臺灣高等法院臺南分院91年度勞上易字第16號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院臺南分院91年勞上易字第16號民事判決

裁判日期：民國93年03月02日

裁判案由：給付退休金

臺灣高等法院臺南分院民事判決九十一年度勞上易字第一六號Ｊ
上訴人甲○○訴訟代理人吳碧娟律師被上訴人嘉義市第一信用合作社法定代理人乙○○訴訟代理人黃曜春律師複代理人何永福律師右當事人間因請求給付退休金事件，上訴人不服中華民國九十一年九月二十五日台灣嘉義地方法院第一審判決（九十一年度勞訴字第一號）提起上訴，本院於九十三年二月十日言詞辯論終結，判決如左：
主文原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣壹佰貳拾貳萬貳仟捌佰貳拾柒元，及自民國九十一年一月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決如主文所示。
二、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用之外，補稱：
（一）上訴人自民國七十年四月一日起於被上訴人之信用合作社擔任一年一聘之臨時約僱人員，因八十七年三月一日起全國各金融機構均開始適用勞基法，被上訴人為了切斷員工之年資，乃於八十七年二月底要求員工一律申請辭職，上訴人遂於八十七年三月一日提出離職申請書，並於同日與被上訴人簽訂勞動契約，受雇擔任助理員一職。被上訴人以助理員身分僱用上訴人，係因上訴人之工作經驗而來，而非以年資互換，況是否以考試方式任用人員，應經理事會通過，非信用合作社一、二位人員所能決定。當時係因民營銀行眾多，合作社僱用員工之薪資與民營銀行人員之薪資差距甚多，且因女性員工薪資偏低，故而全面調高女性員工之薪資，兩造並無以年資互換職位之約定，倘有此約定，被上訴人理應要求上訴人簽訂互易契約。且僱用上訴人為助理員，係經被上訴人之人事評議小組評議通過，並提交被上訴人八十七年第二次理事會議決議通過，決議時亦無年資換算職務之記載，故被上訴人稱上訴人係以年資換助理員身份之任用，與事實不符，且退休金或資遣費係勞工應有之權利，二者根本無法與職務互易。
（二）就有關嘉義市第一信用合作社之約僱人員是否有以年資換職務一節，證人 蘇欐弘 、 吳高明 及 歐陽 謙，均稱要以會議紀錄為準，證人 歐陽謙 另證稱：「所有當時約僱人員原來都是一年一聘，因為勞基法適用問題，把這些人同一天解聘同一天僱用，以同一會期理事會決議通過。各個人就按各個人年資交由人事評議會決議送理事會決議聘任。」、「（這些約僱人員改為正式人員，其以前的約僱年資如何辦理？）根據勞基法規定有計算規定，合作社人事管理規則，以在本合作社繼續從事同樣工作的人所有年資都要合併計算。所以不管一年一聘都要算入。」、「（任命資格適用的理事會議紀錄也沒有提到年資換職位的記載。也請問諸位理事，有無證人翁先生所說在八十七年一月理事會議提到年資換職等的提議？）八十七年一月召開第一次理事會議，但沒有這個議題。」、「會議記錄也看不出來授權」，參諸被上訴人第一、二次理事會會議紀錄，未有授權合作社人員與員工談年資換職務之記載，第二次理事會亦無年資換職務之記載，足徵本件並無年資換職務一事，證人 翁德森 、 李幸蓉 及 邵玉玲 證述有以年資換職務一節，與事實不符，渠等因係被上訴人之員工，為了工作、職務，故而迴護被上訴人，渠等之證詞不足憑採。況年資換職務一事甚重要，應先經理事會授權，總經理始會依決議辦理，則八十七第一次理事會議記錄暨無記載，證人歐陽謙亦證稱：沒有這個議題（年資換職等）， 蕭新歷 亦證稱：不記得，益徵理事會並無年資換職務之授權，況同次會議，不可能一部分有紀錄，一部分沒有紀錄，證人翁德森證稱：是口頭溝通的，沒有作成紀錄，應係迴護之詞，不值憑採。
