裁判字號：臺灣高等法院95年重勞上更(一)字第2號民事判決
裁判日期：民國97年02月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決95年度重勞上更㈠字第2號
上訴人丁○○訴訟代理人 陳祖德 律師被上訴人幸福水泥股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國92年3月18日臺灣臺北地方法院91年度重勞訴字第4號第一審判決提起上訴，經最高法院發回更審，本院於97年1月22日言詞辯論終結，茲判決如下：
主文上訴駁回。
第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
壹、聲明：
一、原判決關於後開第二至四項部分廢棄。
二、確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
三、被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）50,994元及自民國90年12月26日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。
四、被上訴人應自90年11月27日起至復職日止，按月給付上訴人57,570元。
貳、陳述：除與原判決及發回前本院判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
一、上訴人於83年6月28日應徵時所填具之人事資料表，因當時兩造尚未經資料審核、面談商議、決定錄取及應聘與否等締約磋商階段，自不得以該制式之應徵資料遽認為嗣後成立之契約內容，況被上訴人為具規模之上市公司，對於勞動契約相關法律知識較上訴人優勢，若被上訴人欲取得對勞工之調職命令權作為勞動契約之內容，自應以嚴謹之方式與勞工進行協商，而不應在與勞動契約無關之人事資料上加列概括同意條款。
二、退言之，倘上開人事資料表之記載足以構成兩造勞動契約之內容，則上開人事資料表為被上訴人片面所擬具之定型化契約條款，且其內容對勞工顯失公平，勞工因雇主立於經濟力懸殊之不平等地位，為獲取工作而不得不簽署，為維護契約之實質正義，確保勞資地位對等以保障勞工，此等概括同意調職條款，依民法第247條之1規定，應認為無效。
三、勞工所擔任之工作職務，即其勞務給付之內容為勞動契約之要素，自應依勞資雙方協議始得決定之，不應承認雇主有片面變更勞工工作職務內容之調職命令權，又雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所規定之最低標準，雖雇主為管理其企業內員工，得單方訂定工作規則，然其內容仍不得違反法令強制或禁止規定，被上訴人員工工作規則第3條僅得於依法令或基於與員工之約定而得為調動之前提下，須以書面發布之程序規定，無從解為被上訴人對員工享有調動權限之權源。
四、被上訴人對於上訴人並無概括之調職命令權，故其未經上訴人同意遽為不利上訴人之職務調動即為權利濫用，上訴人無服從之義務，故被上訴人以上訴人不服從調職命令之同一理由連續施以記大過處分，再為懲戒解僱，自屬違法。
五、被上訴人係以上訴人不服從調職命令，解僱上訴人，並非因虧損或業務緊縮等事由資遣勞工，自與其營運狀況良窳及有無虧損等無關，不能以雇主有無虧損或業務緊縮作為合法行使調職命令權或判斷依據。況被上訴人公司體系龐大，經營事業繁多，即使公司整體營運及員工人數下滑，亦與上訴人任職之埔心廠個別狀況無直接關聯，埔心廠營運狀況良好。
六、被上訴人固以90年7月23日幸福人字第9070010號通知，表示將原機務課及電儀課裁併改為工務課，惟實際上工作場所及業務內容均無變更，且除上訴人遭調任外，其餘二課之員工均維持原狀，各自在原辦公處所分別作業，並分設二主管，實際上仍各負原來業務，維持原狀。退言之，倘認有裁併必要，則合併後工務課仍以機器設備維修為主，上訴人之學經歷、專長技能及業務經驗，均較訴外人 陳國秋 或 孔慶昌 更適合擔任工務課課長或副課長，被上訴人竟將上訴人調離其最適合專才之職務，於人才選擇上亦難謂有經營管理之合理必要性。
七、縱認上訴人拒絕調職，違反工作規則，仍應審酌違反情節是否重大，不得僅以先後記三次大過，即認有立即終止勞動契約之必要。又縱被上訴人確係基於經營管理之必要而為調職，該新職亦應為上訴人所能勝任且無其他適當職務可供安排之情形，惟上訴人既已明白表示拒絕接受新職，無履行新職之意願，仍屬勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之不能勝任之情形，被上訴人自應依法終止勞動契約並給付資遣費，被上訴人意圖規避資遣費給付義務．其所為終止勞動契約，亦屬違法。
八、上訴人為從事機器設備維修之專業技術人員，苟未持續執行相關職務，其職業技術水準將日久生疏，更不能隨科技發展而與時俱進，況上訴人年事已長，謀職轉業不易，猶須面對年邁重病之母親、配偶、三名就讀國小子女，若無固定之職業與收入，對其社會評價與人格尊嚴將造成重大妨礙，家庭基本生活無以為繼，而被上訴人無端捨棄上訴人之專業與經驗，對其企業之經營發展毫無益處，亦屬權利濫用，自難謂正當。
叁、證據：除援用原審及發回前本院前審提出者外，補提不能勝
任且密集考核工作事項、埔心廠員工名冊、埔心廠二月份廠務會議、工作日誌表、工程計算報價單、估價單、上訴人88年1、4、7、8、12月之薪資明細表、被上訴人89年1月29日幸泥人字第8901004號通知為證。
乙、被上訴人方面：
壹、聲明：上訴駁回。
貳、陳述：除與原判決及發回前本院判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
