臺灣高雄地方法院民事小額判決 98年度雄勞小字第20號
原 告 乙○○
訴訟代理人 陳新三 律師
被 告 台灣士瑞克保全股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國98年9月23日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣陸萬伍仟玖佰伍拾叁元，及自民國九十八
年四月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國94年6月27日起受僱於被告，擔任
現金運送保全人員之工作，兩造並約定每月基本薪資為新臺
幣（下同）27,840元（含基本底薪14,040元、績效獎金7,00
0元、部門津貼3,000元、職務加給2,000元、伙食津貼1,
800元），每月基本服勤時數為208至312小時，基本服勤
時數中，若當月天數為28天，應勤時數為205小時，當月天
數為29天，應勤時數為212小時，當月天數為30天，應勤時
數為219小時，當月天數為31天，應勤時數為226小時，超
時部分以加班費計算。詎被告竟於98年1月以業務量不足為
由，強制伊於該月份休假3天，並以伊當月服勤時數不足按
比例扣減當月薪資，而僅給付伊24,145元工資，惟伊工時不
足既係遭被告強制休假所致，依民法第487條前段之規定，
伊應無補服勞務之義務而仍得請求報酬，被告自應給付上開
差額3,695元予伊，惟被告竟拒不給付，嗣經伊向高雄市政
府聲請調解，被告卻辯稱僅短少薪資3,030元，並要求伊以
加班方式按月補足短少工資工時，顯然已違反雙方勞動契約
之約定，故伊乃於98年3月12日依勞動基準法第14條第1項
第5款、第6款之規定，通知被告終止兩造間之勞動契約，
並請求被告於終止契約後30日內給付上開薪資差額3,695元
及資遣費，而伊工作年資自94年6月27日至98年3月12日止
共計3年8月，終止勞動契約前6個月內之平均薪資為34,5
88元，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，被告應發給
1.8個月之資遣費即62,258元，為此爰依勞動契約及勞工退
休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付等語。並聲明
求為判決：被告應給付原告65,953元，及自98年4月13日起
至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告則以：兩造間並未就薪資架構做細部約定，上開基本服
勤時數之約定，僅係用以計算加班費之依據，並非表示原告
之每月最低基本工時，故兩造間亦未約定每月最低基本薪資
為27,840元，原告所指27,840元之薪資，係指原告於滿足當
月規定工時下所得之相對薪資，並非合約規範之基本工資，
而被告於98年1月所給付原告之工資係依據其實際服勤天數
核給，因該月適逢農曆春節致可上班日減少，且公司業務量
下降，導致部分員工工時較往常為低，因而影響工資，惟該
工時降低之原因，並非盡可歸責於被告，縱認原告所主張每
月之基本工資數額無誤，因該月支付予原告之薪資中尚有「
假日津貼」與「其他」項（2人作業津貼）下共計1,865元
，此類薪津既非為加班費用，理應做為薪資之計算而由原告
所主張3,695元之差額中扣除，是原告短少之薪資應僅為1,
830元，況且被告事後已對原告表示願補付上開差額，並無
違反勞動契約情事，原告據此作為終止勞動契約事由，並請
求資遣費，顯無依據等語為辯，並聲明求為判決：駁回原告
之訴。
三、經查：
㈠原告自94年6月27日起受僱於被告，擔任現金運送保全人員
之工作，雙方並簽訂勞動契約，約定每月基本服勤時數為20
8至312小時，基本服勤時數中，若當月天數為28天，應勤
時數為205小時，當月天數為29天，應勤時數為212小時，
當月天數為30天，應勤時數為219小時，當月天數為31天，
應勤時數為226小時，超時部分以加班費計算。原告於98年
1月份，實際服勤時數為196小時；原告並於98年3月12日
通知被告終止兩造間之勞動契約等情，有僱用合約、薪資給
付通知單、存證信函等件在卷可稽，並為兩造所不爭執，此
部分事實堪以認定。
㈡原告主張兩造約定基本工資為27,840元，被告於98年1月份
短少給付3,695元工資，而此為被告所否認，查：
⒈按工資由勞雇雙方議定之；本法第21條所稱基本工資係指勞
工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及
休假日、例假日工作加給之工資均不計入，勞動基準法第21
條前段、同法施行細則第11條分別定有明文。又「按工資係
勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他
任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文
。故所謂工資，應屬『勞務之對價』及『經常性之給與』，
至於其給付名稱為何，則非所問」（最高法院92年度台上字
第2108號判決意旨參照）。
⒉兩造之僱用合約第1條約定「ａ本公司薪津制度，包括基本
薪資、伙食津貼、部門津貼、職務加給、績效獎金，及其他
津貼項，由公司按實際情況核定及發給；其中績效獎金將依