（三）被上訴人係在八十七年二月十一日召開人事評議小組會議，評議後任用上訴人為助理員，而上訴人係於八十七年三月一日辭職，並於同日任用為助理員，理事會係於八十七年二月二十七日通過任用上訴人為助理員之人事任用案，評議時上訴人尚未辭職，豈可能有以年資換職務之情事？任用上訴人為助理員係為了敘薪，且勞基法實施後，必須將約僱人員納為正式員工，此時需有一職稱，故任用上訴人為助理員係為了正式員工有一職稱及為了敘薪，本件上訴人並無以年資換職位之問題。
（四）被上訴人召開人事評議會議，均記載在年度重要記事上，參諸八十七年年度重要記事，第一次人事評議小組會議係於八十七年二月十一日召開，第二次會議係於五月二十一日召開，第三次及第四次分別於八月十九日及十月二十六日召開，九十年度於七月十六日召開第三次人事評議小組會議，七月份以後即未再召開，被上訴人稱 黃永安 、 黃清南 及甲○○之退休案均經人事評議會議，與事實不符，足徵實施人事減縮方案時，員工退休不需經人事評議，被上訴人如主張上訴人之退休案業經人事評議，請被上訴人提出人事評議紀錄資料。
（五）證人歐陽謙、蘇欐弘及吳高明於鈞院詢問有無以年資換職位時，並非不正面回答問題，渠等答稱以會議紀錄為準，應係中肯、謹慎之回答。證人蕭新歷就理事會是否授權總經理與員工談年資換職位一事，答稱：不記得，證人歐陽謙稱：當日沒有此議題，益徵並無授權洽談以年資換職位一事，況被上訴人先前未曾表示證人歐陽謙、蘇欐弘及吳高明與被上訴人之高層有理念不合情形，於九十二年四月三十日庭訊時更表示歐陽律師應比較清楚此事件，嗣因證人中肯之證詞對其不利，嗣後始稱證人之理念與其高層不合，被上訴人如此主張有失公允；況證人係稱：一切以會議紀錄為準，並無避答情形，被上訴人稱證人不正面回答問題，與事實有間。
（六）勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位之年資合併計算。勞動基準法施行細則第五條定有明文。又定期契約屆滿後因故停止履行後，未滿三個月而訂定新契約或繼續履行契約時，勞工前後年資，應合併計算，勞基法第十條定有明文。本件上訴人雖有換約，惟迄至上訴人請求退休金起自始至終均未中斷工作，依前開規定上訴人之工作年資，應前後合併計算，併予敘明。
（七）按勞動基準法（下稱勞基法）第五十三條係規定自請退休條件，第五十四條係規定強制退休條件，被上訴人之人事管理規則第八十八條第一項規定：「員工之退休分為自願退休與命令退休兩種，．．」、第八十九條規定：「員工左列情形之一者，得申請自願退休，並給與退休金：一、在本社工作十五年以上年滿五十五歲者。二、在本社工作二十年以上者。」，參諸上開規定，可知被上訴人之人事管理規則中有關退休之規定與勞基法之規定相同。勞基法之自請退休與被上訴人之自願退休係相同規定，均係賦予員工提早退休之優惠規定，故是否提早退休決定權在員工，資方並無駁回權利；倘為兼顧營運需要及人力需求之考量，可保有准駁員工申請退休之權利，惟此係影響員工之重大權利事項，對於保留准駁權利應明文規定。依行政院勞工委員會八十五年八月二十二日台八五勞動三字第一二八六六○號函示：「要旨：事業單位所訂優於勞動基準法規定之提前退休辦法，可否保有准駁員工申請之權利疑義。全文內容：事業單位所訂優於勞基法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行；惟員工如符合勞動基準法第五十三條自請退休條件而自請退休時，事業單位應不得拒絕。」，依前開行政院勞工委員會函示，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，雖可行，惟如欲保留准駁權利，仍應在人事管理規則中明文規定保留准駁權利，始有駁回員工退休申請之權利。