裁判字號：臺灣基隆地方法院89年勞簡上字第1號民事判決
裁判日期：民國89年10月25日
裁判案由：確認僱傭契約存在
臺灣基隆地方法院民事判決八十九年度勞簡上字第一號
上訴人祥億汽車貨運股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人余鐘柳律師
甲○○住台北市○○○路○段○○巷○號四樓被上訴人丙○○住訴訟代理人 成介之 住台北市○○○路○段○○號八樓之六右當事人間請求確認僱傭契約存在事件，上訴人對於中華民國八十九年一月二十八日本院基隆簡易庭八十八基勞簡字第七號第一審判決提起上訴，本院合議庭判決如左：
主文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：(一)原判決廢棄。(二)右廢棄部份，被上訴人在第一審之訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
(一)原審判決顯有違誤，實難以令人信服：
１、查八十七年六月十九日及同年十二月十九日二次之協議，既在「上訴人公司」舉行，當然唯有公司人員足證，豈有此刻速找路人來作證，以供日後訴訟準備之理？何況既為「協議」（非訟爭、吵架），兩造本乎「誠信」，豈知被上訴人自始預謀違約而未予設防找人到場以資訴訟供證！
２、按八十七年十二月十九日上訴人之總經理與被上訴人明明當面達成資遣協議，對於資遣日期，金額計算、發給方式等均當場確定，被上訴人並要求給與公文，乃依其要求，當場書寫公告，並影印一份發給，被上訴人取得影本後方始離去，是其以合意資遣至明，距今竟違約不認，實大違誠信。
３、兩造達成協議資遣後，上訴人始匯款入被上訴人帳戶，被上訴人知之甚明，更進而處分，使用（其前並曾來電質問何未速匯入），否則，何須發給一筆大款項，迄今伊豈有不退還、不申明或異議之理？亦足認其為意思實現（民法第一六一條參照），而成立資遣協議之佐證。
４、縱如原審認上訴人為片面終止雇傭契約，不合法、不生效力，則被上訴人於八十七年十二月十九日起（即原審認定違法資遣日）仍儘可大搖大擺照常上班卻不為，亦無伊來上班而被阻擋情勢可憑，竟遽認上訴人受領遲延，自屬欠當。
５、又縱認本件終止契約不生效力，則被上訴人請求金額中，亦應扣除伊在他處工作等收益，庶免不當得利，以符公平，原審未為權益相抵，亦難令人信服。
(二)兩造確已合意終止僱傭契約：
１、查被上訴人一再違反工作規則，但上訴人為求勞資和諧，因而於八十七年十二月十九日與被上訴人當面達成：「由上訴人公司給付被上訴人資遣費用，而合意資遣協議」，現原審以張 承崇 、 邱金生 為上訴人公司職員，不予採信後， 蒙鈞院 於八十九年八月三十一日傳訊與被上訴人同為公司員工之會計 朱瑞芝 到庭作證，證人明白證稱：「八十七年十二月十九日當天發生何事，我只記得當日是在協調，我有聽到董事長說你如無法配合就沒有辦法再僱用被上訴人 羅得修 ，後來被上訴人有和董事長寫一張協議書，後來隔天就被公告在公佈欄，當天在場的人有上訴人法定代理人乙○○及張副總承崇及邱金生、 陳毓妮 。『當天我有聽到整個協議的過程』，『協議內容為公司照勞動基準法規定給付資遣費，後再加發一個月的預告工資給被上訴人，被上訴人有同意』，並在協議書上簽名，原預訂在八十八年一月十日發薪當天給付資遣費被上訴人，但台北公司沒有發，『被上訴人有打電話到基隆營業所』，翌日台北營業所就把資遣費匯給被上訴人，後『被上訴人又發現宅配的一件七百元未領到』，打電話來公司問，我是從基隆營業所裡頭給付，是由被上訴人妹夫來收的。」，由上開證言可知，被上訴人確已同意資遣，並終止雇傭契約，實至為彰顯。
２、另鈞院於八十九年八月七日向勞工保險局函查被上訴人投保資料時，亦明載被上訴人於領取資遣費後，業於八十八年五月二十四日起轉業至「龍豪通運有限公司」，且自八十九年四月六日起，擔任遊覽車司機，將勞保轉至「基隆市旅遊服務職業工會」投保，試問被上訴人若未合意終止僱傭契約，依法可向上訴人請求給付工資，則又何須另謀他職之理？
