裁判字號：臺灣臺北地方法院91年重勞訴字第4號民事判決
裁判日期：民國92年03月18日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決九十一年度重勞訴字第四號
原告乙○○被告幸福水泥股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師複代理人 蘇文生 律師
葛百鈴律師右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新台幣貳萬叁仟捌佰貳拾元，及自民國九十年十二月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之四，餘由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、確認原告與被告間僱傭關係存在。
二、被告應容許原告進入被告公司 埔心廠 之工作場所為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為。
三、被告應給付原告新台幣（下同）七萬四千八百十四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
四、被告應自民國九十年十一月二十七日起至恢復原職務之日止，按月給付原告五萬七千五百七十元。
貳、陳述：
一、依本院八十九年度重勞訴字第六號民事判決，原告與被告間僱傭關係存在：
（一）原告原受僱於被告擔任埔心廠機務課課長職務，詎被告卻於八十九年二月三日下午三時交給自000年0月0日生效之調職通知，將原告由勞動契約之埔心廠機務課長降調至東澳廠機務課任助理工程師，並要求立即辦理交接及報到手續，因數日後即是春節放假，造成原告不可能如期報到，以達解僱原告之目的。被告又於八十九年三月三日早上，以原告非埔心廠員工為由，在原告未被資遣或解僱且沒有事先告知的情況下，突然通知警衛阻擋，不讓原告進廠上班，顯違反勞動契約，案經原告提起訴訟後，本院於九十年三月二十九日以八十九年度重勞訴字第六號民事判決，確認雙方間僱傭關係存在，被告應容許原告進入其埔心廠之工作場所，執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，被告並應給付原告如該判決附表所示之金額（每月五萬七千五百七十元），並於九十年八月十日判決確定。
（二）嗣被告對上開判決存著挾怨、報復之心，在提出上訴期間，於九十年四月二十五日以存證信函通知原告於接函翌日到埔心廠報到，原告於九十年四月二十七日到達埔心廠後，被告竟拒絕發給原告正式人事令，亦拒絕發給原告判決書主文所示之金額，且於九十年四月二日新增埔心廠機務課一名薛姓員工，而將原告之課長職位說明書更改為課長與副課長共用之職位說明書，其工作內容完全相同，因此課長與副課長不能同時存在，有副課長就不須課長，即原告沒有實質復職，被告並未確實履行判決主文內容，其行為違反民法第二百十九條之誠信原則。
（三）原告為了家庭生活，爭取應有權益，避免影響勞資情誼，向桃園縣政府請求調解，經桃園縣政府於九十年九月十四日以九十府勞動字第一六五四三三號函，要求被告於文到一週內，依本院民事判決辦理，並將處理情形逕復原告及副知桃園縣政府，然被告迄不履行。
二、被告對原告所為之調職無效：
（一）被告收到九十年七月十八日上訴駁回裁定後，於九十年七月二十三日發給原告00年0月000日生效的調職通知，刻意將原告服務之機務課與電儀課合併，實際上兩個單位仍獨立作業，僅將電儀課長改名工務課長，機務課副課長改名工務課副課長，並非公司經營所必需，且機務課因新增一名薛姓員工，而將原告由原機務課長調為刻意取名的廠長室一等專員，惟實際上被告公司埔心廠機務課每年度設備修復預算約二千萬元，佔全廠預算十分之九，沒有裁撤的理由，況且被告公司埔心廠根本沒有廠長室一等專員的名稱與編制，因此將原告編到廠務課，與對原告之調職通知對部分不同，與刻意編造之組織表亦完全不同，何況該職務調動係在本院判決後作成，可見被告是濫用調職權，違反民法第一百四十八條權利濫用之禁止原則。
（二）依民法第四百八十四條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。又依勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內約定。另依內政部七十年十月一日台內勞字第四三五０八號函釋：工廠欲調動工人工作，因屬勞動契約內容之改變，縱令新工作或為工人所能勝任，或未降低原定工資，該契約仍須勞資雙方當事人之同意，基此工廠因業務須要擬變動工人原有工作或職務時，應與工人妥為說明，經協調同意後始得為之。又「資方未獲同意即擅自調動勞方工作事項、工作場所，有違政府保障勞工的政策意旨，更違反民法所定，行使權利履行義務應依誠信原則方法的情形。」、「勞動給付的內容與地點為勞動契約之重要要素，應於勞動契約內訂定，資方如因業務須要而變動勞方之工作場所及工作有關事項，除勞動契約已有約定外，應得勞方之同意始得為之。」亦有最高法院七十三年度台上字第八二九號及七十七年度台上字一八六八號判決可參。
（三）依內政部七十四年九月五日(74)台內勞字第三二八四三三號函：工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列五原則辦理。況本案經桃園縣政府勞資爭議調解委員會於九十年十月十二日作成調解方案，明示被告行為違反勞動基準法施行細則第七條第一款及內政部七十四年九月五日
(74)台內勞字第三二八四三三號函釋之意旨，要被告依據本院八十九年度重勞訴字第六號民事判決，恢復原告機務課長職務，且資方變動勞方職務，宜請資方與勞方商議獲其允諾後，方可辦理。惟原告不同意調職，故被告所為調職應無效。
三、被告對原告之解僱無效：
（一）原告並無違反勞動基準法（下稱勞基法）第十二條各款情形，因此被告不經預告終止原告勞動契約係違法行為。
（二）被告對原告所為之調職通知，經原告以律師函及存證信函表明拒絕更改勞動契約、變動職務，被告於知悉後，非但相應不理，反而執意強行派員搬走原告的座位，復藉原告違反工作規則情節重大為由，於九十年十月十五日以董字第九０一００二號通知、九十年十月二十二日以董字第九０一００三號通知及九十年十一月二十六日以董字第九０一一０一號通知，分別以原告拒絕及違抗上級主管之指揮監督的相同原因，連續記原告三個大過，藉以解僱原告，違反勞動基準法施行細則第七條第一款、勞基法第十二條第二項規定，因此該解僱通知無效。
四、被告對原告所為之調職及解僱既屬無效，則原告仍應於被告公司之埔心廠繼續擔任機務課長職務，且被告存著挾怨、報復之心，所裁併之機務課與電儀課名稱必須恢復。
五、按工作權為憲法保障之基本權利，因此原告之工作權及勞動條件應受到勞動契約之保障。有本院七十九年度勞訴字第二六號民事判決可參。查，原告於八十九年三月三日遭警衛阻擋，無法進廠上班，顯係被告受領勞務給付遲延，復經被告通知，而於九十年四月二十七日回到埔心廠，然被告卻存挾怨報復之心，拒絕發給原告繼續擔任埔心廠機務課長之正式人事令，造成原告未能確實履行本院八十九年度重勞訴字第六號民事判決主文內容：執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，且於九十年十一月二十六日復遭被告終止勞動契約，被告係繼續受領勞務遲延，依民法第四百八十七條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，其仍得請求報酬。
六、自九十年十一月二十七日起至僱傭關係消滅時止，被告應每月給付原告五萬七千五百七十元，並清償自九十年四月二十七日起至九十年十一月二十六日止，未給付之薪資四萬九千八百六十七元及九十年度特別假未休薪資二萬四千九百四十七元：
（一）依本院八十九年重勞訴字第六號民事判決主文第二項及第三項，原告執行原職務即擔任該廠機務課長，每月薪資為五萬七千五百七十元。
