裁判字號：臺灣高雄地方法院95年勞訴字第95號民事判決
裁判日期：民國97年01月31日
裁判案由：給付退休金
臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第95號原告甲○○訴訟代理人 楊申田 律師被告台灣雅瑪拓股份有限公司高雄分公司法定代理人丁○○○訴訟代理人 柯尊仁 律師
乙○○丙○○上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國97年1月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠先位主張：
原告自民國85年12月16日起受僱於被告，任職倉管人員，嗣因勞工退休金條例之公布施行，原告自94年7月1日起選擇新制，雙方並合意結清保留年資，簽訂系爭年資結清協議書，詎料被告以低於勞動基準法規定之標準計算結清保留年資，而於94年7月4日給付原告退休金新臺幣（下同）86,080元，且於94年11月18日無預告片面終止兩造間之勞動契約。
惟依照勞工退休金條例第11條之規定，被告應保留原告自85年12月16日起至94年6月30日止，共8年6個月又15天之工作年資，且其保留年資之計算不得低於勞動基準法第55條第
1項第1款所定之標準。又原告於94年11月18日前之薪資總額為238,147元，平均月工資即為39,691元，工作年資基數為18，被告應依舊制年資給付之退休金即為714,438元（39,691×18＝714,438），而被告既已給付86,080元之退休金，依法被告尚應給付原告退休金628,358元。
㈡備位主張：如鈞院認為本件兩造間無結清舊制年資之協議，
因被告無正當理由未經預告片面終止兩造間勞動契約，不生終止之效力。被告於勞動契約存在期間，並未依法按月提撥勞動退休準備金，有損原告之權益，原告依法於96年6月4日終止兩造之勞動契約，惟於原告終止系爭勞動契約前，兩造勞動關係既仍存在，則原告自得就94年11月18日起至96年
6月4日止其間之工資中請求259,315元（39,691×6＋39,691×16/30＝259,315）。又原告自85年12月16日起至96年6月4日止之工作年資為10年6個月又19天，依法保留之退休金基數為22，保留年資之退休金即為873,202元（39,691×22＝873,202），扣除被告已給付之86,080元，原告得依勞工退休金條例第11條第2項請求被告給付787,122元。
㈢為此爰依勞動契約、勞工退休金條例第11條第2項、第3項
、勞動基準法第55條第1項第1款，先位聲明求為被告應給付原告628,358元及自94年7月4日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；備位聲明求為被告應給付原告976,437元，及自96年7月4日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，並均陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：兩造所簽立之年資結清協議書並無結清舊制年資之意思，而是因被告原本依內規須按月提撥員工之離職金，嗣因勞工退休金條例制訂，退休金之制度擬依勞工退休金條例辦理，因此將被告按月提撥累積之員工離職金發放予所有員工（含董事長），且所發放之86,080元，其計算亦是依照工作規則之中途離職金標準為計算，因此該年資結清協議書與勞工退休金條例第11條第3項之結清保留年資之意義不同，原告本於勞工退休金條例第11條第3項請求結清保留年資之給付即無理由。再者，縱令該年資結清協議書有結清保留年資之意思，亦違反勞工退休金條例第11條第3項之最低標準，依照行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號函文，該協議亦不生結清保留年資之法律效果。此外，原告自94年7月起經常於上班期間飲酒且與同事不合，經被告法定代理人丁○○○與原告協商後，由被告給付原告70,000元之離職金後，原告同意自動辭職，嗣後原告亦已收受離職金70,000元而離職，故本件被告並無違法終止勞動契約，且兩造於94年11月18日日僱傭關係即已不存在。因此原告主張兩造勞動契約仍存續至96年6月4日原告終止勞動契約時止，並請求94年11月18日起至96年6月4日止之工資即無所據，又原告復未達勞動基準法退休之要件，其本於勞工退休金條例第11條第2項請求退休金亦無理由等語置辯，並聲明駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利之判決，並願供擔保請准免予假執行。
三、不爭執事項：㈠原告為適用勞基法之勞工。
㈡兩造間簽有系爭年資結清協議書。
㈢原告分別於94年7月4日、94年11月18日收受被告給付之86080元、70,000元。
四、本件經整理並協議簡化爭點後，兩造均同意本件之爭點為：㈠先位部分：
⒈兩造有無結清保留年資之協議？⒉被告應否給付原告結清保留年資之差額及其數額？㈡備位部分：
⒈原告是否遭被告無故解職？⒉原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契
約有無理由？⒊被告應否給付原告工資及退休金保留年資？
五、得心證之理由㈠先位部分：
按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定；依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第3項規定，勞工退休金條例第11條第1項、第3項定有明文，並參以勞工退休金條例第11條立法理由第3點自明。又按解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意，最高法院39年台上字第1053號判例著有意旨可資參照。原告雖主張兩造所簽立之系爭年資結清協議書即為合意結清保留年資，雖該結清之標準低於勞工退休金條例第11條第3項之規定，但結清之協議仍然有效，僅是標準應依照勞動基準法第55條第1項第1款計算云云，然為被告否認，查：
⒈兩造所簽立之系爭年資結清協議書第1、2、3條分別約
