裁判字號：臺灣高等法院92年勞上易字第111號民事判決
裁判日期：民國93年03月16日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決九十二年度勞上易字第一一一號
上訴人雍碩股份有限公司法定代理人 范雷震 訴訟代理人 黃晶雯 律師被上訴人乙○○
甲○○丙○○共同訴訟代理人 邱新福 律師當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十二年九月十二日臺灣板橋地方法院九十二年度勞訴字第三二號第一審判決提起上訴，本院於九十三年三月二日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：（一）原判決廢棄。（二）駁回被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請。
二、陳述：除與原判決記載相同者茲以引用外，並補稱略以：
（一）被上訴人並未向上訴人就調整薪資事宜表明態度，且其等繼續工作，致使上訴人以為其等業已同意減薪，且縱使上訴人對被上訴人不同意調降薪資事宜有所誤會，但上訴人亦已於得知後翌日即給付被上訴人民國（下同）九十二年一月份之全部薪資，並經其等收受，故上訴人並無不完全給付薪資或工作報酬之情形，是被上訴人依勞動基準法（以下稱勞基法）第十四條第一項第五款規定終止勞動契約，為無理由。
（二）另關於 范瑞雯 早已移民美國，其雖為上訴人法定代理人范雷震之姐，但並非范雷震之家屬，且其為上訴人之客戶，亦非上訴人公司之實際負責人，顯非被上訴人之雇主或雇主家屬，縱其對於被上訴人有重大侮辱之行為，亦與上訴人（即雇主）無涉，被上訴人援引勞基法第十四條第一項第二款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬無據。
三、證據：除援用原審所提出證據外，並補提訂單、台北銀行匯入匯款通知書及收據等件為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：如主文第一項所示。
二、陳述：除與原判決記載相同者茲以引用外，並補稱略以：
（一）被上訴人於九十二年二月十二日發函與上訴人終止兩造間之勞動契約，上訴人直到翌日（即同年月十三日）於其等向上訴人員工（即會計） 陳明蘭 辦理離職時，陳明蘭向主管 范雷明 請示，范雷明找被上訴人洽談，被上訴人為取得有利之訴訟上證據，始錄下該日在場人之談話內容（下稱系爭錄音帶），故系爭錄音帶自有證據能力。
（二）上訴人固曾請陳明蘭於九十一年十二月二十四日轉知九十二年一月份將減薪，但並未表明是否確實減薪及減薪幅度、金額多寡，被上訴人於九十二年二月十日收受薪資條後，始確知遭上訴人無端減薪，旋即委託律師寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，並經上訴人於同年月十二日收受，則兩造間之勞動契約即告終止。縱上訴人嗣後補發減薪之薪資，亦無解於被上訴人依據勞基法規定所取得之終止勞動契約權利至明。
三、證據：除援用原審所提出證據外，並補提范瑞雯流程表等件為證，並聲請傳訊證人 吳懿佳 。
理由
一、被上訴人起訴主張：伊等均為上訴人之員工（任職時間、職務及每月薪資各如附表所示），詎上訴人於九十一年十二月二十四日上午，片面令會計陳明蘭以內線電話各別通知伊等將減薪乙事，但未告知減薪幅度及金額。 嗣伊 等於九十二年二月十日收到九十二年一月份薪資，始發現上訴人竟擅自將伊等減薪。又上訴人公司之實際負責人范瑞雯，以書面上或口頭上無端辱罵伊等，對伊等有重大侮辱行為。伊等乃依勞基法第十四條第一項第二款、第五款規定，發函終止兩造間之勞動契約。並依同法第十四條第四項、第十七條、第三十八條規定，請求上訴人應給付伊等資遣費及未休完之特別休假工資等情，求為命上訴人給付乙○○三十二萬七千八百九十二元，丙○○二十七萬二千九百五十元、甲○○六十四萬一千九百元，及各加計自起訴狀繕本送達翌日（即九十二年四月十九日）起之法定遲延利息之判決。
