裁判字號：臺灣新北地方法院92年勞訴字第32號民事判決
裁判日期：民國92年09月12日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事判決九十二年度勞訴字第三二號
原告丁○○
己○○甲○○共同訴訟代理人 邱新福 律師被告雍碩股份有限公司設台北縣三重市○○路○段○○巷○○號一樓法定代理人乙○○訴訟代理人 黃晶雯 律師右當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國九十二年八月二十二日言詞辯論終結，判決如左：
主文被告應給付原告丁○○新臺幣參拾貳萬柒仟捌佰玖拾貳元；原告己○○新臺幣貳拾柒萬貳仟玖佰伍拾元，及均自民國九十二年四月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告甲○○新臺幣陸拾肆萬壹仟玖佰元，及自民國九十二年四月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行；本判決第二項於原告甲○○以新臺幣貳拾壹萬肆仟元為被告供擔保後，得為假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，依序各以新臺幣參拾貳萬柒仟捌佰玖拾貳元、新臺幣貳拾柒萬貳仟玖佰伍拾元、新臺幣陸拾肆萬壹仟玖佰元為原告丁○○、己○○、甲○○預供擔保後，得免為假執行。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：如主文第一項所示，並願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）被告雍碩股份有限公司（下稱雍碩公司）是由 范瑞雯 、 范雷明 、乙○○三姊弟所經營，彼三人在員工心目中，俱是老板，其中訴外人范瑞雯長期駐美，為公司在美國的業務代表，對公司的事務亦有決定權，儼然為幕後老板；乙○○為公司負責人，員工薪水發放都由其決定，若出國或赴大陸則公司事務原則由老大范雷明代為處理。原告三人係被告雍碩公司之員工，原告丁○○自民國八十三年七月十六日起受僱擔任樣品師一職；原告己○○自八十七年三月二十三日起受僱擔任打版師一職；原告甲○○自七十九年六月二十五日起受僱擔任設計工作，期間因育嬰請辭二個多月，嗣因被告公司急需用人，遂要約甲○○回公司服務，並提出以下優惠條件給原告甲○○即：①請辭期間視同留職停薪②退休、休假等年資照算③薪水由原來的新台幣（下同）三萬八千元調高為四萬八千元④特別休假由原來的十四天繼續算下去，原告甲○○允諾後於八十六年七月二十八日重回被告公司上班，並增加擔任樣品室之管理及業務等工作，同是亦是原告丁○○、己○○之主管。
（二）被告該當勞動基準法第十四條第一項第五款雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定：
１、原告三人任職被告公司以來，一直兢兢業業，戮力所職，截至九十一年十二月份原告丁○○之法定平均工資即月薪為三萬六千五百元；原告己○○之法定平均工資即月薪為五萬三千元；原告甲○○之法定平均工資即月薪為四萬九千元。九十一年十二月二十四日上午被告公司會計戊○○個別以內線通知原告丁○○、己○○、甲○○謂：老板囑咐其轉告說范小姐（按指在美的范瑞雯）要減妳的薪水，有意見去跟范小姐講等語。當時，原告丁○○即對會計反應為何要減薪，當天下午，原告丁○○等三人再向該公司業務經理 楊少琼 反應為何要對我們這樣子。
２、按工資由勞雇雙方議定之。勞動基準法第二十一條第一項本文，定有明文。準此，雇主的減少工資，應得勞工的同意，又同意的意思表示方式，固有明示的意思表示或默示的意思表示，但默示的意思表示須有特定行為足以間接推知表意人主觀上之效果意思，始足當之。本件被告公司叫會計戊○○分別以內線向原告三人說減薪之事，即便原告三人默不作聲（事實上原告三人有向公司反應，且當時亦未確定會被減薪），亦僅屬單純沈默，就此，法律並未擬制其效果，依上開說明，自不發生默示意思表示的效力。退萬步言，原告三人原本就在被告公司上班，提供繼續性的勞務，於聽聞會計戊○○的減薪內線電話，縱然未積極反應，仍默默工作，就外觀而言，並無任何改變，換言之，並無足以間接推知表意人主觀上同意減薪的效果意思之特定行為，委難以原告三人的單純沈默，遽認定原告有同意被告公司的片面減薪的意思表示存在。
