裁判字號：臺北高等行政法院98年訴字第617號判決
裁判日期：民國98年08月19日
裁判案由：原住民族工作權保障法
臺北高等行政法院判決
98年度訴字第617號原告亞懋國際有限公司代表人甲○○訴訟代理人 吳發隆 律師被告行政院原住民族委員會代表人乙○○(主任委員)訴訟代理人丙○○上列當事人間因原住民族工作權保障法事件，原告不服行政院中華民國98年1月22日院臺訴字第0980080050號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係依政府採購法標得中華電信行動通信分公司臺中營運處行動通信相關業務諮詢、查詢、整理及行動上網障礙排除人力外包等14件採購案之廠商。其於94年4月26日至95年9月30日履約期間僱用國內員工總人數逾一百人，惟僱用原住民人數低於總人數百分之一，經被告審認未達原住民族工作權保障法第12條第1項規定之標準，乃依同條第3項規定，以97年6月5日原民衛字第0970028116號處分書，命原告繳納原住民就業代金新臺幣(下同)721,776元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張略以：㈠被告處分書並未載明裁罰原告應繳納代金之數據依據何來、
憑據為何，有理由不備之重大違誤或不當。且被告遲至96年
3月21日始函告原告於93年9月起有任用原住民人數不足之情形，顯有故入於罪之嫌。
㈡原告未足額進用原住民員工並非原告不予錄用，實則原告已
盡一切可能方式及努力，仍無足額原住民同胞前來應徵，且原告有部分徵才項目，或屬技術性人員，或因工作場所位於都會區，原住民人數及應徵意願普遍不高，致無法進用原住民達一定比例人數，實不可歸責於原告。
㈢原告無從取得進用者是否為原住民之資料，應徵者如未註明
其原住民身分，原告無從查悉，被告亦自承其係就職務上所保管之資料與勞保局存查資料相互核對以審查原告有無違反規定，然原告對於上開資料毫無所悉，自無從比對，被告單方行為係屬片面黑箱作業，其公正性及正確性，難非無疑。㈣原告營業性質為人力派遣，雖運用原住民求職網及報紙刊登
徵才廣告等各種管道徵才，並定期向被告請求推介人選，惟被告從未推薦任何原住民前來求職應徵。倘如被告所言，本件係為促進原住民就業，則原告向被告請求推介人才，卻從未有被告推介人才前來應徵，被告是否亦有重大失職違誤？被告雖辯稱其如提供個人資料予原告，其無權洩漏隱私云云，但註明投保者身分類別，未洩漏個人深層資料，難謂有洩漏個人隱私。如被告對於自身促進原住民就業之職責皆無法達成，又如何能歸責處罰原告？原處分實違反期待可能性之法理。
㈤原告標得上開採購案之施作對象多屬政府機關，如法務部台
中執行處、中央健康保險局臺中分局等，亦受公家機關法定編制員額及任用之限制，是被告認定原告違反原住民族工作權保障法第12條之規定，顯然違反平等原則。故原告於未受推介進用原住民人員之前，應可依原住民族工作權保障法第24條第1項但書規定，免繳代金。
㈥況原告標得上開採購案，實無利潤可言，雖原住民族工作權
保障法未明定被告有裁量空間，惟被告既身為主管機關，仍應就主觀條件及客觀因素，做出合於法理情之裁量，如僅知收取代金而苛求推諉卸責於廠商，無異殺雞取卵，如何達成促進原住民就業之立法目的等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則抗辯略謂：㈠原住民族工作權保障法第12條、政府採購法第98條規定進用
原住民人數未達一定比例者，即應依其差額人數向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金，以落實保障、維護原住民之生存權及工作權之目的。是依政府採購法得標之廠商，按其未足額僱用人數及採購案履約期間為計算，所課徵之特別公課，與行政罰或其他行政責任有間，不以有否歸責性為要件。再原告參與投標上開政府採購案時，即應知原住民族工作權保障法第12條之規定，況行政院公共工程委員會亦以90年11月13日(90)工程企字第90044255號函公告各單位及各縣市政府，並刊登至政府採購公告網。是原告既於參與投標前，就相關成本、人員編制及職務類缺予以綜合考量、風險評估其是否有能力參與投標政府採購案，於得標後即應就自身權利義務加以注意。
㈡依原住民族工作權保障法第24條第1項但書規定，各級政府
