宣 示 判 決 筆 錄 八十九年度板勞簡字第一三號
原 告 甲○○
(送達代收人 陳雲娥
被 告 乙○○○股份有限公司
法定代理人 黏越儒
訴訟代理人 黃紀錄 律師
右當事人間八十九年度板勞簡字第一三號給付資遣費事件，於中華民國九十年四月二
十五日上午十時О分，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如左：
法 官 陳明宗
法院書記官 黃進忠
朗讀案由到場當事人：均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如左：
主文
被告應給付原告新台幣貳拾肆萬伍仟柒佰零玖元，及自民國八十九年七月六日至清償
日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔六分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告前在被告公司服務，於八十九年五月三十一日突然被告通知，以
原告部屬因藥水作業不當、夜間幹部衝突及原告管理缺失，在一天內張貼三張公
告，將原告記三大過開除。其目的在規避給付資遣費、預告工資，所為之解雇顯
違勞動基準法之規定，依法仍應給付原告一個月預告工資與三個半月資遣費二五
六五八二元(六個月平均工資為五七○一八元，共四個半月)，及五月份薪資差
額一○○九九元、婚假八天一三四六七元、特休二天半四二○八元，共計二八一
六三三元，而被告以原告管理上有缺失，同一天內公告三次，將各記大過一次，
並累積三大過予以開除，顯係規避給付資遣費，茲分述如左：
(一)、八十九年五月十四日星期日濕膜課發生外打架，原告不在場，但事後調查，
雙方皆坦承有錯，如依規定，應將該滋事之三名員工(包括外勞)開除，為考慮
公司生產線，特請作業員各寫一份切結書做處分，因本課無副理級幹部又屬課內
事務而向上級反應。
(二)、八十九年五月二十四日向電鍍課借用蝕刻機使用，固未依規定操作，致造成
被告公司之損失，惟經原告查明係夜班作業員所為，原告為早班課長，沒有實際
參與管理作業，應負責之夜班副課長反而未受處分，顯失公平。
(三)、重工板事件：查濕膜課每日皆有日報表(含報廢板)交至生產課，不可能將
重工板藏匿，事發當時，原告已向董事長解釋，且板面上的料號因藥水侵蝕而無
法辨別係濕膜課所為，況其中一百六十九片非原告任內所生產。被告之解僱與勞
動基準法第十二條之規定顯然不符，自應給付預告工資與資遣費。提出勞資爭議
協調會議紀錄、內部聯絡單、切結書、計算單等件為證。
二、被告則以原告為被告公司濕膜課課長，短期內在管理上犯有重大缺失，經被告方
以違反工作規則，記三大過予以開除，而依勞動基準法第十二條第一項第四款規
定，若勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，
故被告片面終止與原告之勞動契約，依勞動基準法第十八條規定，勞工不得向雇
主請求加發預告工資及資遣費，故原告之請求於法無據，自應加以駁回。茲將原
告缺失之情形說明如左：
(一)、八十九年五月十四日星期日濕膜課發生二名本國員工毆打一名外籍勞工事件
，該名外勞被本國員工毆打致遍體鱗傷，需請假數天休養，因此事件嚴重影響其
他外勞工作情緒，案發隔日，副課長即至宿舍帶同該名被打外勞至原告處請求原
告處理，然原告僅要求該二名員工出具切結書，即告了結，並未向公司報告，使
外勞對此處理結果相當不滿，原告卻以將造成公司缺人為辯解，而主張其處理合
理，惟處理此類之事非原告之職權，被告始知悉此事，乃於八十九年五月三十日
以原告處理不當並隱瞞此事為由發布公告記原告大過乙次。
(二)、八十九年五月二十四日原告負責之濕膜課向電鍍課借用蝕刻機使用後，未依
規定操作，致造成被告無故損失蝕刻線Ａ、Ｂ液二噸多，損失金額為新台幣(下
同)二萬餘元。原告為濕膜課長，借用時未加以監督，致因重大疏忽而造成公司
損害，經被告公司幹部會議檢討後，認原告就應負責監督及管理確有上開重大責
任，於八十九年五月三十日發布公告記原告大過乙次，
(三)、被告為鼓勵各部門間節省成本及努力工作，由各單位每月計算該單位工作之
績效扣除成本後所創造之利潤多寡，另行核發各單位獎金，以增加員工工作之效
率及向心力。原告為濕膜課課長，濕膜課之主要工作為在ＰＣ板上印刷油墨，若