３、被告對於減薪一事未徵得原告同意，僅於九十一年十二月二十四日片面叫會計戊○○以未正式的內線電話各別通知原告三人，既未經協商、公告、正式行文。原告等基於先前被告公司老板之一范瑞雯經常言及扣薪但都曾未減薪一事，故當時原告等一直存疑，是否真的會減薪，九十二年一月間收到上個月的薪資條即九十一年十二月份的薪資，發現並未遭減薪，為此，仍存著不會真的被減薪的念頭，直到九十二年二月十日收到上個月即九十二年一月份的薪資條，始發現被告擅自將原告丁○○的九十二年一月份薪資擅自減為三萬一千元；原告己○○的九十二年一月份薪資減為四萬六千元；原告甲○○的九十二年一月份薪資減為四萬二千元，即依法去函終止本件勞動契約，完全沒有默示同意減薪的意思。按勞動基準法第十四條第一項第五款所謂雇主不依勞動契約給付工作報酬，包括不為給付、不為完全給付及給付遲延三種情形。被告片面減薪，不為完全給付工作報酬之行為，符合該款雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定。另被告雖於原告終止本件勞動契約後再補回差額，惟此並不影響原告終止本件勞動契約之效果。
（三）被告該當勞動基準法第十四條第一項第二款雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或重大侮辱之行為之規定：
１、在原告任職期間，被告之幕後老板即負責人之大姊范瑞雯，對樣品室同仁包括原告丁○○、己○○、甲○○等在內，不論書面上或口頭上，甚至於動作上極具侮辱之能事，如：（１）在工作交辦的請示、協調過程中，曾以書面辱罵原告等：【是幼稚園小孩做的？這型是什麼東西？白癡！】、【又不是瞎子看不到！】、【懶而無腦！】、【白癡】、【她小姐笨】、【真懶及笨！】、【你們尺寸再（在）閉眼量】、【她小姐真是亂來！扣薪！】、【不要給我亂做這件衣服！】、【馮小姐不要笨到流行什麼都不知道！】、【馮小姐在作怪！】、【瞎子、白癡！】等語；（２）九十一年十二月二十一日，當著廠長庚○○的面罵原告等：【賤！】、【不要臉！】、shit！】、【做不好還不死回去！賴在這邊領加班費！】等語；（３）九十二年一月五日為了衣服門襟作法之事，范瑞雯曾責問丁○○是誰教你這樣做，丁○○說是打版師（按指己○○），范瑞雯聽了，很不高興，就破口大罵道：【你們把她（按指己○○）當成寶，我把她當成垃圾，你們這一群（按指樣品室人員）豬狗不如！shit！】等語。
隨即將手上的衣服扔向丁○○，打中丁○○的臉又抓一把衣服擲向在旁的打版師己○○，侮辱之意甚明。而對甲○○亦毫不客氣地斥辱道：【給我管理得亂七八糟！】、【我不是要你侍候樣品室的！】等語，其侮辱甲○○之意亦極為明朗。準此，身為雇主的被告公司不思照顧為其賣命的員工，而動輒對於員工進行重大侮辱及實施暴行，至為灼然，自該當勞基法第十四條第一項第二款雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或重大侮辱之行為之規定。
２、本件的事業主為被告公司，而范瑞雯實際主導被告公司之事實，由以下事實即明：（１）由九十二年二月十三日原告辦理離職前與老大范雷明等人之對話可知，連老板之一的老大范雷明都畏懼范瑞雯三分，說她最大，大家都靠她吃飯，其對公司事務又擁有決定權，比如本件減薪事宜即是。又若果其非雇主，原告等怎甘受其辱罵而未敢反抗或頂嘴？換成常人或被告所言是一般客戶，必然吵起來，公司亦必定出面處理，安能容忍外人來干擾公司？唯一能解釋得通的是范瑞雯也是雇主。（２）被告公司每天須將有關衣服製做的問題包括工作進度、尺寸大小等傳真至美國給范瑞雯批示，再回覆電報給被告公司，由業務經理即證人楊少琼轉發各單位包括原告工作的樣板室在內，各單位再依范瑞雯的指示去做等情。范瑞雯如僅僅是被告公司的外國客戶，斷無如此大的權限，被告公司也無需如此屈從，更無必須天天對其傳真報告工作進度之理；矧如果客戶對成品有意見，依日常生活經驗法則，亦是對交易的相對人即被告公司反應，焉有直接對被告公司的員工下達指令，甚而書寫辱罵文字，在在顯示，范瑞雯是雇主。（３）證人即被告公司的員工丙○○到庭證稱：范瑞雯也曾經給予工作上的指導等語，如果是客戶在正常情形下，應不會去指導別家公司的員工；又同日證人即被告公司會計戊○○更證稱范瑞雯有向其索閱薪水簿一情，此絕非一般客戶所應有的舉動，益見其係其雇主。