屆滿20年工作年資之
久任獎金1.4個月薪資116,918元（99年6月1日本薪83,513
×2×0.7＝116,918元），並自100年5月1日起依「 霍夫曼
計算法」計算，核發原告可期待而尚未領取之25年及30年
年資之久任獎金一次結算補償金額218,095元（｛25年：
100年5月1日本薪88,122×2×0.7×80%＝98,697元｝+
｛30年：100年5月1日本薪88,122×3×0.7×64.52%＝
119,398元｝）予原告，合計共為335,013元，原告上開請
求之法律依據係依勞動契約請求被告給付工資。
（三）又勞動（僱傭）契約為雙務契約，勞工提供勞務而獲得雇
主支付報酬，久任獎金屬工作報酬性質之給與，為擬制工
資。於「既得權」利益保留觀念下，原告於工作屆滿一定
期間條件成就時，被告公司應信守原契約給付久任獎金報
酬為是。依民法第153條及第482條規定，原、被告間僱傭
關係契約成立不渝，依民法第199條規定「債權人基於債
之關係，得向債務人請求給付」，依契約上之給付請求權
，被告於99年6月1日原告工作屆滿20年時，應依久任獎金
辦法第3、7、8條規定給付原告久任獎金1.4個月薪資116,
918元，並依霍夫曼計算法計算給付原告尚未領取之25年
及30年年資一次結算補償金額，惟被告於100年4月15日核
發其他切結員工之結算補償金時，仍未給付原告期滿之久
任獎金，致原告工作期滿30年（109年6月1日）時，嗣後
不能領取久任獎金之給付不能；原告工作期滿25年（104
年6月1日）時，未能依屆期之月份本薪計算領取久任獎金
之不完全給付；原告工作期滿20年，被告公司尚未給付之
給付遲延，而被告上開債務不履行係可歸責於被告之事由
。爰依民法第226、227、231條債務不履行之損害賠償請
求權，並依民法第229、233、216條之賠償範圍，請求被
告負債務不履行之損害賠償責任及遲延責任。被告尚未給
付原告工作屆滿20年久任獎金報酬部分，係屬原告之積極
損害賠償（1.4個月薪資計116,918元+遲延利息）及原告
屆齡退休（111年9月）前具期待可能工作屆滿25年及30年
受領久任獎金報酬之消極損害賠償【依霍夫曼計算法計算
原告可期待尚未領取之25年及30年年資之一次結算補償（
賠償）金額218,095元，合計335,013元。
（四）基上，原告依民法第153條、第482條規定僱傭關係契約上
之給付請求權及民法第226條、第227條、第231條規定債
務不履行之損害賠償請求權，請求如訴之聲明裁判。其請
求權間之關係，係請求權之聚合，即原告對於數種不同給
付為內容之請求權，同時併為主張之。
（五）對被告抗辯之陳述：
1、被告主張國營事業所屬人員之待遇及福利應優先適用國營
事業管理法、經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點、
經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法、經濟部所屬事
業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊及所附之經濟部所屬
事業機構列入計算平均工資之給與項目表等相關法令。惟
參照臺灣高等法院93年重勞上更（一）字第2號判決，前
揭管理要點、辦法、作業手冊、給與項目表等，均非國營
事業管理法所制定。無被告主張應完全適用該辦法作業手
冊規定之理，更遑論其謬談給與項目表中未將久任獎金事
項納入工資範疇。原告主張依勞基法工資定義，請求被告
給付積欠應發未發之久任獎金，並無不合。
2、被告雖主張久任獎金未經被告與原告間團體協議為勞雇雙
方勞動契約之一部，非屬原被告間勞動契約之一部分或工
資認定範疇，被告單方廢止非法所不許。惟被告與台糖公
司產業公會91年9月11日91年度管理制度與勞動條件協商
會議紀錄共同結論（三）：「…有關久任獎金之激勵措施
，目的在於鼓勵從業人員養成敬業、永業之服務理念，且
長久以來已成為勞資雙方所共同認可之制度，不應驟然終
止，影響員工權益，…俟本公司民營化時再一併處理。」
，已有團體之協議諾成，依勞基法第2條第6款規定即為勞
動契約，應本誠信原則遵行，況其合於團體協約法第19條
。
3、被告主張已有相當填補，原告不得依廢止之原久任辦法請