（二）自原告九十年四月二十七日回埔心廠至九十年十一月二十六日遭被告違法終止勞動契約期間，共計七個月，被告應給付原告四十萬二千九百九十元，實際給付三十五萬三千一百二十三元，尚欠四萬九千八百六十七元。
（三）原告服務年資已滿七年，九十年度特別假有十四天，扣除已於九十年十一月十五日休假一天，還有十三天，依行政院勞工委員會七十七年台（77）勞動三字第八三二０號函釋「如雇主未主動協商勞工排定特別休假日期，於契約終止時其應休未休之特別休假，雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條規定發給工資」，因此，被告應給付原告特休假未休工資二萬四千九百四十七元（即57,570/30*13=24947）。
（四）前二項即九十年四月二十七日起至九十年十一月二十六日短少給付薪資及九十年度特別假薪資合計七萬四千八百十四元。
八、被告違法解僱原告之事實經過：
（一）被告因違反勞動契約等，由臺北地方法院八十九年重勞訴字第六號民事判決，確認原告應恢復原職務即擔任埔心廠機務課長之行為；被告應給付原告如附表所示之金額（每月五萬七千五百七十元）﹐並於九十年八月十日判決確定。
（二）案件繫屬法院期間，被告於九十年四月二十五日以存證信函通知原告於接函翌日到埔心廠報到，原告於九十年四月二十七日到達埔心廠後，被告拒絕發給原告正式人事令，亦拒絕發給原告判決書主文所示之金額。
（三）原告離職期間，職務由副課長取代，被告將原告之課長職位說明書更改為課長與副課長共用之職位說明書，其工作內容完全相同，且原告回埔心廠後，無以辦理職務交接，副課長仍繼續執行課長職務，因此判決確定前，原告沒有實質復職，判決確定時，被告故意將機務課改名為工務課。
（四）九十年五月二十六日埔心廠滾壓機軸承異常，軸承壓環（壓板）凸出變形，在五天完工（附件一）的期限下，由副課長 孔慶昌 通知廠商緊急製作壓環（壓板），後來執行副廠長 李後振 下令改變修復方式，從東澳廠送一組正常的滾輪組到埔心廠，而將原來欲修復的滾輪組送到東澳廠（附件二），並由助理工務員 薛國光 於九十年六月二十六日補辦壓環（壓板）製做手續，經副課長、課長、副廠長、以至執行副廠長於九十年七月二日完成簽核作業。結果為執行上級的指令，只能將五萬元製作的壓環（壓板）當做備品，豈料執行副廠長竟於九十年七月十一日編造成因工作疏忽造成公司財及商譽損失為由，記課長小過一次，是以，被告挾怨、故意報復之行為溢於言表。
（五）被告於九十年七月二十三日發給原告00年0月000日生效之調職通知，將原告調到刻意編造之廠長室一等專員，實際上被告公司埔心廠根本沒有廠長室一等專員的名稱與編制﹐因此於九十年八月九日將原告移到廠務課。
（六）被告於九十年八月三十日以存證信函恐嚇原告﹐若不同意變更勞動契約、調動職務，就要追究原告的民事及刑事責任，原告於惶恐之下分別向桃園縣政府勞工局及勞委會北區勞動檢查所陳報未果。
（七）原告為了家庭生活，爭取應有權益，避免影響勞資情誼，向桃園縣政府請求調解，經桃園縣政府於九十年九月十四日以九十府勞動字第一六五四三三號函，要求被告於文到一週內，依台灣臺北地方法院民事判決書辦理，並將處理情形逕復原告及副知桃園縣政府，然被告卻相應不理。
（八）被告於九十年九月十二日向桃園縣政府提出勞資爭議調解申請書，經桃園縣政府勞資爭議調解委員會於九十年十月十二日作成調解方案，明示被告行為違反勞基法施行細則第七條第一款及內政部74.9.5（74）台內勞字第三二八四三三號函釋之意旨，要被告依據台灣臺北地方法院八十九年重勞訴字第六號民事判決，恢復原告機務課長職務，且資方變動勞方職務宜請資方與勞方商議獲其允諾後，方可辦理。
（九）被告於九十年十月十五日以董字第九○一○○二號通知、九十年十月二十二日以董字第九○一○○三號通知及九十年十一月二十六日以董字第九○一一○一號通知分別以告訴人拒絕及違抗上級主管之指揮監督的相同原因，連續記原告三次大過，藉以解僱原告。
叄、證據：提出下列證物為證：
原證一：臺灣臺北地方法院八十九年度重勞訴字第六號民事判決影本一件。
原證二：聘僱通知書影本一件。
原證三：民事判決確定證明書影本一件。
原證四：被告公司埔心廠機務課員工（課長）職位說明書影本一件。
原證五：被告公司埔心廠機務課員工（課長）（副課長）職位說明書影本一件。
原證六：桃園縣政府函影本一件。
原證七：臺灣臺北地方法院八十九年度重勞訴字第六號民事裁定影本一件。
原證八：被告公司通知影本一件。
原證九：機務課及電儀課組織圖影本一件。
原證十：資本支出預算表影本一件。
原證十一：識別證影本二件。
原證十二：廠長室組織圖影本一件。
原證十三：勞資爭議調解紀錄影本一件。
原證十四：律師函影本一件。
原證十五：原告存證信函影本一件。
原證十六：被告收函回文影本一件。
原證十七：搬移原告座位照片三張。
原證十八：九十年十月十五日懲戒通知影本一件。
原證十九：九十年十月二十二日懲戒通知影本一件。
原證二十：九十年十一月二十六日懲戒通知影本一件。
原證二一：原告實領薪資明細表總表一件及薪資明細表影本八件。
原證二二：主管會議交辦事項影本一件。
原證二三：埔心廠組織架構及人員配置圖影本一件。
附件一、滾壓機軸承故障檢修會議記錄影本一件。
附件二、#2RP檢修工作進度及注意事項影本一件。
附件三、滾壓機壓蓋車孔製作工作單影本一件。
附件四、滾壓機壓蓋製作說明影本一件。
附件五、滾壓機檢修工作疏忽懲戒簽呈影本一件。
附件六、被告存證信函影本一件。
附件七、勞資爭議調解申請書影本一件。
乙、被告方面：
壹、聲明：原告之訴駁回。
貳、陳述：
一、被告係合法調動原告為廠長室一等專員：㈠被告前於九十年四月二十五日，業依本院八十九年度重勞訴字第六號確定判決，
以存證信函通知原告於函達後翌日向本公司埔心廠報到執行原職務（按係機務課科長），而原告亦於同年月二十七日至埔心廠報到，開始執行原職務機務課科長之職務。且自原告報到時起至其於同年七月二十六日被調為廠長室一等專員之期間，均有執行埔心廠機務課課長之職務，有工作績效報告及工程日報表足稽，並無原告所稱未實質復職及未履行上揭判決主文內容云云等情事。
㈡被告有調職命令權：
⒈按「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方
之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」（最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決參照）。查，被告公司所定「員工工作規則」第三條明定：「有關員工之任用、調遷、離職、獎懲、資遣、退休等事項均以書面發佈。」，易言之，被告公司對於員工有調動權限，惟應以書面發佈。
⒉原告亦曾表示願接受被告所為調職：
依原告於八十三年六月二十八日應徵時所填具之人事資料所示：「本人在公司工作期間，願接受工作『內容』、工作地點、工作時間之安排或指派。」。依台灣高等法院台中分院八十九年勞上字第一八號判決意旨：「就一般勞資關係之實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有合理的範圍內，雇主因勞動契約之締結而取得對該勞工勞動之概括的處分、指揮及命令權，基於上開權利，雇主得以決定勞工之工作場所、工作內容之默示合意。」。則原告既表示願接受被告就工作內容等所為安排或指派，且依上開判決要旨所示，兩造間即存有被告得決定原告之工作內容即被告有調職權限之默示合意，惟應受不得權利濫用原則之限制。
㈢被告所為調職命令並無權利濫用情事：
⒈系爭調職命令為被告公司企業經營所必需，且在業務上有必要性及合理性：
⑴按被告公司主要營業項目乃有關水泥及水泥製品之製造、加工、銷售及經銷