（４）證人即被告公司業務經理楊少琼到庭證稱：原告丁○○有向其提上開丟擲衣物一事，當時伊站在門邊，范瑞雯當時應該有拿衣服等語，證人即廠長庚○○亦到庭證稱：（原告己○○詰問：十二月二十一日當天范瑞雯當天叫我們三人進房間把衣服丟在我們身上罵我們賤！用英文說【shit！】）（范瑞雯）只有大聲在罵，他（指范瑞雯）確實有用英文等語；參合上情，苟范瑞雯僅是客戶，而非雇主，當無權召喚他公司員工進入房間訓斥、辱罵；也斷不致因他公司員工做不好（假設話氣，原告否認並未有做不好）而斗膽在他公司辱罵他公司的員工；更不可能在他公司以他公司員工做不好，當面對他公司員工丟擲衣物。（５）綜上各情：范瑞雯有權決被告公司事務，並負責國外部門，又對勞工即原告的薪水高低有決定權，故依勞動基準法第二條第二款，其為僱用勞工之事業經營的負責人及代表事業主處理有關勞工事務之人，確屬原告三人的雇主，要無可疑。
（四）原告三人不得已依勞基法第十四條第一項第二款、第五款等之規定，去函被告公司，為終止雙方間勞僱關係之意思表示。按勞基法第十四條第四項規定：第十七條規定於本條終止契約準用之，而第十七條係有關資遣費計算之規定，即勞工在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一年，雇主應發給相當於一個月平均工資之資遣費；未滿一年者以比例計給，未滿一個月者以一個月計之。次按同法第三十八條規定勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間每年應給特別休假。基此，被告應給付原告三人之資遣費及尚未休完特別假之折算工資，分敘如后：
１、丁○○自八十三年七月十六日任職至九十二年二月十二日止，依上開規定計算資遣費年資為八年又七個月。其特別休假為十四天，尚有十二天未休。故而被告公司計應給付丁○○法定資遣費三十一萬三千二百九十二元（36,500元×8又7/12月=313,292元）；尚未休完之特別休假十二天之折合工資為一萬四千六百元（36,500元/30天×12天=14,600元），總共被告公司應給付丁○○三十二萬七千八百九十二元（313,292元+14,600=327,982元）。
２、己○○自八十七年三月二十三日任職至九十二年二月十二日止，依上開規定計算資遣費年資應為四年又十一個月。其特別休假為十天，尚有七天未休，故而被告公司計應給付己○○法定資遣費二十六萬零五百八十三元（53,000元×4又11/12月=260,583元）；尚未休完之特別休假七天之折合工資為一萬二千三百六十七元（53,000元/30天×7天=12,367元），總共被告公司應給付己○○二十七萬二千九百五十元（260,583元+12,367=272,950元）。
３、甲○○自七十九年六月二十五日任職至九十二年二月十二日，依上開規定計算資遣費年資應為十二年又八個月。其特別休假為十七天，尚有十三天未休。故而被告公司計應給付甲○○法定資遣費六十二萬零六百六十七元（49,000元×12又8/12月=620,667元）；尚未休完之特別休假十三天之折合工資為二萬一千二百三十三元（49,000元/30天×13天=21,233元），總共被告公司應給付甲○○六十四萬一千九百元（620,667元+21,233=641,900元）。
三、證據：提出公司基本資料查詢影本、錄音帶暨錄音譯文影本、股份有限公司變更
登記事項卡影本、戶籍謄本各一份、台北縣政府函文影本、勞工保險卡影本、雍碩公司員工請假單影本、存證信函暨回執影本各三份、薪資條影本六份及電報影本十八份為證，並聲請傳訊證人戊○○、楊少琼、庚○○、丙○○。
乙、被告方面：
一、聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告因九十一年度營業較差，且因原告及另二名員工之工作表現不佳，屢遭客戶抱怨，乃不得已於九十一年十二月二十四日通知原告三人及另二名員工，欲自九十二年元月份起酌減薪資百分之十五以督促渠等專心工作，勿屢犯錯誤，造成被告公司成本增加及與客戶間之摩擦；原告等接獲通知後，至九十二年二月十二日前，期間長達一個多月均未有異議，亦未向被告公司計算薪資之主管范雷明表示反對意思，並照常上班，依原告之舉動足認原告同意該調整薪資，被告遂於九十二年二月十日依通知內容發放九十二年一月份薪資，並加發一個月之年終獎金。詎原告於九十二年二月十日收到一月份薪資及年終獎金二日後毫無預警即不來上班，造成被告公司困擾，且被告隨即收到原告委託律師來函終止兩造勞動契約；被告斯時始知原告就減薪事宜改變看法，為顧及兩造和諧，被告立即予以善意回應，翌日即將減薪前之薪資差額補回入原告帳戶，並發函告知補回情事及二度請求原告回公司上班，惟原告均置之不理。
