臺中簡易庭95年度中勞小字第28號民事判決

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決
原　　　告　丁○○
訴訟代理人　丙○○
被　　　告　惠仲不動產有限公司
法定代理人　乙○○
上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國95年6月8日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟貳佰貳拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告訴之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）10萬元。
二、事實摘要：
㈠原告主張：
⒈原告於民國93年11月中旬任職被告公司之行政助理，然被告
於94年4月起將原告轉任為營業員，雙方並約定每月底薪為
2萬元、上班時間為早上9點至晚上6點、月休5日、業績獎金
（即業績報酬）計算方式採「直接累進制」，即為「總佣金
收入若達1萬元至10萬元間，應另給付佣收15%為報酬、若達
10萬元至20萬元間，應另給付佣收20%為報酬、若達20萬元
至30萬元間，應另給付佣收30%為報酬」，並非採分級累進
制計付，未看過被告提出之公司制度公告。嗣於94年6月2日
開早會時，原告與被告公司店長戊○○因客戶申訴問題而發
生爭執，詎料，戊○○竟當場表示開除原告而遭解職，原告
亦於該日即收拾完畢而被迫離職，直至94年6月9日才返回公
司辦妥離職手續。
⒉原告離職後，被告尚有下列應給付原告之款項而未為給付：
⑴94年4月及5月之居間簽約業績獎金：原告居間簽約成交案
件共3件，依照前揭「直接累進制」之計算方式，扣除被告
已給付之業績獎金外，尚餘69,580元未給付；⑵資遣費：原
告係非志願性離職，依勞動基準法第17條規定計算，被告應
支付原告資遣費13,333元（即底薪2萬元X8/12月=13,333）
；⑶被告應返還原告所違法課扣之不當得利：於94年4、5月
份所提撥之員工福利金6,413元、年終獎金3,234元，以及因
居間簽約案件所課扣之發票稅16,925元應由被告負擔，不應
由原告負擔，合計被告不當得利26,572元，均應返還原告。
為此，爰本於勞動契約及不當得利之法律關係，訴請被告給
付原告10萬元，逾此部分之請求捨棄，併陳明就其餘額不另
起訴請求。
㈡被告則以：
⒈原告於93年11月16日任職於被告公司仲介部行政一職，復於
94年4月轉任仲介業務，雙方約定月薪2萬元，業績獎金採如
公司制度公告中「獎金計算」項下所示「分級累進制」計算
，並非原告指稱之「直接累進制」計付。原告除薪資較其他
業務員多出5千元外，待遇均與被告公司所屬之業務人員相
同，且被告公司人事制度皆公告公開閱覽，原告難以諉稱不
知；又原告係自動申請離職，被告並未終止與原告間之勞動
契約，店長戊○○亦無權解僱原告；原告填寫離職原因為「
家庭因素」，並非其所稱之非自願離職，自無請求資遣費之
理，且原告於94年6月2日與當時店長戊○○發生爭執後，即
曠職未上班，嗣經被告公司之法定代理人乙○○加以慰留，
原告雖予承諾3天即回被告公司上班，卻直至94年6月9日才
回被告公司請領薪水並自動申請離職。
⒉被告並無積欠原告任何薪資及業績獎金，關於業績獎金部分
，計算方法係依分級累進制、以淨業績計算，而發票稅5%、
福利金2%與年終獎金1%之提撥係於總業績中扣除，並非於業
績報酬中扣除。原告之總業績除應扣除發票稅5%、福利金2%
與年終獎金1%之提撥，尚須扣除本應支付予介紹原告成交案
件之大樓管理員 鄭植建 之紅包共38,000元，是以原告3件成
交案件之總淨業績共計296,724元，實領薪資及獎金（依「
分級累進制」計算）合計92,585元，占其總淨業績31.2%，
應屬優厚合理之報酬，而若依原告主張之請求，報酬率高達
70.47%，實不合理；又從總業績中提撥2%作為員工福利金、
提撥1%作為年終獎金，係依照被告公司制度公告規定，而員
工福利金係屬於全體員工所有，專款專用於員工聚餐等支出
，年終獎金於年終結算後隔年發放給業務員領取，是並無原
告所指稱違法課扣之不當得利情事等語置辯，並聲明：原告
之訴駁回。
三、法院之判斷：
㈠本件被告受合法之通知，無正當理由，未於最後言詞辯論期
日到場，經核無民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依
原告之聲請，准由其一造辯論而為判決。
㈡原告起訴原請求金額為96,082元，嗣經原告擴張聲明求為判
決被告應給付原告116,539元，再經原告縮減聲明求為判決
被告應給付原告10萬元，逾此部分之請求捨棄，併陳明就其
餘額不另起訴請求，且經兩造合意繼續適用小額程序，本院
認為適當，核屬民事訴訟法第436條之15、第436條之16但書
及第255條第1項第3款之規定，於法尚無不合，應予准許，
合先敘明。
㈢原告主張其於93年11月中旬受僱於被告公司仲介部擔任行政
一職，復於94年4月轉任仲介業務，雙方約定月薪2萬元。嗣
