裁判字號：臺灣高等法院高雄分院107年勞上字第17號民事判決
裁判日期：民國107年09月04日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院高雄分院民事判決107年度勞上字第17號上訴人 李中元 即仁惠婦幼醫院訴訟代理人 王世山 被上訴人 紀智燕 訴訟代理人 楊譜諺 律師(法扶律師)複代理人 蘇佰陞 律師（法扶律師，言詞辯論終結後解除委任上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年12月29日臺灣高雄地方法院106年度勞訴字第5號第一審判決提起上訴，本院於107年8月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：㈠被上訴人自民國98年11月16日起，受僱於上訴人，並在上訴
人呼吸照護病房擔任護理長，任職期間無不適任護理長職務之情形，詎上訴人竟於同年5月6日片面公告：被上訴人自
105年5月16日起，卸任護理長職務，轉任護理工作職務。又被上訴人105年4月之月薪為新臺幣（下同）4萬7,000元，上訴人於同年5月10日透過Line告知被上訴人自105年
5月16日後之月薪為2萬7,500元（下稱系爭調動）。則上訴人之系爭調動，已降調被上訴人職務及薪資，對於被上訴人勞動條件已為不利變動，顯然違反雇主調動勞工工作之原則，有勞動基準法第14條第1項第6款之情形。被上訴人遂於105年5月11月以存證信函知上訴人，依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造勞動契約。兩造勞動契約既經終止，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費，而被上訴人自104年11月起至105年4月止之平均月薪為4萬8,667元，得請求之資遣費即為15萬7,868元。另被上訴人係非自願離職，自得請求上訴人核發非自願離職證明書。
㈡爰依勞動基準法第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就
業保險法第11條第3款等規定，求為命1.上訴人應給付被上訴人15萬7,868元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；2.上訴人應開立記載被上訴人姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類為護理長、任職期間之非自願離職證明書予被上訴人之判決。
二、上訴人則以：㈠上訴人自105年3月1日聘請王世山擔任執行長後，被上訴
人工作態度不友善、敷衍，且被上訴人於105年4月14日以Line向王世山表示不願擔任護理長職務，上訴人係依被上訴人主動要求，始調整其職務為一般護理師，職務既有所變動，所受領之工資本將隨之調整，此屬雇主合理調整之範圍，系爭調動對被上訴人之薪資及勞動條件，並無不利變更。
㈡被上訴人雖於105年5月11日寄發終止契約信函，但於同年
月14日又以存證信函說明仍將照常上班，顯見終止契約信函為被上訴人心中保留，並無意離職，且為上訴人所明知，被上訴人所為終止契約之意思表示無效。
㈢被上訴人自105年5月11日起至同年月13日，未經請假連續
曠職3日，嚴重影響病患權益，且未能導守醫護倫理與上訴人醫院之制度，上訴人於同年月16日依勞動基準法第12條第
1項第6款規定，寄發存證信函予被上訴人，終止兩造勞動契約。又當時勞資爭議調解之通知，尚未送達上訴人，上訴人終止契約於法有據。另訴外人 胡鶯雪 並無掌管上訴人人事之權限，即無同意被上訴人請假之權責，被上訴人所謂於同年5月14日向胡鶯雪完成補假程序等情，自無可採等語，資為抗辯。
三、原審判決被上訴人勝訴，上訴人不服，其上訴聲明:㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明:上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自98年11月16日起，於上訴人之呼吸照護病房擔任護理長，月薪資為4萬7,000元。
㈡上訴人於105年5月6日公告「紀智燕護理長（即被上訴人
）自105年5月16日起，卸任護理長職務，轉任護理工作職務」等內容。並口頭告知被上訴人自105年5月16日起，其月薪資由4萬7,000元調降至2萬7,500元。
㈢護理長與護理師基本月薪相差1萬1,000元，每日工作時數
均為8小時，惟護理長為日間正常班、不需值班，擔任護理師若未值大、小夜班領取值班費（大夜班每日600元、小夜班每日400元），則護理師之月薪資為2萬7,500元。
㈣被上訴人不同意系爭調動，於105年5月11日寄發信函予上
訴人，以上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定為由，終止兩造間之勞動契約，上訴人於翌日即同年月12日收受。
