裁判字號：臺灣高雄地方法院101年簡字第32號判決
裁判日期：民國102年03月19日
裁判案由：勞動基準法
臺灣高雄地方法院行政訴訟庭判決101年度簡字第32號原告嘉賀保全股份有限公司法定代理人 李大明 輔佐人 黃寬爐 被告高雄市政府代表人 陳菊 訴訟代理人 于增晧
楊佩樺 劉美玲 上列當事人間有關勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會民國101年6月1日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要︰原告係經營保全服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。行政院勞工委員會（下稱勞委會）南區勞動檢查所（下稱勞檢所）於民國100年7月28日派員前往實施勞動檢查結果，發現原告未依規定加給所僱勞工 孫天健 100年7月份之延長工時工資（延長工時132小時，延長工時工資至少應為新臺幣（下同）13,079元【（17,880/240）*1.33*132】，違反勞基法第24條規定，該所遂將全案移由被告核處，經被告審查屬實，爰依同法第79條第1項第1款規定，以100年11月18日高市府四維勞條字第0000000000號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新台幣2萬元。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
（一）原告於95年8月17日曾依勞基法第84條之1之規定，向被告所屬勞工局統一報請核備原告與所僱員工間所簽訂之約定書，並經核准在案，從此長達5年間，原告依同一條件報請核備約定書均經被告核定，未遭退件。原告與孫天健於
100年6月9日簽訂之約定書，亦依前述約定書之條件，載明每月延長工時為72小時，正常工時252小時，總時數324小時，均沒有超過上開統一核備約定書之時數，並未違反勞基法第24條之規定。僅因100年2、3月間因台北過勞死案件，引發全國勞工當局之重視，被告所屬勞工局遂開始將所有保全公司之報請核備約定書予以退件，並告知原告及其他保全公司，因勞委會正在召集學者業界及相關單位開會研討工時最高上限問題，目前工時問題尚未確定，待確定後再報請核備，彼此不用浪費時間。故原告與孫天健簽署約定書後，因被告勞工局已表示應停止核備，原告始未立即送審，被告事後以約定書未經高雄市政府勞工局核備，尚未生效而認為原告與孫天健關於延長工時之約定無效，應依法定正常工時及延長工時計算薪資，而認為原告應給付孫天健延長工時薪資卻未給付，違反勞基法第24條之規定，予以裁處，顯然違背人民對政府之信賴，上開裁處違反信賴保護原則。
（二）又勞委會於100年5月16日始公布工時之參考指引，被告所屬勞工局則遲至同年7月29日始公布工時之審查原則，規定最高工時為288小時，並於101年5月1日起實施，並召集所有保全業於勞工局大禮堂第一次宣導，並直至同年9月20日，保全業之最低工資始確定。本件被告於100年7月份針對原告之勞動檢查及裁罰，當時正是前述被告停止受理約定書核備之時期，被告應不得以新修正之相關規定，對原告於100年7月以前之行為裁罰，故被告之裁處，違反法律不溯及既往原則。
（三）被告自100年7月9日起至9月間，與本件案情相類，因約定書未送核備認為原告未依法定延長工時給付加班費而裁處原告罰鍰之案件計有8件，原告對之提起訴願後，前三件訴願駁回，後五件均撤銷。勞委會所執之撤銷意旨為：「同一時段內原告重複所犯之規定，被告多次重複懲罰，因原告來不及改善，僅處罰第1次，第2次以上均撤銷」，卻未慮及前述被告之裁處違反信賴保護原則及法律不溯既往原則等理由。故該會駁回原告本件訴願，實有不備理由之違法。故原處分及訴願決定均有違誤，爰提起本件訴訟等情，並聲明求為判決：撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