（二）綜觀原告所呈資料，並無任何足資證明被告公司對其曾實施暴行或重大侮辱之情事，先為 陳明 。又原告遽指范瑞雯為被告公司幕後老板，對其侮辱，而據之終止與被告間之勞動契約，實於法不合：
１、范瑞雯雖為被告公司負責人乙○○之姐，然其依法僅為親屬而非家屬。范瑞雯固為被告公司負責人乙○○之姐，惟其久居美國，且兄弟姐妹間早已分家，各自生活，並無永久共同生活之目的，依民法第一千一百二十二條、第一千一百二十三條之規定及實務之見解，范瑞雯非屬經營事業負責人之家屬甚明。
２、原告之雇主為被告雍碩公司，被告屬法人性質，應無所謂家屬可言。且范瑞雯係被告公司在國外之大客戶，並非被告公司之負責人或股東，亦非被告公司之代理人，無權代表被告處理勞工事務甚明。
３、范瑞雯為被告公司之客戶，其對被告公司之意見或抱怨，被告基於業務之考量，僅酌供參考，但其無實質之決定權，並非原告等所謂之幕後老闆或代理人。
４、綜上，范瑞雯既非原告等之雇主，亦非雇主之家屬及代理人，是無論其行為如何，本件實無符合勞動基準法第十四條第一項第二款之情形，原告卻據之終止兩造勞動契約而請求資遣費，容有誤會，誠無理由。
（三）按勞動基準法第十四條第二項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之」；及同條第四項：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」，退步而言，倘若范瑞雯個人對原告丁○○真有侮辱情事，且亦符合前揭條文所謂雇主或雇主家屬、代理人之要件；然原告並未於知悉後三十日內終止勞動契約，是亦無法準用同法第十七條請求發給資遣費之規定。
（四）退萬步言之，原告所請求之資遣費，其計算依法不合；且其自行不經預告而終止兩造勞動契約，卻請求尚未休完之特別休假折合工資之給付，除於法無據外，其計算基礎亦屬有誤：
１、原告於本案所請求之資遣費，並非依勞動基準法第十七條及同法第二條第四款之規定以「平均工資」之計算方式而來，於法不合。且原告丁○○計入內容尚包括全勤獎金二千元，實非屬於前揭法條所指之「經常性給與」性質，此觀本案其他二位原告就此全勤獎金並未加入計算亦明，足證原告丁○○所請求資遣費者，其計算於法不合。
２、本件兩造之勞動契約乃係原告未經預告而主動終止之，並非可歸責於被告事由致終止該勞動契約，原告卻請求被告應發給未休完特別休假日數之折合工資，於法無據。
（五）綜上，本件並無符合勞動基準法第十四條第一項第二款、第五款之情形，且逾同條第二項之三十日除斥期間，原告卻據之終止兩造勞動契約並請求資遣費，誠無理由，請駁回原告之訴及假執行之聲請。
三、證據：提出月報表影本、轉帳證明影本、范瑞雯名片、股份有限公司變更登記事項卡影本各一份及存證信函寄回執影本四份為證。
丙、本院依原告之聲請訊問證人戊○○、楊少琼、庚○○、丙○○。理由
一、原告主張：渠等三人係被告之員工，原告丁○○自八十三年七月十六日起受僱擔任樣品師一職；原告己○○自八十七年三月二十三日起受僱擔任打版師一職；原告甲○○自七十九年六月二十五日起受僱擔任設計工作。被告於九十一年十二月二十四日上午，片面令會計戊○○以未正式的內線電話各別通知原告三人減薪，既未經協商、公告、正式行文，原告基於先前被告老板之一范瑞雯經常言及扣薪但都曾未減薪一事，故當時對於是否真會減薪乙事一直存疑，嗣於九十二年一月間收到九十一年十二月份的薪資，發現並未遭減薪，直到九十二年二月十日收到九十二年一月份的薪資，始發現被告確實擅自將原告薪資減少。又在原告任職期間，被告之幕後老板即負責人之大姊范瑞雯，對樣品室同仁包括原告丁○○、己○○、甲○○等在內，不論書面上或口頭上，甚至於動作上極具侮辱之能事。原告不得已依勞基法第十四條第一項第二款、第五款等之規定，去函被告公司，終止雙方間之勞僱關係。並依該法第十四條第四項、第十七條、第三十八條等規定，請求被告給付原告資遣費及尚未休完特別假之折算工資，即被告應給付丁○○法定資遣費三十一萬三千二百九十二元、尚未休完之特別休假十二天之折合工資為一萬四千六百元，共計三十二萬七千八百九十二元，應給付己○○法定資遣費二十六萬零五百八十三元、尚未休完之特別休假七天之折合工資為一萬二千三百六十七元共計二十七萬二千九百五十元，應給付甲○○法定資遣費六十二萬零六百六十七元、尚未休完之特別休假十三天之折合工資為二萬一千二百三十三元，共計六十四萬一千九百元等語。
