臺灣高雄地方法院民事判決 96年度雄勞簡字第31號
原 告 甲○○
被 告 哈瑪星科技股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 尤中瑛 律師
複代理人 莊進祥 律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣貳萬零參佰參拾參元，及自民國九十六年
八月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二十五分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新台幣貳萬零參佰參拾參元
為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，係請求被告給
付新台幣（下同）264,300元及法定遲延利息，嗣於本院審
理時，變更為請求被告給付264,333元及法定遲延利息，係
屬擴張應受判決事項之聲明，核與上揭規定相符，應予准許
。
二、原告主張：原告自民國92年3月3日起任職於被告，擔任被
告台北辦事處經理乙職，詎被告於96年2月5日發布調職令
，將原告調至高雄總公司擔任資深規劃師，被告未經原告同
意擅自變動原告職務及工作地點，嚴重影響原告權益，原告
遂依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於96年2月9日
寄發存證信函終止兩造間之勞動契約，而原告於終止勞動契
約前之平均工資為61,000元，共計任職3年11月又7日，爰
依同法第17條規定，請求被告給付原告4個月平均工資之資
遣費244,000元，並另請求被告交付非自願性離職證明書；
又原告於被告處任職達3年以上，依法享有10日之特休假，
惟原告並未休假，被告應依同法第39條規定，給付原告10日
之薪資20,333元等情。並聲明求為判決：㈠被告應給付原告
264,333元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按
年息5%計算之利息。㈡被告應交付原告非自願性離職證明書
。
三、被告則以：原告固以存證信函記載終止兩造間勞動契約之意
思表示，惟該存證信函之受件人並未載明被告，而係寄送予
被告總經理 林銓鋃 及董事長丙○○等人收受，應不生終止效
力。退而言之，縱認原告終止勞動契約之意思表示對被告生
效，則依兩造於92年3月8日簽立之員工服務契約書，原告
本應服從被告調動，況且原告擔任被告台北辦事處經理期間
，持續造成被告虧損，被告為顧及企業經營所必需，方將原
告調動至高雄總公司擔任資深規劃師，藉以增加高雄之人力
，被告除未調降原告之薪給外，尚且加發原告租屋津貼6,00
0元，被告所為並未違反勞動契約或勞工法令，是以原告依
勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約並非合
法，自不得請求被告給付資遣費及交付非自願離職證明書等
語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利
判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。
四、兩造不爭執之事項及本件爭點：
㈠兩造不爭執之事項
⒈原告自92年3月3日起任職於被告，擔任台北辦事處經理乙
職，嗣被告於96年2月5日發布調職令予原告，將原告調至
高雄總公司擔任資深規劃師，每月另發給房租津貼6,000元
，該調職令中復敘明原告應於同年月12日至高雄總公司完成
報到，惟原告並未報到。
⒉原告於96年2月9日寄發終止勞動契約之存證信函前，每月
平均工資為61,000元，且尚有10日特休假未休畢。
㈡本件爭點
⒈原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動
契約是否合法？
⒉原告得否請求資遣費及特休費？金額若干？
五、原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動
契約是否合法？
㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工之權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約；勞工依此規定之情形終止契
約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第
14條第1項第6款、第2項分別定有明文。本件被告係於96
年2月5日對原告發布調職令，原告於接獲後立即於96年2
月9日以存證信函通知林銓鋃、丙○○及 林月霞 終止兩造間
勞動契約，該函文於同日送達上開人員乙情，有存證信函及
回執附卷足據。至原告之存證信函上受件人欄固記載林銓鋃
、丙○○及林月霞，並未記載被告名稱，惟丙○○為被告之
董事長、林銓鋃為被告之董事乙節，有被告之股份有限公司
變登記表存卷可參，且觀諸該受件人之地址均為高雄市○○
區○○○路○○號，即被告公司所在地，又該存證信函之內容
復載明被告於96年2月5日未經原告同意片面調職並更改敘
薪，違反契約及勞動基準法令等情，則原告將此信函送達被
告之法定代理人丙○○時，應已生將終止勞動契約之意思表
示送達被告之效力，是以原告有於知悉遭調職後30日內向被
告終止勞動契約乙節，應堪認定。
㈡次按「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內
訂定之（參勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。嗣後
資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時
，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則
為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」最高法院著有77
年度台上字第1868號民事判決要旨足資參照；又參酌內政部
74年9月5日（74）台內勞字第328433號函示：「勞動基準
法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有
關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應
由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依