（一）原告經營保全業，其雇用之勞工即保全員，經勞委會公告核定為可適用勞基法第84條之1之工作者，雙方得以書面約定工作時間、例假、休假等，不受同法第30條等之限制。惟依同法條及同法施行細則第50條之2之規定，應由雇主將約定書報請當地政府主管機關核備，完成法定程序後，雙方始得依同法第84條之1之規定，排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條等規定之適用，此不惟有上開法律規定可稽，亦有勞委會89年6月13日（89）臺勞動2字第0000000號公告：「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定，將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。...」可參。
故原告於100年6月9日雖與孫天健簽訂約定書，然迄100年
7月28日勞檢所實施勞動檢查之日止，並未將上開約定書送被告所屬勞工局核備，依上開法律規定及函釋，不得適用勞基法第84條之1之規定，自不得排除同法第30條、32條等規定之限制。又上開約定書之送審，係採逐件審核之方式，並非可以概括方式為之，原告稱其與孫天健之約定書雖未送審，但內容不脫其早先與他人簽訂，於95年8月17日送審核備之約定書內容，而主張該約定書可適用勞基法第84條之1之規定，與法律規定不符，不足採信。
（二）又被告所屬勞工局及所屬員工從未以審查約定書之核備準則將修改，為免作業困擾為由，停止受理原告及其他保全業者送審保全員約定書之作業，更未要求渠等暫停送審。被告於100年2月起至100年8月26日止，仍有受理其他保全業者報請約定書審查之作業，並依其約定書是否符合審查準則而為退件或准予核備之通知。倘被告確有通知全體保全業者（包括原告）暫緩提出約定書審查，則斷無上揭仍續予受理之情形，可見原告稱被告一方面要求勿送審約定書、一方面給予裁罰，違反信賴保護原則云云，與事實不符。
（三）原告另主張被告於其他同類訴願案件之裁處因違反法令不溯既往原則，致遭勞委會決定撤銷乙節，與事實不符。勞委會雖曾援引法務部100年4月28日法律字第0000000000號函示：「行為人持續違反行政法上義務之情形，其數行為之區隔，自應以行為人收受行政處分送達時為斷，亦即持續違反行政法上義務之構成要件行為，一經主管機關作成處分送達於相對人，其後所為之行為即屬另一行為」，認為被告於對原告第1次處分送達後，應不得再就原告於接獲第1次處分書前所為之其他違反勞基法之行為予以處罰，遂訴願決定撤銷被告對於原告之其他裁罰處分。惟本案係被告對原告之第1次裁處，勞委會訴願決定撤銷之案件，並不包括本案，該會仍認為本案原告對於勞工 孫天健君 （下稱 孫君 ）未依法加給100年7月份之延長工時工資，違反勞基法第24條規定之違規事實明確，被告依法裁罰，於法有據，而予駁回原告之訴願，並未有不支持被告對原告裁罰處分之情事。至於勞委會援引法務部前開函示意旨部分，被告不表贊同，且已向勞委會表達不認同之立場（高雄市政府101年8月28日高市府勞條字第00000000000號函）。蓋雇主有違反該法第79條第1項各款規定所列之行為者，即該當該條構成要件，故勞基法第24條等規定，對雇主係形成單一之行政義務，並透過第79條第1項規定，對雇主違反此等個別行政義務，分別給予處罰，此觀諸第79條第1項立法意旨自明。法務部100年4月28日法律字第0000000000號函釋財政部所詢之擅自執行記帳士法之業務違章行為及函中所舉之最高行政法院98年11月第2次庭長法官聯席會議決議關於遞送信函違反郵政法之營業行為，依據學說及實務見解，前者係屬持續性反覆實施之業務行為，後者則屬以反覆實施遞送行為為構成要件之營業行為，其行為性質均與雇主違反勞基法之行為性質有異，雇主違反勞基法之行為非必以反覆實施為構成要件，亦非以持續違反為必要，僅雇主有違反勞基法第79條第1項各款規定所列之行為者，即該當該條構成要件，即可處罰，且兩者所侵害之法益又與雇主侵害個別勞工之法益不同，更遑論案情各異，是否得逕予援用，已有疑義。