被上訴人之人事管理規則第八十九條規定，對於自願退休未有保留准駁權利之明文，故符合自願退休條件者，一經提出申請，即應准許，雖人事管理規則第五條規定：人事評議小組之任務包括員工退職、退休、資遣及撫卹之評議事項。然前開條文中並未對申請自願退休保留准駁權利，故符合自願退休條件者，一經提出退休申請，即應准許。況有關退休之評議事項，尚有有關屆齡退休、退休金數額、基數之評議等事項，故不能以被上訴人人事管理規則第五條：人事評議小組之任務有員工退職、退休、資遣及撫卹之評議事項等規定，即曲解為有關員工退休，人事評議小組保有准駁權利。原審判決以此資為被上訴人保留准駁權利之依據，容有誤會。況倘條文中未有保留准駁規定，卻行使准駁權利，則自願退休規定豈不形同具文，足徵被上訴人之人事管理規則第八十九條對於自願退休者並無准駁權利，上訴人提出申請自願退休之期間屆滿，勞動契約即應終止，並應給與退休金，被上訴人拒絕給付退休金顯無理由。
（八）被上訴人之人事管理規則對自願退休非惟無保留准駁之明文規定，且被上訴人基於「金融不景氣逐漸浮現，本社圖存之途，必須緊縮業務，降低營業成本，擬具「人事緊縮方案」裁遣部分員工」之意旨，乃於八十七年第十二次理事會中決議裁遣員工，擬具「本社人事緊縮方案」內容如左：１、本社存放款金額逐漸減少，業務已緊縮，且遍設電腦自動化諸設備，工作性質已有變動，人浮於事，認應裁遣員工十分之一。２、自即日起至八十八年六月底止，凡員工自請辭職或申請自願退休者，除依本社有關規定發給退職金、裁遣費或退休金外另加發１０％之獎勵金，名額以達本社員工人員總額十分之一為止。３、如上述期間內無申請辭職或自願退休者或申請員工未達裁遣人員時，即依規定辦理裁遣手續，並發給裁遣費，但不發給獎勵金。４、本方案於理事會認已無裁遣員工之必要時，得經理事會決議廢止適用，並即停止獎勵金之發給。依上足知被上訴人之人事緊縮方案係為降低營業成本、裁遣員工之措施，非如被上訴人所言：人事緊縮方案中第二條規定係考量員工之身體、家庭狀況、工作環境等因素而訂云云，故被上訴人為縮減員工人數，只須符合自願退休條件，即予獎勵，並准予退休，上訴人申請自願退休時，正值被上訴人實施員工縮減方案，被上訴人更無准駁權利，且依民法第一百零一條規定：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件成就者，視為條件已成就。」，本件上訴人符合員工縮減方案之退休條件，並於九十年十一月二十八日提出退休請求，表示自願於九十年十二月三十一日退休，被上訴人於九十年十一月二十九日以上訴人之『服務年資並未具備本社人事管理規則第八十九條第二項之規定，該申請恕難受理。』為由，駁回上訴人之申請，上訴人隨即於九十年十二月三日提出申復，被上訴人復於九十年十二月二十一日函覆：以「工人自動辭職，視為新進工人」，台端之實際年資僅有三年九個月，不符合自願退休規定為由，駁回上訴人之請求，未曾表示就上訴人之請求退休案，曾提交人事評議委員評議及理事會決議，故被上訴人未依程序即自行以未符合年資規定駁回上訴人之請求，被上訴人顯係以不正當之行為阻止條件之成就，應視為上訴人已完成退休之申請程序，被上訴人即應給付上訴人退休金。懇請鈞院命被上訴人，提出上訴人請求退休案之人事評議及理事會決議資料。