，即所謂傳統產業，在面對同業之競爭，及市場之不景氣等惡劣經營環境，被告已連年虧損。如八十九年度及九十年度前三季稅前損失分別達一億九千六百一十三萬八千元及三億八千六百六十五萬七千元，此有經會計師查核之損益表足稽。另被告公司因生產量遞減，生產機器運作率降低，原告原任單位之機務課所負責之生產設備維修等工作量相對減少；且被告為降低生產設備維修費用成本，及提高效率，遂將原由被告公司機務課所負責之設備維修工作委外發包承作，此有原告自九十年四月二十七日恢復原任機務課課長職務至同年七月二十六日調動止原告所主辦之委外發包案之工作單等可證。⑵綜右，被告為確保公司在虧損下仍得存續經營，在不裁減人員之原則下，調
整組織，縮減人員編制，始將被告公司埔心廠原機務課與電儀課裁併為工務課，並將資深之電儀課長調任為工務課課長，故將原機務課長乙○○即原告調任為同職等之廠長室一等專員。是被告調動原告確為企業經營所必需，且在業務上有必要性及合理性。
⒉原告未因調動受有不利益；縱有不利益亦非依一般通念難以忍受者：
⑴按原告由原機務課長調任為廠長室一等專員，其職等、福利及其他勞動條件
均未調降，僅薪資中「職務津貼」乙項因原告不再擔任課長之主管職位，故由七千元調整為三千元。然「職務津貼」之數額減少係因職務內容變更所致，並非被告公司違法減薪，且「職務津貼」之發給，係依職位與職等所承擔之職責以定核發標準。則原告被調任為非主管職，雖職務津貼減少四千元，惟其不負管理下屬之責，難謂不利益。退萬步言，縱認不利益亦非依一般通念難以忍受者。
⑵次按內政部七十四年五月二十四日台內勞字第三一六八七號解釋：「事業單
位經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」，而原告調動後之職等及其他勞動條件均未降低，工作地點亦未變更，僅因不再續任主管職務，減少職務津貼，依上開內政部函釋意旨，被告所為調動仍依法有據，並無權利濫用情事。
二、被告終止勞動契約，係合法行使懲戒權：㈠按上揭台灣高等法院台中分院八十九年度勞上字第一八號判決另認：「勞動契約
是約定勞雇關係的契約，勞雇雙方，行使債權，履行債務，均應依誠實及信用方法，保持勞雇雙方的和諧，如勞工違反勞動契約情節重大，雇主自得不經預告終止契約，以強制其他勞工遵守勞動契約，共謀事業的發展。勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大？雇主應依據該事業的性質與需要，及勞工違反行為的情節，並審酌客觀上於雇主對事業的控制權及企業秩序所必要範圍內，作適當的權衡。」㈡被告於九十年七月二十六日調動原告前，即由被告公司人力資源部副理 張正德 特
地至原告所任職之被告公司位於桃園縣楊梅鎮埔心廠內與原告溝通說明有關調整組織及調動之原因、調動後之職務內容等，詎料竟遭原告拒絕。嗣九十年七月二十七日埔心廠執行副廠長李後振指示原告於一星期內辦理職務交接，仍為其拒絕。同年八月九日於該廠主管會議時再次命原告辦理職務交接，然其仍拒辦移交。
嗣該廠副廠長 黃禮錦 指示原告負責工作事項，其仍拒絕之，經多次勸導仍拒不履行及提供任何勞務，此有交辦事項考核表足稽，甚至擅離工作場所。為此，被告公司除於同年八月三十日以存證信函重申通知原告履行廠長室一等專員職務外，更慮及其與被告公司間前曾因調動所產生訴訟事件，故期待原告能不受情緒影響履行廠長室一等專員職務，故不立即懲戒原告，不料原告仍不履行。被告不得已遂向桃園縣政府勞工局申請勞資爭議調解，惜原告仍拒絕被告所提履行勞務及不得拒絕上級主管之合理指揮監督等調解事項，致調解不成立。
㈢上開調解不成立後，原告依然故我，故被告遂依員工工作規則第四十九條第七款
：員工有拒絕或違抗上級主管之合理指揮監督，經多次勸導仍不聽從，情節重大，經查明屬實，或有具體事證者，得予以記大過處分之規定，於九十年十月十五日予以原告記大過乙次之處分，期待原告能有所警惕履行新職。惟原告仍堅不辦理，且擅離工作場所，對上級主管所指示工作均置之不理，被告公司為維護工作秩序及人事管理之必要，遂於同年十月二十二日再記原告大過乙次。嗣被告為顧及勞雇情誼，維繫勞資和諧，除由原告直屬執行副廠長李後振、副廠長黃禮錦及廠務人員等多人繼續勸導外，其間被告更遣稽核部主任 吳憲忠 及董事長室 陳清貴 經理與原告溝通均不可得。被告最後於同年十一月二十日函請原告至 陳祖德 律師事務所（按陳祖德律師係上揭被告申請勞資爭議調解時，原告所選任之調解委員）協調相關事宜，然原告仍相應不理，拒絕上級主管所為指揮監督，且不提供任何勞務，被告不得不再於同年十一月二十六日予原告大過乙次之懲戒處分。此際因原告一年內已累計記滿三大過，符合員工工作規則第五十條第三款：員工一年內記滿三大過者，得不經預告逕行解僱之規定，故被告遂以原告違反工作規則情節重大，依勞基法第十二條第一項第四款規定，行使懲戒解雇權。
㈣綜右，原告自調動職務後至被告解僱止之四個月期間，經被告公司各級主管人員
之多次勸諭，及先後分別以信函、通知及協調等方式協商，均置之不理。原告不但拒不辦理職務交接及履行廠長室一等專員新職，更不提供任何勞務，又拒絕與被告公司各級人員溝通且態度傲慢，且視職場工作紀律為無物，顯屬違反工作規則情節重大。故被告行使懲戒解雇權，自屬維持企業秩序所必要之範圍內之合法權利行使，核無不當。
三、被告依勞基法第十二條第一項第四款行使懲戒解雇權，並未逾同條第二項所定三十日之除斥期間：
㈠按「查勞動基準法第十二條第二項所稱『知悉其情形之日起，三十日為之』係屬
除斥期間，故無時效中斷問題。本案自應依勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日為終止契約之意思表示。」（行政院勞工委員會七十九年九月十二日台七十九勞資二字第二０四四一號函釋參照）；再按雇主依勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大規定，得不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞動基準法第十二條二項定有明文。所謂「知悉其情形之日」係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形而言‧‧‧被告人評會於八十七年二月二十四日作成記大過一次之決議，足見斯時被告方知悉原告違反工作規則被記滿二大過之情節重大，於八十七年三月三日通知解僱，自未逾三十日之除斥期間，要難指為不法。亦有台灣桃園地方法院八十八年度勞訴字第十三號判決可參。
㈡被告公司工作規則第五十條第三款明定，員工一年內記滿三大過者得不經預告逕
行解僱，不發給資遣費。查，被告係以原告自調動後均拒絕上級主管所為工作指示之指揮監督等，始分別於九十年十月十五日、同年十月二十二日及同年十一月二十六日各予原告大過乙次之懲戒，則至原告被記滿三大過時，原告方符合上開工作規則所定一年內記滿三大過而得懲戒解雇之規定，且其視職場工作紀律為無物之行徑，已達情節重大之程度，故被告始以原告違反工作規則情節重大，行使懲戒解雇權。準此，被告連續拒絕上級主管所為指揮監督之終止日，及被告確定原告違反工作規則情節重大之時間，應為同年十一月二十六日記滿三大過之時。
則揆諸上開勞委會函釋及桃園地方判決意旨，被告既於該日終止勞動契約，自未逾三十日之除斥期間。
四、被告確有因虧損而裁併調整組織之必要：㈠因國內外經濟衰退及營建業景氣持續低迷，加上進口水泥低價傾銷，及國產水泥
業者之產銷量及銷貨毛利連年衰退等因素影響，致被告於九十年之生產及銷售量均減少甚多，且八十九年度及九十年度之稅後損失（純損）分別高達四億三千七百二十九萬三千元及二億六千八百五十四萬元，顯有累積且巨幅虧損之事實存在，故被告不得不藉裁併調整組織以提升經營效率並減少虧損。是被告公司基於埔心廠機務課所負責之設備維修工作已委外發包承作，而將原機務課與電儀課裁併為工務課，適為調整組織之具體作法，確有經營上之必要，並無不當。況被告公司在公告通知調整埔心廠組織編制並調動原告之同時，亦於同年八月十六日調整東澳廠採礦課組織編制及調動人員，絕無原告所稱挾怨、報復之心而刻意將其服務之機務課與電儀課裁併等情。故原告稱被告藉故裁併，亦應舉證證明之。