一、被上訴人因營運虧損日趨嚴重，生產量持續遞減，相對之生產機器運作率持續降低，而機務課所負責之生產設備維修等工作相對減少，為降低生產設備維修費用成本及提高效率，乃對設備維修等工作項目逐漸採外發包承作，故機務課所負責之工作逐漸減少。又被上訴人埔心廠機務課與電儀課係同屬為管理與維護埔心廠生產設備之單位，在維護生產設備時需相互配合，工作具有密切性與關連性，為溝通協調介面減少，事權統一，以避免二課之間對生產設備管理與維護有互踢皮球權責不清之情事發生，而主管亦可收統一指揮管理與調度人員之益，故有裁併之必要。
二、上訴人自83年11月5日起任職被上訴人公司，擔任機務課課長，工作已長達七年有餘。況上訴人於進入被上訴人公司任職前，曾分別在台灣三洋電機公司、中華工程公司、聯城工業公司、金陵鋼鐵公司擔任工務股長、組長、建廠專員、工程師兼工務課長等，其特殊技能尚且包括工業工程、自動控制及制程控制、工廠合理化及改善、並有一定程度之英日文語文能力，足見上訴人於任職被上訴人公司前，無論主管及非主管職務之經歷均相當豐富，並非毫無任何經驗之人。又依上訴人就讀逢甲大學機械工程系、中原大學企管研究所，縱若廠長室一等專員之工作內容，上訴人有些許不熟悉之處，以上訴人之學經歷並無任何其所稱不能勝任之處。上訴人自始即拒絕辦理交接並嘗試履行交辦工作，主觀上即無意願擔任埔心廠廠長室一等專員工作。
三、近來司法實務判決見解均肯認雇主享有調職之權限，即雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利，否則企業經營者為其經營上之所需，調整員工之職務，為企業經營者對僱用員工在人力配置及勞務管理上指揮監督權之重要內涵，則企業經營者基此對員工為職務之調動，除有違反法令之規定外，應尊重其企業自主及公司治理之權限，本件被上訴人確因業務上之需要將機務課、電儀課合併，調整上訴人擔任廠長室一等專員，上訴人拒絕調任並擔任新職，顯無理由。
四、按企業調職之原因一般認有下列六種狀況：1、經營必要型之調職。2、迴避資遣型之調職。3、懲戒型調職。4、女工妊娠期間之調職。5、職災復原期間之調職。6、因健康檢查結果所為之調動。而所謂「迴避資遣型之調職」一般認為其法律依據為勞基法第11條第1項第4款後段所稱「無適當工作可供安置」之規定，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必也無其他工作可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，因其目的在確保勞工工作權，勞工對於雇主安置調職無拒絕接受權利。本件因上訴人任職之機務課與電儀課合併成為工務課，被上訴人本可選擇資遣上訴人之方式，惟考量上訴人工作權保障，將上訴人調任為與機務課課長職等相同之廠長室一等專員，已盡「安置前置義務」，上訴人本無拒絕接受調職之權利，惟上訴人卻一再拒絕調動，且未履行被上訴人交付工作，顯已破壞職場紀律及雇主勞動指揮經營權，被上訴人為維護職場紀律及確保企業指揮經營權，而行使懲戒解僱權終止與上訴人間之勞動契約，當屬於法有據。
五、被上訴人發給「職務津貼」，係依職位與職等所承擔之職責以定核發標準。上訴人之職務津貼減少4,000元，乃調任為非主管職，職務內容變更所致，並非被上訴人違法減薪，難謂不利益，此亦為各公司行號及機關薪資制度設計之原則。
六、因89年以前核發產銷獎金，每月金額不定，為計算方便，已於89年4月更改為每月固定給與之水泥津貼5,200元，並溯及自同年1月實施，上訴人於90年4月27日辦理復職回任機務課課長職務，若產銷獎金辦法未修改者，以當時上訴人之職級已為8等50級，其產銷獎金可得7,800元，但因辦法修改，僅能領取水泥津貼5,200百元，故有2,600元之差額，此即上訴人於90年4月27日上訴人復職後領取薪資為每月54,970元之原因。
叁、證據：除援用原審及發回前本院前審提出者外，補提最高法
院29年上字第965號民事判例、最高法院94年度台上字第813號民事裁定、最高法院63年度第3次民庭庭推總會決議、本院92年度勞上易第14號、96年度勞上字第29號民事判決、本院高雄高分院94年度重勞上更㈠字第1號民事判決、各職等產銷平均及水泥津貼、上訴人擔任機務課長之職等及職級、 劉志鵬 著勞動法理論與判決研究第192頁之「論企業內調職」為證，並聲請訊問證人乙○○、 張正德 、甲○○。
丙、本院依職權調閱臺灣臺北地方法院89年度重勞訴字第6號兩造確認僱傭關係存在民事事件全卷。
理由
一、本件上訴人主張：其原為被上訴人埔心廠機務課課長，前因拒絕被降調至東澳廠，遭被上訴人非法解僱，經臺灣臺北地方法院（下稱台北地院）以89年度重勞訴字第6號判決（下稱第6號判決）確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應容許其至埔心廠執行原任機務課長職務及給付每月57,570元之薪資等確定後，被上訴人竟存挾怨報復之心，藉詞薪資計算錯誤，自其復職後，拒絕依上開判決履行，短付薪資，復以調整組織為由，合併機務課與電儀課為工務課，於90年7月23日將其改調為非主管職務且原無此職稱及編制之「廠長室一等專員」。被上訴人違反權利濫用禁止原則之濫權調職，本屬無效，其自得予以拒絕，並無違反勞基法或勞動契約之情事。被上訴人猶以其拒絕及違抗上級主管之指揮監督為由，連續記三大過處分，於同年11月26日再予解僱，顯非適法，亦已逾勞基法所定30日之除斥期間，不生解僱效力。爰請求確認兩造間之僱傭關係存在，被上訴人應給付自90年4月27日起至同年11月26日止短付之薪資49,867元及90年度特別休假工資差額1,127元，合計50,994元及自90年12月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並自90年11月27日起至復職日止，按月給付薪資57,570元之判決（上訴人於原審主張被上訴人應容許上訴人進入埔心廠之工作場所為執行相當於原職務即工務課長之行為，嗣於本院減縮此部分之請求，本院自無庸審酌。又上訴人請求被上訴人給付特別休假折付薪資23,820元及其遲延利息部分，第一審判決上訴人勝訴後，經本院前審駁回被上訴人之附帶上訴因而確定）。