(三)被上訴人違反工作規則，情結重大，上訴人自得終止僱傭契約。
１、被上訴人擅自換車，癱瘓基隆站營運，嚴重違約：查被上訴人復職後，上訴人公司因體恤其不能從事粗重工作，故改內勤擔任查貨（由電腦查）、點貨（司機載貨回來，予以清點，不必搬運）及接聽電話之輕鬆工作，另自八十七年六月十九日後，始多予換車職務，以增其收入，但事前須徵得單位主管同意方能外出，並非自復職伊始即准擔任換車職務（見該協議書），詎被上訴人經常擅自外出換車，致該內勤職務荒廢，無人運作，影響基隆站營運至鉅，已嚴重違反勞動契約，屢經糾正不理，此業經邱金生經理供證明確。
２、被上訴人經常不假外出，嚴重曠職：被上訴人答辯「八十五年七月二十四日至八十七年六月十七日在該院復建科治療，每星期做五至六次」準此，被上訴人於該期間，卻從無請假外出復建記錄，既無請假，竟可長達一年十一個月期間，每星期在該醫院做五至六次復建，是其非不假外出者何？況請假應事前辦理，縱急迫亦應事後補辦手續，此為勞工請假規則第十條所明定，亦為所有公、私機關成規，上訴人亦不例外，質言之，必須每次假前或假後即具體提出證明辦理請假，始完成合法請假程序，非可一、二年後再補辦手續，亦絕非准假即可不必辦任何手續，蓋事涉勞僱雙方權益重大（勞工請假規則第四、五條，勞基法第十二條第六款等參照），是原判決遽認准假而未辦任何手續（被上訴人迄今未辦），即屬完成請假手續而非擅自未服勞役，殊屬誤解。又查勞工請假，因事涉勞顧權益至鉅，是勞工請假規則與公、私機關成例規定病假須提出證明、辦手續，乃天經地義之必要程序（蓋只要健保卡背面蓋醫院印即足證，舉證有如反掌折枝之易），而上訴人除屢次口頭要求外，亦早於八十六年一月二十七日及同年三月十日通知被上訴人提出證明，但原判決竟謂上訴人在協議成立前未提出證明，難認被上訴人違反雇傭契約，其憑據何在？苟是，勞工請假規則第五、四條關涉勞僱重大權益，勞基法第十二條六款曠工，豈非贅文？
３、被上訴人所為有違誠信原則：被上訴人長達一年十一月期間不假外出，藉以規避「勞工請假規則」所生之不利益，以詐騙雇主，此情至極嚴重，勞基法雖無解僱直接明文，但依勞基法之立法精神、勞基法相關規定、法律帝王條款之誠信原則，上訴人予以終止雇傭契約，自為法之所許。蓋勞基法當無坐令勞雇一方長期規避法令之不利益，以詐欺他方之理？（勞基法第一條、第十二條一項四款、六款、民法一四八條等參照）。
４、被上訴人荒廢職務，影響上訴人公司營運：被上訴人長期如此不假外出，荒廢職務無人取代，影響上訴人公司營運，嚴重違反勞動契約，實至為彰顯。
５、謊報罷工，嚴重違約：八十七年十一月七日八時左右，被上訴人親自打電話向總公司 張承崇 副總稱，基隆站全體司機要罷工，叫張副總即刻去處理。張副總問何以要罷工？答去就知道。 嗣張 副總約八點半打電話至基隆站，巧又被上訴人接聽，問其有多少人來，答只他一人，且要張副總去一趟處理罷工事。九點許，張副總抵基隆站，見一切正常，詢問邱金生經理何故，邱答不知此事，即請被上訴人來問，被上訴人改口稱司機 吳清河 講的，邱經理即找吳清河來，當時四人在場，吳清河謂他從沒有說罷工這回事，有關上情，業據張承崇等人結證，則被上訴人蓄意製造謠言，造成公司恐慌，兩造誠信基礎已失，上訴人予以終止僱傭契約，又何來違誤之有？
(四)被上訴人已領款項，自應予以扣抵：退萬步而言，如兩造之僱傭契約，未合法解除，惟被上訴人已在他處覓職，且已領資遣費用花費，因而：被上訴人在他處服務所得，其他收益、未服勞務節省費用或已取得之利益，自應加以扣除；依民法第四八七條、二一六條之一、二十七年滬上七三號判例、法理，被上訴人已向上訴人所領取之資遣費用及預告一個月薪津共十九萬六千八百七十五元，自應加以扣抵。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提上訴人公司之差假資料一份為證，並聲請訊問證人張承崇、邱金生、朱瑞芝。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：駁回上訴。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
