台灣台中地方法院民事判決 95年度中勞簡字第10號
原 告 羅淑珠
被 告 寶雅國際股份有限公司
法定代理人 陳建造
訴訟代理人 許偉政
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國95年6月6
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣柒仟伍佰柒拾伍元，及自民國九十五年二
月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變
賣前，以新台幣柒仟伍佰柒拾伍元為原告預供擔保，得免為假執
行。
事實及理由
一、原告主張：其自民國88年3月1日起受僱於被告，在該公司三
民分公司擔任清潔工，每月薪資15,840元。嗣於94年11月間
，因手機遺放機車，乃至停放於工作店門口外之機車上取回
手機，前後僅30秒左右，並不足生影響工作，乃店經理竟以
其擅離職守，違反工作規則記大過一次，並張貼於公布欄，
致其十分難堪，其不服申訴，未獲理會，憤而撕下該公告，
陳情秉公處理，乃店經理竟再以其與主管言詞衝突，報請公
司解僱，完全不予其申訴機會。被告未經合法程序，於94年
12月6日片面終止勞動契約，違法將其解僱，自應依勞動基
準法（下稱勞基法）第16條第3項規定，給付預告期間工資
15,840元，並依同法第17條規定，給付其於被告工作6年9個
月期間應發給之資遣費共106,920元（計算方式：15,840×6
9／12＝106,920）。另其每個月原僅有2天休假，但因表現
良好，店長同意於94年1、3、5、7、8月各讓其多休1天，惟
嗣後被告竟違法扣除薪資及全勤獎金共8,090元，其後被告
雖已返還其中之全勤獎金1,000元，但於發放94年11月份薪
資時，又另以其外出拿手機遭懲戒為由扣薪1,000元，於法
無據，故被告應返還被扣之薪資額仍為8,090元，總計被告
應給付原告之款項合計為130,850元，爰提起本件訴訟。並
聲明：被告應給付原告130,850元，及自起訴狀繕本送達翌
日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告則以：原告自93年起至伊公司於94年12月6日終止勞動
契約之日止，經常於上班時間擅離職守，並於上班期間至伊
公司三民分公司旁之巷道做運動，且多次於下班時以公司所
有之黑色垃圾袋裝帶私人物品，基於勞資和諧，伊公司一直
未以公司之人事管理規章處理，僅以口頭方式進行道德勸說
，希望原告能有所改善。惟原告行為非但未見收斂，除於用
餐時間故意不至三民分公司指定之場所用餐，並不服分公司
主管指正，當場向主管表示「你沒資格管我」等語外，並多
次未經報請主管，擅於上班時間不假外出，致生該分公司主
管員工管理上之困擾。嗣因原告有下列行為：（1）於94年
10月24日未告知主管，擅離公司外出，依公司人事管理規章
第8章第5條第6款規定，予以警告處分1次；（2）於94年11
月3日未告知主管，擅離工作崗位用餐，依同規章第8章第6
條第4款規定，記小過處分1次；（3）94年11月26日，再次
未告知主管，擅離公司外出，因屬再犯，記大過處分1次；
（4）94年11月30日，因不服上開處分結果，非但不依正當
程序申訴，反倒連續3次擅自撕毀處分之公告，且有謾罵主
管之行為，予以記大過處分1次。伊公司三民分公司店經理
始不得不回報伊公司人評會，經伊公司人評會調查結果，認
原告行為己構成勞基法第12條第2款所定對其他工作之勞工
有重大侮辱行為，及同條第4款所定違反勞動契約或工作規
則情節重大等情事，遂不經預告終止勞動契約，則依勞基法
第18條規定，伊公司自無庸發給預告期間工資及資遣費。又
原告主張伊公司應返還無稅扣款8,090元部分，該等無稅扣
款分為薪資溢領及全勤獎金2部分，其中溢領薪資部分，伊
公司三民分公司前店經理 藍英傑 曾應原告要求，而同意原告
於94年1、3、5、7、8及10月等6個月得各多1天不給薪之休
假日，但該分公司會計於計算各該月份之薪資時，不慎將不
支薪之休假日誤認為給薪之休假日，致該6個月均各多發放1
日之薪資予原告，嗣經該分公司現任店經理 賴村奇 發現後，
遂要求原告返還溢領之薪資，並經原告同意，於94年11月發
放同年10月份之薪資時，一併扣還溢領之薪資共計3,090元