（九）被上訴人於九十年度第十次理事會修改之嘉義市第一信用合作社員工縮減方案載明：一、縮減目標：二十名左右。九十年底前員工自願退休（職）者，將發給退休（職）金之一成為獎勵金，但獎勵金不足壹拾伍萬元者以壹拾伍萬元計算，如超過參拾萬元者以參拾萬元計算。．．四、九十年底前員工自願退休（職）人數未達減縮目標時，將於九十一年初實施資遣以達縮減目標或實施降薪措施。．．六、資遣人員須經人事評議小組初審通過後，提理事會核定後實施。參諸上開員工縮減方案規定，僅規定資遣人員須經人事評議小組初審，並無自願退休人員須經人事評議小組評議之規定，只須符合自願退休條件，即予獎勵，並准予退休。況依『明示其一，即排除其他』之立法原則，應認僅『資遣人員』須經人事評議小組評議，退休人員因員工縮減方案無須經人事評議小組評議。被上訴人認員工減縮方案第五條係指將資遣對象明訂，於第六條中重申要經人事評議小組初審通過，以示審慎與『明示其一，即排除其他』之立法原則有悖，被上訴人顯已曲解法令，被上訴人之主張委不足取。
（十）被上訴人對於勞基法施行前員工之年資，採前後合併方式計算，有嘉義市第一信用合作社員工退休、退職金及資遣費支給辦法可稽。上訴人於原審援引 林秋梅 退職一例，雖林秋梅退職與上訴人申請退休不同，然上訴人援引此例係證明被上訴人就林秋梅之年資係採勞基法施行前後合併方式計算，而每個員工應等同視之，不可有差別待遇，上訴人之年資亦應合併計算始合理，被上訴人未合併計算上訴人之年資，有違誠信原則，況被上訴人九十年度第十次理事會記錄中討論事項第七點有關『黃永安』、『黃清南』申請於民國九十年十一月十六日自願退休（詳如附表）准否之議決案，黃永安與黃清南，服務未滿二十五年且未滿五十五歲，二人均係以服務滿二十年為由申請自願退休，此二人年資亦係合併計算，何獨上訴人之年資未合併計算？被上訴人所為顯已違反差別待遇原則至明。
（）依被上訴人八十七年第二次理事會議紀錄，有關人員之任用決議，紀錄上均載明〈業經人事評議小組通過〉，而九十年第十次理事會紀錄，有關黃永安及黃清南之退休案，僅有退休申請書，卻無人事評議資料，紀錄上亦無『業經人事評議通過之紀載』，依上，足知在實施員工縮減方案時，人事退休案，無須經人事評議小組評議，一請求自願退休，即須核准。被上訴人稱，該二人之退休有經人事評議，僅漏未記載在會議記錄上，與事實有間。
（）被上訴人提出 姚嘉清 『副總經理』申請退休案，作為申請自願退休須經准許始得退休之依據，惟姚嘉清副總經理申請退休時，當時被上訴人之總經理已離職，如准予退休，則群龍無首，故理事會決議「完成聘任新總經理、副總經理再准予退休。」況副總經理係委任經理，委任經理需經理事會同意始可退休，此係依合作社法第八條之規定而決議，並非依被上訴人之人事管理規則而為此決議，上訴人與姚嘉清副總經理人層級相差懸殊，自不能以彼類此。
（）又員工縮減方案係一鼓勵制度，經理事會決議通過特別實施之方案，自不得因退休未規定須經人事評議小組評議，即認為違反「人事管理規則」中之人事評議制度。被上訴人稱：「萬一提出申請退休者，超過方案中縮緘目標二十名，無評議准駁之機制，被上訴人之人事運用機制豈不形同解體，將造成有事無人之窘境。」云云，根本不可能發生；蓋被上訴人理事會為此減縮方案設計時，已考量符合自願退休標準者之人數，故自應以申請退休人員為優先，退職者才需人事評議，故退休人員無須經人事評議小組評議，另為限制退職人員數量，故規定退職人員須經人事評議小組評議，足徵被上訴人之員工縮減方案已明確排除「退休人員須經人事評議小組評議」之規定，此部分並無被上訴人所謂之「舉輕明重」問題，併予敘明。
（）對於案外人林秋梅之年資採前後併計一事，被上訴人或稱係因林秋梅要出家，被上訴人基於個案考量，故個案採年資併計方式；或稱係總經理適用法令錯誤，然就前者而言，林秋梅退職一事，被上訴人之理事會並無因其係為出家而退職之決議記載，況每一員工退職或退休年資應採同一計算標準，不能有差別待遇，如此始符公平原則。被上訴人另辯稱：林秋梅採前後年資併計，係因總經理適用法令錯誤而誤算，惟退職需通過人事評議小組評議及理事會決議等層層關卡，豈可能係因當時之總經理適用法令錯誤而誤算，被上訴人就林秋梅之年資採前後併計之原因，前後陳述不一，足徵林秋梅之年資係依勞動基準法施行細則第五條規定採前後併計方式計算，故上訴人之年資亦應採前後併計方式計算，始符法制。