二、被告則以：原告接獲減薪通知後，至九十二年二月十二日前，均未有異議，亦未向被告公司計算薪資之主管范雷明表示反對意思，並照常上班，依原告之舉動足認原告同意調整薪資，被告遂於九十二年二月十日依通知內容發放九十二年一月份薪資。詎原告於九十二年二月十日收到一月份薪資及年終獎金二日後毫無預警即不來上班，且被告隨即收到原告委託律師來函終止兩造勞動契約，被告為顧及和諧，立即將減薪前之薪資差額補入原告帳戶，並發函告知補回情事及二度請求原告回公司上班，惟原告均置之不理；又綜觀原告所呈資料，並無任何足資證明被告對其曾實施暴行或重大侮辱之情事，且范瑞雯既非原告等之雇主，亦非雇主之家屬及代理人，是無論其行為如何，本件實無符合勞動基準法第十四條第一項第二款之情形，原告卻據之終止兩造勞動契約而請求資遣費，顯無理由；另原告未於知悉後三十日內終止勞動契約，亦無法準用同法第十七條請求發給資遣費之規定；縱退萬步言之，原告所請求之資遣費，其計算依法不合；且其自行不經預告而終止兩造勞動契約，卻請求尚未休完之特別休假折合工資之給付，除於法無據外，其計算基礎亦屬有誤云云，資為抗辯。
三、原告 主張渠 等三人係被告之員工，其中原告丁○○自八十三年七月十六日起受僱擔任樣品師，至九十二年二月十二日止，依勞動基準法第十七條計算之年資為八年又七個月。原告己○○自八十七年三月二十三日起受僱擔任打版師，至九十二年二月十二日止，依勞動基準法第十七條計算之年資為四年又十一個月，月平均工資為五萬三千元。原告甲○○自七十九年六月二十五日起受僱擔任設計工作，至九十二年二月十二日止，依勞動基準法第十七條計算之年資為十二年又八個月，月平均工資為四萬九千元。被告於九十二年二月十日發放同年一月份之薪資時，就原告丁○○部分少發五千五百元，原告己○○及甲○○部分則各少發七千元，嗣於同年月十二日，原告即分別向被告表示終止雙方之勞動契約等事實，業據提出勞工保險卡影本、被告公司員工請假單影本、存證信函暨回執影本各三份、薪資條影本六份（見九十二年度重勞調字第一八號卷第三二至四０頁、第五三至七六頁）為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。
四、原告主張被告未經原告同意，擅自減少原告九十二年一月份之薪資，業已符合勞動基準法第十四條第一項第五款勞工得不經預告終止契約之事由等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查：
（一）被告係於九十一年十二月二十四日透過會計戊○○向原告表示要減少其薪資，並同時向原告表示有意見可以反應等情，除為兩造所不爭執外，並經證人戊○○到庭證稱：「（問：九十一年十二月間是否有通知原告丁○○、原告己○○、原告甲○○三人減薪？）范雷明通知我說因為客戶反應衣服品質不佳、景氣不好，從九十二年一月開始共五個員工‧‧‧‧要減薪，那五名是老闆給我的名單。」、「（問：這五位經減薪人員接到通知之後有何反應或回應？）沒有，老闆有說如果減薪的人有意見，可以跟老闆反應，所以我就跟那五位說可以直接跟老闆反應。．．．」等語（見本院九十二年七月十一日言詞辯論筆錄，見本院卷第一五０、一五一頁），足見原告於九十一年十二月二十四日即知被告有意減少其薪資。
（二）原告雖主張於接獲減薪通知後，原告丁○○即對會計反應：怎只減我一人？當天下午原告三人再向業務經理楊少琼反應：為何要對我們這樣子？等語，惟就原告所反應之語句，似僅表達抱怨而非明確表示不同意減薪之意。再者，被告公司之會計與業務經理亦非決定原告薪資之人，原告縱向彼等反應，是否發生傳達意思表示予被告之效力，亦不無疑問，況且原告亦無法證明會計與業務經理確有向被告負責人轉達其意見。此外，原告自接獲減薪通知後，亦未曾向被告公司負責人乙○○表示不同意減薪之意思，足認被告於接獲原告終止契約之通知前，確有可能不知原告不同意減薪，並將原告持續在被告公司工作一個多月之表現，誤認為原告已同意減薪之事。