ＰＣ板上油墨印刷不良，除非已損害嚴重才可聲請報廢外，需將油墨刮除後重新
印刷(俗稱重工板)，其所耗費工時，比單純在ＰＣ板上印刷油墨多出數倍時間
，且再次加工並不算入濕膜課之工作績效中。嗣於八十九年五月二十五日至五月
二十七日，被告因故將退洗區內之物品加以清理時，在退洗區角落發現重工板共
計六百十片，其中有三百三十片為濕膜課現正於工作線上生產之料號，且該角落
雖然隱密，其他課之人員不會經過，但該批重工板並未以物品加以掩飾，原告為
濕膜課課長，就此必知悉甚詳，卻未通報，縱容員工藏匿，以增加績效獎金，違
規情節重大，被告乃於八十九年五月三十日公告，以該事由記原告大過乙次。
(四)、因原告有如上所述三項違反工作規則，情節重大，將原告連續記三大過並依
工作規則予以開除，而依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，若勞工有違反
勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，故被告片面終止與
原告之勞動契約並屬於法有據；另依勞動基準法第十八條規定，雇主依勞動基準
法第十二條規定終止勞動契約時，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費，
故原告於系爭事件之請求於法無據，自應加以駁回。
(五)、原告為濕膜課課長，為濕膜課績效獎金而縱容該課員工隱匿該重工板，且又
連續犯上述過錯之情形，顯有勞基法第十二條第一項第四款、第五款前段「違反
勞動契約或工作規則情節重大者」「故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇
主所有物品」之規定，僱主亦得不經預告終止與勞工之勞動契約，故被告將原告
開除實有法律上依據，依勞基法第十八條規定，被告毋需負給付資遣費之責。
(六)、退萬步言 若鈞院 認被告片面終止與原告之勞動契約不合勞動基準法第十二條
規定，而應給付原告資遣費及預告工資，然原告就資遣費及預告工資之計算亦有
錯誤，茲分述如下：依勞動基準法第二條第三款規定，工資係指「勞工因工作而
獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式
給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。但原告提出之薪資單
並不正確，依被告所提出八十八年十二月至八十九年五月分原告之薪資明細原告
薪資。其中加班費是雇主延長工作時間給付勞工之對價，必須勞工有加班之情事
，才能獲得該報酬，並非雇主按時固定發給勞工的津貼，所以並非經常性給與，
自非勞動基準法之工資，亦不得計入平均工資計算之範圍，另全勤獎金係指員工
除特別休假、公假等，每月並未有無故曠職情形時發給之獎勵金，並非每月皆應
發給之經常性給付，亦不得列入平均工資之計算。原告請求被告給付之資遣工資
及預告工資，計算平均工資時均加入加班費及全勤獎金，依法自應扣除；而依被
告給付原告之正確薪資計算，僅本薪、職務加給、技術加給及交通津貼為經常性
工資，總計原告離職前六個月之總工資應為新台幣(下同)二十九萬零六百三十
一元，故平均工資為四萬八千四百三十八點五元則縱有三點五個月之資遣費，及
一個月之預告工資，總計金額亦僅二十一萬七千九百七十四元。另原告除請求給
付資遣工資及預告工資外，尚另外請求八十九年五月份薪資差額及婚假、特休金
額。惟查八十九年五月份之薪資，因原告有前述重大過失浪費公司蝕刻線Ａ、Ｂ
液之情事，業經公司公告減薪五千元並扣除職務津貼，按此係針對公司與被告間
薪資部分所為調整，並非對其行為之處罰，故被告給付原告之薪資自應扣除上開
金額；而被告於每月二十五日即發給每位員工借支之薪水(原告為六千元)，故
原告八十九年五月應領薪資僅為三萬八千八百零四元，而此金額原告已經於六月
份領取，故就原告八十九年五月分之薪資，被告業已全額給付，原告自無差額可
為請求。而原告由被告公司離職時，並未結婚，亦未向公司申請婚假，自無請求
給付婚假八日薪資之依據，另特休假係原告得請求被告給予休假之權利，原告縱
有二．五天之特休尚未休假，亦不得請求被告給付該二．五天之薪資。提出(一
)公告影本。(二)協調會議紀錄影本。(三)公司會議紀錄影本(四)公告影本。(
五)重工板明細表。(六)公告影本。(七)被告公司工作規則節本。(八)原告薪資