下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約
；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工
作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點
過遠，雇主應予以必要之協助。」，足徵雇主如因業務需要
而有調動勞工之工作場所及工作有關事項時，除經勞工同意
或勞動契約已有約定外，雇主應依誠信原則為之，而誠信原
則之具體表徵即為：⑴基於契約經營上所必需，⑵不得違反
勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更
，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，
⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助等。經查：
⒈本件被告公司主事務所所在地在高雄，其於台北設有辦事處
，而原告於擔任台北辦事處經理期間，台北辦事處除原告外
，僅有1名員工，又該辦事處於93年度虧損1,849,745元、
94年度虧損720,075元、95年度虧損2,180,849元之事實，
有部門損益表在卷可考，是以被告於96年2月初基於成本之
考量，決定暫停台北辦事處之業務，在辦事處另名員工離職
後，將被告調回高雄總公司擔任資深規劃師，堪認為經營所
必需。
⒉次以，兩造間簽訂之員工服務契約書第5條約定：「試用期
滿正式錄用後，乙方（即原告）如未能配合公司作業要求時
，願無條件接受甲方（即被告）之調遷」等語，而原告擔任
台北辦事處經理期間，台北辦事處業績不佳，造成被告連年
持續虧損，業如前述，從而被告依兩造間上開約定，調動原
告之敘薪職務，所為尚無違勞動契約甚明。
⒊再者，被告於96年2月5日發函調動原告職務及工作場所，
於函文中並未提及調降原告薪資，又原告於接獲此函文後旋
於同年月9日寄發終止勞動契約之存證信函予被告，且未於
同年月12日至高雄總公司報到乙情，此為兩造所不爭，堪信
為真實。而被告之員工職務分類管理辦法，明定員工職務種
類分為敘薪職務及管理職務二類，原告原擔任之台北辦事處
經理乙職，係屬管理職務之一種，敘薪內容為本俸52,200元
、伙食津貼1,800元、職務加給7,000元乙情，有薪資單可
憑，本件被告將原告轉調擔任資深規劃師後，敘薪本俸至高
可達63,800元，有薪資級距表存卷足據，是以尚難認原告轉
任資深規劃師即有減薪之情事。況被告之員工薪資係採議薪
制，除了參考薪資級距表關於本俸之規定外，還要加上員工
學、經歷之考量，然原告自接獲調職令後，即迴避與被告主
管就新職之薪資內容進行協商，此經證人即被告行政管理部
副理乙○○證述在卷，則原告在未與被告確認新職之敘薪條
件之前，即主張資深規劃師之薪資較原任台北辦事處經理之
薪資為少云云，顯屬無據。
⒋原告於擔任台北辦事處經理期間，曾負責處理台灣工藝文化
網路學院第二期課程委託製作管理執行案，並負責執行造紙
公會維護計畫、台北市立國樂團團數位化計畫等各種開發專
案，此經原告 陳明 在卷，是以原告至高雄總公司擔任資深規
劃師之工作，應為其技術所能勝任。又被告家住台北，調至
高雄總公司上班距離雖然過遠，惟雇主已於調動函中允諾加
發房租津貼6,000元，堪認被告已給予原告相當之協助；況
依原告所述，其早於89年間即結婚定居於台北，而被告總公
司自始即設在高雄市，台北辦事處僅有2名員工，原告於92
年間至被告處應徵時，應可預見未來有調至總公司任職之機
會，是以被告於96年初見台北辦事處連年虧損，欲暫時結束
台北辦事處之經營，而將原告調回總公司所在地之高雄任職
之舉，所為雖未獲得原告同意，然並未違反誠信原則至明。
㈢據上，被告將原告自台北辦事處經理乙職調動至高雄總公司
擔任資深規劃師，所為並無違反勞動契約或勞工法令，亦無
違背誠信原則，故原告於96年2月9日所為單方終止兩造間
之勞動契約之意思表示，不符合勞動基準法第14條第1項第
6款規定之要件，其所為之終止不合法，至為明灼。
六、原告得否請求資遣費及特休費？金額若干？
㈠依勞動基準法第14條第4項之規定，勞工依同法第14條第1
項各款之規定而終止勞動契約者，準用第17條關於資遣費之
規定，亦即勞工得請求雇主給付資遣費，惟本件原告所為單
方終止勞動契約之意思表示，不合勞動基準法第14條第1項
第6款之要件乙情，業如前述，則原告據此主張被告應給付
資遣費，即屬無據，不應准之。又原告之離職不符合上開要
件，業如前述，則原告請求被告交付非自願性離職證明書，
亦屬無稽，無從准許。
㈡按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作達3年以上未滿5
年者，每年應給予特別休假10日，工資應由雇主照給，勞動
基準法第38條第2款、第39條定有明文；又特別休假因年度
終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給
工資，勞動基準法施行細則第24條第3款亦規定甚詳。查原
告於92年3月3日起受雇於被告，則原告至95年3月2日止
在被告處工作已達3年，應有10日特休假，惟原告並未休假
乙情，此為被告所不爭執，則原告請求被告給付10日薪資，
應屬有據，又被告對原告之平均工資為61,000元乙節復未爭
執，則依此計算，原告得請求10日薪資金額為20,333元（計
算式：61,000×10/30＝20,333，元以下4捨5入）。
七、綜上，原告請求被告給付20,333元，及自起訴狀繕本送達翌
日即96年8月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為
有理由，應予准許，至逾此範圍之請求為無理由，應予駁回
。又本件事證已臻明確，兩造所為其餘攻擊防禦方法及主張
，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，附此敘明。
八、本件為適用簡易判決程序所為被告一部敗訴之判決，就被告
敗訴部分，爰依職權宣告假執行，並另依被告之聲請，為被
預供擔保後得免為假執行之宣告。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 97 年 3 月 18 日
勞工法庭法官莊珮君
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書記官吳書逸
中 華 民 國 97 年 3 月 18 日