㈡至於原告所稱機務課尚新增一名薛姓員工無裁併之必要，且因雇用該員工而將其
由原機務課長調為刻意取名之廠長室一等專員云云，亦屬無據。被告公司前確有雇用新進員工薛國光，並為增加其工作經驗，先後安排其至埔心廠不同之單位歷練，故被告先派遣薛國光至第一個單位即機務課暫任「助理工務員」。準此，薛國光並非於機務課固定地擔任固定職位，此觀其後薛國光於九十年十一月五日即被調至同廠生產課包裝股擔任「助理管理師」即明。故被告雇用薛國光根本與機務課之裁併無涉。況查薛國光暫任機務課助理工務員乃九十年四月二日，該日不但早於被告依他件判決（台灣台北地方法院八十九年度重勞訴第六號）通知原告恢復其原機務課長職位之時間（九十年四月二十五日），更早於被告收受上開判決之日（九十年四月十日），則被告如何未先知新雇薛國光再藉故調動原告？
五、原告訴之聲明第四項後段部分於程序上並不合法：原告於先位聲明第一項後段請求被告公司應自九十年十一月二十七日起，按月給付原告五萬七千五百七十元「至退休日」止（按原告起訴狀原載「至僱傭關係消滅時」）。惟查右揭原告所為訴之聲明，係本於將來不確定之薪資債權為請求，而提起將來給付之訴，然依最高法院八十六年度台上字第一三八五號判決意旨，將來給付之訴，以債權已經確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞為其要件。據此，將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金而影響其存在或範圍，並非確定之債權，自不得提起將來給付之訴。故原告右揭訴之聲明，依最高法院見解及鈞院近來相類似案件之見解，程序上顯不合法，請予駁回。
六、原告本於就勞請求權所為訴之聲明第二項請求，於法無據：按最高法院八十九年度台上字第二二六七號判決明揭：「按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第三百六十七條、第五百十二條第二項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（本院二十九年上字第九六五號判例參照）。僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第四百八十七條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」。易言之，雇主並無受領勞工給付勞務之義務，勞工無請求雇主受領其勞務之權利，即勞工無就勞請求權。準此，原告訴之聲明第二項請求被告應容許其進入被告公司埔心廠之工作場所，為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，非經原告或主管機關同意，不得變更原告的勞動條件，不得損害原告持續之工作權云云，洵屬無據。
七、原告既請求確認與被告間之僱傭關係存在，自不得再請求本於勞動契約終止後所生之特別休假工資：
依勞基法施行細則第二十四條第三款規定，特別休假如因年度終結或「終止契約」而未休者，其應休未休之日數，雇主始應發給工資。按原告請求特別休假工資部分係九十年度之特別假十三天，非因年度終結未休者，應屬因被告行使懲戒解雇權而終止勞動契約時，可歸責原告之事由而未休者，此顯與原告請求確認與被告間僱傭關係存在，勞動契約仍存在之基礎矛盾。故原告再請求特別休假工資部分，顯無理由。
八、原告之薪資為五萬四千九百七十元，而非他件判決所示五萬七千五百七十元，被告未短付原告九十年四月二十七日至九十年十一月二十六日之薪資：
㈠查他件判決附表所示原告每月薪資五萬七千五百七十元（詳原證一第十一頁），
並非原告正確之每月薪資。該金額係因於他件案件審理中，原告一再變更其所請求之每月薪資金額，而被告公司原訴訟代理人 鍾文雄 中途離職未詳細辦理移交，致接任之訴訟代理人 張信德 （按係被告公司法務專員），一時不察未完全確認原告之實領薪資，在他件審理時未能主張原告正確之薪資，致該判決所示薪資部分比原告應領之薪資為高。就此，被告公司曾對該判決提起第二審上訴，嗣因上訴需繳納高額之裁判費（按確認僱傭關係存在事件，訴訟標的金額之核算以僱傭關係存續期間即算至勞工滿六十歲時止之薪資總和為據），則有鑒於該裁判費遠較更正該錯誤部分之薪資金額為高，故被告始未繳裁判費，致上訴遭駁回，合先敘明。況他件判決所示原告每月薪資之既判力僅及於被告恢復其原職務止，故自原告復職後至終止勞動契約止之每月薪資，自應以其每月實際應領金額為據，不受他件判決之拘束。
㈡次查原告於九十年四月二十七日到被告公司埔心廠報到後，即至被告公司於台北
總公司之人力資源部，由人力資源部張正德副理、 曲美娜 副課長告知原告，他件判決書主文所示之金額有關薪資部分有錯誤，並由張正德副理、曲美娜副課長當場核算原告應領之薪資，原告亦明瞭其主張之薪資有錯誤比實際應薪為高，故原告即當場表示爾後薪資依照其應領之原薪資發給，上揭事實有證人張正德可資證明。
㈢復查原告自九十年四月二十七日復職後，被告公司每月發給其薪資即為五萬四千
九百七十元（不包含不休假獎金及扣款），而非他件判決所示五萬七千五百七十元，就此原告均無任何異議，亦於按月領取無訛，由此益證原告薪資確為五萬四千九百七十元。尤有甚者，原告前向桃園縣政府申訴（詳原證六）及被告向桃園縣政府勞工局申請調解時（同被證十三），原告從未爭執被告公司所給付其薪資有短付之情形；再者，原告寄予被告公司之律師函（詳原證十四）及存證信函（詳原證十五），亦未爭執被告公司有短發其薪資。
㈣綜上所陳，原告於九十年四月二十七日即明知及同意其應領薪資為每月五萬四千
九百七十元，且原告就被告公司每月所發給薪資均未爭執，故原告顯已同意其每月薪資為五萬四千九百七十元，殆無疑義，現原告臨訟再主張其每月薪資為五萬七千五百七十元，顯不足採信。況設被告公司果真有短發薪資之情事，以原告如此敵視被告公司及其行事風格，且其熟稔勞動法令，其早向勞工主管機關申訴被告公司短發工資，為何原告遲遲不為？由此益證原告每月薪資應為五萬四千九百七十元無疑。
㈤末按原告每月薪資為五萬四千九百七十元已如前述，則被告所給付原告九十年四
、五、六月份等之薪資即無錯誤；而七月份之薪資因原告於七月二十六日被調任廠長室一等專員後，其原領「職務津貼」因其不再擔任主管，遂由七千元調整為三千元（按原告調動後之每月份「職務津貼」均為三千元），減少四千元。惟職務津貼之減少係因職務內容變更所致，尚不能認係被告違法減薪，故原告七月份之薪資並無短發；是原告八、九月份之薪資為五萬零九百七十元（54,970-4,000=50,970）亦無錯誤。至於十月份及十一月份薪資中「敬業獎金」與「水泥津貼」項目，則因原告被記大過懲戒，按被告公司「敬業獎金核發辦法」第三條第九款規定：因違規而受行政處分當月累計小過一次以上者無敬業獎金，故被告公司遂按該規定而扣罰原告「敬業獎金」五千二百元；另「水泥津貼」原為「產銷獎金」，即原證二聘僱通知書備註欄所載「產銷獎金，查「產銷獎金」係被告公司審酌每月產量、銷售、發貨、成本、品質等因素所給付之非經常性給與，此可從原證二聘僱傭通知書備註欄係載：「產銷獎金另計『約』平均陸仟元」即可得知；嗣被告公司因營運鉅額虧損，故原發給之「產銷獎金」持續遞減，甚至為零，故被告為照顧員工生計，乃將原金額浮動之「產銷獎金」更改為固定之「水泥津貼」，並按職等不同核給。而依被告公司「產銷獎金核發暨獎辦法」第四條第五項規定：小過二次（含）以上者無獎金（被證廿四），因被告被記大過懲戒，故被告公司遂按該規定，扣罰原告「水泥津貼」五千二百元。綜上說明，原告每月薪資為五萬四千九百七十元，其自七月份起每月薪資中「職務津貼」由七千元調整為三千元，故八、九、十及十一月份薪資係按新任職務敘給「職務津貼」；另十、十一月份薪資因原告被懲戒，按被告公司相關規定扣罰獎金。
準此，被告並未短付原告九十年四月二十七日至同年十一月二十六日間之任何薪資。