二、上訴人則以：被上訴人接獲減薪通知後，至九十二年二月十二日前，均未向伊表示反對意思，且照常上班，足認其等同意減薪，伊乃於九十二年二月十日依通知內容發放九十二年一月份薪資。詎被上訴人於當日收受一月份薪資及年終獎金後，即無預警未上班，伊於收受其等終止兩造勞動契約之信函後之翌日，即將薪資差額補入被上訴人帳戶內，並請求其等回任原職，惟其等均置之不理，況伊並未對其等實施暴行或重大侮辱之情事，且范瑞雯既非其等雇主，亦非伊法定代理人范雷震之家屬及代理人。準此，被上訴人依勞基法第十四條第一項第二款、第五款規定，終止兩造間之勞動契約，請求資遣費，為無理由。再者，被上訴人知悉減薪已逾三十日除斥期間，終止契約亦屬不合法。而被上訴人為自行離職，亦不得請求未休完之特別休假之工資云云，資為抗辯。
三、查被上訴人均為上訴人員工（其等任職時間、職務及每月薪資、工作年資各如附表所示），而上訴人於九十二年二月十日發放同年一月份之薪資時，將被上訴人乙○○減薪五千五百元，被上訴人丙○○、甲○○則各減薪七千元，嗣經其等於同年月十二日，分別向上訴人表示終止兩造之勞動契約等情，有勞工保險卡、上訴人員工請假單、存證信函暨回執、薪資條等件為證（見原審九十二年度重勞調字第一八號卷（下稱原審調解卷）三二至四０頁、五三至七六頁），且為上訴人所不爭執，堪信為真實。
四、本件兩造所爭執者為，被上訴人以上訴人九十二年一月份短少給付薪資為由，而依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間勞動契約，是否有據？茲論述如下：
（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條第一項固定有明文。然所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院二十九年上字第七六二號判例意旨參照）。
（二）上訴人抗辯：被上訴人於知悉自九十二年一月起即將減薪，但未為任何表示，仍繼續工作一個多月，業已默示承諾薪資調整云云。然查：
１、上訴人於九十一年十二月二十四日固經公司會計陳明蘭以電話內線方式，各別告知被上訴人將自九十二年一月起要減薪，但並未告知減薪金額多寡乙節，為兩造所不爭執，並經證人陳明蘭於原審到庭證述：「（法官問：九十一年十二月間是否有通知原告乙○○、原告丙○○、原告甲○○三人減薪？）范雷明通知我說因為客戶反應衣服品質不佳、景氣不好，從九十二年一月開始共五個員工，‧‧‧‧有業務、打版、縫製樣品的五人要減薪，那五名是老闆給我的名單。（法官問：除了按照老闆指示從九十二年一月份開始減薪，以何方式通知？）我是用電話內線各別通知。（法官問：這五位經減薪人員接到通知之後有何反應或回應？）沒有，老闆有說如果減薪的人有意見，可以跟老闆反應，所以我就跟那五位說可以直接跟老闆反應。．．．」等語（見原審卷一五０至一五一頁），足證，上訴人於九十一年十二月二十四日僅由會計陳明蘭轉知上訴人自九十二年一月份起將要對被上訴人減薪而已，至於減薪之金額多寡，並未經告知乙節，堪已認定。
２、又被上訴人於九十二年一月七日收受上訴人所給付九十一年十二月份之薪資，並未減少一節，亦有卷附薪資條為證（見原審調解卷三八至四○頁），且為上訴人所不爭執，準此，上訴人於九十一年十二月二十四日雖由會計陳明蘭告知被上訴人，將自九十二年一月起減薪，但因被上訴人於九十二年一月收受九十一年十二月薪資時，薪資總額並未減少，且上訴人亦未告知實際減薪金額之情形下，被上訴人仍繼續工作，揆諸右揭說明，顯與默示承諾之意思表示容有不同。
３、從而，上訴人固於九十一年十二月二十四日由會計陳明蘭轉知將於九十二年一月起減薪乙事，但並未告知減薪金額，則被上訴人於不知減薪金額多寡之情形下，仍繼續工作，至多僅為單純之沈默，顯與默示之承諾意思表示有別。是上訴人抗辯：被上訴人於知悉自九十二年一月起即將減薪，但未為任何表示，仍繼續工作一個多月，業已默示承諾薪資調整云云，委無可取。