二、被上訴人則以：其因連年虧損、業務減縮及便於調度溝通，始將原機務課與電儀課合併為工務課，改調上訴人為「廠長室一等專員」，此乃經營所必需，上訴人拒不辦理交接及就任新職，其合法行使懲戒權將上訴人記滿三大過，即依員工工作規則（下稱工作規則）第50條規定，予以解僱，並無違反勞基法或權利濫用可言，亦未逾除斥期間。至第6號判決將上訴人之應領薪資54,970元，誤算為57,570元，已於上訴人復職後得其同意，仍按54,970元核薪，並無短發等語置辯。
三、兩造不爭執事項：
（一）上訴人因不同意被調至被上訴人之南澳廠，被上訴人拒絕上訴人進入原工作場所即埔心廠上班，經上訴人提起確認兩造間僱傭關係存在等事件，第6號判決確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應容許上訴人進入埔心廠之工作場所執行原職務即機務課長之職務，並應給付13,663元及自89年3月1日起至恢復其職務日止，每月薪資57,570元，另應給付其中秋節、端午節獎金共7,500元，並駁回其餘之訴，已於90年8月10日判決確定，有臺灣臺北地方法院89年度重勞訴字第6號民事判決及判決確定證明書、被上訴人處分通知為證（原法院90年度北勞調卷第11-17、34-36頁）。
（二）被上訴人於同年4月25日通知上訴人到埔心廠報到，同年月27日上訴人到達埔心廠，被上訴人嗣於90年7月23日調整埔心廠組織編制及人員異動案，將原機務課與電儀課裁併為工務課，原電儀課長陳國秋調任工務課長，原機務課副課長孔慶昌調任工務課副課長，而將上訴人由原機務課長調為廠長室一等專員，並自同年月26日生效，上訴人拒絕調職。被上訴人以上訴人拒絕調職及違抗上級主管之指揮監督等違反工作規則情節重大為由，連續於90年10月15日、10月22日、11月26日通知上訴人，連續記上訴人三次大過，而將上訴人解僱。
四、查上訴人主張其被上訴人曾因拒絕讓其進入埔心廠上班，違反勞動契約，經其提起確認兩造間僱傭關係存在等之訴獲勝訴判決確定，其報到後並未實際恢復執行課長職務，被上訴人復於90年7月23日挾怨報復，以組織合併為由，將其調為廠長室一等專員，上訴人拒絕違法調職。被上訴人乃以上訴人拒絕調職及違抗上級主管之指揮監督等違反工作規則，違法解僱，並短付薪資，被上訴人則否認之，本件兩造爭執事項厥為：（一）上訴人復職後是否恢復執行課長職務？（二）被上訴人將上訴人由機務課長調動為廠長室一等專員是否有理？（三）被上訴人以上訴人拒絕調職為由，連續記三大過，而將上訴人解僱是否合法？（四）被上訴人有無短發90年4月27日起至同年11月26日止薪資及90年度特別休假未休薪資？經查：
（一）上訴人復職後是否恢復執行課長職務？查上訴人獲勝訴判決後，受被上訴人通知於90年4月27日至埔心廠報到執行原職務，同年4月起至同年7月間止，均有執行埔心廠機務課課長之職務，並按月領取課長職務津貼7,000元等情，有上訴人所不爭執為真正之存證信函、埔心廠機務課90年4月至6月工作績效報告、被上訴人埔心廠工程日報表及員工薪資明細表附卷可稽（原審卷第58-64頁、原法院北勞調卷第37-41頁），足證上訴人確有開始執行原職務即機務課課長之行為，自不以被上訴人發給正式人事令為必要；上訴人雖稱因被上訴人於90年4月2日新增埔心廠機務課1名薛姓員工，而將其課長職位說明書更改為課長與副課長共用之職位說明書，其工作內容完全相同，因此課長與副課長不能同時存在，有副課長就不須課長，上訴人沒有實質復職，被上訴人未確實履行判決主文內容，違反民法第219條之誠信原則云云，惟查職位說明書之性質僅在說明該職位之職掌，故縱被上訴人將機務課課長與副課長之職位說明書同列共用，亦與課長及副課長是否可同時併存無關，更何況，因兩造間前訴訟，上訴人自89年3月起即未能進廠上班，機務課課長乙職懸缺，該課長業務勢必有人接掌，由副課長取而代之，亦屬事理之常，直至90年4月27日上訴人再回廠工作，副課長亦仍在職，則課長與副課長之併行存在，是不得不之牽就現實，上訴人上開陳述，即非可採。
（二）被上訴人將上訴人由機務課長調動為廠長室一等專員是否有理？
1.上訴人之調動有無違反勞動契約：⑴按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6
款定有明文。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，調職只是契約之履行過程，勞工當然必須服從，反之，若超越勞動契約之預定範圍時，調職即為變更勞動契約內容之要約，未得勞工之同意，對勞工不生拘束力。又雇主若因業務需要而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，若未有契約之約定，亦未能徵得勞工之同意，但雇主又確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（即一般所稱之「調動五原則」）處理之，即﹕①基於企業經營上所必須，②不得違反勞動契約，③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更，④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助（即一般所稱之「調動五原則」，內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋可參）。