公司規定視員工工作表現核給。ｂ薪津按月計算及支付，各
級薪資結構通常每年檢討一次，由公司視情況而定，各級員
工加入公司六個月內，若遇薪資結構調整，必須有連續服務
滿六個月且經評鑑合格，始具備調薪資格。ｃ其他津貼根據
每月或每年內擔任某項特別職務之日數或時數計算」，被告
於本院審理中供稱原告薪資架構為底薪14,040元、績效獎金
7,000元、部門津貼3,000元、職務加給2,000元、伙食津
貼1,800元，以此總額計算，底薪、伙食、部門津貼不會動
，其餘績效及職務加給均會變動，一般只要服勤時數有滿，
無重大違紀或請假，就是固定給績效獎金7,000元等語（本
院98年6月3日言詞辯論筆錄第2頁、同年8月19日言詞辯
論筆錄第3頁），是渠，底薪、伙食津貼、部門津貼、職務
加給、績效獎金等給付項目，既為公司制度上薪資結構中之
經常、固定性給與，並與原告勞務之提出具有密切相關性而
具有對價性，自均應認為工資之屬。又上開僱用合約中雖未
就各項加給或津貼規定一定之定額，惟被告表示原告所指之
基本薪資27,840元，係其於滿足當月規定工時下，所得之相
對薪資等語（98年8月17日答辯狀），亦即在原告服務滿當
月規定工時之情況下，原告即可取得基本底薪14,040元、績
效獎金7,000元、部門津貼3,000元、職務加給2,000元、
伙食津貼1,800元之基本薪資。而何謂「滿足當月規定工時
」？依據上開僱用合約第2條第1項規定「ａ每日正常工作
時間為八至十二小時，每月基本服勤時數為208～312小時
，需服勤工作時間，依各駐點排定之班表執行之。…ｃ每月
員工每月之基本服勤時數中，若當月天數為28天，應勤時數
為205小時，當月天數為29天，應勤時數為212小時，當月
天數為30天，應勤時數為219小時，當月天數為31天，應勤
時數為226小時，超時部分以加班費計算。」，則雙方之勞
動契約中既分別訂有基本服勤時數與每月應服勤時數之標準
，而此應勤時數規範之目的僅係在計算加班費，此亦據被告
於本院審理中供述明確（本院98年8月19日言詞辯論筆錄第
2頁），且基於保全工作之監視性、特殊性、間歇性，為保
障勞工基本收入，或利於僱主排除勞動基準法有關例假、特
別休假上班加倍發給工資等規定，基本工時之約定乃有利於
締約雙方，否則即無須在每月應勤時數外，又另行約定每月
基本服勤時數，佐以原告於97年11月、12月及98年2月之服
勤工時均超過契約所定每月基本時數208小時，因之得據此
請領基本底薪14,040元、績效獎金7,000元、部門津貼3,00
0元、職務加給2,000元、伙食津貼1,800元等5項共27,8
40元之給付，有薪資給付通知單3份在卷可參。故被告所指
之當月規定工時即應指上開每月基本服勤時數208小時至明
，亦即原告當月工時若符合每月基本服勤時數208小時之規
定，即得請領上開5項固定給付。而兩造間既就勞工每月基
本服勤時數定有約定，雙方自應受此拘束，勞工不得恣意刪
減工時，僱主亦應提供足夠之工時，被告雖辯稱98年1月份
之工作量因假期較多，且業務緊縮，無法提供足夠工時，故
原告工時未達契約標準乃予以扣薪，惟被告為一企業體，應
有能力吸收該等商業上之交易風險，並得事先評估人力配置
與工作分配量，若該風險已達企業無法負擔之程度，亦僅為
得否依勞動基準法第11條預告勞工終止勞動契約之問題，尚
不得為消化業務壓力而強迫勞工休假並依此主張工時不足而
減少勞工工資，此雇主經營上之風險，為可歸責於雇主之事
由，雇主縱因之無法提供足夠之工時，仍應依雙方勞動契約
之規定發給基本工資（行政院勞工委員會83.05.11台勞動二
字第35290號函可資參考）。而僱用人受領勞務遲延者，受
僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條定有
明文。原告於98年1月之服勤時數雖僅有196小時而未達僱
用合約所約定之基本服勤時數，然此既係可歸責於被告無法
提供足夠工時之原因，被告受領勞務遲延，原告自無補服勞
務之義務，而仍得請求報酬，故原告主張其98年1月份仍可
領取基本薪資27,840元乙節，核屬有據，應可採信。被告辯
稱應依工時比例扣減云云，則非可採。
⒊又被告雖抗辯當月薪資縱為27,840元，亦應扣除「假日津貼
」與「其他」項目，故其所短少之工資差額僅為1,865元，
惟原告每月所取得之固定薪資為基本底薪14,040元、績效獎
金7,000元、部門津貼3,000元、職務加給2,000元、伙食
津貼1,800元等項目，業如前述，「假日津貼」係隨當月之
假日日數浮動不定，「其他」項目則係屬2人作業津貼，此
二者與上開基本給付之項目、內容並不相同，於計算原告所
可取得之基本薪資時，自不得以不同給付項目下之給付引為
扣減之依據，而原告於98年1月份受領基本底薪12,176元、
績效獎金6,071元、部門津貼2,602元、職務加給1,735元
、伙食津貼1,561元，共計24,145元，有當月之薪資給付通
知單1份在卷可佐，則原告請求被告給付短少之薪資3,695
元（00000-00000＝3695），為有理由，應予准許。
㈢按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止
勞動契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段定有明文。