於94年6月2日與當時店長戊○○發生爭執後，即未到被告公
司上班，迄94年6月9日返回被告公司辦理離職手續；被告有
自其業績提撥上開金額之福利金、年終獎金及發票稅等事實
，有離職申請書、業務人員獎金計算暨領薪記錄表各1份附
卷可稽，復為被告所不爭執，堪信為真實。
㈣原告主張其業務獎金計算方式應以「直接累進制」為依據，
被告尚積欠前開獎金未給付，其為非志願性離職，被告應給
付資遣費，並應返還上開違法課扣之不當得利等語，被告則
以前詞置辯。是本件應審酌者為：一、兩造間勞動契約關於
業務獎金之計算方式係以「直接累進制」或「分級累進制」
為據？二、被告是否以何種法定事由終止兩造間之勞動契約
？原告得否據此請求被告給付資遣費？三、被告提撥上開金
額之福利金、年終獎金及發票稅，是否無法律上之原因？
㈤爭點一：兩造間勞動契約關於業務獎金之計算方式係以「直
接累進制」或「分級累進制」為據？
⒈依被告提出之公司制度公告所示，其中「薪獎」項下關於「
獎金計算」記載為：（業績X%＝業績獎金）採分級累進制
：0-10萬為15%、10-20萬為20%、20-30萬為25%、30-40萬為
30%、40-50萬為40%、50萬以上為50%，有該份公告1紙附卷
可稽。證人即被告公司店長戊○○（現已離職）則結證稱：
其有與原告共事過，原告任職期間，其擔任店長，被告所提
出之公司制度公告是公司的人事制度依據，適用於全體員工
，業績獎金的計算方式是採「分級累進制」，並非採直接累
進制，原告業績獎金的計算方式亦採「分級累進制」計算等
語（見本院95年5月11日言詞辯論筆錄第2、3頁），證人即
被告公司現任員工甲○○亦結證稱：其有與原告共事過，原
告任職期間，其擔任公司業務，其有看過被告提出之公司制
度公告，其與其他同仁均適用該制度公告，業績獎金計算係
採「分級累進制」等語（見本院95年5月11日言詞辯論筆錄
第5頁）。核與被告提出之公司制度公告之前揭內容相符。
是則，足認被告公司關於業績獎金之計算方式，係採分級累
進制為據，且該計算標準係適用於包括前揭證人、原告在內
之全體員工。
⒉且查，上開制度公告除規定「薪獎」事項外，尚包括「人事
休假」、「公司會議」、「員工福利」等事項，其中「人事
休假」項下，關於「上班時間」事項記載為早上9點至晚上6
點、「休假」事項記載為月休5天，核與原告主張之上班時
間及休假日數相符，則其所據應係本於與前段所述「薪獎」
事項同一公司制度公告，而為兩造間勞動契約有關勞動條件
所憑。果如原告主張其不知上開公司制度公告，其何以主張
源自同一制度公告關於「人事休假」之勞動條件？況證人戊
○○、甲○○分係前任店長及現任員工，對於上開公司制度
公告關於業務獎金的計算方式均認知係採「分級累進制」，
原告曾與渠等共事，且原告任職期間自93年11月迄94年6月
止，時間非暫，曾任公司仲介部行政及仲介業務等職務，並
領有薪資，對於前揭公司制度公告事項應當可得知悉，實難
諉言不知。
⒊再者，在現代勞務關係中，僱主為提高人事行政管理之效率
，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等
應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工
作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此
規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內
容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知
悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規
則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容
之一部。最高法院88年度台上字第1696號判決意旨可資參照
。參諸前揭被告公司制度公告事項所示，應認該公告係規範
包括原告在內之公司員工所共通適用之工作規則，縱認原告
不知其存在，依上開判決意旨說明，仍應認係兩造勞動契約
內容之一部。
⒋原告亦自承對於「直接累進制」之計算方法並無契約約定（
見本院95年1月19日言詞辯論筆錄第2頁），被告並否認有何
口頭上之約定，此外，復未據原告舉證證明兩造間勞動契約
中關於業績獎金之勞動條件係以「直接累進制」為計算依據
，是認兩造間勞動契約關於業務獎金之計算方式係以「分級
累進制」為據。基此，被告既已依前⒈段所示「分級累進制
」之標準計付業績獎金予原告，有業務人員獎金計算暨領薪
記錄表可按，復為原告所自認（見本院95年5月11日言詞辯
論筆錄第6頁），則原告主張被告應另依「直接累進制」之
標準計付獎金差額69,580元，即非有據。
㈥爭點二：被告是否以何種法定事由終止兩造間之勞動契約？
原告得否據此請求被告給付資遣費？
⒈按勞動基準法規定雇主僅於依同法第11條或第13條但書之規
定終止勞動契約時，始須對勞工給付資遣費（勞動基準法第