（三）上訴人再抗辯：伊於九十二年二月十二日知悉被上訴人不同意減薪後，旋即於翌日（即同年月十三日）將減薪差額補足，是被上訴人不得再依勞基法第十四條第一項第五款規定終止兩造之勞動契約云云。然按，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約，勞基法第十四條第一項第五款前段定有明文。又，所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫徹保障勞工之立法目的。經查，上訴人於九十二年二月十日未經被上訴人同意，片面將被上訴人減薪（即被上訴人乙○○減薪五千五百元，丙○○、甲○○則各減薪七千元），被上訴人乃於同年月十二日以存證信函終止兩造間之勞動契約，上訴人亦於同日收受前開存證信函，上訴人旋即於翌日（即同年月十三日）將被上訴人減薪之薪資差額補足等情，固有卷附活期存款存摺為證（見原審卷三一頁），並為被上訴人所不爭執，惟依上說明，上訴人既已違反勞基法第十四條第一項第五款規定，則被上訴人依法所取得之契約終止權，亦不因上訴人事後業已補發不完全或遲延之薪資而喪失。從而，上訴人於未經被上訴人同意情形下，片面將被上訴人減薪，核與勞基法第十四條第一項第五款規定相符，則被上訴人於九十二年二月十日收受一月份薪資，得知上訴人片面減薪後，即於同年月十二日以存證信函依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約，該存證信函並於同日到達上訴人，則兩造間之勞動契約於斯時即已合法終止已明。故上訴人抗辯：伊於九十二年二月十二日知悉被上訴人不同意減薪後，旋即於翌日（即同年月十三日）將減薪差額補足，是被上訴人不得再依勞基法第十四條第一項第五款規定終止兩造之勞動契約云云，亦無可取。
（四）至上訴人辯稱：被上訴人終止兩造之勞動契約，已逾勞基法第十四條第二項之三十日除斥期間，故終止不合法云云。惟查，勞基法第十四條第二項所規範者，係同條第一項第一款、第六款之情形，並不包括第五款，且依前所述，被上訴人是依據同條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約，自不受上述三十日除斥期間之限制，況被上訴人亦是於九十二年二月十日確知上訴人減薪金額後，即於同年月十二日以存證信函終止兩造間之勞動契約，且於當日該函即送達予上訴人，亦未逾三十日除斥期間，故上訴人抗辯：被上訴人終止兩造之勞動契約，已逾勞基法第十四條第二項之三十日除斥期間，故終止不合法云云，顯無可取。
（五）揆諸右揭說明，被上訴人以上訴人九十二年一月份片面減薪為由，而依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約，於法自屬有據。又，被上訴人依勞基法第十四條第一項第五款規定終止兩造間之勞動契約既屬合法，則其等另主張依同條項第二款規定，終止兩造間之勞動契約乙節，本院自無庸再加以審究，併此陳明。
五、承前所述，被上訴人依勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約，既屬合法，則本院次應審究者為被上訴人依據同條第四項規定，準用第十七條規定，請求上訴人給付資遣費之金額是否允當？
（一）被上訴人乙○○部分：
１、上訴人另抗辯：乙○○薪資中，全勤獎金二千元部分非屬經常性給與性質，不得列入平均工資云云，惟查，被上訴人乙○○於九十一年十二月份，固曾請病假四小時及遲到三十三分鐘，但其當月份仍領取全勤獎金二千元等情，有薪資條在卷可稽（見原審調解卷三八頁），另證人陳明蘭證稱：「（問：原告乙○○薪水有全勤獎金，他是否有請過假？）公司本來有全勤獎金，後來有取消掉，而且電腦表格格數不夠，而且老闆范雷震答應給他原來全勤獎金二千元當作薪水一部份，只是借這個名義」等語（見原審卷一五五頁），足認被上訴人乙○○薪資中之全勤獎金二千元，應屬其提供勞務所得之對價，且具經常性給與之性質，自屬勞基法第二條第三款及第四款所指之「工資」，是上訴人抗辯：全勤獎金並非經常性給與云云，要無可取。