（四）又被告所屬勞工局100年2月前所核備保全公司工時標準為每日正常工時12小時，每月正常工時313小時，每月延長工時46小時，每月正常工作時間加計延長工時達359（313+46）小時；100年2月後所核備保全公司工時標準為每日正常工時10小時，每月正常工時260小時，每月延長工時46小時，每月正常工作時間加計延長工時306（260+46）小時；100年7月29日「高雄市政府審核適用勞基法84條之1保全人員及機構監護工約定書審查原則」中所核備保全公司工時標準為每月正常工時252小時，延長工時46小時，全月總工時不得超過298（252+46）小時，月休至少5至6天。另101年5月1日後，每日正常工時連同延長工時不得超過12小時，其中每日正常工時不得超過10小時，每月正常工時240小時，延長工時48小時，全月總工時不得超過288小時，月休至少6至7天。原告自100年3月起陸續檢送勞基法第84條之1約定書報請被告勞工局審核，均因原告不符被告勞工局100年2月以後之審查標準，致有損及勞工之健康及福祉之虞，遂檢還約定書，不予核備。倘依原告於訴願時提供之100年9月報請被告勞工局核備其與122名勞工簽訂之約定書（包括於100年6月9日與孫天健簽訂之約定書），其約定之每月延長工時為72小時，不論以100年2月或100年7月29日被告所屬勞工局當時審查標準，均不符合，且被告所屬勞工局於100年2月至100年7月29日期間，並未停止受理或審查本市保全業者報請核備之案件，仍依100年2月以後之標準審查申請案件，若符合即予核備，反之則檢還不予核備，並未有如原告所稱須等到100年7月29日審查原則出爐後，始恢復審查勞基法第84條之1約定書之情形發生，此有被告勞工局100年4月至100年8月26日對本市其他保全業者所送之勞基法第84條之1約定書予以核備之函文附卷可稽，故原告與孫君簽訂之勞基法第84條之1約定書未報經被告所屬勞工局核備，並非因100年7月29日審查原則所致，乃係原告之因素。原告既未報請被告所屬勞工局核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，則原告於未將與孫天健簽訂之約定書報請被告所屬勞工局同意核備前，仍有勞基法第24條規定之適用，原告於孫天健超過法定正常工時以外之時間，使其延長工作，應依勞基法第24條規定給付延長工時工資，原告卻未給付，是原告違反勞基法第24條規定事實明確。原告主張100年7月29日審查原則最高工時之規定，才剛剛出爐，且明文規定自101年5月1日起才要真正實施最高工時288小時，卻要針對就原告100年7月、8月之勞工條件實施裁罰，違反法令「不溯既往」原則云云，洵無足採。
（五）綜上所述，孫天健於100年7月份出勤工作時間總計324小時，依勞基法第30條第1項規定，孫天健該月之正常工作時數應為192小時，故孫天健有延長工作時間132小時，然其100年薪資明細表所載加班費用為0，顯見原告就孫天健之延長工時，並未依規定核算加班費，與勞基法第24條規定不符。準此，原告違反勞基法第24條之事實至明，洵堪認定，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告所述為無理由等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。
四、本件事實概要欄所載之事實，有兩造陳述及勞動檢查會談紀錄、孫天健100年7月份員工簽到簿、薪資明細表、原處分書、訴願決定書等附於原處分卷可稽，洵堪認定。本件之爭執要旨為：原告與孫天健於100年6月9日簽訂之約定書，是否適用勞基法第84條之1之規定，得排除同法30條、第32條、第36條、第37條等規定之限制？
五、本院之判斷
（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上」、「延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反......第24條、......規定。
」，勞基法第1條、第24條、第32條第3項、第30條第1項、第79條第1項第1款，分別定有明文。又依勞基法施行細則第50條第1、2項之規定：「本法第84條之1第1項第1款、第2款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定：一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。」、「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」，故而勞委會曾以87年7月27日(87)臺勞動二字第032743號公告核定：