求，惟勞委會98年1月6日函雖對久任獎金解釋係表彰國營
事業資深久任員工之獎勵措施，為雇主單方性之恩給，且
係附有條件之不確定給與，形式上不屬於勞動契約之一部
分，惟如要取消該獎金，應有一合理性之補償。然其發放
目的是為獎勵員工長久對公司之付出、鼓勵事業員工留任
，並為提升對事業忠誠度之措施。是基於企業習慣形成之
久任辦法制度，久任獎金屬一種不成文之工資給與，於既
得權利益保留觀念下，應保障勞工。況久任辦法係雇主期
以增進勞工工作效率並為降低訓練成本之考量，為附停止
條件之給與，於成就要件時，即負有給付之對價義務，並
為勞工長期以降信賴之制度及工作對價之工作報酬一部分
，實難謂雇主恩惠之給與。又「經濟部所屬事業機構表彰
員工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償方案」
，非一合理性之補償方案，其結算未符合社會一般通念之
計算補償方式，且結算補償方案僅由數位理事長表示同意
接受之協議方式，未經工會會員大會或代表大會議決或追
認，違背工會法第20條第4款規定。另經濟部97年10月3日
經人字第09703671350號函、98年7月3日補償結算方式協
商會議、98年11月18日簽署補償結算方案之共同意見、99
年8月支持補償結算方案說帖、99年10月8日補償結算方式
研商會議資料，均未有行政院核定版之雙方共識文字，且
台糖產業工會初主張久任辦法適用至民營化基準日為止，
嗣再提出霍夫曼式計算法方案。
（六）並聲明：被告應給付原告①116,918元②218,095元，及自
①99年7月1日②100年5月1日起至清償日止，均按週年利
率5%計算之利息。
二、被告則答辨以：
（一）原告起訴所據之久任辦法業經廢止，並另訂有補償辦法，
詳述如下：
1、久任辦法係於56年9月1日由經濟部訂定發布全文10條，歷
經多次修正，98年9月15日業經經濟部以經人字第0980064
8350號令修正發布第10條條文：「本辦法自中華民國五十
七年一月一日施行，至九十八年十二月三十一日止。」，
是原久任辦法之施行日期僅至98年12月31日止。
2、原久任辦法廢止後，基於雇主保障員工權益之立場，訂定
過渡期間給予員工合理之補償，亦係法制上之必要，又需
考量經濟部與前已完成久任獎金結算補償之標準衡平性，
以及兼顧政府財政負擔與照護員工權益，爰於適法性、公
平性及經費負擔可行性無虞情形下，為期適度保障經濟部
所屬事業機構員工權益，維護勞資和諧，並使久任獎金補
償事宜一次解決，有制定經濟部所屬事業機構表彰員工久
任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償方案，並經行
政院100年2月24日院授人考字第1000025058號函核復在案
。
（二）原告主張依已廢止之久任辦法請求被告公司給付久任獎金
，為無理由：
1、久任辦法非屬被告公司工作規則或勞動契約之一部分，既
經廢止，原告自不得再依久任辦法請求：
①被告公司為行政院經濟部所屬國營企業，人事薪資、待遇
等結構與制度，與一般民間企業不同。國營事業所屬人員
待遇及福利，應優先適用國營事業管理法、經濟部所屬事
業機構用人費薪給管理要點、經濟部所屬事業人員退休撫
卹及資遣辦法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法
作業手冊及所附之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資
之給與項目表等相關法令。原告既適用經濟部所屬事業人
員退休撫卹及資遣辦法作業手冊之相關規定，本應完全適
用該辦法作業手冊之規定，故經濟部所屬事業人員退休撫
卹及資遣辦法作業手冊之經濟部所屬事業機構列入計算平
均工資之給與項目表，未將久任獎金事項納入工資範疇，
故久任獎金不屬原告工資之一部分或內容，原告主張久任
辦法所規定之久任獎金為原告工資範疇，顯屬無據。
②依團體協約法第19條規定，需團體協約內容已明定久任獎
金給與事項，久任獎金才應視為勞動契約之一部分，此亦
有行政院勞工委員會98年1月6日勞資2字第0970035444號
函可稽。久任獎金並未經兩造間有團體協議成為勞雇雙方
勞動契約之一部，自非屬兩造間勞動契約之一部分或工資