（）又查，上訴人並非一請求退休即不到被上訴人處上班，上訴人於九十年十一月二十八日申請自願於九十年十二月三十一日退休，被上訴人於翌日即九十年十一月二十九日即以『服務年資未具備人事管理規則』之規定，駁回上訴人之請求，上訴人於乃九十年十二月二日向被上訴申復，被上訴人復於九十年十二月二十一日駁回上訴人之請求，自上訴人請求退休起至退休日止，事隔一個多月期間，上訴人均按時上班，無遲到、早退情形，且證人 徐繼周 經理於原審證稱：「操作員卡九十年十二月三十一日移交，印象中小金庫〈係指個人裝零用金之鐵箱〉鑰匙在原告打電話來時才告知我的，我是因為代理原告職務的人說帳目沒有問題，所以我才告訴原告不需要再開交接單據。」、「因我已確定帳目沒有問題，所以我有告訴原告九十一年一月二日代理人承交的業務我可以證明，但移交手續部分並非我的權限」，依上，則上訴人已將押碼表、操作員卡、小金庫〈裝零用金之小鐵箱〉鑰匙及支票移交被上訴人僱用之人員，並將平日保管之五萬元以下現金全數繳清，足徵上訴人已向主管表示因退休而不到被上訴人處上班，且辦妥移交手續，證人徐繼周總經理雖因受僱被上訴人而有諸多迴護被上訴人之詞，然上訴人業將經管物品及業務移交被上訴人亦屬實，自不能因被上訴人不派專人與上訴人辦理移交手續，上訴人無法在移交單上簽名，即謂上訴人未辦理移交手續，上訴人係將經管物品移交予被上訴人僱用之人，本件上訴人已辦妥移交手續。況未派專人辦理移交手續，屬可歸責於被上訴人之事由，兩造之勞動契約又因上訴人請求自願退休期間屆至而終止，契約既已終止，則辦理移交手續乃終止契約後之另一問題，領取退休金與辦理移交手續二者並無對價關係，是否辦妥移交手續，不會影響上訴人領取退休金之權利，上訴人係因符合退休要件終止勞動契約而取得退休金，法理事理至明。
（）再查，依被上訴人之人事管理規則第九十五條規定：「退休、退職、資遣年數之計算，以在本社就職年月日起，至離職年月日止，其年數之零數，未滿六個月者以半年計算，逾六個月者以一年計算。」上訴人自民國七十年四月一日至被上訴人合作社任職，至九十年十二月三十一日退休時，任職期間共二十年又九個月，已符自願退休條件，況案外人林秋梅之年資亦係採前後併計方式計算，證人歐陽謙亦證稱：約僱人員之年資應採前後併計，當時證人係針對法官詢問之問題回答，並無對勞基法表示法律見解之情形，此參諸九十二年四月三十日之準備程序筆錄即可了然。
（）原審認：「被告九十年第十次理事會之所以獎勵退休（職）之目的無非係為減少營運支出，如因此反需給付自願退休人員退休金時，則被上訴人是否會同意退休之申請，誠屬可疑。」似有誤會，蓋員工之退休金遲早要給付員工，被上訴人之員工縮減方案目的係要減少使用人員，故給予提早退休員工獎勵金，裁遣工作人員可減少管銷費用，減少成本，況年資多之員工休假多、薪資高，若聘用新進人員則薪資較低，且可工作之時間較多，故大型企業如南亞、台塑均鼓勵員工提早退休，故原審認：「獎勵退休（職）之目的無非係為減少營運之支出，倘因此反需給付自願退休人員退休金時，則被告是否會同意退休之申請，誠屬可疑。」之見解，顯然未考量員工之退休金遲早要給付、員工之休假及薪資高低之問題，原審此見解亦有誤會。