２、按勞工在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一年，雇主應發給相當於一個月平均工資之資遣費；未滿一年者以比例計給，未滿一個月者以一個月計之（勞基法第十七條規定參照）。經查，被上訴人乙○○主張其月薪為三萬六千五百元已四年未調薪乙節，為上訴人所不爭，故應認被上訴人乙○○之月平均工資為三萬六千五百元，而被上訴人乙○○依據勞基法第十七條規定計算，其年資為八年又七個月，亦為上訴人所不爭執，則上訴人應給付被上訴人乙○○之資遣費為三十一萬三千二百九十二元（計算式：36500×8+36500×7/12=313291.67，四捨五入為313292）。
（二）被上訴人丙○○部分：經查，被上訴人丙○○主張其月薪五萬三千元已三年未調薪乙節，為上訴人所不爭執，故應認被上訴人丙○○之月平均工資為五萬三千元。且被上訴人丙○○依勞基法第十七條規定計算，其年資為四年又十一個月，亦為被上訴人所不爭執，則上訴人應給付被上訴人丙○○之資遣費為二十六萬零五百八十三元（計算式：53000×4+53000×11/12=260583.33，四捨五入為260583）。
（三）被上訴人甲○○部分：經查，被上訴人甲○○主張其月薪四萬九千元已五年未調薪乙節，為上訴人所不爭執，故應認被上訴人甲○○之月平均工資為四萬九千元。又被上訴人甲○○依勞基法第十七條規定計算，其年資為十二年又八個月，亦為上訴人所不爭執，則上訴人應給付被上訴人甲○○之資遣費為六十二萬零六百六十七元（計算式：49000×12+49000×8/12=620666.67，四捨五入為620667，原審誤載為六十二萬零六百二十七元）。
六、又被上訴人請求上訴人給付未休完之特別休假工資部分，是否有據？
（一）按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，而特別休假，工資應由雇主照給，另特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第三十八條、第三十九條及該法施行細則第二十四條第三款分別定有明文。準此，上訴人因片面減薪，經被上訴人依據勞基法第十四條第一項第五款規定，終止兩造間之勞動契約，業如前述，則上訴人依法即應給付被上訴人未休完之特別休假工資至明。
（二）經查，被上訴人九十二年應有特別休假而未休假日數，依序為乙○○十二日（原有休假十四日）、丙○○七日（原有休假十日）、甲○○十三日（原有休假十七日）等情，有上訴人員工請假單在卷足憑（見原審調解卷三五至三七頁），並為上訴人所不爭執，則上訴人應各給付被上訴人乙○○未休完特別休假十二日之工資為一萬四千六百元（計算式：36500×12/30=14600）、丙○○未休完特別休假七日之工資為一萬二千三百六十七元（計算式：53000×7/30=1236
6.67，四捨五入為12367）、甲○○未休完特別休假十三日之工資為二萬一千二百三十三元（計算式：49000×13/30=21233.33，四捨五入為21233）。
七、綜上所述，被上訴人本於勞基法第十四條第四項、第十七條及第三十八條規定，請求上訴人應給付資遣費及未休完之特別休假工資，即被上訴人乙○○三十二萬七千八百九十二元（即313292＋14600＝327892）、丙○○二十七萬二千九百五十元(即260583＋12367＝272950)、甲○○六十四萬一千九百元（即620667＋21233＝641900），並均加計自九十二年四月十九日（即起訴狀繕本送達翌日）起之法定遲延利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，並依兩造之聲請，以供擔保為條件，為准、免假執行之宣告，理由雖與本院容有不同，但結論並無二致，本院仍應予以維持。故上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、兩造其餘之攻擊或防禦方法，均與本院上開判斷無涉，自不再一一加以論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第二項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年三月十六日
勞工法庭
審判長法官黃騰耀
法官黃莉雲法官楊絮雲正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國九十三年三月十六日
書記官王秀雲