(一)被上訴人既未同意以解僱資遣方式處理，上訴人片面將款項匯入被上訴人帳戶之中，不得作為原告同意之證明。查被上訴人從未為任何「口頭」或「書面」之意思表示，同意為上訴人資遣，蓋被上訴人賴以養家活口者，就係此份工作，若遭資遣，全家生活頓失依靠。況被上訴人之薪資待遇不錯，不可能為貪圖上訴人所提出之十餘萬資遣費而輕言放棄原工作。再上訴人係具有相當規模及知名度之貨運公司，理應有健全之人事制度，當面對有終止契約之情事時，尤其發生公司與員工雙方面合意資遣之案例，絕不可能不做出任何書面文件以為憑證。
(二)上訴人於原審中多以被上訴人於八十五年六、七月份後即常以受傷復健為由請假外出，但又無法提出復健就診證明而認被上訴人有違反工作規則之情事。據提出之行政院衛生署基隆醫院之診斷證明書，足以證明被上訴人確實自八十五年受傷後至八十七年六月十七日，於該院復健科接受每星期五至六次之治療。
上訴人並未舉證自八十七年六月十九日之協議書簽訂後，被上訴人有何不假外出及違反工作規則之事證，原審就此部分亦已詳究，無庸贅言。是被上訴人既未同意上訴人之資遣，又未有任何違反勞基法第十二條第一項第四款之情事，是以上訴人之片面解僱行為不合法。
(三)就上訴人於原審主張有關勞基法第十八條規定云云。按上訴人認依勞基法第十八條規定，有依同法第十二條規定終止勞動契約者（勞基法第十八條第一款），勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。惟上訴人董事長 宅心仁厚 特核示念及與被上訴人多年勞僱情誼無功勞亦有苦勞，方簽訂比照資淺從優辦理。惟查欲主張勞基法第十八條之前提，須為有「依第十二條終止契約者」，此所謂終止契約，應係指「合法」之終止契約之情，要不包括非法之終止契約。依被上訴人過往主張，上訴人乃非法終止勞動契約，詳言之，被上訴人根本無勞基法第十二條各款之事由，雇主不得不經預告終止契約。再者，被上訴人並無同意終止僱傭契約，上訴人單方面將所謂「資遣費」匯入被上訴人之帳戶內，要不得以此事實謂有勞基法第十八條之情事。實則，本件與十八條並無相涉。故上訴人並無提出積極事證證明被上訴人有違反勞基法之行為，被上訴人亦無合意終止僱傭契約。
(四)且僱傭契約之終止雖非要式契約，但除雇用人一方有契約或法律上得終止僱傭之事由外，仍須雙方當事人合意終止。惟查本件被上訴人從未有同意資遣之明示或默示意思表示，故系爭契約仍未生終止效力。本件之僱傭契約關係仍存在，蓋依上訴人所認，被上訴人違約情形有六，惟查上訴人所列之情事，被上訴人嚴正否認。惟退步言之，縱上訴人所言確為實際，雙方亦於八十七年六月十九日雙方簽定協議書乙份，其所表達者為上訴人之既往不究。而今，上訴人復欲執此欲終止僱傭契約，試問：究竟係何人違反誠信原則？上訴人未舉證自八十七年六月十九日至八十七年十二月十九日間，被上訴人有何違反勞基法第十二條之情事。被上訴人既無合意終止僱傭契約，上訴人方面亦無勞基法第十二條或其他事由依法終止契約，其單方面終止僱傭契約之行為應不生終止之效力。是以，兩造之僱傭契約關係仍存在。
三、證據：除援用第一審所提證據外，並提出行政院衛生署基隆醫院之診斷證明書一張為證。
丙、本院依職權向勞工保險局及財政部台灣省北區國稅局基隆分局函查被上訴人之投保資料及所得稅結算資料。
理由