⑵上訴人於83年6月28日應徵時所填具之人事資料表備註欄２
已載明：「本人在公司工作期間，願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排或指派。」（原審卷第69頁）。上訴人亦不爭執該人事資料表之真正，惟主張兩造間之僱傭關係是始於83年11月11日，人事資料表是83年6月28日應徵時所填具，且填寫內容為上訴人之個人資料、家庭狀況、專長技能等，與兩造間之勞動契約內容無涉，自不得以該制式之應徵資料認為兩造間之契約內容云云，然查：前述人事資料表是被上訴人給應徵者填寫之資料，其上既已註明：「本人在公司工作期間，願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排或指派。」，顯係要求應徵者在錄用之後，在公司工作期間願受公司之指揮、調派，如果應徵者不願意，即應將該項註明劃掉，使公司得知應徵者之意願，衡量是否適用，上訴人未將之劃掉，足見上訴人於任職之初已就工作內容、工作地點、工作時間等，概括同意被上訴人所為安排或指派，被上訴人因而通知上訴人應徵已獲錄取，兩造間對於雇主即被上訴人因勞動契約之締結已取得對勞工即上訴人勞動之概括的處分、指揮及命令權，顯已有所合致，上訴人稱上開註記與勞動契約內容無涉云云，並不足取；上訴人又謂聘僱通知上，關於其報到時應攜帶之資料，已刪除「人事資料卡」，故聘僱條件中並未包括人事資料卡內所記載之事項云云，然而聘僱通知（重勞上字卷第121頁），通知上訴人報到時，應攜帶列載之若干資料，而「人事資料卡」被刪除，表示不需攜帶該資料，蓋該人事資料卡業經上訴人於應徵時填寫存放在被上訴人，則其報到時自無需攜帶之，此與聘僱條件無關，不能認為有排除人事資料卡上註明內容之意思，上訴人主張並不足採。是被上訴人本於兩造間之意思合致，及基於雇主之上開權利，自得以決定勞工即上訴人之工作場所、工作內容、工作時間，其予以調職，即難認有違反勞動契約可言。上訴人雖又稱上開概括同意調職條款係被上訴人片面所擬具之定型化契約條款，對勞工顯失公平，依民法第247條之1規定，應認為無效云云，然該條明定須以按其情形顯失公平者，始認該部分約定無效，雇主於僱用員工時視其所需設定條件，在不違反公序良俗及強制規定之前提下應認有效，上訴人如不同意，自應立刻表明，由雇主斟酌之。惟對於勞工簽署同意資方之任何調動命令，而得以調動勞工，其前提是肯認雇主企業經營所必須之權限，故若非企業經營所必須，例如雇主因挾怨報復勞工而恣意調動，則非雇主就企業之人事配置權範圍內，仍應不被允許，亦即雇主行使調動權時，仍應受不得為權利濫用之限制，蓋對於勞工在勞動契約訂立時之明示或默示同意雇主任意調動，其實對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果，則雇主有調動勞工工作之必要時，得依「調動五原則」處理之，已如前述，因此，本件雖曾經上訴人填載概括同意被上訴人得調動其工作內容，被上訴人之行使調動權仍應係必要而無不利益，不得濫用權利。
2.被上訴人有無調整編制之必要：⑴被上訴人主張：其已連年虧損，經營環境日益艱困，為降低
生產費用成本，生產設備維修逐漸採外包，縮減人員編制，且為強化溝通管理效能，機務課與電儀課有合併之必要，在不裁員之原則下，調動上訴人職務，乃係不得已手段等語。查傳統產業近年來因受經濟不景氣影響，經營不易，被上訴人主要營業項目為有關水泥及水泥製品之製造、加工、銷售及經銷，確屬傳統產業，有公司變更登記表可參（原審卷第9頁），被上訴人已連年虧損，其89年度及90年度前三季稅前損失分別達1億9千6百13萬8千元及3億8千6百65萬7千元，此有經會計師查核之損益表(原審卷第77、158頁）、被上訴人年報(重勞上卷第341-346頁、第353-354頁）足稽。證人即被上訴人執行副廠長乙○○證稱：將機務課與電儀課合併為工務課，是由其簽報，因為當時不景氣，公司虧損，故認為組織架構及人員編制要做調整，其至每一課看過後，再看生產報告，經過六個月之評估，合併後實益是人員可以減少，因為建廠完成後，設備異常的現象減少，只剩下一般維修。剛開始人員並未減少，但有些人將屆齡退休，退休後就遇缺不補，像 黃增清 就是快退休的人員，且公司將來年度維修及高齡員工退休後都採外包，可以降低人事成本等語（本院卷2第51-54頁），參諸原機務課助理工程師黃增清確於90年7月11日即申請退休，退休生效日期為90年7月31日，有被上訴人公司員工退休申請表可證（重勞上字卷第364頁），而被上訴人為降低生產設備維修費用成本及提高效率，經營決策改為對設備維修等工作項目大多逐漸採委外發包承作，亦有上訴人自90年4月27日恢復原任機務課課長職務至同年7月26日調動止上訴人所主辦之委外發包案之工作單等可證（重勞上字卷第127-276頁），該等工作單上，記載發包單位，均有上訴人之簽名於其上，上訴人並不爭執該簽名之真正，可認為被上訴人機務方面之工作，確實有委外發包之事實；雖上訴人主張公司虧損與調職無關云云，惟公司虧損而不得不作組織調整，或經營政策改變，以避免走上關廠或倒閉之後果，是企業生存之道，被上訴人抗辯機務方面之工作，因無涉營業機密，非關生產主體，故而經人評估提高委外發包方式以降低成本，機務課之工作因而減少，為確保公司在虧損下仍得存續經營，又不裁減人員之原則下，調整組織，乃基於營業政策上所需而裁併組織等情，非屬無據。何況，證人乙○○陳稱組織合併是先經其評估六個月，則以90年7月公司組織合併向前推算，約係同年1月即已進行評估，當時上訴人猶未復職，實不足以推認係針對上訴人所為，故其所稱被上訴人挾怨報復，顯為臆測之詞，不足為採。