明細影本。(九)公告影本。(十)付款簽收簿影本。(十一)工作規則影本。(十二)
被告各單位八十八年九月至十二月份報廢率統計表影本為證。
三、查原告為被告濕膜課之課長，為被告之重要幹部，對被告之工作規則自應熟悉，
對於員工毆打外勞事件，明知如依規定，應將該滋事之三名員工(包括外勞)開
除，竟擅自以考慮公司生產線為理由，令滋事員工各寫一份切結書處分，而未呈
報上級自有違誤，而八十九年五月二十四日向電鍍課借用蝕刻機使用，未依規定
操作，造成被告公司之損失，及八十九年五月二十五日至五月二十七日在洗區角
落發現重工板共計六百十片，原告身為濕膜課課長，自應負全部責任，豈能將責
任諉由副課長承擔，或以重工板板面料號被藥水侵蝕無法辨別、部份非原告任內
所生產，而推卸責任。而被告將原告依從業人員工作規則各記大過一次，固無不
當，惟其中八十九年五月二十四日向電鍍課借用蝕刻機使用後，未依規定操作，
致造成被告無故損失事件，被告於八十九年五月二十五日己公告「：：扣除當月
職務津貼並降薪五○○○元：：」之處分，又於八十九年五月三十日再公告記大
過一次，顯然重複處罰，顯有不當，雖被告以二十五日之公告係被告就兩造間僱
傭之報酬表示降低之意思表示，及將原告調至其他適宜之工作場所，並非處罰性
質云云實難採信。而原告既受降薪之懲處，其後即三十一日之記大過懲處，自不
發生效力，是原告僅受二大過及降、扣薪之處分，依被告之工作規則尚未達到勞
動基準法第十二條第一項第四、五款解僱之程度，被告自應給付預告工資與資遣
費。
四、按所謂工資，依勞動基準法第二條第三款所下之定義，係指勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之
獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資係屬勞工之勞力所得，
為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活
所為之給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工
工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。
(參照臺灣高等法院86年度勞上字第59號判決意旨)。查加班費係係屬勞工之勞力
所得，為其勞動之對價，且為經常性給與，應列入工資範圍之內，被告主張原告
所列加班費，非雇主按時固定發給勞工的津貼，亦非經常性給與，不得計入平均
工資計算之範圍，不足採信。而原告所列全勤獎金部份應屬有勉勵、恩惠性質之
給與，並非為勞工工作給付之對價，不得列入工資範圍之內，又原告九十年五月
份本薪、職務加給，業經公告降薪五千元及扣除當月職務津貼，並已生效，該部
份自應扣除，從而原告之薪資計算，應以本薪、職務加給、技術加給、交通津貼
、加班費並扣除已公告之降薪、職務加給。原告離職前六個月之總工資應為新台
幣(下同)三十二萬七千六百一十元，平均工資為五萬四千六百零二元，原告所
請求三點五個月之資遣費，及一個月之預告工資，總計金額為二十四萬五千七百
零九元(詳如附表)。另原告請求八十九年五月份薪資差額及婚假、特休金額部
份：八十九年五月份之薪資部分，業經被告公司公告減薪五千元並扣除職務津貼
己如上述，其八十九年五月應領薪資為三萬八千八百零四元，已於六月份領取有
付款簽收簿可稽，原告自無差額可為請求。而原告並未舉證證明在職期間向公司
申請婚假，且離職時亦非年終，其請求給付婚假薪資與二．五天之特休假之薪資
，於法不合，不能准許。是原告之請求在二十四萬五千七百零九元及法定遲延利
息範圍內，應予准許，逾此部份之請求為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 九十 年 四 月 二十五 日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
書記官黃進忠
法官陳明宗
右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決
宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 九十 年 四 月 二十五 日
書記官黃進忠