機關、公立學校及公營事業機構經依第14條第2項函請推介者，於未獲推介進用人員前，免繳代金，乃由於各級政府機關、公立學校及公營事業機構依同法第4、5條規定，平時即應進用一定比例員額之原住民，其所負之義務遠較得標廠商於履約期間內始須比例僱用原住民者為高，且所僱用人員尚須受法定編制員額及任用法規之限制，為私部門所無。而立法者為憑藉政府採購程序以達保障原住民就業，規定得標廠商於政府採購案之履約期間內，負有法定僱用義務，二者目的雖皆為促進原住民族就業，然因規範之主體不同，適用期間、執行方式亦有差異，故立法者對此為合理之立法區別，而未予得標廠商推介前免納代金規範之適用，係斟酌規範事物性質之差異，就事物內在價值及其所欲達成之目的判斷，而為合理之區別對待，並未違反平等原則。
㈢被告於法令執掌範圍內利用個人資料，並無權限洩漏個人隱
私，原告應自行建立員工名冊，俾供比對。被告依據電腦處理個人資料保護法第8條暨政府資訊公開法第18條規定，經內政部戶役政資訊系統授權，每2個月彙整原住民人口名單至勞工保險局比對，確認原住民之投保單位及加、退保日期，係於法令執掌範圍內利用個人資料比對，被告並無權限洩漏個人隱私。又依司法院大法官釋字第603號解釋意旨，個人資訊隱私權得由人民決定是否揭露其個人資料，及在何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權。是於前開法令及解釋意旨範圍內，雇主本得自行建立員工名冊，向所僱用之員工詢問其個人資料並登錄之。
㈣原住民族工作權保障法第12條第1項、第3項規定：「依政
府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一。」「得標廠商進用原住民人數未達第一項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」同法第24條第2項規定：「前項及第十二條第三項之代金，依差額人數乘以每月基本工資計算。」再政府採購法第98條規定：「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」政府採購法施行細則第107條第1項規範國內員工總人數及履約期間之認定、同細則第108條第2項規定：「…前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足一月者，每日以每月基本工資除以三十計。」職此，依上開條文之規範，法規並未賦予被告計算代金標準之裁量空間，即特定構成要件事實存在時，即應為特定法律效果之行為，並無權選擇作為或不作為，或選擇作成不同法律效果之處分，係屬於羈束處分，而無上開比例原則之適用。原告既有原住民族工作權保障法第12條之特定構成要件事實存在，即應依法繳納代金，標案是否有利潤乙事本在所不問等語。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件兩造爭執要點如次：㈠原處分依其記載內容，有無理由不備之違誤？㈡原告僱用原住民人數未達法定標準，可否以渠對外招募原住
民員工，仍無法僱用足額，或其無法取得具原住民身分者之資料，或被告未推介原住民員工等事由，據為免繳納原住民就業代金之正當理由？可否類推適用原住民族工作權保障法第24條第1項但書之規定？㈢原處分有無原告所指之違反比例原則之情形？
五、按原住民族工作權保障法第12條規定：「(第1項)依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數百分之一。」「
(第2項)依前項規定僱用之原住民於待工期間，應辦理職前訓練；其訓練費用應由政府補助；其補助條件、期間及數額，由中央勞工主管機關另以辦法定之。」「(第3項)得標廠商進用原住民人數未達第一項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」次按政府採購法第98條規定：「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」同法施行細則第107條第2項規定：