九、被告公司埔心廠確實有廠長室一等專員之編制：依被告公司九十年七月廿三日之調動通知所附埔心廠新組織架構編製圖中「廠長室組織圖」所示，廠長室確實有一等專員之編制。至於廠長室一等專員之職掌內容，早於被告合法調動原告前即已訂明，此有被告公司九十年七月十三日簽呈足稽。嗣原告被調動為廠長室一等專員後，被告亦修訂埔心廠廠長室員工職位說明書，將廠長室一等專員之主要工作項目予以載明，而該說明書所載工作項目與上揭被告公司簽呈附件所載職掌內容完全相同。至原告於九十一年十二月十九日言詞辯論時提出其上記載被告公司廠務課之識別證，主張被告無廠長室一等專員之編制云云，經查，被告所發給原告上揭識別證上之所以記載單位為廠務課，係被告公司有實施預算成本中心制度，而埔心廠廠長室並未設置預算成本中心，故原告編制上雖屬廠長室一等專員，惟其薪資等仍歸屬廠務課支出（詳原證二十一之三薪資明細表所載單位亦為廠務課），且因被告公司埔心廠廠務課編制上含外籍勞工致人員較多，故被告公司前就廠務課所製作之識別證尚有剩餘，基於成本考量，被告不可能單獨為原告一人負擔識別證之製版費重新製版印刷，故原告在其稱因遺失請求補發識別證時，被告即利用廠務課之剩餘識別證，記載其名字及員工編號，發給上開原告庭提之識別證，尚不能以該識別證上所記載單位係廠務課，逕論被告公司埔心廠無廠長室一等專員之編制。
叄、證據：提出下列證物為證：
被證一：被告公司九十年四月二十五日存證信函。
被證二：被告公司埔心廠機務課九十年四月至六月工作績效報告及工程日報表三紙。
被證三：最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決。
被證四：員工工作規則節本。
被證五：八十三年六月二十八日原告所填寫人事資料表。
被證六：台灣高等法院台中分院八十九年勞上字第十八號判決。
被證七：被告公司第三季財務季報節本。
被證八：工作單、工程承攬比較表及工程估驗單二件。
被證九：被告公司職等及職加照表。
被證十：內政部七十四年五月二十四日台內勞字第三一六八七七號解釋令。
被證十一：交辦事項考核表八紙。
被證十二：被告公司九十年八月三十日存證信函。
被證十三：勞資爭議調解申請書。
被證十四：被告公司九十年十月二十日存證信函。
被證十五：勞委會七十九年九月十二日台七十九勞資二字第二０四四一號函釋一件。
被證十六：台灣桃園地方法院八十八年度勞訴字第十三號判決。
被證十七：被告公司九十年度年報節本。
被證十八：被告公司九十年八月十六日之公告通知。
被證十九：被告公司九十年十一月五日之公告通知。
被證二十：最高法院八十六年度台上字第一三八五號判決。
被證廿一、本院九十年度重勞訴字第五號判決節本。
被證廿二：最高法院八十九年度台上字第二二六七號判決。
被證廿三：被告公司敬業獎金核發辦法。
被證廿四：被告公司產銷獎金核發暨獎懲辦法。
被證廿五：調動通知。
被證廿六：被告公司九十年七月十三日簽呈。
被證廿七：埔心廠廠長室員工職位說明書。
被證廿八：本院公文封影本一件。
並聲請訊問證人黃禮錦、張正德及調閱本院八十九年度重勞訴字第六號確認僱傭關係存在事件全部卷宗。
丙、本院依被告聲請調取本院八十九年度重勞訴字第六號民事卷全卷。理由
一、原告起訴原請求「一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應容許原告進入被告公司埔心廠之工作場所為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，非經原告或主管機關同意，不得變更原告之勞動條件，不得損害原告持續之工作權。三、被告應給付原告七萬四千八百十四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。四、被告應自九十年十一月二十七日起按月給付原告五萬七千五百七十元，至僱傭關係消滅時止。」，嗣於起訴後訴訟繫屬中之九十一年八月二十二日言詞辯論時將聲明第四項改為「被告應自九十年十一月二十七日起至得申請退休之日止，按月給付原告五萬七千五百七十元。」，繼而於同年十一月十四日言詞辯論時復將聲明第四項改為「被告應自九十年十一月二十七日起至恢復原職務之日止，按月給付原告五萬七千五百七十元。」，復於九十一年十二月十九日具狀將聲明改為「一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應容許原告進入被告公司埔心廠之工作場所為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為。三、被告應給付原告新台幣七萬四千八百十四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。四、被告應自九十年十一月二十七日起按月給付原告五萬七千五百七十元，至恢復原職務之日止。」，經核係分別更正（原聲明第四項部分）或減縮（聲明第二項部分）其應受判決事項之聲明（至其原聲明第二項請求確認原告每月薪資為五萬七千五百元部分，業已撤回），且不影響被告之防禦及訴訟之終結，核與民事訴訟法第二百五十五條第一項第三、七款規定均無不合，被告表示不同意原告為訴之變更云云，尚有誤會，合先敘明。
二、得心證之理由：
（一）原告起訴主張：其原受僱於被告擔任埔心廠機務課課長職務，被告前於八十九年二月三日違法將其調職，於八十九年三月三日早上，以其非埔心廠員工為由，通知警衛阻擋，不讓其進廠上班，違反勞動契約，經其提起確認兩造間僱傭關係存在等之訴，本院於九十年三月二十九日以八十九年度重勞訴字第六號民事判決，確認雙方間僱傭關係存在，被告應容許其進入埔心廠之工作場所，執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，被告並應給付一萬三千六百六十三元及自八十九年三月一日起至恢復原職務日止，每月五萬七千五百七十元，另應給付其中秋節、端午節獎金共七千五百元，於九十年八月十日判決確定。詎被告對上開判決存著挾怨報復之心，在提出上訴期間之九十年四月二十五日以存證信函通知其於接函翌日到埔心廠報到，其於九十年四月二十七日到達埔心廠後，被告竟拒絕發給正式人事令，亦拒絕發給前開確定判決主文所示之金額，且於九十年四月二日新增埔心廠機務課一名薛姓員工，而將其課長職位說明書更改為課長與副課長共用之職位說明書，且工作內容完全相同，未讓其實質復職，被告未確實履行判決主文內容，違反民法第二百十九條之誠信原則。經其向桃園縣政府請求調解，桃園縣政府於九十年九月十四日以九十府勞動字第一六五四三三號函，要求被告於文到一週內，依本院民事判決辦理，並將處理情形逕復原告及副知桃園縣政府，然被告迄不履行。被告收到九十年七月十八日上訴駁回裁定後，復於九十年七月二十三日發給00年0月000日生效的調職通知，刻意將其服務之機務課與電儀課合併，惟實際上兩個單位仍獨立作業，顯非公司經營所必需，又將原告由原機務課長調為刻意取名的廠長室一等專員，實際被告公司埔心廠機務課每年度的設備修復預算約佔全廠十分之九，並無裁撤理由，況被告公司埔心廠根本沒有廠長室一等專員的名稱與編制，況該職務調動係在本院判決後作成，被告係濫用調職權，違反民法第一百四十八條權利濫用之禁止原則，所為之調職無效，經其以律師函及存證信函表明拒絕更改勞動契約、變動職務，被告於知悉後，反而強行派員搬走其座位，復藉原告違反工作規則情節重大為由，於九十年十月十五日以董字第九０一００二號通知、九十年十月二十二日以董字第九０一００三號通知及九十年十一月二十六日以董字第九０一一０一號通知，分別以原告拒絕及違抗上級主管之指揮監督的相同原因，連續記原告三個大過，藉以解僱原告，違反勞動基準法施行細則第七條第一款、勞基法第十二條第二項規定，因此被告對原告之解僱無效，為此再起訴請求判決如其聲明所示等語。