之認定範疇，原告單方廢止，即非法所不許。
③又行政院勞工委員會98年1月6日勞資2字第0970035444號
函雖謂：「國營事業員工久任獎金是否屬於勞動契約一部
分之疑義，前經本會邀請各部會代表及專家學者研商，久
任獎金係表彰國營事業資深久任員工之獎勵措施，為雇主
單方性之恩給，且係附有條件之不確定性給與，形式上不
屬於勞動契約之一部分，惟如要取消該獎金，應有一合理
性之補償，否則將造成勞工的不利益。」，故經濟部既已
與台灣石油工會、台灣電力工會，及被告公司產業工會聯
合會多次協調後，奉行政院100年2月24日院授人考字第10
00025058號函核復，另訂「經濟部所屬事業機構表彰員工
久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償方案」，已
有相當之填補，原告即無再依廢止之原久任辦法為請求之
餘地。
2、久任獎金非原被告間之工資，亦非勞基法所認定之工資範
疇，久任辦法僅係經濟部所給予特定久任員工之獎勵及恩
惠。又退步言之，縱認本件應適用勞基法之規定，或得參
照勞基法有關工資之定義，惟依勞基法第2條第3款及勞基
法施行細則第10條第2款規定，勞基法第2條之工資，須符
合「勞務對價性」及「經常給與性」二項要件，且須非勞
基法施行細則第10條所列不屬工資之給與，本件被告公司
之主管機關經濟部係為增加所屬事業機構員工久任意願、
向心力，增進事業機構員工工作效率，並為降低訓練新進
員工成本之目的，決意給予事業機構久任員工表章獎勵，
始頒布久任辦法，核其性質係對久任之員工提供之額外獎
勵，為一時性、恩惠性之給付，並非工資。
3、再依行政院勞工委員會86年6月24日86台勞動二字第02540
2號函：「事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給
而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞
動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資
時應列入計算。」及78年6月15日78台勞動二字第14941號
函：「事業單位發給勞工之『久任津貼』，如係雇主按月
計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第2條第3款規定，應
屬工資範疇。」內容反面推之，亦可知久任獎金既非按月
發給，當非屬工資。
（三）原告雖提出附件3至7等資料主張久任辦法之廢止及補償方
案之核定，有違工會法第26條規定云云，惟原告所提上開
資料均為久任辦法廢止後，有關補償方案之協調歷程中，
廣就相關單位所提意見進行研議之會議資料，且原告所提
工會協商權之代表性質疑乙節，亦應有所誤解，蓋久任獎
金非屬雙方協議之勞動條件，亦非工資，自無工會法第26
條（原第20條）協商及勞動基準法第21條勞雇雙方議定等
規範之適用。
（四）被告公司為國營事業，而經濟部所屬事業人員退休撫卹及
資遣辦法作業手冊，所附之經濟部所屬事業機構列入計算
平均工資之給與項目表及勞動基準法均未將久任獎金列為
工資，同法施行細則第10條第2款甚至將久任獎金明定於
經常性給與之外，非屬工資：
1、依國營事業管理法第14條規定，國營事業有其政策目的，
其盈餘應歸屬國民全體，此迥異於以追求利潤之私人企業
，故薪資制度上與私人企業不同，受主管機關之高度管制
，基於此等異於私人企業之特殊性，方有國營事業管理法
之規定，國營事業應優先適用行政機關訂定之管理辦法及
標準。被告公司為行政院經濟部所屬事業，毋須檢討勞基
法第2條第3項所稱之工資範圍為何，蓋國營事業人員之待
遇、福利等相關事項，依據國營事業管理辦法第14條，行
政院與所屬經濟部早已訂有標準「經濟部所屬事業機構用
人費薪給管理要點」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及
資遣辦法」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法
作業手冊及所附之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資