「依本法第九十八條計算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民之人數時，各應達國內員工總人數百分之一，並均以整數為計算標準，未達整數部分不予計入。」同細則第108條規定：「(第1項)得標廠商僱用身心障礙者及原住民之人數不足前條第二項規定者，應於每月十日前依僱用人數不足之情形，分別向所在地之直轄市或縣(市)勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶及原住民中央主管機關設立之原住民族就業基金專戶，繳納上月之代金。」「
(第2項)前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足一月者，每日以每月基本工資除以三十計。」
六、經查：㈠原告依政府採購法標得上揭中華電信行動通信分公司臺中營
運處等14件採購案，已經被告函請中華電信股份有限公司行動通信分公司臺中營運處等各招標機關確認上開採購案之標案名稱、得標廠商、履約日期等，並經該等招標機關依採購決標資料所記載確認事項逐一勾填確認，有卷附各機關（構）及學校辦理政府採購履約情形調查表可稽（見原處分卷第51至74頁）。再據勞工保險局及前中央信託局（已於96年7月1日與臺灣銀行股份有限公司合併，以臺灣銀行股份有限公司為存續公司）按月提供投保單位投保人數資料核對，原告於94年4月26日至95年9月30日各該採購案履約期間國內僱用員工總人數已逾一百人，而僱用原住民名額不足百分之一比例，應繳納之原住民就業代金計721,776元等情，亦有原告投保之勞工保險總人數表及勞保原住民名單表（見訴願卷第66至67頁）、原告93年9月至95年9月止政府採購履約期間內僱用原住民人數未達法定標準及應繳納代金一覽表（見原處分卷第9頁）及原告得標案件履約期間一覽表（見原處分卷第11頁）在卷可按。
㈡原告雖主張原處分書未載明原告應繳納代金之數據由來及憑
據為何，有理由不備之違誤云云。然稽之卷附被告作成之處分書(見本院卷第10-14頁)，已於原處分書檢附之政府採購履約期間內僱用原住民人數未達法定標準及應繳納代金一覽表詳列原告於履約期間各月份僱用員工之人數、應僱用原住民員額、實際僱用人數、不足人數、應繳代金數額(每月及總額)等項目，並逐項填載，且於附註各標案名稱、履約起迄日期，並說明履約期間、員工總人數、應僱用原住民人數、實際僱用人數、不足人數及應繳納代金金額之認定依據及計算基準。其中關於實際僱用人數乙項已載明係按勞工保險局依被告檢送之原住民基本資料比對勞工投保資料為據，而應繳代金數額項目亦詳載係依差額人數乘以每月基本工資15,840元，不足一月者，每日以每月基本工資除以30計等語，核其記載理由已臻完備，原告上開指摘，核與事證情況不符，無從憑採。
㈢原告雖復主張：渠已極盡能事對外招募原住民員工，仍無法
僱用足額，而因無法取得具原住民身分者之資料，且被告未推介原住民員工，故應類推適用原住民族工作權保障法第24條第1項但書之規定，以解免繳納代金義務云云。惟按繳納代金義務，乃國家基於公益目的，對具有特定關係人民以公權力課徵租稅以外之金錢義務，納入封閉之財政循環系統，用以挹注國家為達成該特別目的而支出之金錢給付，核與行政罰乃為維持行政上之秩序，而對違反行政上義務者予以制裁有別，因此除非該規範本身另訂有除外之規定，否則，不容任意主張免除繳納代金之義務。查得標廠商未依原住民族工作權保障法第12條第1項及政府採購法第98條之規定，僱用一定比例之原住民員工，依原住民族工作權保障法第12條第3項及政府採購法施行細則第108條第1項之規定，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金，係國家為一定政策目標之需要，對於標得政府機關採購案之廠商課徵之公法上負擔，而將課徵所得限用於促進原住民就業之目的，性質上自屬特別公課，要無疑義。又揆之原住民族工作權保障法第12條第1項之規定，凡依政府採購法得標之廠商，其履約期間之國內員工總人數逾一百人，即負有僱用百分之一原住民員額之義務，如未履行此義務，其義務內容則轉換成繳納原住民就業代金，是廠商此項公課義務之成立，原不以其對於未履行僱足一定比例原住民工作之義務，主觀上有故意或過失為必要，亦不問其動機、原因或目的為何。是以原告主張：渠已竭盡所能猶未能僱用足額原住民員工、因無法取得原住民身分資料，無從尋覓具原住民身分之員工，而被告未推介，致履行義務有困難、其投資該採購案無利潤可圖云云，姑不論所述是否屬實，要非解免上開義務之正當事由。㈣復按類推適用係就法律未規定之事項，比附援引與其性質相