⑵上訴人雖稱被上訴人虧損是公司整體營運狀況，與其任職之
埔心廠年產量近年成長之個別狀況無關，90年4月30日猶增設水泥股及包裝股，機務課於90年4月時增聘一名 薛國光 助理工務員，足見被上訴人稱機務課維修工作外包而無繼續存在之實益，並非實情云云，並提出埔心廠演變過程表、生產課之工作績效報告、廠務會議等為證（重勞上字卷第417頁、第432-437頁），惟查被上訴人之埔心廠係一水泥研磨加工廠（重勞上字卷第374-375頁），主要產品為Ｉ型、Ⅱ型水泥、爐粉、爐灰，87年至00年生產量，是呈下滑之趨勢，有生產狀況表在卷可憑（重勞上字卷第472-476頁），上訴人謂埔心廠年產量係成長之狀況云云，即無可採。至於埔心廠之編制原在廠長之下，分設三課，即廠務課、生產課、工務課，此有建廠時組織及人員編制表在卷為憑（重勞上字卷第477頁），當時廠務課下設置儲運股從事包裝，生產課下分設Ａ、Ｂ、Ｃ三班從事生產水泥工作，嗣被上訴人將儲運股更名為包裝股，生產之Ａ、Ｂ、Ｃ三班則統一稱水泥股，並將包裝股及水泥股均納編於生產課之下，此由上訴人所提埔心廠組織架構圖表（原審卷第118頁）、生產課組織表（原審卷第119頁）及被上訴人所提埔心廠建廠時之組織及人員編制表（重勞上字卷第477頁），對照其編制及人員之變動，例如本在廠務課下之儲運股人員， 馮堯雄 、 馮堯煥 先改至生產課下之儲運助管員，再改成生產課下之「包裝股」， 溫武 ，先改至生產課之#２磨，再改成生產課下之「水泥股」，而原廠務課即無儲運股之編制；又原生產課Ａ、Ｂ、Ｃ三班之人員， 楊吳石 、 葉平雄 、 余棠聲 、 葉文政 、 吳運宏 等人，改為生產課之「水泥股」；均係原埔心廠編制內重新編制或更改名稱而已，並無上訴人所稱增設二個單位之情形；至於90年4月新進薛國光，為被上訴人所不爭執，惟主張為增加其工作經驗，先後安排其至不同單位歷練，並非固定在機務課等語，經查薛姓員工於90年4月新進用後，先在機務課，同年11月5日被調至生產課包裝股，有被上訴人人事調動令附卷為憑（原審卷第161頁），證人乙○○證稱：外包時，工作量會減少，因為有保固，且監工工作不止機務課，還包括生產課，因有需要人手，先安排薛國光到工務課見習，正好碰到IS2000改版，必須整理資料，所以請薛國光去支援，再到生產課等語（本院卷2第52頁），可見被上訴人抗辯薛國光非固定在機務課即非無據，是尚難僅以薛國光之進用，遽謂兩課無合併之必要。
⑶上訴人又主張：被上訴人將原機務課及電儀課合併為工務課
，形式上雖為組織之調整，實則機務課與電儀課之人員及設備仍獨立運作，無裁併之實云云，惟據證人即埔心廠副廠長 黃禮錦 證稱：81年9月，埔心廠編制機務、電儀就是屬於工務課之一部分，84年分為機務、電儀課，90年7月，又把機務、電儀課合併，是工作所需，也是一種趨勢。機務課與電儀課是管理維護埔心廠單位，要互相配合，合併之後可以減少溝通、協調，主管可以統一指揮、調度等語（重勞上字卷第446頁），證人乙○○亦結證稱機務課工作是負責工程發包及設備異常之改善，電儀課工作係維持生產線24小時營運順利，調整前後工作內容並沒有什麼差別，合併後，還是在原來有工作地點，是因為機務課經常要電儀課支援，我們把管理的層級壓縮，變成一課，就不會互相推諉工作人員也可以彼此支援等語（本院卷2第51-53頁），上訴人就二課之分工並不爭執，則以該二課同屬管理與維護埔心廠生產設備之單位，工作具有密切性與關連性，在維護生產設備時自需相互配合，被上訴人考量管理與維護埔心廠生產設備工作時之溝通協調介面減少，事權統一，避免二課之間對生產設備管理與維護有互踢皮球權責不清之情事發生，而主管亦可收統一指揮管理與調度人員之益，將二課裁併為工務課，尚稱合理且有必要。雖證人即機務課員工 盧延 集證稱：自始未調離原機務保修間之工作場所，或被指派擔任有關機械維修以外之工作，機、電人員工作內容、地點均未改變，並沒有參與機務課外包，上級叫其做什麼，其就做什麼等語，核證人僅為裁併前機務課之基層修護員，且裁併後調生產課，平日又僅係奉命行事，自難以其個人認知窺得公司業務全貌，何況其亦稱：對於機務課與電儀課合併為工務課，又變成生產課，改來改去的不太清楚等語（重勞上卷第402-407頁），故證人 盧集延 所為證詞，亦不足認定被上訴人無裁併之必要。⑷上訴人雖復稱以其資歷及條件，應由其擔任合併後工務課主
管云云，惟據證人乙○○證稱：當時埔心廠老員工很多，程度又不高，黃副廠長年歲已長，考慮到公司人力栽培，所以調上訴人至廠長辦公室歷練等語，且衡情，公司人事調派，乃屬公司為其營運進行整體考量，非僅評估個人資歷及條件優劣，上訴人執此認為被上訴人調動不法，自不足採。
3.對上訴人薪資或勞動條件有無不利益：上訴人由原機務課長，調任為廠長室一等專員，兩者職等均為八職等，有被上訴人正業人員職等對照表影本、上訴人職務記載其薪等薪級之聘僱通知書在卷可按（重勞上字卷第48
4、121頁），因此就職等方面，該項調動並無降級而不利於上訴人之情形，雖薪資中「職務津貼」乙項由7,000元調整為3,000元。然其職等、福利及其他勞動條件均未調降，而前開「職務津貼」之數額減少，係因被上訴人經營政策變更，上訴人職務內容更動，由主管職務變為非主管職務，並非被上訴人違法減薪，且「職務津貼」之發給，係依職位與職等所承擔之職責以定核發標準，此為上訴人所不爭，上訴人既經調任為非主管職務，雖職務津貼減少4,000元（占原薪資之7％），惟其亦因此免負管理下屬之責，尚難謂其受有何不利益，亦非依一般通念難以忍受。再者，調動後上訴人之工作地點，仍在埔心廠內，廠長辦公室，距其原來工作地點約3、4分鐘之遠，一樣在一樓，亦據證人即原機務課員工 盧廷集 到庭證稱屬實（重勞上字卷第407頁），可見本件之調動，亦無因地點過遠會導致上訴人不利之情形。則上訴人調動後之職等及其他勞動條件均未降低，工作地點亦未變更，僅因不再續任主管職務，減少職務津貼，被上訴人所為調動並無不法或何權利濫用之情形。