（）末查，依勞基法第五十五條第一項第一款規定，應按上訴人之工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，而滿半年者以一年計。按上訴人工作年資，自民國七十年四月一日起至九十年十二月三十一日止，共計二十年又九個月，依上述規定計算上訴人應得之退休金應為三十六個基數。又依勞基法第五十五條第二項規定，退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。而所謂『平均工資』，依勞基法第二條第四款規定，係指計算事由發生之當日前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。今上訴人退休時一個月平均工資應係二萬九千八百元【計算方式如下：退休時月薪為本薪二八、八六三元、加上午繕補貼八００元、加上出納津貼八００元，等於三０、四六三元；30,463×6（個）／184（天）×30（天）＝29,800（元）】。是被上訴人應給付上訴人之退休金係一百零七萬二千八百二十七元【計算方式如下：29,800（元）×36（基數）＝1,072,827】。再依被上訴人九十年度第十次理事會決議通過之員工減縮方案規定，九十年底員工自願退休者將發給退休金之一成為獎勵金，但獎勵金不足十五萬元者以十五萬元計算，則上訴人依前開規定可得十五萬元之獎勵金，合計被上訴人應給付上訴人一百二十二萬二千八百二十七元。
（）綜上，依被上訴人之人事管理規則及員工減縮方案，上訴人一提出退休申請，於退休期間屆滿時即發生終止勞動契約之效力，被上訴人之人事管理規則未對自願退休部分保留准駁權利予以明文規定，上訴人申請退休時，被上訴人正實施『員工縮方案』，被上訴人對於上訴人之退休申請自無准駁權利，原審認被上訴人對自願退休者有無保留准駁權利容有誤會。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：
（一）離職申請書影本一份。
（二）八十七年第二次理事會紀錄影本一份。
（三）八十七年度重要記事影本一份。
（四）九十年度重要記事影本一份。
（五）人事管理規則節本影本一份。
（六）八十七年度第十二次理事會紀錄節本影本一份。
（七）嘉義市第一信用合作社函影本一份。
（八）申復書影本一份。
（九）嘉義市第一信用合作函影本一份。
（十）員工縮減方案影本一份。
（）嘉義市第一信用合作社員工退休退職及資遺費支付辦法影本。
（）信用合作社法節本影本一份。
（）人事管理規則節本影本一份。
（）聲請傳喚證人歐陽謙、蘇欐弘、吳高明、蕭新歷，並聲請向嘉義市政府調閱被上訴人於八十七年第二次、第十二次及九十年第十次理事會會議記錄、八十九年三月份修訂人事管理規則，關於退休及退職人員之退休乃退職金核發，年資如何計算？退休金及退職金如何計算？及其相關文件資料。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決：
（一）上訴駁回。
（二）訴訟費用由上訴人負擔。
（三）如受不利之判決，願供擔保，請准免予假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用之外，補稱：
（一）上訴人甲○○（民國000年0月00日生）自民國（以下同）七十年四月一日起於被上訴人處擔任一年一聘之臨時約僱人員，至八十七年二月二十七日提出辭職。被上訴人於同年三月一日起與之另訂勞動契約，正式僱用上訴人擔任助理員乙職，迄九十年十二月三十一日止。姑先不論伊因辭職而視為新進員工，年資不到二十年，縱認有滿二十年。然年紀未滿五十五歲，亦未服務二十五年以上，故顯不符勞動基準法第五十五條所列兩款之要件。而本案被上訴人申請退休，係依服務單位人事管理規則提出申請者，合先說明。
（二）勞工有左列情形之一者，得自請退休：⒈工作滿十五年以上年滿五十五歲者。
⒉工作滿二十五年以上者。（勞動基準法第五十三條）⒊員工有左列情形之一者，得申請自願退休，並給與退休金：
⑴在本社工作十五年以上年滿五十五歲者。
⑵在本社工作二十年以上者。（嘉義市第一信用合作社人事管理規則第八十九
條）上開二條文最大區別在於勞工如符合勞動基準法第五十三條自請退休條件並提出