「保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。」及以89年6月13日(89)臺勞動2字第0000000號公告：「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條(第30條、第32條、第36條、第37條及第49條)，依各該法條之罰則予以處罰。」，合先敘明。
（二）經查，原告係保全業，所僱勞工孫天健為保全員，依前揭法規說明及勞委會公告意旨，原告與孫天健關於工時、工資、例休假日等約定書，應先送當地主管機關即被告所屬勞工局核備後，始得依勞基法第84條之1之規定，排除同法第30、32、36、37、49條等規定之限制。惟原告與孫天健於100年6月9日所簽訂之約定書，迄100年7月28日之勞檢所勞動檢查前，並未向被告所屬勞工局聲請核備，此項事實為原告所不爭執，故孫天健於100年7月份之工作時間、例假日、休假日等，仍應適用同法第30、32、36、37條等相關規定。
（三）次查，孫天健於100年7月份出勤之工作時數為324小時，此為原告所不爭執，並有100年7月份員工簽到簿、薪資明細表、原告經理之談話紀錄等在卷可查，則依同法第30條之規定，正常工時應為192小時（即84+84+24），延長工時為132小時，依同法第32規定，原告應加給孫天健延長工時工資至少13,079元（即【（17,880/240）*1.33*132】，然上揭薪資明細表記載「加班費用：0元」，原告亦不否認未加給加班費，足認原告違反勞基法第24條之事實至為明確。
（四）原告雖以前揭情詞置辯，惟查：
1、原告與孫天健簽訂之約定書，於100年7月28日勞動檢查時，既未曾報請當地主管機關核備，依勞基法第84條之1及同法施行細則第50條之2規定，並參酌勞委會89年6月13日
(89)臺勞動2字第0000000號公告意旨：「...，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條(第30條、第32條、第36條、第37條及第49條)，依各該法條之罰則予以處罰。」，即不得依同法第84條之1規定，排除同法第
30、32、36、37條等規定之限制，已如前述，原告主張其與孫天健簽訂之約定書，與原告與他人簽訂而於95年8月17日經核備之約定書相同，應得適用勞基法第84條之1，排除30條等法條限制云云，即於法不合，不足採信。又原告與孫天健之約定書於勞動檢查前既未報請被告核備，原告指摘被告審查約定書所適用之法規違反法律不溯及既往原則云云，核屬無稽，為無理由。
2、原告另主張被告勞工局承辦人員告知原告及其他保全業者，因工時之審查原則將有變動且情況不明，而要求其暫緩提出核備申請，然被告事後予以裁處，有違信賴保護原則云云。然此為被告所否認，且其他保全業者於100年4月1日起至100年8月26日止，向被告提出報請核備並獲准之件數，至少即達139件，此有被告提出其他保全業者之核備書名單、被告勞工局核准核備函等文件在卷可查（見本院證物一、二、三卷），並經本院審閱無誤，足認被告辯稱並未要求原告及其他保全業者暫停提出約定書核備申請等語，堪予採信。原告既未舉證證明被告要求勿送審，其空言指摘被告違反信賴保護原則云云，自亦不足採。
3、原告另主張與本件違規事實相同之其他裁罰案件，業經勞委會撤銷，本件應予撤銷裁罰云云。惟查，勞委會於其他訴願案件之訴願決定及所憑法律見解，並無拘束本院認定本件事實、適用法律之效力，更何況原告自承本件為相同違規事實之第一件，勞委會於該等案件作成之訴願決定書亦載明第一件之裁罰無該會撤銷理由之適用，故原告主張勞委會關於本件之訴願決定，有不備理由之違法云云，為無理由，不足採信。
（五）綜上所述，原告確實未加給孫天健延長工時之工資，違反勞基法第24條規定，被告依同法第79條第1項第1款規定，處罰鍰2萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第218條、第98條第1項前段條，判決如主文。
中華民國102年3月19日
行政訴訟庭法官吳文婷上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國102年3月21日
書記官葉玉芬