16條及第17條參照）。因此，雇主與勞工間終止勞動契約若
未符上述情形者，則勞工依法自不得請求雇主加發預告期間
之工資及資遣費。
⒉查本件原告主張其與被告公司店長戊○○因客戶申訴問題而
發生爭執，戊○○竟當場表示開除原告而遭解職等情，果屬
實在，則依原告所訴此等事實觀之，被告終止勞動契約顯然
與勞動基準法第11條及第13條但書所定情形並不相符，從而
，兩造間之勞動契約是否已經終止而失其存在，即有疑問，
亦即原告所訴被告非法終止勞動契約，果非虛假，依法即不
生終止之效力。況證人戊○○結證稱：其亦受僱於被告公司
，並無權力解僱原告等語（見本院95年5月11日言詞辯論筆
錄第4頁），被告自承其並未解僱原告、證人戊○○亦無權
解僱原告等語，原告亦自認：被告法定代理人乙○○雖有慰
留伊，伊有說要考慮，但未答應；乙○○慰留伊時，並沒有
說要解僱伊，但伊覺得店長既然說要解僱伊，伊就不想要繼
續留下來工作等語（見前揭筆錄第7頁），則兩造勞動契約
既非存在於原告與證人戊○○之間，證人戊○○對原告表示
開除等語，自不生終止勞動契約之效力，被告亦未對原告表
示終止兩造勞動契約之意思表示，原告之離職應認係其自行
請辭，難認係因被告終止勞動契約以致之。
⒊參諸卷附離職申請書記載擬離職原因為「家庭因素」，應認
係個人因素之屬性，亦與原告所稱非志願性離職等語不符，
此外，復未據原告舉證證明被告有何依勞動基準法第11條或
第13條但書規定終止兩造勞動契約之情事，則其請求被告給
付資遣費一節，亦非有據。
㈦爭點三：被告提撥上開金額之福利金、年終獎金及發票稅，
是否無法律上之原因？
⒈按主張不當得利請求權之原告，係因自己之行為致造成原由
其掌控之財產發生主體變動，則因該財產變動本於無法律上
原因之消極事實舉證困難所生之危險自應歸諸原告，始得謂
平。是以原告對不當得利請求權之成立要件應負舉證責任，
亦即原告必須證明其與被告間有給付之關係存在，且被告因
其給付而受有利益以及被告之受益為無法律上之原因，始能
獲得勝訴之判決，最高法院91年度台上字第1673號判決意旨
可資參照。是則，原告主張被告受有上開金額之福利金、年
終獎金及發票稅之給付所受利益，並無法律上之原因一節，
自應由原告就其有利於己之事實負舉證之責。
⒉依前揭被告公司制度公告「薪獎」項下關於「業務管銷」事
項記載：由業績扣：1、發票稅（業績5%）、2、福利金（業
績2%）、3、年終獎金（業績1%）、4、行政獎金...等項目
。該公司制度公告既為兩造勞動契約內容之一部，業如前㈤
⒉、⒊段所述，證人戊○○、甲○○亦均結證稱：從業績中
扣除福利金、年終獎金及發票稅等項目費用後計算獎金等語
相符（見本院95年5月11日言詞辯論筆錄第4、5頁），則被
告所受上開金額扣款之福利金、年終獎金及發票稅等給付利
益，應認有上開公司制度公告之工作規則為其法律上之原因
。
⒊原告雖自行申請離職而終止兩造間之勞動契約，然該終止契
約縱為被告所同意，然其效力係向將來生效而不溯及既往，
原來兩造間既已發生之勞動契約並不因而不存在，不生兩造
互負回復原狀之義務，就兩造前基於終止前之勞動契約所為
之給付或勞務提供，不生無法律上原因而受利益之適狀，否
則，勞動契約一旦終止，原告豈非需將所受領之薪資返還，
被告並將受領之勞務提供返還？此外，復未據原告提出其他
證據證明有何違法課扣之事實，難認被告就其所受上開金額
之福利金、年終獎金及發票稅的給付利益無法律上之原因。
㈧綜上，被告前揭所辯，應堪採憑，從而，原告本於勞動契約
及不當得利之法律關係請求被告給付10萬元，核屬無據，為
無理由，應予駁回。
四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉
證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。
五、本件係小額民事判決，確定本件訴訟費用額為1,220元由原
告負擔。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條之23、第
436條第2項、第385條第1項前段、第78條、第436條之19第
1項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　6　　月　　22　　日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法　官　吳崇道
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向
本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所
違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背
法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於
判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　6　　月　　22　　日
書記官