（三）綜上，原告自接獲減薪通知後，未明確向被告表示不同意，且仍持續在被告公司工作，雖不能謂其已同意減薪而與被告就薪資調降之事達成合意，然其外觀上確有可能使被告誤以為原告已同意減薪，足認被告主觀上應無故意不依雙方勞動契約給付報酬之意，是故，原告依勞動基準法第十四條第五款之規定終止雙方之勞動契約，與法有違，難謂適法。
五、原告主張被告幕後老闆即負責人之大姊范瑞雯，對原告實施暴行或有重大侮辱之行為，業已符合勞動基準法第十四條第一項第二款勞工得不經預告終止契約之事由等語，為被告所否認，並以上開情詞置辯，經查：
（一）自然人與法人在法律上為二個獨立之主體，而原告係受被告僱用從事工作獲致工資之勞工，並非被告法定代理人乙○○或乙○○之大姊范瑞雯個人所僱用，此有勞工保險卡影本及被告公司員工請假單影本各三份（見九十二年度重勞調字第一八號卷第三二至三七頁）在卷足佐。至勞動基準法第二條第二款所稱事業經營之負責人係指獨資之商號之負責人而言，不包括公司在內，故原告等人之「雇主」，依勞動基準法第二條第二款之規定，應係被告雍碩公司，而非乙○○或范瑞雯，此由原告請求本件資遣費之對象為被告，亦得證之。準此，范瑞雯並非勞動基準法第十四條第一項第二款所稱之雇主，或雇主家屬，先予敘明。
（二）再者，由證人丙○○證稱：「（問：有無看過范瑞雯在公司指示或討論工作要如何進行或改正？）‧‧‧‧只有在好幾年前曾經指導我收放版的工作，．．．」、「（問：九十一年十二月二十三日范瑞雯罵原告甲○○一整天，你有無在場？）‧‧‧‧我是有聽到范瑞雯在設計室說要原告甲○○腦袋清楚一點，以前靈敏度很高，要放心思在工作上。」、「（問：除了范瑞雯外，有無其他客戶給你工作上的指導？）沒有。」等語（本院九十二年七月十一日言詞辯論筆錄，見本院卷第一五八至一六０頁）；證人庚○○證稱：「（問：在公司裡有無看過范瑞雯指導過公司員工，或是用不好聽或難堪的話說公司員工？）他有教樣本如何做，他是客戶有權利要求，．．．」等語（本院九十二年七月十一日言詞辯論筆錄，見本院卷第一六四頁）；證人楊少琼證稱：「‧‧‧‧我記得范瑞雯有進去罵人‧‧‧」等語（本院九十二年七月十一日言詞辯論筆錄，見本院卷第一七一頁）明確觀之，訴外人范瑞雯確實曾在被告公司內就被告公司員工如何執行職務乙節有所指示，另參諸卷附原告提出之九十二年二月十三日原告與被告董事范雷明之對話錄音譯文，其中訴外人范雷明稱：「‧‧‧‧減薪部分ＫＩＴＴＹ（即范瑞雯）只是要給你們一個處罰，認為表現不好，要我大概抓一下‧‧‧‧最後減的金額已經很合理了；‧‧‧‧就是范小姐（即范瑞雯）嘛，他最大，大家都靠他吃飯」等語（見九十二年度重勞調字第一八號卷第八０、八三頁），且為被告所不爭，顯見訴外人范瑞雯於外觀上雖僅係被告之客戶，惟其平日於被告公司內，卻有權直接指示、要求被告公司之員工執行職務，且被告之客戶中亦僅有范瑞雯有此權利，而被告就此不僅未表示反對之意思，甚至默認范瑞雯對員工之指揮監督權，足認范瑞雯並非單純之被告客戶，而係被告之代理人，於其代理範圍內，包括原告在內之被告公司員工，須聽從其指示執行職務。
（三）徵之原告提出之電報影本十二紙（原證七之一至七之十二，見九十二年度重勞調字第一八號卷第四一至五二頁），及證人戊○○、丙○○、庚○○、楊少琼亦證述如後所述電報影本上之註記係訴外人范瑞雯所為等情明確（本院九十二年七月十一日言詞辯論筆錄），足見訴外人范瑞雯確曾多次以書面辱罵原告：【是幼稚園小孩做的？這型是什麼東西？白癡！】、【又不是瞎子看不到！】、【懶而無腦！】、【白癡】、【她小姐笨】、【真懶及笨！】、【你們尺寸再（在）閉眼量】、【她小姐真是亂來！扣薪！】、【不要給我亂做這件衣服！】、【馮小姐不要笨到流行什麼都不知道！】、【馮小姐在作怪！】、【瞎
子、白癡！】等語。此外，另由證人楊少琼證稱：「（問：當天范瑞雯是否有責問如起訴狀第五頁第十三、十四行的話，並且把衣服丟到原告丁○○身上，也拿另外一件衣服丟到原告己○○身上？）我知道他會罵人‧‧‧」等語（本院九十二年七月十一日言詞辯論筆錄，見本院卷第一六九頁）觀之，雖證人楊少琼未直接訴外人證述范瑞雯有辱罵原告：【你們把她（按指己○○）當成寶，我把她當成垃圾，你們這一群（按指樣品室人員）豬狗不如！shit！】等語（即起訴狀第五頁第十三、十四行的話），然依常理，證人楊少琼在維護所屬公司利益及不願得罪公司主要客戶之考量下，證詞多所保留，亦屬人之常情，是訴外人范瑞雯曾以言語辱罵原告，亦堪認定。