【計算方式：103（元／小時）x5（小時／天）x6（天）＝
3,090】。而就全勤獎金部分，伊公司三民分公司前店經理
既同意原告於94年1、3、5、7、8月等5個月得各多休1天不
給薪之休假日，則伊公司不慎扣除該5個月之全勤獎金5,000
元【計算方式：1,000（元／月）x5＝5,000】部分，伊公司
同意返還原告。但因原告曾於94年11月間向伊公司薪資發放
人員表示其於94年7月間所以未至公司上班之原因，係因颱
風來襲，而經政府機關宣布當日不上班、上課者，故伊公司
隨即於發放94年11月份薪資時，連同該月多扣款之1日薪資
515元（103x5＝515）及全勤獎金1,000元，合計1,515元一
併發還原告，故伊公司僅應再返還原告全勤獎金4,000元等
語，資為抗辯。並聲明：（1）駁回原告之訴；（2）如受不
利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張其自88年3月1日起受僱於被告，在被告三民分公司
擔任清潔工，惟被告於94年12月6日違法片面終止兩造間之
勞動契約，則被告自應依勞基法第16條第3項及第17條之規
定，發給預告期間之工資15,840元及資遣費106,920元。又
其每月休假天數原僅2天，嗣因表現良好，被告三民分公司
前店經理同意於94年1、3、5、7、8月各讓其多休假1天，然
其後被告竟違法扣其薪資3,090元及全勤獎金5,000元，嗣雖
已返還其中之全勤獎金1,000元，惟於發放94年11月份薪資
時，又以其外出拿手機遭懲戒為由，扣其薪資1,000元，，
於法無據，故被告應給付預告期間工資、資遣費及被扣之薪
資合計130,850元等情。被告固不爭執已於94年12月6日終止
兩造間之勞動契約及應返還先前所扣減之全勤獎金4,000元
等情事，然否認其終止勞動契約非合法，並以前揭情詞置辯
。是本件兩造爭執之重點，在於：（1）原告得否以被告違
法終止勞動契約為由，請求被告加發預告期間工資及資遣費
？（2）被告同意原告於94年1、3、5、7、8及10月等各該月
份得分別多休假1天，而以各該休假日係不給薪為由，據以
扣減該等休假日共6日之溢領薪資合計3,090元部分，是否有
理？（3）被告以原告遭記大過處分為由，扣其薪資1,000
元，是否有據？經查：
（一）原告得否以被告違法終止勞動契約為由，請求被告加發預
告期間工資及資遣費？
（1）本件原告固主張其於94年11月間因手機遺放機車，遂至停
放於公司門外之機車上取回手機，前後僅約30秒左右，並
未影響工作，被告違法片面終止勞動契約，應發給預告期
間工資15,840元及資遺費106,920元等情。惟被告抗辯原
告未告知主管，擅離公司外出，並不服公司懲處，擅自撕
毀人事獎懲公告，並有謾罵主管情事，合於勞基法第12條
第1項第2款及第4款之規定，伊公司據以終止勞動契約，
並無不法，依同法第18條規定，自無庸發給預告期間工資
及資遣費等語。由此可見，兩造對於原告所為是否合於勞
基法第12條第1項第2款及第4款規定之情形，被告可否執
此據以終止勞動契約，顯然各執一詞，並爭執甚烈。
（2）按現行勞基法關於勞動契約之終止事由，係採取列舉形式
，亦即採法定事由制，勞工非有同法第12條第1項所定之
事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。本件原告主張其
外出拿手機，前後僅約30秒，並未影響工作，更否認有謾
罵主管等情，果爾屬實，則揆諸上開說明，被告依據勞基
法第12條第1項第2款及第4款規定，向被告為終止勞動契
約之意思表示，即因與勞基法之規定不符，致其終止權之
行使，依法不發生效力，則於此情形，被告違法解僱原告
，既不發生終止之效力，則兩造間之勞動關係自仍然存在
，從而，自無生原告得向被告請求發給本件預告期間工資
及資遣費之餘地。況若認原告主張被告違法將之解僱一節
，並不實在，被告所辯原告對其他工作之勞工有重大侮辱
行為，及有違反勞動契約或工作規則，情節重大等情事，
誠非虛妄，則被告按諸勞基法第12條第1項第2款及第4款
之規定，即得不經預告逕予解僱，是被告援引該等規定以
為終止兩造間勞動契約事由之依據，依同法第18條規定，
自無再給付原告資遣費及預告期間工資之可言。是原告主
張被告違法片面終止兩造間之勞動契約，請求被告發給預