之給與項目表」等，久任獎金自始未計入平均工資之計算
。
2、而前揭國營事業管理辦法，所定勞動條件未低於勞基法規
定，故久任獎金適用經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣
辦法或勞基法，應無差異，兩造間勞動契約或工作規則與
勞基法無牴觸。且無論經濟部所屬事業人員退休撫卹及資
遣辦法或勞基法，均未將久任獎金列為工資之範疇，且久
任獎金之性質並無經常給與性及勞務對價性，非屬工資，
是原告謂被告公司發放之久任獎金已成為工資之一部分，
容有誤會，原告主張久任獎金為其79年6月進被告公司任
職時顯見之勞動條件，為預期可獲致之工資，乃係對久任
獎金性質之誤解。
（五）原經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法廢止，不生信賴
保護之問題，原告不得依原久任辦法請求獎金：
1、被告公司乃經濟部所屬事業，而久任辦法之性質或可能認
係行政規則，致生其廢止或有行政法上信賴保護之問題。
然非行政規則廢止，即生信賴保護之疑義，依司法院大法
官會議解釋第525號解釋，行政法規預先定有施行期間或
經有權機關認定係因情事變遷而停止適用者，不生信賴保
護之問題，並指明三種無信賴保護原則之適用之情形，且
說明倘無前述不適用信賴保護之情形者，則法規停止適用
或修改內容，須採取合理之補救措施或訂定過渡期間之條
款，以減輕人民所信賴之原有法規被廢止或修正而生之損
害。
2、依釋字第485號解釋、最高行政法院99年判字第40號、98
年判字第1074號判決，給付行政因涉及國家資源之有限性
、社會經濟狀況、財政收支情形，屬低密度法律保留之領
域，行政機關有整體性考量之自由形成空間。久任辦法乃
經濟部對所屬事業員工恩給性之給付，其性質屬給付行政
之範疇，涉及國家資源分配，須考量國家經濟及財政狀況
，行政機關就給付之優先順序、規範目的、受益人範圍、
給付方式及額度等項之有關規定，自享有充分之形成自由
。久任辦法自56年9月1日經濟部訂定發布，雖有其特殊目
的，然仍須審酌國家經濟發展、財政政策、社會環境、人
民賦稅負擔情形之變遷，適時修正所得適用之對象、範圍
、方法及額度，故98年9月15日經濟部以經人字第0980064
8350號令修正發布第10條條文規定自57年l月l日施行至98
年12月31日止屆滿廢止，揆諸前揭釋字第525號解釋，久
任辦法係因情事變遷而停止適用，亦可謂定有施行期間，
期間屆滿當然廢止，不生信賴保護問題。
3、行政法上信賴保護原則，係指人民因相信既存之法秩序，
而安排生活或處置財產，不能因嗣後法規之制定或修正，
而使其遭受不能預見之損害，用以保護人民之既得權益。
是行政法上信賴保護原則係在禁止新制定或修正法規有溯
及既往之效力。久任辦法施行期間屆滿廢止後，對經濟部
所屬事業員工於辦法廢止前已領取之久任獎金，毋庸繳回
，尚無違反法規不溯及既往原則，無違信賴保護原則。
4、行政法規公布施行後，制定或發布法規之機關依法定程序
予以修改或廢止時，應兼顧規範對象信賴利益之保護，固
為釋字第525號解釋。惟信賴保護之構成要件須符合⑴信
賴基礎；⑵信賴表現；⑶信賴在客觀上值得保護等要件。
久任辦法固為原告所得信賴之基礎，然法規非一成不變，
不能預期其永久實施，必須有客觀上具體表現信賴之行為
，且信賴值得保護，方得主張信賴保護原則。原告因久任
辦法與現職人員久任獎金結算補償方案所受之差額損害，
並非當然屬基於信賴而實際開始規劃其生活或財產之變動
所受之損失。蓋久任獎金僅為員工任職達一定年資，而未
有原久任辦法第6條情形者，得領取一定金額之久任獎金
，原告未證明因信賴原久任辦法規劃經濟活動而受有損失
，難以原久任辦法與久任獎金結算補償方案計算之利息差
額作為信賴表現之損失。
5、原久任辦法縱經廢止，惟經濟部制定「經濟部所屬事業機
構表彰員工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償
方案」，並經行政院100年2月24日院授人考字第10000250
58號核復，且有7年過渡期間條款，對因原久任辦法廢止
後受有不利益之所屬事業員工保障不得謂不周。被告公司
已給予合理補償，久任辦法廢止無違信賴保護原則。