4.調動後職務是否為上訴人所能勝任：⑴上訴人雖以調任廠長室一等專員，其職掌事項均屬其不熟悉
，與專長無關之工作，且他部門未配合，其無完成之可能云云，惟查廠長室一等專員之職掌為「１協助廠長、副廠長督導全廠生產、技術、行政等管理事宜。２協助廠長、副廠長對全廠年度工作計劃之督導。３設備設計、改良與擴充之研究。４建立及維持產品品質。５提供品質制度改善之建議，以供副廠長、廠長之參考。６上級交辦之專案事項。７其他交辦事項。」，所須之學經歷為「大專以上程度」，而依機務課課長職位說明書，課長主要工作項目為：⒈綜理機務課有關事宜。⒉針對生產製程設備之缺失做有效之改善執行工作。⒊年度大修計畫之規劃與執行。⒋機械設備備品之請購與管制。⒌設備故障評鑑與分析。⒍所屬人員任用、訓練、攷核。⒎所屬設備及人員安全之管理。⒏設備維修及驗收品質之紀錄。⒐其他交辦事項（原審卷第246頁、重勞上字卷第386頁），核其工作項目如有關生產設備、機械業務，仍有部分性質近似，其他或有差異，惟以上訴人係逢甲大學機械工程系畢業，任職被上訴人公司前，曾分別在台灣三洋電機公司、中華工程公司、聯城工業公司、金陵鋼鐵公司擔任工務股長、組長、建廠專員、工程師兼工務課長等，其特殊技能尚且包括工業工程、自動控制及制程控制、工廠合理化及改善，並有一定程度之英日文語文能力，有其人事資料表可稽（原審卷第68頁），並為其所不爭執。上訴人自83年11月5日起任職被上訴人公司，擔任機務課課長至本件調動職務為廠長室一等專員，長達七年有餘，對埔心全廠生產、廠務等方面之業務，應甚為熟稔，是上訴人對於擔任主管及非主管職務之經歷均相當豐富，是以上訴人之學歷、經歷而言，對於廠長室一等專員之工作，不外是生產、技術、行政之督導、管理，縱使有部分事務不熟稔，並非不能學習，鞭策自己更擴展能力，如接任後果真無法勝任，亦可向被上訴人反應。惟據證人即上訴人之直屬上司黃禮錦證稱：上訴人調職，公司有派人資部張副理與他溝通過；由我考核上訴人之工作，考核大部分都和他工作有直接關係，廠務課ＩＳＯ文件、地質研究、契約容量等等這些東西由廠長直接授權上訴人作這件事，其他單位應該跟他配合，埔心廠人員比較少沒有專業人員。公司要求任何主管對於工廠任何事情都要全面性，有些工作本來是電儀課的，給上訴人只是給他研究性的工作，我們各單位的人都會配合作這件事，我是副廠長，我會請各單位配合他，但我交辦給上訴人工作他沒有照辦。他有到工廠，但拒絕接受調動，沒有做任何工作，他都在保修間休息室；有私下勸他好好做，他說公司最好早點記三大過；考核表的項目與機務課長的工作項目部分是有關係的，11月2日第1、2、3項；11月19日第1項；10月26日第2項；10月19日第2項；9月3日第3項等語（重勞上字卷第446-447頁、原審卷第166-167頁），足見新職務有其專長之部分，亦有非其專長之部分，但專長之部分，上訴人自始拒絕交接，經多次勸導仍拒不履行及提供任何勞務，亦有交辦事項考核表可稽（原審卷第91-98頁），其非專長之部分，業由其上司表明他單位會配合，上訴人仍拒絕，則其主張該工作是其不熟悉或與其專長無關，或他單位不配合云云，即無所據。
⑵上訴人復指稱被上訴人未就調職對其施以教育訓練，證人乙
○○到庭雖亦陳沒有施以教育，然所謂教育訓練本無形式之拘，據證人乙○○所陳：上訴人是由其親自指導，並從旁協助，其他課室上訴人很熟，不懂的可以問等語，則上訴人既可從旁獲得協助，復參以其學經歷，實難率即諉稱無法勝任。
⑶上訴人又以被上訴人將其調職為廠長室一等專員，事前未告
知調職之安排、新職之內容，其對新職務無從知悉，勞動地位處於極度不安定之窘況，其自無服從之義務云云，惟查證人即被上訴人之人力資源部副理張正德到庭證稱：90年7月23日調動生效的前幾天，其特地至上訴人所任職之埔心廠內與上訴人溝通，說明機務課的工作大部分外包，人員大部分調動出去，上訴人可以勝任新的工作，上訴人說法院判決作機務課長就作機務課長，並拒絕溝通；後來埔心廠說上訴人拒絕接受新工作，其找不到人，電話也不接，嗣陸續找上訴人溝通，他都拒絕，後來才調解，上訴人也不來；新職務是協助廠長、副廠長督導全廠事務，及上級交辦事項等語（原審卷第169頁），顯見被上訴人就有關調整組織及調動之原因、調動後之職務內容等，派員與上訴人溝通，惟遭上訴人拒絕，則上訴人稱其對新職務無從知悉乙節，並不足採；上訴人又以被上訴人所發給之識別證係記載為廠務課，顯係將上訴人編屬於廠務課云云，惟識別證之主要功能應在於識別是否屬於該雇主所屬員工，而非認為係該單位所屬之員工，即並未發生雇主身分之變動，是故上訴人縱經調職後，其僱用人仍為被上訴人，自與民法第484條第1項所定「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」之規定無涉，上訴人主張以僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，而表示不同意調職云云，亦有誤會，並無可取。
5.綜上，被上訴人於90年7月23日所為調職命令，將上訴人由機務課課長職務調為廠長室一等專員，為公司經營所必要，且經上訴人於應徵時概括同意雇主之職務調動權，而被上訴人亦曾與上訴人協調，對上訴人並無不利益之變更，調動後之工作亦無其不能勝任之情形，且仍在原埔心廠內工作，並無調動地點變更之情形，難認被上訴人有權利濫用情事，上訴人自無權拒絕調職。
（三）被上訴人以上訴人拒絕調職為由，連續記三大過，而將上訴人解僱是否合法？
1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……