一、本件被上訴人起訴主張其自八十四年十一月間起即任職於被告公司，擔任貨運司機一職，八十五年六月二十三日於執行業務中受傷，致右側肩關節韌帶斷裂，手術後仍無法痊癒，迄至八十六年間經基隆市政府處理勞資爭議協調會議協調成立，始於同年年四月間始復職上班，惟上訴人常多所刁難，任意調職，又於八十七年十二月十九日將原告資遣。惟依其接獲之資遣通知書，未記載前述法定資遣理由，且該通知書並無公司之大印，僅有總經理之簽名，足以認定上訴人資遣被上訴人之舉，無論形式或實質，均有違法之處，不生效力。為此提起確認兩造本件僱傭關係存在之訴及因上訴人受領勞務遲延，請求上訴人給付自違法資遣之日，即八十七年十二月十九日起至復職之日止的薪資報酬等情。上訴人則以：上訴人於八十五年六月二十六日因自己工作方式不慎，致發生其身體傷害；嗣上訴人與被上訴人指派之代理人張承崇於八十七年六月十九日與原告進行協調溝通，並作成協議書，被上訴人表示已不再作復健，如需療養復健必須依公司規定以公傷病假事先向其主管報備外出，以及事後提出該醫院就診證明，惟被上訴人破壞前開協議書的內容，經常不假外出，且從未開立療養復健醫院就診證明，已違反勞基法第十二條第一項第四款規定。惟上訴人董事長兼總經理念及與被上訴人多年勞雇情誼無功勞亦有苦勞，簽定比照資遣從優辦理，發放預告期間工資及資遣費，二造之僱傭關係已合意終止等情，資為抗辯。
二、查兩造對於被上訴人自八十四年十一月間起受僱於上訴人，被上訴人之工資為每月三萬五千元，而上訴人於八十七年十二月十九日未經預告，公告將被上訴人解僱，及已向上訴人所領取之資遣費用及預告一個月薪津共十九萬六千八百七十五元等事實，均無爭執，並有上訴人出具之公告、上訴人八十六年間之扣繳憑單、台灣中小企業銀行之存款憑條各一份為據，此部分之事實自堪認為真實。兩造之爭點在於：被上訴人主張上訴人無合法之解僱事由，未經預告，將伊解僱，違反勞動契約及勞工法令，認為二造間之僱傭關係仍繼續存在，上訴人應自違法解僱之日起按月給付工資；上訴人則抗辯被上訴人有勞動基準法第十二條第一項第四款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由，終止兩造間之勞動契約並無不合，況其已依勞動基準法第十八條第一款之規定給付預告期間工資及資遣費予被上訴人，被上訴人之主張並不合理。是本件應詳予審究者即：被上訴人是否有勞動基準法第十二條第一項第四款事由，上訴人得不經預告終止勞動契約之情形之一存在。經查：上訴人主張原告擅用被告給予之復健時間，並未確實從事復健工作，且無法提出被告要求之診斷證明書為憑，又有謊報基隆站業務司機罷工之情形，及擅自從事主管未指派之工作等情節，並舉證人邱金生之證言為證。按一般公司對於員工之出勤狀況應有如打卡表、簽到簿等書面之資料可憑，做為公司人事管考之憑據，然依證人邱金生於原審證稱：被上訴人於八十六年至八十七年間，上訴人有讓他去醫院使復建，但他都沒有提出復健證明，且曾謊報公司員工要罷工等語，惟因證人邱金生為上訴人之員工，自應參酌其他證據為佐，而其所稱謊報罷工一節，其既非親自接聽電話或親眼目睹被上訴人有此行為，此部分顯屬臆測之詞，尚難採信；次就被上訴人於兩造八十七年六月十九日協議之前，獲得上訴人之准許休假從事復健，此為上訴人所自陳，則被上訴人顯係經過上訴人之准許而得休假，而非擅自未服勞務，被上訴人是否果如上訴人所稱怠工在家自應由上訴人負擔舉證之責，復且參諸兩造八十七年六月十九日協議書所記載「丙○○先生表示，目前已不需要再作復健工作，公司同意倘日後因感覺重大不適或有肌肉萎縮現象，得以公傷假再進行診療，．．．，惟以公傷病假復健治療時需提出就診證明」，足見自該協議書後，上訴人始要求被上訴人需提出診斷證明書，則前開協議書成立之前，縱然被上訴人未提出診斷證明書，要難認有違反系爭僱傭契約可言；而自該協議書之後，依據上訴人提出之被上訴人出勤資料，並無未獲准休假擅自未工作之紀錄，是以上訴人尚無法證明被上訴人有何違反契約情節；另被上訴人受傷後除主要擔任辦事員外，尚兼任換車職務，此亦為上訴人所不否認，則上訴人所稱被上訴人未經指派即自行從事換車職務，究係何時地所發生，均無法提出具體證明，自非可採。是上訴人主張於八十七年十二月十九日以被上訴人有勞動基準法第十二條第一項第四款規定之事由為由，不經預告終止兩造間之勞動契約，並不合法，兩造間之勞動契約仍繼續存在。於八十七年十二月二十日之後，被上訴人仍有繼續依約工作之權利及義務，上訴人亦有繼續依約給付工資之義務。