告期間工資15,840元及資遣費106,920元，於法自難謂合
。
（二）被告同意原告於94年1、3、5、7、8及10月等各該月份得
分別多休假1天，而以各該休假日係不給薪為由，據以扣
減該等休假日共6日之溢領薪資合計3,090元部分，是否
有理？
（1）原告每月休假日原僅有2天，惟被告同意原告於94年1、3
、5、7、8、及10月等各該月份，得各再多休1日等情，
為兩造不爭執之事實，然被告允許原告得於各該月份
分別再多休1天之該等休假日，是否應照給薪資，兩造則
有爭論。原告主張被告就各該休假日仍應給薪，被告則
抗辯該等允許多休之休假日為無薪休假日云云。按在勞
動契約上，所謂休假，係指勞工不負勞動義務之日子，
故休假，是以一般之勞動義務存在為前提，而個別予以
免除勞工之勞動義務，使勞工得予休息之休息日之謂。
再觀諸勞基法第39條規定：「第36條所定之例假，第37
條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主
照給．．．」，而勞工請假規則第7條則規定：「勞工因
有事故必須親自處理者，得請事假，．．．。事假期間
不給工資」，是由此等規定對照以觀，可見休假並非無
薪休假日，而是帶薪之休假，應由雇主照給工資，而事
假則不給工資，如此始可與勞工休假之旨趣相符。
（2）查本件被告雖舉證人即被告三民分公司前店經理藍英傑
到場證稱：原告每個月之休假原僅有2天，後來原告在94
年1、3、5、7、8等5個月要再多休1天之前，都會向伊詢
問稱她有要事，可否休假，伊答應在各該月份讓原告多
休1天，但是不給薪等情，惟原告否認證人藍英傑准許其
於上開各該月份分別多休假1天時，已言明該等休假日為
無薪休假日情事。觀諸被告所提出該公司之人事管理規
章，其第4章第2條第2款明定：「次月休假日於每月底排
定，每月1號以後若需調整班表，應經部門主管核准並於
排班表簽名．．．」，準此可知，被告公司人員之休假
日應於前1個月月底之前即事先排定，並明載於班表，其
目的應係在於方便被告公司有關人力之配置及安排，則
以證人身為被告分公司之主管角色而言，應不可能容許
原告於94年1、3、5、7、8月等各該月份擬多加休1日前
，始臨時向其提出請求，並甚而准許其要求，而損及公
司既定之人事管理制度，是證人所言，概與常理有悖，
已有可疑。況原告若於每月原有休假日2天之外，復於上
開各該月份因有要事，而於擬多加休1天之前請求證人容
准其可再多休1天，並應允各該休假日不給工資，則此與
休假係給予勞工休息並照給薪資之實益已有不符，原告
衡情或依據被告公司所制定之前揭人事管理規章第4章第
3條第2款之規定請事假即可，應無須費事地再向其主管
請求准予多休假1日，是證人所為證言，實尚難遽採為被
告有利之認定。本院參酌勞動關係上所謂之休假，既屬
帶薪之休假，即雇主應照給工資，而被告又應允原告於
每月原有休假日2天之外，可於94年1、3、5、7、8、10月
等各該月份再多休1天，已如前述，則各該多休之日數，
被告自仍應照給薪資，乃被告竟以原告溢領該6日之薪資
為由，於發給原告94年10月份薪資時，扣此6日部分薪資
3,090元【計算方式：103（元／小時）x5（小時／天）x6
（天）＝3,090】，有該月份薪資單存卷可查，並為被告
所是認，則被告此舉，顯於法無據，自應將此不當扣薪部
分之款項返還原告。然因被告 陳明 伊公司於發放94年11月
份薪資時，已將其中多扣款之薪資515元返還原告，有該
月份之薪資單附卷可按，則扣除已退還之此等款項，被告
自尚應返還原告薪資2,575元（計算方式3,090－515＝
2,575）。
（三）被告以原告遭記大過處分為由，扣其薪資1,000元，是否
有據？
（1）查被告以原告遭記大過處分為由，於發放94年11月份薪資
時，扣被告薪資1,000元，固為兩造所不爭執之事實，並
有被告提出之該月份薪資單附卷可考，而原告於94年11月
間所以被記大過處分，其懲戒事由為原告於94年11月26日
，再次未告知主管，擅離公司外出，因屬再犯，記大過處
分1次，已據被告陳述明確，並有卷存被告提出之人事獎
懲表可按。然原告主張其僅因手機遺放機車，而至停放於
被告三民分公司門口之機車上取回手機，前後僅約30秒時
間，即遭被告懲戒扣薪1,000元，致其94年11月份之薪資
額不足勞工最低基本薪資。按企業懲戒制度之目的，在監