4違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。又員工有拒絕或違抗上級主管之合理指揮監督，經多次勸導仍不聽從，情節重大，經查明屬實，或有具體事證者，得予以記大過處分，員工一年內記滿三大過者，得不經預告逕行解僱，亦為被上訴人之員工工作規則第49條第7款、第50條第3款所明定（原審卷第47頁)。
2.查被上訴人於90年7月23日調動上訴人前，被上訴人公司人力資源部副理張正德特地至上訴人所任職之埔心廠內與上訴人溝通說明有關調整組織及調動之原因、調動後之職務內容等，惟遭上訴人拒絕，嗣90年7月27日埔心廠執行副廠長乙○○指示上訴人於一星期內辦理職務交接，仍為上訴人所拒絕，同年8月9日於該廠主管會議時再次命上訴人辦理職務交接，然其仍拒辦移交。嗣該廠副廠長黃禮錦指示上訴人負責工作事項，其仍拒絕之，經多次勸導仍拒不履行及提供任何勞務，亦有交辦事項考核表可稽，業據證人張正德、黃禮錦於原審到庭證述在卷（見原審卷第167-171頁）。被上訴人復於同年8月30日以存證信函重申通知上訴人履行廠長室一等專員職務，並未即行懲戒上訴人，嗣因上訴人仍不履行，被上訴人遂於90年9月7日向桃園縣政府勞工局申請勞資爭議調解，惟上訴人仍拒絕被上訴人所提履行勞務及不得拒絕上級主管之合理指揮監督等調解事項，致調解不成立，有存證信函及桃園縣政府勞資爭議調解申請書可稽（原審卷第99-100頁）。綜上，足認上訴人有拒絕或違抗上級主管之合理指揮監督，經多次勸導仍不聽從，情節重大，被上訴人自得依工作規則第49條規定予以記大過處分，從而，被上訴人為維護工作秩序及人事管理之必要，遂於90年10月15日予以上訴人記大過乙次之處分，及於同年10月22日以上訴人仍堅不辦理，且擅離工作場所，對上級主管所指示工作均置之不理，再記上訴人大過乙次，嗣復於同年11月20日函請上訴人至陳祖德律師事務所協調相關事宜，然仍不為上訴人接受，始於同年11月26日以上訴人仍拒絕上級主管所為指揮監督，且不提供任何勞務，再予上訴人大過乙次之懲戒處分，並以上訴人於一年內已累計記滿三大過為由，依員工工作規則第50條第3款規定，不經預告逕行解僱，依勞基法第12條第1項第4款及員工工作規則第49條、第50條之規定，自屬維持企業秩序所必要之範圍內之合法權利行使，核無不當。上訴人雖以被上訴人對上訴人之調職、記過、解僱等行為，違反勞資爭議處理法第7條規定在勞資爭議期間，資方不得為不利於勞方之行為之規定云云，惟查，勞資爭議處理法第7條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，而本件上訴人之調職，並非在調解或仲裁期間，自無勞資爭議處理法第7條規定之適用，嗣後被上訴人、上訴人分別於90年9月7日、90年9月12日向桃園縣政府聲請調解，至90年10月12日調解委員作成之方案，因被上訴人不簽字，而調解不成立（原法院北勞調卷第28頁），之後，被上訴人始以上訴人拒絕上級指揮監督、不提供勞務而記大過處分，顯見記過之處分亦不在調解或仲裁期間，上訴人上述之主張並不足採。
3.按雇主依勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大規定，得不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條2項定有明文。所謂「知悉其情形之日」係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形而言。查被上訴人係以上訴人自調動後均拒絕上級主管所為工作指示之指揮監督等，始分別於90年10月15日、同年10月22日及同年11月26日各予上訴人大過乙次之懲戒，則至上訴人被記滿三大過時，上訴人方符合上開工作規則第50條第3款所定一年內記滿三大過而得懲戒解雇之規定，且其違反工作規則，情節重大，被上訴人始以上訴人違反工作規則情節重大為由，行使懲戒解雇權。從而，上訴人連續拒絕上級主管所為指揮監督之終止日，及被上訴人確定上訴人違反工作規則情節重大之時間，應為同年11月26日記滿三大過之時，揆諸上開規定，被上訴人既於該日不經預告逕行解僱，終止勞動契約，自未逾勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間。
4.上訴人雖稱縱被上訴人確係基於經營管理之必要性而為調職，該新職亦為上訴人所能勝任並無其他適當職務可供安排之情形，惟上訴人既已明白表示拒絕接受新職，無履行新職之意願，仍屬勞基法第11條第5款之不能勝任之情形，被上訴人自應依法終止勞動契約並給付資遣費，被上訴人捨此途徑，以圖規避資遣費給付義務．其所為終止勞動契約，亦屬違法云云。按非有如勞工對於所擔任之工作確不能勝任等情形之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約，固為勞基法第11條所明定，惟觀之勞基法第11、12、14條各就雇主與勞工得終止契約之事由分別規定，乃權衡勞雇雙方地位，以法明文勞雇雙方得自由行使終止權之權限，即勞工無由援引雇主得終止契約之事由而有所請求，是縱如有上訴人所稱無法勝任情事發生，亦僅有雇主方有權利終止契約，何況解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，在可能之範圍內，仍期雇主採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如調職、記過等，方符合保障勞工工作權之價值判斷。則被上訴人未依勞基法第11條第5款規定終止兩造勞僱契約，上訴人難指其有何不法。