三、按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。本件上訴人終止兩造間之勞動契約為不合法，應不生終止之效力，兩造間之勞動契約仍繼續存在，固如前述，惟上訴人不經預告終止兩造間之勞動契約既不合法，足認係上訴人「違反勞動契約或勞工法令，有損害被上訴人（勞工）權益之虞」，依上揭說明，被上訴人得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止兩造間之勞動契約。依證人即上訴人公司員工之會計朱瑞芝到庭證稱：「只記得八十七年十二月十九日是在協調，我有聽到董事長說你如無法配合就沒有辦法再僱用被上訴人羅得修，後來被上訴人有和董事長寫一張協議書，後來隔天就被公告在公佈欄，當天在場的人有上訴人法定代理人乙○○及張副總承崇及邱金生、陳毓妮。『當天我有聽到整個協議的過程』，『協議內容為公司照勞動基準法規定給付資遣費，後再加發一個月的預告工資給被上訴人，被上訴人有同意』，並在協議書上簽名，原預訂在八十八年一月十日發薪當天給付資遣費被上訴人，但台北公司沒有發，『被上訴人有打電話到基隆營業所』，翌日台北營業所就把資遣費匯給被上訴人，後『被上訴人又發現宅配的一件七百元未領到』，打電話來公司問，我是從基隆營業所裡頭給付，是由被上訴人妹夫來收的」等語，足見二造係於八十七年十二月十九日由上訴人之總經理與被上訴人當場書寫公告，並影印一份發給被上訴人取得，上訴人依公告內容匯款入被上訴人帳戶，被上訴人並進而處分，使用等情，顯然被上訴人於八十七年十二月十九日經上訴人違法解雇後，亦默示表示（意思實現）終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，自屬合法而有效，是兩造間之勞動契約自八十七年十二月十九日因被上訴人之合法終止而歸於消滅。至被上訴人主張上訴人受領遲延云云，按雇主違法解僱勞工，拒絕勞工到廠工作，即屬「預示拒絕受領勞工工作之意思表示」，始勞工表示仍願繼續上班時，雇主即陷於「受領遲延」之狀態，依民法第四百八十七條之規定，勞工無補服勞務之義務，仍得請求報酬，即雇主仍應給付工資予勞工，是勞工對於曾表示繼續服勞務之事實，應負舉證之責。本件上訴人於八十七年十二月十九日違法解僱被上訴人時，雖拒絕被上訴人到廠工作，為「預示拒絕受領被上訴人工作之意思表示」，然被上訴人卻未表示仍願繼續上班，反自陳自八十七年十二月二十日起即未到公司上班，對於上訴人匯入之資遣費及預告工資的款項均已花用等情，則上訴人並無陷於「受領遲延」之狀態，被上訴人據以主張請領相關報酬，於法無據。
四、綜上所述，上訴人抗辯僱傭關係已合意終止等情，雖不足採，但已因被上訴人之終止而僱傭關係不存在。從而，被上訴人請求確認僱傭關係存在，請求上訴人給付自八十七年十二月十九日起至其上班日止之工資，為無理由，不應准許。原審判命上訴人給付並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。
五、本件結論已明，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，已與結論無關，故不再一一論究，併予敘明。
四、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第七十八條，判決如主文。
中華民國八十九年十月二十五日~B臺灣基隆地方法院民事庭~B審判長法官李木貴~B法官林李達~B法官何怡穎右判決正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附具繕本）。
對於前項當事人之上訴須上訴利益逾一百萬元且以本判決適用法規顯有錯誤為上訴理由，並經本院許可後，方得上訴。
中華民國八十九年十月二十六日~B法院書記官莊國南