定：「舊制年資需滿5年方可領取退休金；退休金將依照公司所訂定之公式計算；舊制年資只計算至93年12月31日止」，而被告之就業規則第19點乃規定退休離職金計算基數為1、中途離職金計算基數為0.4等情，此有系爭年資結清協議書、就業規則等件附卷可稽（本院卷第85、91、
92頁）。參以勞工退休金條例第11條第1項、第3項，結清保留年資並無需滿5年方可領取之條件，其保留年資亦應計算至勞工退休金條例施行前即94年6月30日，且結清保留年資之最低標準係依勞動基準法第55條第1項第1款，每滿1年給與2個基數等規範內容，系爭年資結清協議書之約定條款顯然與勞工退休金條例結清保留年資之要件有所不同，且所約定計算年資之方式係依照被告之就業規則，亦非依照勞動基準法第55條，因此尚難僅以系爭年資結清協議書上有年資結清之用語，即認為兩造係針對勞工退休金條例之「結清」保留年資有所合意。
⒉縱令兩造當初確實有依照勞工退休金條例第11條第3項結
清保留年資之合意，惟依前揭勞工退休金條例第11條立法理由第3點，雇主於勞工選擇勞工退休金條例之退休金制度時，並無與勞工結清保留年資之義務，且勞工退休金條例第11條第3項不分勞工是否已達勞動基準法之退休要件，均以有利於勞工之勞動基準法第55條退休金給與標準計算雇主應給付之結清保留年資，其前提即在於該結清年資之標準須經兩造協商約定，故結清保留年資之標準乃約定之必要之點，應由勞資雙方基於自由意思為之。再參以勞工退休金條例第11條第3項為兼顧保障勞工權益之目的，乃規定：「『以不低於』勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清『者』，『從其約定』」，故結清保留年資之約定其成立生效之條件即為勞資雙方所約定之標準不可低於勞動基準法第55條之規定，若勞資雙方約定之標準低於勞動基準法第55條之規定者，該約定固不生「結清」保留年資之法律效果，但法律並無干預勞資雙方意思形成自由而擬制兩造合意結清年資標準之規定，此時勞工依法應予保留之工作年資仍應存在，不影響勞工之權益，行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號函釋：「雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；且雇主應依該條例第13條第1項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金」，亦與此意旨相符。
⒊綜上所述，依照系爭年資結清協議書之約定內容，尚難謂
兩造係就勞工退休金條例第11條第3項之「結清」保留年資為合意，又縱令兩造曾有結清保留年資之合意，惟因該結清保留年資之標準低於勞動基準法第55條之規定，且無證據顯示被告同意以勞動基準法第55條之規定作為計算標準，系爭年資結清協議書自不生結清保留年資之效力。準此，原告本於勞工退休金條例第11條第3項請求被告給付結清之保留年資亦無理由。
㈡備位部分：
⒈原告是否遭被告無故解職？
按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，最高法院95年度台上字第889號著有裁判可資參照。原告雖主張其係遭被告無正當理由片面終止勞動契約云云，惟原告就此有利之事實並未舉證，且原告既自承自94年11月18日以來均無為被告服勞務，而非提供服勞務遭拒絕，則依勞動契約以勞工提供勞務，雇主支付報酬之對價本質，原告請求給付工資即非有據。再參以原告於94年11月18日收受被告給付之70,000元時簽立退職金領收證此為兩造所不爭，亦有該退職金領收證附卷可稽（本院卷第50頁），若原告非就兩造勞動關係終止一事與被告趨於一致，豈有無故簽收退職金後且即不再服勞務之理，故衡諸前揭說明，無論被告起初有無片面終止勞動契約，兩造於94年11月18日時已就終止勞動契約一事達成協議，而非被告無故解職堪予認定。按兩造間之勞動關係既已於
94年11月18日終止，原告復於96年6月4日終止業已不存在之勞動契約自無所本。
⒉被告應否給付原告工資及退休金保留年資？
按勞工退休金條例第11條第2項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費，勞工退休金條例第11條立法理由第2點可參。原告雖依勞工退休金條例第11條第2項請求給付退休金之保留年資，惟該立法理由明確記載勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。經查，原告自85年12月16日起至94年11月18日離職止，其年資僅8年餘（兩造對原告服勞務之起算日無爭執），與勞動基準法第53條之自請退休要件不符，且原告為00年出生，此有個人基本資料查詢結果附卷可參，原告於94年11月18日時既未滿60歲，亦不符合勞動基準法第54條之強制退休要件。從而，原告本於勞工退休金條例第11條第2項請求給付保留年資之退休金即無理由。
六、綜上所述，本件兩造間並無「結清」原告保留年資之協議，縱使雙方曾就結清保留年資為協議，亦因該約定之結清保留年資給付標準，低於勞動基準法第55條之規定而不生結清保留年資之效力，故原告本於勞工退休金條例第11條第3項先位聲明求為被告給付結清之保留年資為無理由，應予駁回。
又兩造間之勞動契約已於94年11月18日合意終止，原告亦無從於96年6月4日再為終止業已不存在之勞動契約，且原告於94年11月18日勞動契約終止時亦不符合得自請退休或強制退休之條件，故原告本於勞動關係及勞工退休金條例第11條第2項，備位聲明請求被告給付自94年11月18日起至96年6月4日止之工資，及保留年資之退休金，亦無理由而應予駁回。原告之訴既經駁回，所為假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後，認與本件判決結果並無影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如
主文。中華民國97年1月31日
勞工法庭審判長法官黃國川
法官郭瓊徽法官黃宣撫以上證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國97年1月31日
書記官王美玲