（四）核訴外人范瑞雯上開書面及言語所表示之內容，顯係對原告人格之嚴重蔑視及貶抑，足認為重大侮辱之行為，而承前所述，訴外人范瑞雯於被告公司員工職務之指示方面既為被告之代理人，其對被告公司之員工即原告有重大侮辱之行為，原告據此依勞動基準法第十四條第一項第二款之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，自屬合法有據。
六、至被告雖辯稱原告終止兩造勞動契約，未遵守勞動基準法第十四條第二項之三十日除斥期間之規定，故依法不得終止云云，惟查，勞動基準法第十四條第二項所規範者，係同條第一項第一款、第六款之情形，並不包括第二款，而依前所述，原告終止兩造勞動契約之依據為同條第一項第二款，是其自不受上述三十日除斥期間之限制，故被告上開辯詞，洵屬無據，顯不足採。
七、本件原告依法得終止兩造間之僱傭關係,業如前述，而原告所發終止契約之存證信函既於九十二年二月十二日經被告收受，有掛號郵件收件回執影本三件附卷（本院九十二年度重勞調字第一八號卷第七七至七九頁）可稽，被告對此未加爭執，是以兩造間之僱傭關係自應於該日終止。至原告於終止契約後請求被告給付資遣費及未休特別休假之折算工資，茲分述如后：
（一）原告丁○○部分：
１、被告辯稱原告丁○○薪資中，全勤獎金二千元部分非屬經常性給與性質，依勞動基準法第二條第三款及第四款之規定，應不得列入平均工資云云，惟查，原告丁○○於九十一年十二月份，固曾請病假四小時及遲到三十三分鐘，但其當月份仍領取全勤獎金二千元等情，有薪資條一份在卷可稽，另參證人即被告公司會計戊○○證稱：「（問：原告丁○○薪水有全勤獎金，他是否有請過假？）公司本來有全勤獎金，後來有取消掉，而且電腦表格格數不夠，而且老闆乙○○答應給他原來全勤獎金二千元當作薪水一部份，只是借這個名義」等語（九十二年七月十一日言詞辯論筆錄，見本院卷第一五五頁）明確，足認原告丁○○薪資中之全勤獎金二千元，應屬其提供勞務所得之對價，且具經常性給與之性質，自屬勞動基準法第二條第三款及第四款所謂工資及平均工資之一部份，是被告上開辯稱與法不符，要無足採。
２、按勞動基準法第十四條第四項規定：第十七條規定於本條終止契約準用之，而第十七條係有關資遣費計算之規定，即勞工在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一年，僱主應發給相當於一個月平均工資之資遣費；未滿一年者以比例計給，未滿一個月者以一個月計之。次按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」、「由於勞動基準法暨施行細則對於『一個月平均工資』並無定義，該法第二條第四款雖有『平均工資』定義，惟係屬『日平均工資』之意‧‧‧以『日平均工資』乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理」，參諸勞動基準法第二條第四款之規定、行政院勞工委員會八十三年四月九日（八三）勞動二字第二五五六四號函所示意旨即明。準此，原告丁○○本件資遣費之計算應以九十二年二月十二日前六個月之月平均工資計算，而其既主張月薪三萬六千五百元已四年未調薪，且被告就此亦不爭執，故應認原告丁○○之月平均工資為三萬六千五百元。另原告丁○○自八十三年七月十六日起在被告公司任職，至九十二年二月十二日勞動契約終止為止，依勞動基準法第十四條第四項及第十七條規定計算之年資為八年又七個月。是被告應給付原告丁○○之資遣費為三十一萬三千二百九十二元（計算式：36500×8+36500×7/12=313291.67，四捨五入為313292）。
３、按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，而特別休假，工資應由雇主照給，另特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條、第三十九條及該法施行細則第二十四條第三款分別定有明文。查本件原告丁○○自八十三年七月十六日起在被告公司任職，依上開規定，其於九十二年度應有特別休假十四日而尚有十二日未休等事實，為被告所不爭執。而原告丁○○既以被告之代理人對其有重大侮辱之行為為由，依勞動基準法第十四條第一項第二款之規定，終止兩造間之勞動契約，是此項終止之原因堪認係可歸責於被告，參之行政院勞工委員會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函之意旨，被告就此自應發給原告丁○○未休完特別休假十二日之工資為一萬四千六百元（計算式：36500×12/30=14600）。