（二）被告則以：被告係合法調動原告為廠長室一等專員，且被告公司埔心廠確實有廠長室一等專員之編制，被告終止勞動契約，係合法行使勞基法第十二條第一項第四款之懲戒解雇權，並未逾同條第二項所定三十日之除斥期間，又被告確有因虧損而裁併調整組織之必要，原告訴之聲明第二項請求亦屬無據；且原告既請求確認與被告間之僱傭關係存在，自不得再請求本於勞動契約終止後所生之特別休假工資，又原告之薪資為五萬四千九百七十元，而非他件判決所示五萬七千五百七十元，被告並未短付原告九十年四月二十七日至九十年十一月二十六日之薪資等語，資為抗辯。
（三）原告主張兩造間曾因被告拒絕讓其進入原工作場所之被告埔心廠上班，違反勞動契約，經其提起確認兩造間僱傭關係存在等之訴，經本院於九十年三月二十九日為其部分勝訴之判決，確認雙方間僱傭關係存在，被告應容許其進入埔心廠之工作場所，執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，被告並應給付一萬三千六百六十三元及自八十九年三月一日起至恢復原職務日止，每月五萬七千五百七十元，另應給付其中秋節、端午節獎金共七千五百元，並駁回其餘之訴，於九十年八月十日判決確定，被告於九十年四月二十五日通知原告於接函翌日到埔心廠報到，原告於九十年四月二十七日到達埔心廠後，被告並未發給正式人事令，經其以被告未確實履行判決主文內容，向桃園縣政府請求調解，桃園縣政府於九十年九月十四日以九十府勞動字第一六五四三三號函，要求被告於文到一週內，依本院民事判決辦理，並將處理情形逕復原告及副知桃園縣政府，被告迄不履行，嗣被告收到九十年七月十八日上訴駁回裁定後，復於九十年七月二十三日發給00年0月000日生效的調職通知，將機務課與電儀課合併，電儀課長改名工務課長，機務課副課長改名工務課副課長，而將原告由原機務課長調為廠長室一等專員，經其以律師函及存證信函表明拒絕更改勞動契約、變動職務，被告於知悉後，反而強行派員搬走其座位，復以原告違反工作規則情節重大為由，於九十年十月十五日以董字第九０一００二號通知、九十年十月二十二日以董字第九０一００三號通知及九十年十一月二十六日以董字第九０一一０一號通知，分別以其拒絕調職及違抗上級主管之指揮監督的相同原因，連續記原告三個大過，將其解僱之事實，已據提出本院八十九年度重勞訴字第六號民事判決及判決確定證明書、桃園縣政府九十年九月十四日九十府勞動字第一六五四三三號函、被告公司九十年七月二十三日通知各一件、原告識別證二件、勞資爭議調解紀錄、律師函、原告存證信函、被告回文各一件、照片三張、被告九十年十月十五日、九十年十月二十二日及九十年十一月二十六日懲戒通知各一件為證，並為被告所不爭執，原告之主張為可採信。惟原告主張被告未依前開確定判決主文讓其實質復職及給付薪資，其每月薪資應為五萬七千五百七十元，且被告九十年七月二十三日之調職及同年十一月二十六日之解僱通知均不合法而為無效等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件兩造之爭執點即在於：１、被告是否未依前開確定判決主文讓原告復職及給付薪資？２、被告於九十年七月二十三日將原告由機務課課長職務調為廠長室一等專員，是否為公司經營所必需？有無對原告為不利益之變更？原告是否有權拒絕調職？３、被告以原告違反工作規則情節重大為由，於九十年十月十五日以董字第九０一００二號通知、九十年十月二十二日以董字第九０一００三號通知及九十年十一月二十六日以董字第九０一一０一號通知，分別以原告拒絕調職及違抗上級主管之指揮監督，連續記原告三個大過，將原告解僱，是否合法？以下分論之。
（四）首就「被告是否未依前開確定判決主文讓原告復職及給付薪資？」部分論：
１、查，原告原任職被告公司擔任埔心廠機務課課長之職務，並曾因被告拒絕讓原告進入原工作場所之被告埔心廠上班，違反勞動契約，經原告提起確認僱傭關係存在等之訴，經本院於九十年三月二十九日為原告部分勝訴之判決，確認兩造間僱傭關係存在，被告應容許原告進入埔心廠之工作場所，執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，被告並應給付原告一萬三千六百六十三元及自八十九年三月一日起至恢復原職務日止，每月五萬七千五百七十元，另應給付原告中秋節、端午節獎金共七千五百元，並駁回其餘之訴，於九十年八月十日判決確定，被告於九十年四月二十五日通知原告於接函翌日到埔心廠報到，原告已於九十年四月二十七日回埔心廠任職，至同年七月二十三日接到調職命令，及於同年十一月二十六日遭解僱通知等情，為兩造所不爭，業據論述如上。惟原告以被告未發給正式人事令，亦未確實履行判決主文內容，經其向桃園縣政府請求調解，桃園縣政府於九十年九月十四日以九十府勞動字第一六五四三三號函，要求被告於文到一週內，依本院前開民事判決書辦理，並將處理情形逕復原告及副知桃園縣政府，被告仍不履行，因認被告有違反民法第二百十九條之誠信原則云云。
２、查，被告係於九十年四月二十五日以存證信函通知原告，請於函達後翌日向該公司埔心廠報到執行原職務，而原告亦於同年月二十七日至埔心廠報到，且自九十年四月起至同年七月間止，均有執行埔心廠機務課課長之職務，並按月領取課長職務津七千元等情，有原告所不爭執為真正之存證信函、埔心廠機務課九十年四月至六月工作績效報告各一件、幸福水泥股份有限公司埔心廠工程日報表三件及員工薪資明細表二件可稽，足證原告確有開始執行原職務即機務課課長之行為，自不以被告發給正式人事令為必要，至職位說明書之性質僅在說明該職位之職掌，故縱被告將機務課課長與副課長之職位說明書同列共用，亦與課長及副課長是否可同時併存無關，原告稱因被告於九十年四月二日新增埔心廠機務課一名薛姓員工，而將原告之課長職位說明書更改為課長與副課長共用之職位說明書，其工作內容完全相同，因此課長與副課長不能同時存在，有副課長就不須課長，原告沒有實質復職，被告未確實履行判決主文內容，違反民法第二百十九條之誠信原則云云，即非可採。
３、又被告應給付原告一萬三千六百六十三元及自八十九年三月一日起至恢復原職務日止，每月五萬七千五百七十元，另應給付原告中秋節、端午節獎金共七千五百元等情，固為本院八十九年重勞訴字第六號確定判決主文所明示。被告雖於九十年四月給付七千三百六十二元、五、六月份各給付五萬四千九百七十元、七月份給付五萬四千三百零三元、八、九月份各給付五萬零九百七十元、十月份給付四萬五千七百七十元、十一月份給付三萬三千八百零八元，此亦為被告所不爭，與上開判決主文所示金額每月五萬七千五百七十元，固未一致。惟查，上開判決主文係判決被告應「給付原告壹萬叁仟陸佰陸拾叁元，及自八十九年三月一日起至恢復原職務止，每月五萬七千五百七十元」（見該判決附表），而未論及恢復原職務之後，原告每月薪資金額應為若干，故原告復職後之薪資金額究為若干，自應以原告復職後，被告公司之當時薪資結構及勞動條件等為斷，而未可遽認為被告係未確實履行判決主文內容，有違反民法第二百十九條之誠信原則等情。
４、經查，原告於九十年四月二十七日到被告公司埔心廠辦理復職報到後，即至被告台北總公司人力資源部，由人力資源部張正德副理、曲美娜副課長告知原告，前開判決主文所示之金額有關薪資部分有誤，並由張正德副理、曲美娜副課長當場核算原告應領之薪資，原告亦明瞭其主張之薪資有錯誤比實際應薪為高，故原告即當場表示爾後薪資依照其應領之原薪資發給等情，業據證人張正德到場陳稱在卷可稽（見本院九十一年十一月十四日言詞辯論筆錄）。且自九十年四月二十七日原告復職後，被告公司每月發給其薪資均按五萬四千九百七十元（不包含不休假獎金及扣款）計算，而非五萬七千五百七十元，原告就此並無異議，並按月領取無訛。足見原告於九十年四月二十七日復職時，即知其應領薪資為每月五萬四千九百七十元，且原告就被告公司每月所發給薪資均未爭執，故原告顯已同意其每月薪資為五萬四千九百七十元，其主張每月薪資為五萬七千五百七十元云云，顯不足採。
５、原告每月薪資為五萬四千九百七十元已如前述，則被告所給付原告九十年四、