類似之規定，加以適用，為基於平等原則及社會通念以填補法律漏洞的方法，倘無法律漏洞，自不生類推適用而補充之問題。稽之原住民族工作權保障法第24條第1項係規定：「本法施行三年後，各級政府機關、公立學校及公營事業機構僱用原住民之人數，未達第四條及第五條所定比例者，應每月繳納代金。但經依第十四條第二項規定函請各級主管機關推介者，於主管機關未推介進用人員前，免繳代金。」揆其旨趣在於公部門依該法第4條及第5條之規定，平時即負有法定僱用原住民義務，且受限於編制員額及編列預算，難能任意調配，而得標廠商則僅在採購案履約期間方負有此義務，兩相比較，堪認公部門負擔較重之法定義務，故立法者特增訂但書之例外條款。足見其適用對象僅限於各級政府機關、公立學校及公營事業機構，並不及同法第12條規定之得標廠商甚明。再原住民族工作權保障法第14條第2項規定：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構依第四條及第五條規定僱用原住民時，得函請各級主管機關推介。」乃因行政機關各部門間對於公務之推行，本於一體性及協調性原則，互負協助義務，故賦予同屬公部門之機關(構)得向主管原住民事務之各級行政機關請求推介原住民。復觀之原住民族工作權保障法第4條與第5條係限定各級政府機關、公立學校及公營事業機構僅就約僱人員、駐衛警察、技工、駕駛、工友、清潔工、收費管理員及其他不須具公務人員任用資格之非技術性工級職務，僱用一定比例之原住民，核其工作性質單純，應具之能力標準明確，事實上亦有便於推介之可能。但依同法第12條第1項之規定，法律雖強制規定得標廠商須僱用一定比例員額之原住民，但未限制其工作之種類與性質，而廠商就標得之採購案之施作，實際上需僱用具備何種工作資格及能力標準之員工，皆屬其營業自由之範疇，法理上亦不允公權力恣意介入，況且政府機關亦無從推介適合於全國各廠商營業所需之具有原住民身分之各種行業工作人員，自不能因政府機關不能推介具有某種特殊職業技能之原住民堪任廠商之工作，即免除廠商此項具有社會責任性質之特別公課義務。是以得標廠商亦無適用原住民族工作權保障法第14條第2項規定之餘地。又對照原住民族工作權保障法第4條、第5條與同法第12條第1項之規定內容，有關義務主體之屬性、履行義務期間之久暫、僱用原住民之職類限制與否等事項，全然兩歧，益見公部門與廠商應負僱用原住民工作之義務，其實質內涵互殊。是以規範得標廠商與公部門就應負僱用一定比例原住民之義務，其目的固皆為達成促進原住民就業，保障原住民工作權及經濟生活，但審酌彼此應負義務之性質不同，內在價值及外顯效益俱存差異，自須為合理之區別對待，方符實質平等原則。則立法機關排除廠商得適用原住民族工作權保障法第24條第1項但書規定，核屬立法裁量之結果，難認係立法漏洞，自無類推適用之餘地。從而，原告主張：廠商亦可類推適用原住民族工作權保障法第24條第1項但書之規定，免繳代金乙節，非屬的論，自非可採。
㈤至於原告另主張：被告未斟酌本案原告所獲利潤情形，而為
個案裁量，有違比例原則云云。惟按行政上之比例原則係國家為達特定目的而採取某一種方法或措施，必須符合適當性、必要性及狹義比例原則，亦即係規範行政機關有多種合目的之措施時，須選擇侵害最小，且與所欲達成之目的比例相當之手段。揆之前引原住民族工作權保障法第12條第1項、第3項之規定，廠商一旦符合該規定之要件，即當然發生其法定效果，並無賦予被告就已符合繳納代金義務成立要件之義務人，得不為處分之權限，或對於其法律效果有任何裁量之空間。易言之，被告依原住民族工作權保障法第12條第3項規定作成之處分，核屬羈束處分，而非裁量處分，自不生裁量是否適當之問題。從而，被告依據原告實際未僱足原住民之人數、月數，按章核計其應繳納之原住民就業代金，作成原處分，自無違反比例原則可言。原告此部分之主張，容欠允洽，委無足採。
七、綜上所述，原告之上開主張各節，均無可取，原處分適用原住民族工作權保障法第12條第3項規定，命原告繳納原住民就業代金721,776元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國98年8月19日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法官徐瑞晃
法官蕭惠芳法官蔡紹良上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中華民國98年8月19日
書記官林俞文