督勞工確實履行勞動契約義務，維持企業運組織運作之客
觀秩序，故其懲戒制度之實際發動若與該等制度目的之落
實存有客觀合理關係，始具正當性，故勞基法於第70條規
定雇主應於工作規則明定其獎懲事項（參見該條第6款）
，使企業懲戒之運作具有最基本之制度形式，藉以排除雇
主之恣意行為，且因企業懲戒制度所欲建立維持者，應係
「客觀」之法律秩序，而非雇主個人所恣意決定之「主觀
秩序」，故其懲戒制度所樹立之行為規範，是否具有正當
性，亦應受司法審查，蓋雇主對勞工所為之懲戒事項亦為
勞動條件之一部分，其懲戒權自不得漫無限制。
（2）經查，據被告所提出之上開人事獎懲表，其上記載：原告
於94年11月26日未告知值班主管離開本館外出，因該員累
犯多次，違反公司第6-4條規定，記大過乙支」等情，惟
觀諸被告所制定之人事管理規章第8章「獎懲規定」第6條
第4款之規定，其內容為：「行為不檢，經告誡仍不悔改
者，記小過處分」，再參諸同章第7條所定共21款記大過
處分之事由，並未定有多次違反第6條第4款之事由多次，
得予記大過處分之情形，是被告對原告所為記大過處分之
懲戒事由，核與其公司自定之人事管理規章顯有未符，自
有可議。縱該人事管理規章第4章「工作時間、休息、休
假」第3條第1款第5目（1-5）「鐘點請假」項固規定：「
上班中請假者，應打卡後才可外出。不假外出者，記大過
乙次」，然證人即被告三民分公司現任店經理證稱：原告
於94年11月間擅自外出用餐，並再於同月間（日期忘記了
）未告知主管即擅自到公司前面馬路對面之機車拿取東西
，時間大概1分鐘左右，因原告不假外出多次，違反公司
規定，故於94年11月29日對被告予以記大過處分等詞，是
依此情形而論，原告之前縱使有未告知主管，擅自離開公
司外出或未依公司規定，在公司內用餐等情形多次，然其
於94年11月26日該日，既僅至被告三民分公司前面馬路對
面之機車上拿取手機，前後花費時間最多不逾1分鐘，旋
即返回公司工作，則其違反公司管理政策之情節顯然尚非
重大，即使被告為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律
之原告得施予懲處，惟其所採取之懲戒方法，仍不可逾越
必要之程度。本院考量原告此次未守公司紀律之行為尚非
嚴重，被告為維護其經營秩序，對原告所為記大過處分，
實有違「懲戒處分相當性原則」，自非妥適。從而，被告
以原告遭記大過懲戒處分為由，依同管理規章第8章第1條
第2款第3目之規定，罰款1,000元，而對原告扣罰94年11
月份之薪資1,000元，於法自亦失所依據，而有不當。故
原告主張被告應返還此部分不當扣薪1,000元，應屬有據
。
四、綜上所述，原告主張被告扣其休假所領取之薪資2,575元及
懲戒扣罰薪資1,000元部分，係屬不當等情，應予返還等情
，既可採信，且被告又不爭執應再行返還先前所扣減原告之
全勤獎金4,000元，則依此核計結果，被告所應返還原告不
當被扣之薪資額合計為7,575元。從而，原告請求被告給付
7,575元及自起訴狀繕本送達翌日即95年2月14日起至清償日
止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許
。逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件
判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、本判決原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適
用簡易程序所為被告敗訴之判決，故依同法第389條第1項第
3款之規定，自應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，
請准宣告免為假執行，就被告敗訴部分，經核於法尚無不合
，爰酌定相當之擔保金額准許之。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國95年6月22日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官吳美蒼
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國95年6月22日
書記官