退休申請時，僱主只有照准之義務，不得拒絕，並應按勞工工作年資計給退休金。但事業單位所訂優於勞動基準法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行（行政院勞工委員會⒏⒚台勞動三字第一二五八四七號函及⒏勞動三字第一二八六六０號函－見原審卷，證五）。
（三）查被上訴人事管理規則第二章人事評議規定：第四條：本社人事評議小組，置委員若干人．．．。
第五條：人事評議小組之任務如左：
略。
添略。
添略。
添員工退職、退休、資遣及撫卹之評議事項。
第六條：前條評議之結果，由總經理簽請理事主席提請理事會通過。由前述條文明顯可看出，員工之退職、退休、資遣等事項，員工應先提出「申請」，提報人事評議小組做一准駁之評議後，再就該結果，由總經理簽請理事主席提請理事會通過方可。上訴人謂人事管理規則未有保留准駁之明文，顯有誤解。
（四）員工縮減方案中第二條規定：「在九十年底員工自願退休（職）者，將發給退休（職）金之一成為獎勵金，獎勵金不足十五萬元者，以十五萬元計算」該條文之用意係考量員工之身體、家庭狀況、工作環境等因素，若有符退休（職）資格者．得以及早提出退休（職）申請。然非謂不必申請，故仍需依前述規定提出申請，送交人事評議小組為退休（職）與否之決議，並經理事會通過後，始符退休（職）之規定。至於該條方案資遣，係緣於第四條，若未達退休（職）預期目標時，始有資遣之問題，於第五條中將資遣之對象明訂，並於第六條中重申要經人事評議小組初審通過，以示審慎。上訴人未明真義，謂僅規定「資遣人員」需經人評會審查，顯係未明「人事管理規則」之全貌所致。
（五）另上訴人因不符合勞動基準法自請退休之要件，但主張符合被上訴人人事管理規則第八十九條規定，而申請退休。被上訴人於接獲申請時，提交人事評議小組討論時，自當依申請人之訴求，綜合各類情況予以准駁。上訴人謂有以「不正當之行為阻止條件成就」，應視為上訴人已完成退休之申請程序，亦顯無理由。
（六）又人事管理規則第九十九條「員工之離職」應於離職通知書生效日前，到社辦理移交。」兩造間勞動契約第九條第一項「乙方（即上訴人）應依規定辦理移交手續後，方得離職」、第十條「甲、乙雙方僱用受僱期間之權利義務，應依本契約規定辦理」本件被上訴人自九十一年元月一日起，無故曠職，且拒不前來辦理移交，經被上訴人函告，仍拒不前來上班及移交。被上訴人雖辯稱已將押碼表、操作員卡、小金庫鑰匙及現金放置被上訴人處，即有辦妥移交云云。但查上訴人上開作為，與一般金融機構辦理移交，需移交人親自前來將各項交接物品交付接收人，已有很大之不同，且上訴人經理即證人徐繼周於原審亦證稱「不符合（移交程序）」「她在⒓却以後就突然沒來上班」（見一審⒌⒛準備程序筆錄）被上訴人於⒈以答辯狀繕本為終止勞動契約之意思表示，兩造間已無任何僱佣關係，上訴人自不得請求資遣費或退休（職）金甚明。
（七）上訴人援引林秋梅退職乙例，要求比照辦理。但查林秋梅係申請退職，並非申請退休。而林秋梅退職之申請，係經過人事評議小組初審，提報理事會通過後，林秋梅始依規定辦理移交（由上訴人任接收人）及離職手續。本件上訴人係申請退休，未經理事會通過，且無故曠職，又拒不前來將物品移交，既經被上訴人終止勞動契約，二者請求之基礎明顯不同，焉得主張照例辦理，所請亦無理由。
（八）上訴人於民國（以下同）七十年四月一日起在被上訴人處擔任一年一聘之臨時約僱人員，八十七年二月二十七日提出辭職，復於同年三月一日與被上訴人另訂勞動契約，工作至八十九年十二月三十一日，並未服務滿二十年以上。蓋辭職當時，上訴人職位為臨時僱員，於訂立勞動契約時，兩造達成協議，年資自當時起算；惟為彌補伊多年之服務年資，不必考試連升三級（見習生－雇員－助理員）成為正式助理員，此情有當時同級職之人員多人可證（見一審⒊⒕被告答辯卷證六）。