㈤被上訴人於105年5月30日勞資爭議調解程序，再度以上訴
人違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定為由，向上訴人為終止契約之意思表示，並於同年6月7日再次寄發存證信函予上訴人，向上訴人重申上開終止勞動契約之意思。
㈥被上訴人自98年11月16日起至105年5月11日終止勞動契約
時止，年資共計6年又178日，其離職前6個月之平均薪資為4萬8,667元。
㈦被上訴人於105年5月11日至13日未至上訴人醫院上班，上
訴人於105年5月16日寄發存證信函予被上訴人，以被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第6款規定，無正當理由曠職三日為由，終止兩造間之勞動契約。
五、兩造之爭執點如下：㈠系爭調動是否合法？被上訴人依勞動基準法第14條第1項第
6款之規定，終止兩造勞動契約，是否有據？㈡若被上訴人終止勞動契約有理由，其可得請求之資遣費金額
若干？可否請求上訴人開立非自願離職服務證明書？
六、本院判斷:㈠系爭調動是否合法？被上訴人依勞動基準法第14條第1項第
6款之規定，終止兩造勞動契約，是否有據？
1.按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行商議約定；而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理及運作上常見之現象，通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，然工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，故如資方因業務需要，調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用，是勞動基準法第10條之1始規定:「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。
2.上訴人抗辯:系爭調動係因被上訴人工作態度不友善、敷衍等情，且被上訴人於105年4月14日透過Line主動表示不願擔任護理長，請求調職云云。但為被上訴人否認。查:
⑴上訴人於調職公告上，並未載明系爭調動之理由。證人即上
訴人之總務人員 莊慶德 雖於原審到庭證述：我們之前懷疑原告（即被上訴人）在醫院裡搞小組織，會放風聲說老闆就醫院方面如果再要求一些事情，他們就要煽動護士離職，也聽其他人講原告參與股東之間之事情，我親身經歷的就是原告用權力搞我們，因為原告他們可以代打卡，我們卻不行，代打卡算是失職等語（見一審卷㈠第133頁）。惟證人莊慶德因代打卡乙事，而與被上訴人有嫌隙，其所為證詞真實性，已令人生疑，況證人莊慶德所述除代打卡乙事外，其餘均係懷疑或聽聞，又無證據佐證，自難採信。另證人即上訴人之前特助 王群隆 於原審到庭證稱：在我任職期間，原告（即被上訴人）除需與我協商之事未經我同意而越級上報之情形外，並無違反工作規則之情況，且原告在我任內擔任護理長，關於指揮監督、協調能力均無問題等語（見一審卷㈠第137頁）。則依證人王群隆所言，難認被上訴人有上訴人所指之工作缺失，此外，上訴人未再提出其他證據證明，其抗辯被上訴人不適任護理長工作云云，尚難採信。
⑵被上訴人雖於105年4月14日透過Line與上訴人聯繫，惟被
上訴人於訊息中係稱:「執行長：坦白告訴您，我真的累了，可以讓我休息嗎？麻煩您另外找人來管理嗎？」，此有訊息照片在卷可稽（見一審鳳勞簡卷第43頁）。上訴人抗辯:
被上訴人此訊息表示請求調職，不願再擔任護理長等語。但被上訴人則主張:上開訊息係請求王世山，將不屬護理長職務之行政人員之「管理」工作，另行指派合適人員擔任之意思。本院認以上開訊息語意，不足以認被上訴人已表示不願繼續擔任護理長職務，再參以被上訴人傳送上開訊息後，王世山回傳:「星期一我們坐下來好好研討」等內容，足見兩造對於被上訴人之請求，並未達成合意。則上訴人抗辯系爭調動係因被上訴人自請調職所致等情，自無足採。
⑶綜上，上訴人所為系爭調動，不能認為係出於勞雇雙方之約
定或合意行之，且以勞動基準法第10條之1前揭規定及標準加以檢視，不能認為上訴人係基於企業經營上所必須。被上訴人主張系爭調動後，其工作內容與薪資對其係不利之變更，系爭調動違反契約即勞動基準法之規定，應為可採。
3.上訴人雖抗辯:被上訴人調職後擔任護理師的工作，為其體能及技術可勝任，並無不當調職云云。然查，將被上訴人系爭調動前後之工作內容與薪資加以比較，護理長在每日工作