五、六月份等之薪資即無錯誤；而七月份之薪資因原告於七月二十六日被調任廠長室一等專員後，其原領「職務津貼」因未再擔任主管，由七千元調整為三千元（按原告調動後之每月份「職務津貼」均為三千元），減少四千元，惟職務津貼之減少係因職務內容變更所致，尚不能認係被告違法減薪，故原告七月份之薪資並無短發；是原告八、九月份之薪資為五萬零九百七十元（54,970-4,000=50,970）亦無錯誤。至於十月份及十一月份薪資中「敬業獎金」與「水泥津貼」項目，則因原告被記大過懲戒，按被告公司「敬業獎金核發辦法」第三條第九款規定：因違規而受行政處分當月累計小過一次以上者無敬業獎金，故被告公司遂按該規定而扣罰原告「敬業獎金」五千二百元；另「水泥津貼」原為「產銷獎金」，亦有原證二聘僱通知書備註欄所載「產銷獎金」可證，查「產銷獎金」係被告公司審酌每月產量、銷售、發貨、成本、品質等因素所給付之非經常性給與，此從原證二聘僱傭通知書備註欄係載：「產銷獎金另計『約』平均陸仟元」即可得知；嗣被告公司因營運鉅額虧損，故原發給之「產銷獎金」持續遞減，甚至為零，故被告為照顧員工生計，乃將原金額浮動之「產銷獎金」更改為固定之「水泥津貼」，並按職等不同核給。而依被告公司「產銷獎金核發暨獎辦法」第四條第五項規定：小過二次（含）以上者無獎金，因被告被記大過懲（詳後述），故被告公司遂按該規定，扣罰原告「水泥津貼」五千二百元。綜上說明，原告每月薪資為五萬四千九百七十元，其自七月份起每月薪資中「職務津貼」由七千元調整為三千元，故八、九、十及十一月份薪資係按新任職務敘給「職務津貼」；另十、十一月份薪資因原告被懲戒，按被告公司相關規定扣罰獎金。從而，被告並未短付原告九十年四月二十七日至同年十一月二十六日間之任何薪資，原告主張被告尚欠薪資四萬九千八百六十七元云云，即屬無據。
６、綜上，被告既已依前開確定判決主文讓原告復職及給付薪資，原告所稱即非可採。
（五）次就「被告於九十年七月二十三日將原告由機務課課長職務調為廠長室一等專員，是否為公司經營所必要？有無對原告為不利益之變更？原告是否有權拒絕調職？」部分論：
１、按，所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第二條第六款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第七條第一款亦有明定。調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，固係企業人事管理、運作上之常見現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，惟調職命令之性質，依目前我國實務上之見解，係採所謂之勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從，反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（參見最高法院七十七年台上字第一八六八號判決及內政部七十四年九月五日(74)台內勞字第三二八四三三號函前段），德國勞動法界之通說亦是如此。至於何謂「勞動契約已有約定」，除明文之約定外，一般亦認有所謂默示地同意雇主有調職權。惟在我國勞動生活中，勞工在進入事業單位時，常即簽下一紙同意書或誓願書，表示同意資方之任何調動命令。此時在實務上固曾被肯認為有效，惟亦有認為此種勞工之明示或默示同意之過度寬鬆之認定，殊不足採，對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果。雖內政部七十四年九月五日發布之七四台內勞字第三二八四三三號函釋後段認為，若未有契約之約定，且亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理之，即﹕①基於企業經營上所必須。②不得違反勞動契約。③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。（即一般所稱之「調動五原則」）。
２、原告雖謂被告於九十年七月二十三日發給00年0月000日生效的調職通知，將埔心廠機務課與電儀課合併，電儀課長改任工務課長，機務課副課長改任工務課副課長，而將其由原機務課長調為廠長室一等專員，經其以律師函及存證信函表明拒絕更改勞動契約、變動職務，被告乃派員搬走原告座位，因認被告有濫用調職權，違反民法第一百四十八條權利濫用之禁止原則，所為之調職及解僱通知均無效云云。
３、惟查，原告於八十三年六月二十八日應徵時所填具之人事資料表備註欄２已載明：「本人在公司工作期間，願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排或指派。」。原告亦不爭執該人事資料表之真正，足見原告於任職之初已就工作內容、工作地點、工作時間等，概括同意被告所為安排或指派，是雇主即被告因勞動契約之締結已取得對勞工即原告勞動之概括的處分、指揮及命令權，基於上開權利，堪認雇主即被告自得以決定勞工即原告之工作場所、工作內容之默示合意，是被告本於原告上開勞動契約，而予以調職，自無違反勞動契約可言。
４、另查：⑴傳統產業近年來因受經濟不景氣影響，經營困難，甚至有多家歇業、倒閉，其
能存續者亦亟思如何勉力支撐，以求突破困境，查，被告公司主要營業項目為有關水泥及水泥製品之製造、加工、銷售及經銷，有股份有限公司變更登記表可參，被告確屬傳統產業，並面臨相同之處境，且在面對同業之競爭，及市場之不景氣等惡劣經營環境，被告已連年虧損，其八十九年度及九十年度前三季稅前損失分別達一億九千六百一十三萬八千元及三億八千六百六十五萬七千元，亦有經會計師查核之損益表足稽。被告公司因生產量遞減，生產機器運作率降低，原告原任單位之機務課所負責之生產設備維修等工作量相對減少；被告為降低生產設備維修費用成本，及提高效率，遂將原由被告公司機務課所負責之設備維修工作委外發包承作，復有原告自九十年四月二十七日恢復原任機務課課長職務至同年七月二十六日調動止原告所主辦之委外發包案之工作單等可證，被告既係為確保公司在虧損下仍得存續經營，在不裁減人員之原則下，調整組織，縮減人員編制，而將被告公司埔心廠原機務課與電儀課裁併為工務課，並將資深之電儀課長調任為工務課課長，故將原機務課長乙○○即原告調任為同職等之廠長室一等專員，足見被告調動原告確為企業經營所必需，且在業務上有必要性及合理性。
⑵原告由原機務課長調任為廠長室一等專員，雖薪資中「職務津貼」乙項由七千
元調整為三千元。然其職等、福利及其他勞動條件均未調降，而前開「職務津貼」之數額減少，係因職務內容變更，即由主管職務變更為非主管職務所致，並非被告公司違法減薪，且「職務津貼」之發給，係依職位與職等所承擔之職責以定核發標準，此為原告所不爭，原告既經調任為非主管職務，雖職務津貼減少四千元，惟其亦因此免負管理下屬之責，尚難謂其受有何不利益，亦非依一般通念難以忍受。況原告調動後之職等及其他勞動條件均未降低，工作地點亦未變更，僅因不再續任主管職務，減少職務津貼，依上開內政部函釋調動五原則之意旨，被告所為調動自屬依法有據，並無何權利濫用之情形。
⑶被告將原告調職為廠長室一等專員，雖所發給之識別證係記載為廠務課，惟識
別證之主要功能應在於識別是否屬於該雇主所屬員工，而非認為係該單位所屬之員工，即並未發生雇主身分之變動，是故原告縱經調職後，其僱用人仍為被告，自與民法第四百八十四條第一項所定「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」之規定無涉，原告主張以僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，而表示不同意調職云云，亦有誤會，並無可取。
５、綜上，被告於九十年七月二十三日所為調職命令，將原告由機務課課長職務調為廠長室一等專員，為公司經營所必要，對原告並無不利益之變更，並無權利濫用情事，原告自無權拒絕調職。