（六）原告79年6月1日起任職被告公司，至久任辦法98年12月31
日廢止時，年資未滿20年，無法依久任辦法請領久任獎金
。惟經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法廢止後之現職
人員久任獎金結算補償方案規定：「（一）在職服務年資
計算至98年12月31日止，依服務年資占各該階段（20年或
25年或30年）比例，以98年12月31日之本薪85折計發補償
金。…年資已滿19年者，以20年計算；年資已滿24年者，
以25年計；惟年資已滿29年者，以30年計算，並以薪資7
折計發。…（二）結算後7年期間（99年1月1日起至105年
12月31日止），如在職服務年資分別滿20年、25年、30年
者，以98年12月31日本薪為基準，分別按2個月、2個月、
3個月本薪7折，另結算扣除上列所結算金額後之差額，以
免重複支領補償金，且採一次同時結算造冊，分階段發給
方式，並應於支領時切結」。原告任職至任獎金結算補償
方案結算基準日98年12月31日止，年資雖未滿20年，惟已
達19年6個月，得以20年計算，可領取補償金134,948元
（計算式：98年12月31日薪資79,381元×85%×2個月×22
8/228＝134,948元）。另98年12月31日結算後7年期間（
至105年12月31日止），原告於104年6月l日年資屆滿25
年，可再領取25年補償金87,318元【計算式：98年12月31
日薪資79,381元×70%×2個月×48/48＝111,133元，扣除
適用結算補償方案20年補償金較原久任辦法溢領金額23,8
15元（原久任辦法20年得領取79,381元×70%×2＝111,1
33元，與結算補償方案20年得領取金額差額為23,815元）
，故25年補償金為87,318元（111,133－23,815）】。
（七）原告目前年資尚未屆滿25年及30年，無法領取25年及30年
久任獎金，久任辦法已因施行期間屆滿而廢止，則原告依
已廢止之久任辦法請求久任獎金已明顯無理由，且其請求
25年、30年之久任獎金，依久任辦法顯條件尚未成就，何
以得預先請求？是原告以霍夫曼計算法一次請求將來不確
定得獲致之權利，顯無理由。原告任職迄今21年餘，依據
結算補償方案得領取20年之結算補償金，而被告於100年
4月15日欲發放20年之結算補償金，惟原告拒絕，致尚未
領取此部分金額，而有關25年補償金部分，依結算補償辦
法尚需俟原告任職年資達25年時方得領取，結算補償方案
規定「採一次同時結算造冊，分階段發給方式」，是達一
定之年資為領取補償金之條件，是原告目前亦無請求25年
補償金之權利，原告目前僅得依補償方案領取20年久任補
償金，而原告並未依上開方案向原告請求，且拒不受領，
致無法領得上開補償金，並非可歸責於被告而遲延給付，
被告亦無何債務不履行之情事，原告對被告自無債務不履
行之請求權存在。
（八）並聲明：請求駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項
（一）原告自79年6月1日起受僱被告迄至100年4月21日提起本件
訴訟時，已達20年10個月又21天。
（二）經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法係於56年9月1日公
（發）布，上開辦法係自57年1月1日施行至98年12月31日
止。
（三）經濟部於久任辦法廢止後有制訂經濟部所屬事業機構表彰
員工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償方案，
並經行政院100年2月24日院授人考字第1000025058號核復
，核復內容詳如本院卷第23頁至26頁所示。
（四）被告公司於100年3月17日人運字第1000002623號函知原告
有關久任獎金停止發放後之現職人員補償結算方式業奉行
政院核定，及辦理事項。嗣原告於100年3月23日就上開函
文對被告公司人力資源處提出聲明異議書，該處並於100
年4月7日以人運字第1000003292號函復原告：「…二、…
有關補償標準，歷經經濟部與台灣石油工會、台灣電力工
會及本公司產業工會聯合會多次協調後定案，並奉行政院