8小時而不需值班之情形下，可領取月薪資4萬7,000元。但調動後成為一般護理師，其月薪資在未值大、小夜班之情形下，僅有2萬7,500元，雖可透過輪值大、小夜班使月薪資達到與調動前相同之水準，然以上訴人大夜班值班費600元、小夜班值班費400元計算，必須輪值20日以上始可能使月薪資不受影響，對被上訴人之權益已生工作時間延長、加重之重大影響與不利益。上訴人雖又抗辯：被上訴人調動後既不再擔任護理長，伴隨職務調整不再領取相關薪資，本屬合理範圍云云。然上開立論之前提，乃在於雇主係基於企業經營上之必要性與合理性，而對勞工之職務等內容加以調整，但本件承前所述，上訴人就系爭調動並無正當之理由，則上訴人此部分抗辯，亦無可採。
4.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款亦規定甚明，是雇主如片面發布調職命令調動勞工，而有違同法第10條之1之規定者，應認雇主違反勞工法令，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。從而，被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造勞動契約，自屬有據。是被上訴人於105年5月11日寄發終止信函，向上訴人終止勞動契約，上訴人於同年月12日收受時，已生終止勞動契約之效力。
5.上訴人雖另抗辯:被上訴人於105年5月14日以存證信函說明被上訴人仍將照常上班，顯見被上訴人之前終止信函係心中保留，並無意離職，終止契約之意思表示無效云云。然為被上訴人否認。查，依被上訴人終止信函內容觀之，被上訴人已明確表示，依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，而上訴人於105年5月12日收受該信函時，即發生終止效力。且觀該終止信函之內容，被上訴人並無心中保留即無辭職意思之情事。至於被上訴人雖於105年5月14日另發函表示終止契約，但就該信函內容，僅係被上訴人再次表達其係因上訴人違法，被上訴人始依法終止契約之意思。另被上訴人於105年5月30日勞資爭議調解程序時，再向上訴人為終止契約之意思表示，並於同年6月7日再次寄發存證信函予上訴人等，均係被上訴人向上訴人重申終止勞動契約之意思，對業於105年5月12日發生被上訴人合法終止之勞動契約之效力，並不生影響，上訴人上開抗辯，均不足採信。
6.上訴人雖另於105年5月16日寄發存證信函予被上訴人，以被上訴人於105年5月11日至13日未至上訴人醫院上班，違反勞動基準法第12條第1項第6款規定，無正當理由曠職三日為由，終止兩造間之勞動契約。惟兩造勞動契約如前述，已於105年5月12日終止，則被上訴人自105年5月12日起，無須再至上訴人醫院上班，上訴人所為終止兩造勞動契約，自不合法。
㈡被上訴人得否請求資遣費？金額若干？可否請求上訴人開立
非自願離職服務證明書？
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦規定甚明。
2.經查:⑴若被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞
動契約有理由，被上訴人得請求上訴人給付資遣費15萬7,86
8元及開立非自願離職服務證明書，此為兩造所不爭執事項，而如上所述，被上訴人於105年5月11日以勞動基準法第14條第1項第6款為據，寄發存證信函向上訴人終止勞動契約，為有理由，則被上訴人請求上訴人給付15萬7,868元之資遣費，並請求上訴人開立非自願離職服務證明書，自屬有據，應予准許。
⑵又上開勞動基準法第19條及就業保險法第11條第3項並未規
定，非自願離職服務證明書具體應記載內容，但亦未明文禁止不得填載之事項，審酌服務證明書係證明勞工曾在某處服務或擔任何種職務等，則被上訴人請求上開非自願離職證明書應記載被上訴人姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類為「護理長」、任職期間等具體資料與服務事項，自應予准許。
七、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第19條、勞工退休金條例第12條第1項及就業保險法第11條第3款等規定，請求上訴人給付15萬7,868元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年7月20日起，至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，並應開立如上述內容之非自願離職服務證明書，自屬正當，均應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不當。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國107年9月4日
勞工法庭
審判長法官簡色嬌
法官黃科瑜法官黃國川以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年9月4日
書記官楊茱宜附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。