（四）被上訴人有無短發90年4月27日起至同年11月26日止薪資及90年度特別休假未休薪資？
1.上訴人主張其每月薪資應為57,570元，業經第6號判決所確定，被上訴人拒絕按上開金額發給薪資及特別休假工資，故請求自90年4月27日起至同年11月26日止短付之薪資及90年度特別休假工資差額云云。查被上訴人應給付上訴人13,663元及自89年3月1日起至恢復原職務日止，每月57,570元，另應給付上訴人中秋節、端午節獎金共7,500元等情，固為第6號確定判決主文所明示。被上訴人於90年4月給付7,362元、
5、6月份各給付54,970元、7月份給付54,303元、8、9月份各給付50,970元、10月份給付45,770元、11月份給付33,808元，此亦為兩造所不爭，與上開判決主文所示金額每月57,570元，固未一致。惟查，上訴人於90年4月27日到被上訴人公司埔心廠辦理復職報到後，即至被上訴人台北總公司人力資源部，由人力資源部張正德副理、甲○○副課長告知上訴人，前開判決主文所示之金額有關薪資部分有誤，並由張正德副理、甲○○副課長當場核算上訴人應領之薪資，上訴人亦明瞭其主張之薪資有錯誤比實際應薪為高，故上訴人即當場表示爾後薪資依照其應領之原薪資發給等情，業據證人張正德到場陳稱在卷可稽（原審卷170頁），上訴人雖否認其有同意，並稱嗣即向台北地院聲請第6號判決確定證明書，準備強制執行等語，然第6號確定判決係命被上訴人給付至上訴人恢復原職務止每月57,570元，而未論及恢復原職務之後，上訴人每月薪資金額應為若干，上訴人復職後至終止勞動契約止之每月薪資，自非第6號確定判決效力所及，則上訴人聲請前案判決確定證明書實與本案請求之給付無涉，而自90年4月27日上訴人復職後，被上訴人公司每月發給其薪資均按54,970元（不包含不休假獎金及扣款）計算，並非57,570元，上訴人就此均按月領取無訛。再參之上訴人前向桃園縣政府申訴及被上訴人向桃園縣政府勞工局申請調解時，上訴人從未爭執被上訴人所給付其薪資有短付情形，另上訴人寄予被上訴人之律師函及存證信函，亦未爭執被上訴人有短發其薪資，姑不論是否果有被上訴人所稱計算錯誤問題，上訴人於被上訴人說明後，顯有同意每月薪資按54,970元計算，則其再主張每月薪資為57,570元云云，顯不足採。
2.又上訴人每月薪資為54,970元，已如前述，則被上訴人給付上訴人90年4-6月份之薪資即無錯誤；而7月份之薪資因上訴人於7月26日被調任廠長室一等專員後，其原領「職務津貼」因其不再擔任主管，遂由7,000元調整為3,000元（按上訴人調動後之每月份「職務津貼」均為3,000元），減少4,000元。惟職務津貼之減少係因職務內容變更所致，尚不能認係被上訴人違法減薪，故上訴人7月份之薪資並無短發；又上訴人8、9月份之薪資為50970元（54,970-4,000=50,970）亦無錯誤。至於10月份及11月份薪資中「敬業獎金」與「水泥津貼」項目，則因上訴人被記大過懲戒，按被上訴人之「敬業獎金核發辦法」第3條第9款規定：因違規而受行政處分當月累計小過一次以上者無敬業獎金，故被上訴人遂按該規定而扣罰上訴人「敬業獎金」5,200元；另「水泥津貼」原為「產銷獎金」，即聘僱通知書備註欄所載「產銷獎金」，查「產銷獎金」係被上訴人審酌每月產量、銷售、發貨、成本、品質等因素所給付之非經常性給與，此可從聘僱傭通知書備註欄係載：「產銷獎金另計『約』平均陸仟元」即可得知；嗣被上訴人因營運鉅額虧損，故原發給之「產銷獎金」持續遞減，甚至為零，故被上訴人為照顧員工生計，乃將原金額浮動之「產銷獎金」更改為固定之「水泥津貼」，並按職等不同核給。而依被上訴人「產銷獎金核發暨獎辦法」第4條第5項規定：小過二次（含）以上者無獎金，因上訴人被記大過懲戒，故被上訴人遂按該規定，扣罰上訴人「水泥津貼」5,200元。則上訴人自復職時每月薪資為54,970元，其自7月份起每月薪資中「職務津貼」由7,000元調整為3,000元，故8-11月份薪資係按新任職務敘給「職務津貼」；另10、11月份薪資因上訴人被懲戒，被上訴人依相關規定扣罰獎金。是被上訴人並未短付上訴人90年4月27日至同年11月26日間之任何薪資。
3.至於上訴人請求90年度特別休假應休而未休13日，折付薪資部分，業經本院前審以每月54,970元計算，判命被上訴人應給付23,820元確定，上訴人主張薪資應以每月57,570元計算，前審判決所命給付猶不足1,127元，因此請求再給付該差額，然上訴人已同意月薪54,970元計，業經本審認定在案，前審判決金額並無短少，上訴人請求再給付薪資差額，顯然無理。
五、綜上所述，上訴人既已因違反工作規則，情節重大，經被上訴人不經預告逕行解僱，兩造間之僱傭關係即已消滅，從而，上訴人基於僱傭契約及薪資請求權，請求判決確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應自90年11月27日起至恢復原職務之日止，按月給付57,570元，並應給付短少之薪資及特別休假薪資50,994元及自90年12月26日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，即屬無據，均應予駁回。
六、本件法律關係已經明確，兩造其餘主張及舉證，無礙本院判斷，爰不再一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國97年2月12日
民事第九庭
審判長法官黃熙嫣
法官林玲玉法官陳玉完正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國97年2月15日
書記 官鎖瑞嶺 附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。