被告未依勞動契約之約定給付工資，而短少給付原告98年1
月份之部分薪資，業如前述，而被告雖辯稱其已於勞資爭議
協調會中同意以隔月加發工資之方式補足差額，惟其於勞資
爭議調解會提出上開和解方案，乃係提出優惠條件，並非認
為自己有短發基本工資之情，此據被告 陳明 在卷（本院98年
9月23日言詞辯論筆錄第3頁），況被告既已違反勞動契約
而未給付工資在先，縱其事後表示願以其他方式補足差額，
仍無解於其違反上開約定之事實，是原告據此終止雙方之勞
動契約，自屬有據。則原告於終止勞動契約後，自得依同條
4項、同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，
請求被告給付資遣費。而「勞工適用本條例之退休金制度者
，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11
條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第
23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，
每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比
例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準
法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項定有明
文。又所謂之平均工資乃指計算事由發生之當日前六個月內
所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法
第2條第4款前段定有明文。而依據原告所提出之薪資給付
通知單上之給付項目，除構成基本薪資之上開5項給付外，
薪資單上之應稅加班、免稅加班等項目，均屬加班費之給付
，而與原告所提供之勞務具有對價性，「其他」項目則為2
人作業之津貼補助，亦與勞務具有對價性，且於符合被告制
度之情況下即可請領，有其經常、固定性，自均可列入平均
工資計算，至於98年1月份之假日津貼1,000元，原告自認
此並不屬於經常性給付（本院98年9月23日言詞辯論筆錄第
1頁），且此與勞工勞務之給付未見有何相關，應不予列入
平均工資計算，況原告就此部分僅依其基本薪資27,840元為
計算基準，亦未列入上開假日津貼，於法自無不合（參酌行
政院勞工委員會78.06.01台勞動二字第13391號函：工資總
額係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總
額而言）。職是，原告於97年9月12日至同年月30日、同年
10月至98年3月12日自被告處受領之工資各為22,316元（35
235÷30×19＝22315.5）、38,428元、34,151元、37,484
元、27,840元、29,895元、15,626元，此有原告之薪資給付
通知單、存摺影本在卷可參，是原告之平均工資為34,290元
【（22316+38428+34151+37484+27840+29895+15626）÷6=
34290】。而原告自94年6月27日至98年3月12日被告終止
勞動契約時止，工作年資為3年又10月（依勞動基準法第17
條第2款後段規定，未滿1個月者以一個月計），原告表明
選擇新制，則依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告
所得請領之資遣費為65,723元【46/12×34290×1/2）＝
65722.5，小數點以下四捨五入】，原告於此僅請求62,258
元，並未逾上開得請領之數額，自應予准許。
㈣綜上，原告依據兩造之勞動契約及勞基法、勞工退休金條例
之規定，請求短少之薪資3,695元、資遣費62,258元共計65
,953元，為有理由，應予准許。又原告於98年3月12日通
知被告終止兩造間之勞動契約，並催告被告於30日內給付上
開薪資差額及資遣費而未獲給付，有存證信函在卷可參，並
為被告所不爭執，則原告請求上開金額自98年4月13日起至
清償日止，按法定利率計算之利息，核屬有據，亦應予准許
。
四、本件係訟標的金額在100,000元以下之民事小額訴訟，所為
被告敗訴之判決，應依民事訴訟法第436條之20規定，依職
權宣告假執行。
五、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條
之23、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項、第
436條之20，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 10 月 7 日
勞工法庭法官郭宜芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並
須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原
判決有違背法令之具體事實之上訴理由。（均須按他造當事人之
人數附繕本）。
中 華 民 國 98 年 10 月 7 日
書記官王聖源