（二）原告己○○部分：
１、承前所述，原告己○○部分於本件資遣費之計算應以九十二年二月十二日前六個月之月平均工資計算，而其既主張月薪五萬三千元已三年未調薪，且被告就此亦不爭執，故應認原告己○○之月平均工資為五萬三千元。另原告己○○自八十七年三月二十三日起在被告公司任職，至九十二年二月十二日勞動契約終止為止，依勞動基準法第十四條第四項及第十七條規定計算之年資為四年又十一個月。是被告應給付原告己○○之資遣費為二十六萬零五百八十三元（計算式：53000×4+53000×11/12=260583.33，四捨五入為260583）。
２、依前述說明，本件原告己○○自八十七年三月二十三日起在被告公司任職，其於九十二年度應有特別休假十日而尚有七日未休等事實，為被告所不爭執。而原告己○○既以被告之代理人對其有重大侮辱之行為為由，依勞動基準法第十四條第一項第二款之規定，終止兩造間之勞動契約，是此項終止之原因堪認係可歸責於被告，參之行政院勞工委員會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函之意旨，被告就此自應發給原告己○○未休完特別休假七日之工資為一萬二千三百六十七元（計算式：53000*7/30=12366.67，四捨五入為12367）。
（三）原告甲○○部分：
１、承前所述，原告甲○○部分於本件資遣費之計算應以九十二年二月十二日前六個月之月平均工資計算，而其既主張月薪四萬九千元已五年未調薪，且被告就此亦不爭執，故應認原告甲○○之月平均工資為四萬九千元。另原告甲○○自七十九年六月二十五日起在被告公司任職，至九十二年二月十二日勞動契約終止為止，依勞動基準法第十四條第四項及第十七條規定計算之年資為十二年又八個月。是被告應給付原告甲○○之資遣費為六十二萬零六百二十七元（計算式：49000×12+49000×8/12=620666.67，四捨五入為620667）。
２、依前述說明，本件原告甲○○自七十九年六月二十五日起被告公司任職，其於九十二年度尚有特別休假十三日未休等事實，為被告所不爭執。而原告甲○○既以被告之代理人對其有重大侮辱之行為為由，依勞動基準法第十四條第一項第二款之規定，終止兩造間之勞動契約，是此項終止之原因堪認係可歸責於被告，參之前揭行政院勞工委員會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函之意旨，被告就此自應發給原告甲○○未休完特別休假十三日之工資為二萬一千二百三十三元（計算式：49000*13/30=21233.33，四捨五入為21233）。
八、綜上所陳，本件原告丁○○請求被告給付資遣費三十一萬三千二百九十二元、未休特別休假之折算工資為一萬四千六百元，共計三十二萬七千八百九十二元；原告己○○請求被告給付資遣費二十六萬零五百八十三元、未休特別休假之折算工資為一萬二千三百六十七元，共計二十七萬二千九百五十元；被告甲○○請求被告給付資遣費六十二萬零六百六十七元、未休特別休假之折合工資為二萬一千二百三十三元，共計六十四萬一千九百元，及均自起訴狀繕本送達被告翌日即九十二年四月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，於法有據，應予准許。
九、本判決第一項所命給付金額分別為三十二萬七千八百九十二元、二十七萬二千九百五十元，均未逾五十萬元，應依民事訴訟法第三百八十九條第一項第五款之規定，依職權宣告假執行。至於原告甲○○及被告分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百八十九條第一項第五款、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項、第三項，判決如主文。
中華民國九十二年九月十二日
臺灣板橋地方法院民事第二庭~B法官徐福晉右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後廿日內，向本院提出上訴狀。
中華民國九十二年九月十二日~B書記官張玉如