100年2月24日院授人考字第1000025058號函核復『經濟
部所屬事業機構表彰員工久任辦法廢止後之現職人員久任
獎金結算補償方案』。三、基上，請台端填具『經濟部所
屬事業機構表彰員工久任辦法廢止後之現職員人久任獎金
結算補償通知暨切結書』後，具領久任獎金補償結算金」
。
四、本院之判斷：
原告經本院闡明後確認其請求權依據係依勞動契約請求給付
工資及依債務不履行之規定請求被告賠償損害，是本件所應
審酌者即在於：（一）系爭久任獎金是否為原告工資？（二
）被告有無債務不履行之情事？
（一）原告主張其自79年6月1日受僱於被告公司，至99年5月31
日止任滿20年，被告為經濟部所屬事業機構，依經濟部所
屬事業機構表彰員工久任辦法，就連續服務滿20年者會發
給2個月薪津之獎金、連續服務滿25年者發給2個月薪津之
獎金、連續服務滿30年者發給3個月薪津之獎金，上開獎
金乃屬原告工資之一部分，被告不得任意變更上開勞動條
件，其變動不得拘束原告，故原告得依原勞動契約內容請
求被告給付上開工資等語；被告則抗辯原告所主張之上開
久任獎金核發依據，業於98年12月31日廢止失效，原告自
不得依已失效之久任辦法請求被告給付，又久任獎金並非
工資，並無勞基法第21條之適用，其廢止並無需原告之同
意等語，是本件首應審究者即在於原告所主張之久任獎金
是否屬原告之工資範疇？
（二）按所謂工資，依勞基法第2條第3款規定係指勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計
件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
經常性給與均屬之。故工資係指勞工因工作而獲得雇主給
付之對價，且依上開勞基法規定之工資定義規定可知，「
包括」以下之規定均僅是對何謂「勞工因工作而獲得之報
酬」所為之例示規定，即所謂經常性給與係屬工資之一種
態樣，仍屬勞工因工作而獲得之報酬，應以一般通念判斷
該給付之本質是否為勞務之對價，而非以其給付係屬經常
或非經常判斷是否係屬工資。另判斷某項給付是否為工資
，應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響，最高法院
87年度台上字第2823號判決要旨可供參照。復按工資係勞
工勞動之對價且為經常性之給與，倘雇主具有勉勵、恩惠
性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，
不得列入工資範圍內；雇主若為改善勞工生活而給付非經
常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與
，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，
倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內
，最高法院85年度臺上字第1342號、91年度台上字第897
號判決要旨可供參照。
（三）查原告至被告公司任職時並未與原告簽立任何契約約定其
工資內容包含久任獎金，原告所主張之久任獎金依據乃為
「經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法」，而上開辦法
亦未曾經原告所屬工會與被告簽立團體協約約定為屬工資
範疇，此為原告所不爭（本院卷第95頁），是關於久任獎
金是否屬原告工資，自僅需就久任辦法之內容為審酌，而
依該辦法第7條規定「合於第三條第四條規定服務滿一定
期限之員工得由各機構於期滿後依左列方式表彰之：㈠連
續服務滿十五年之員工發給獎狀。㈡連續服務滿二十年發
給銅質獎章並發給二個月薪（工）津之獎金。㈢連續服務
滿二十五年發給銀質獎章並發給二個月薪（工）津之獎金
。㈣連續服務滿三十年發給金質獎章並發給三個月薪（工
）津之獎金。」內容觀之，明顯可知久任獎金係為表彰國
營事業資深久任員工之激勵措施，係附有條件（即以服務
滿20年、25年及30年為停止條件）之單方性給付，與原告
勞務之提出無涉，自非屬對於原告勞務提出之對價，明顯
與勞基法第2條第3款規定之工資不符，原告主張久任辦法
所規定之久任獎金係屬原告所得請求之工資，自不足取。