（六）再就「被告以原告違反工作規則情節重大為由，於九十年十月十五日以董字第九０一００二號通知、九十年十月二十二日以董字第九０一００三號通知及九十年十一月二十六日以董字第九０一一０一號通知，分別以原告拒絕調職及違抗上級主管之指揮監督，連續記原告三個大過，將原告解僱，是否合法？」部分論：
１、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第十二條第一項第四款、第二項分別定有明文。又員工有拒絕或違抗上級主管之合理指揮監督，經多次勸導仍不聽從，情節重大，經查明屬實，或有具體事證者，得予以記大過處分，員工一年內記滿三大過者，得不經預告逕行解僱，亦為被告之員工工作規則第四十九條第七款、第五十條第三款所明定。查，被告於九十年七月二十三日調動原告前，即由被告公司人力資源部副理張正德特地至原告所任職之埔心廠內與原告溝通說明有關調整組織及調動之原因、調動後之職務內容等，惟遭原告拒絕等情，業據證人張正德到庭陳述在卷可稽（見本院九十一年十一月十四日言詞辯論筆錄）。嗣九十年七月二十七日埔心廠執行副廠長李後振指示原告於一星期內辦理職務交接，仍為原告所拒絕，同年八月九日於該廠主管會議時再次命原告辦理職務交接，然其仍拒辦移交。嗣該廠副廠長黃禮錦指示原告負責工作事項，其仍拒絕之，經多次勸導仍拒不履行及提供任何勞務，亦有交辦事項考核表可稽，並據證人黃禮錦到庭陳稱在卷（見同上筆錄）。且被告復於同年八月三十日以存證信函重申通知原告履行廠長室一等專員職務，並未即行懲戒原告，嗣因原告仍不履行，被告遂向桃園縣政府勞工局申請勞資爭議調解，惟原告仍拒絕被告所提履行勞務及不得拒絕上級主管之合理指揮監督等調解事項，致調解不成立，亦有存證信函及桃園縣政府勞資爭議調解申請書各一件可參。綜上，足認被告有拒絕或違抗上級主管之合理指揮監督，經多次勸導仍不聽從，情節重大，經查明屬實，或有具體事證之情形，被告自得依工作規則第四十九條規定予以記大過處分，從而，被告為維護工作秩序及人事管理之必要，遂於九十年十月十五日予以原告記大過乙次之處分，及於同年十月二十二日以原告仍堅不辦理，且擅離工作場所，對上級主管所指示工作均置之不理，再記原告大過乙次，嗣復於同年十一月二十日函請原告至陳祖德律師事務所協調相關事宜，然仍不為原告接受，始於同年十一月二十六日以原告仍拒絕上級主管所為指揮監督，且不提供任何勞務，再予原告大過乙次之懲戒處分，並以原告於一年內已累計記滿三大過為由，依員工工作規則第五十條第三款規定，不經預告逕行解僱，依勞基法第十二條第一項第四款及員工工作規則第四十九條、第五十條之規定，自屬維持企業秩序所必要之範圍內之合法權利行使，核無不當。
２、「查勞動基準法第十二條第二項所稱『知悉其情形之日起，三十日為之』係屬除斥期間，故無時效中斷問題。本案自應依勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日為終止契約之意思表示。」有行政院勞工委員會七十九年九月十二日台七十九勞資二字第二０四四一號函可參。又雇主依勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大規定，得不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起三十日內為之，勞動基準法第十二條二項定有明文。所謂「知悉其情形之日」係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形而言。查，被告係以原告自調動後均拒絕上級主管所為工作指示之指揮監督等，業論據如上，始分別於九十年十月十五日、同年十月二十二日及同年十一月二十六日各予原告大過乙次之懲戒，則至原告被記滿三大過時，原告方符合上開工作規則第五十條第三款所定一年內記滿三大過而得懲戒解雇之規定，且其違反工作規則，情節重大，被告始以原告違反工作規則情節重大為由，行使懲戒解雇權。從而，原告連續拒絕上級主管所為指揮監督之終止日，及被告確定原告違反工作規則情節重大之時間，應為同年十一月二十六日記滿三大過之時，揆諸上開規定及行政院勞委會函釋意旨，被告既於該日不經預告逕行解僱，終止勞動契約，自未逾勞基法第十二條第二項所定三三十日之除斥期間。
（七）就原告請求給付特休假未休折算薪資二萬四千九百四十七元部分論：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞基法第三十八條定有明文。又本法第三十八條之特別休假，依左列規定：．．．三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。同法施行細則第二十四條第三款亦有明定。查，原告自八十三年十一月十五日起到職，迄至九十年十一月二十六日為被告終止僱傭契約止，工作年資為五年以上，依上開規定，應有特別休假十四日，扣除已於九十年十一月十五日休假一日，尚餘十三日，既因被告終止契約而未休，被告自應依上開規定發給工資。原告每月薪資為五萬四千九百七十元，業論述如上，則其得請求發給之特別休假應休未休工資為二萬三千八百二十元（計算式：54,970/30*13=23,820，元以下四捨五入），逾此以外之請求，則屬無據，不應准許。
（八）再論原告有無就勞請求權部分：按「債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第三百六十七條、第五百十二條第二項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（本院二十九年上字第九六五號判例參照）。僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第四百八十七條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」。最高法院八十九年度台上字第二二六七號判決可參。即雇主並無受領勞工給付勞務之義務，勞工無請求雇主受領其勞務之權利，即勞工無就勞請求權。從而，原告聲明請求被告應容許其進入被告公司埔心廠之工作場所，為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為云云，於法無據，亦不應准許。
（九）綜上所述，原告既已因違反工作規則，情節重大，經被告先後於九十年十月十五日、同年十月二十二日及同年十一月二十六日各予記大過乙次之懲戒，且一年內累計記滿三大過為由，不經預告逕行解僱，兩造間之僱傭關係即已消滅，從而，原告基於僱傭契約及薪資請求權，請求判決確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告應自九十年十一月二十七日起至恢復原職務之日止，按月給付五萬七千五百七十元，並應給付短少之薪資四萬九千八百六十七元，暨容許原告進入被告公司埔心廠之工作場所為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為云云，即屬無據，均應予駁回。至其請求特休假未休折算薪資部分，於二萬三千八百二十元，及加計自起訴狀繕本送達翌日即九十年十二月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，則應准許。其逾上開金額以外之請求，亦屬無據，同應駁回。
三、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據與其餘未援用之證據，與判決結果無影響，本院認均毋庸再予審酌及調查，附此敘明。
四、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書，判決如主文。
中華民國九十二年三月十八日
勞工法庭法官張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十二年三月十九日
法院書記官周其祥