（四）又本院既認原告所主張之久任獎金，係被告公司為獎勵久
任員工之單方性恩給，與勞務之提出無涉，應認非屬原告
工資之一部分，即並不適用勞動基準法第21條第1項「工
資由勞雇雙方議定之」規定，須由兩造議定，則被告方面
具有正當事由時，應得單方面取消員工領取該獎金之福利
。而關於被告是否具有正當事由單方面取消久任獎金乙節
，查被告公司之所以核發久任獎金乃係因其為經濟部所屬
事業機構，應受經濟部針對所屬事業機構所頒佈之命令拘
束，故依經濟部所發布之久任辦法規定而核發久任獎金，
惟上開久任辦法業經經濟部於98年9月15日以經人字第098
00648350號令發布第10條規定上開辦法僅施行至98年12月
31日止，此亦為有原告所不爭，則被告依經濟部上開函令
自99年1月1日起停止依久任辦法之規定發放久任獎金，顯
有正當理由。再者，久任獎金既非屬工資範疇，僅係經濟
部單方之恩給，詳如前述，則經濟部廢止「經濟部所屬事
業機構表彰久任辦法」，要屬經濟部行政權裁量範圍，自
非司法權所能介入，易言之，經濟部對於其所屬事業事後
廢止之前所發布之久任辦法，應屬經濟部之權能，本院無
權審查，是以經濟部對於所屬事業機構廢止前開獎金發放
制度是否全然妥適、公平，本院均無從刪改變更之（至於
廢止後是否應補償或應為如何之補償亦屬經濟部之權限，
而本件經濟部業已邀同原告所屬工會等單位研商後提出員
工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償方案，該
方案亦有拘束被告之效力，固得為原告請求被告給付之依
據，然原告已明確主張不認同該方案，且原告確認本件僅
係主張依工資給付請求權請求給付，並非依據補償方案請
求給付補償金，則本院僅對原告上開工資給付請求權之有
無為論述，至原告是否得依補償方案請求，得請求金額若
干，非本件審酌範圍，併此敘明）。因此，被告依前開經
濟部令而自99年1月1日起停止發放久任獎金，並無不當，
原告主張原久任辦法所規定之久任獎金屬原告之工資，故
被告有依原久任辦法給付上開工資之義務云云，要無可採
。從而，原告本於請求給付工資之法律關係，訴請被告應
依原久任辦法規定給付原告工資即20年之久任獎金116,91
8元及依霍夫曼式計算法一次請求25年及30年之久任獎金
合計218,095元云云，顯無理由，應予駁回。
（五）至原告依債務不履行損害賠償請求權請求部分：按所謂債
務不履行，必須債務人對債權人有為給付之義務，且該債
務已屆清償期，因可歸責於債務人之事由而未為給付，債
權人始有債務不履行損害賠償請求權，原告主張被告之債
務不履行，無非係以被告有依原久任辦法給付久任獎金之
義務為論據，惟久任辦法業已廢止，被告並無依原久任辦
法給付原告久任獎金之義務，已如前述，則被告對原告並
無依原久任辦法給付久任獎金之債務存在，原告主張被告
未於99年6月1日原告工作屆滿20年時依久任辦法給付原告
久任獎金已構成給付遲延云云，自無可採，其主張被告未
給付其25年、30年久任獎金係屬給付不完全、給付不能云
云，更屬無據。從而，原告依債務不履行之法律關係，訴
請被告賠償其損害云云，亦無理由，應予駁回。
（六）綜上所述，系爭久任獎金非屬原告之工資，被告因經濟部
廢止久任辦法而對原告取消久任獎金之核發，並無不當，
是被告並未積欠原告任何工資，從而，原告依工資給付請
求權及債務不履行損害賠償請求權之法律關係訴請被告給
付335,013元，及116,918元與218,095元分別自99年7月1
日起與100年5月1日起之法定利息，為無理由，應予駁回
。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於
判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
六、結論：本件原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。
中華民國101年1月6日
臺灣臺南地方法院臺南簡易庭
法官童來好
上列筆錄正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（臺灣臺南地方
法院）提出上訴狀(均須按他造當事人之人數附繕本)。
中華民國101年1月9日
書記官凌昇裕