（九）上訴人謂人事管理規則並未對申請自願退休保留有准駁之權利，只要一經申請，即應准許云云，顯有誤會。蓋人事管理規則中有關員工申請退職、退休之評議，須經人事評議小組評議，並於評議後，由總經理將結果簽請理事主席提請理事會通過（見該規則第四、五、六條）。員工之退職（休）既須經過評議再提請理事會通過，當然就含有准或不准之辭意在內，絕非形式上審查。類此案例有姚嘉清副總經理於⒊申請退休，理事主席核示准予⒌⒘離職，惟理事會求完成聘任新總經理、副總經理後再准予退休，故而非一提出申請退休（職）者，即應准許甚明，且被上訴人上開准駁，亦符合行政院勞工委員會⒏⒚台勞動三字第一二五八四七號函之規定，自屬合法有據。
（十）至於「員工縮減方案」，係針對自願退休（職）之員工，依該方案提出退休（職）者，給予之具體獎勵措施。本件上訴人不符退休之規定，應依退職規定提出申請，然竟為退休之申請，顯不符合規定，被上訴人自得依當時人事法令，評議駁回。被上訴人此舉，洵屬符合法令規定，焉有民法第一百零一條，以不正當行為阻止條件成就之情事！
（）又「員工縮減方案」中所謂「資遣」問題，係指於九十年底員工自願退休（職）人數，未達縮減目標時，將於九十一年初實施資遣，以達縮減目標（見第四
條）。該資遣人員，為符公平及營運之需求，於方案中再強調須經人事評議小組通過（見第六條）。惟此舉並非意謂依縮減方案申請自願退休（職）之員工，即得違反「人事管理規則中」人事評議制度，一提出申請，即通通准許，茍如此解釋，萬一提出申請退休（職）者，超過方案中縮減目標二十名，無評議准駁之機制，被上訴人之人事運用制度豈不形同解體，將造成有事無人之窘境。再者「舉輕明重」，資遣人員都要經人事評議，退休（職）人員反不經人事評議嗎？故而顯非於方案中明列「資遣」人員應經人事評議小組初審通過，提請理事會核定，即為排除「退休（職）」人員即毋經人事評議小組評議，其理至明。
（）黃永安、黃清南二人服務滿二十年（未滿二十五年），依規定申請自願退休，被上訴人組成人事評議小組，評估營運狀況，經評議結果，認可准其退休，該二人亦依規定，辦妥交接離職各項手續後，方始離職。不似上訴人一提出申請，不問准駁與否，亦不辦交接，即拒不來上班。上訴人不檢討己身不依規定，反要求比照黃永安二人之待遇，顯然無理由。
（）上訴人於九十年十二月三十一日並未辦理移交手續，且未在移交單上簽名，交與承交人（見證二）業據當時上訴人主管徐繼周於原審到庭作證明確，上訴人空言彼係迴護被上訴人之詞，顯屬無據，不足採信。
（）按上訴人申請退休，除非符合勞動基準法第五十三條規定，僱主只有照准之義務；否則對員工依人事管理規則之規定申請退休（職）或資遣案，被上訴人仍須依據人事管理規則中之「人事評議」規定，對申請之員工，就營運狀況予以評估，再為退休（職）與否之准駁，其理至明。否則，何必設有人事評議小組為評議呢？故上訴人謂一提出申請退休，被上訴人即應照准，顯然曲解法條文之真義。
（）上訴人甲○○於民國（以下同）八十七年三月一日前，受被上訴人僱用，為一年一聘之臨時約僱人員。當時為女性臨時員工全體皆能適用勞基法規定，由當時管理部經理翁德森，邀集全體臨時員工協商，雙方一致達成協議，勿庸內部升等考試，以年資換職位（一年半換一職等），年資自八十七年三月一日起算，甲○○乃得以連升三級，且勿經內部升等考試，成為正式助理員。此情業經鈞院傳喚證人李幸蓉、邵玉玲到庭結證屬實，且有嘉義市第一信用合作社八十七年度第二次理事會紀錄（任命甲○○為助理員，經人事評議小組通過之記載）見上訴人⒊⒊準備書續狀證物一）可稽。對此攸關證人李幸蓉、邵玉玲二人自身利益事項，二名證人均為不利彼等之證述，絕非如上訴人所云為了工作，迴護被上訴人之詞，故事證已相當明確，否則上訴人憑什不經三次考試，連升三級呢？
（）依嘉義市第一信用合作社人事管理規則第五條第一項第一款、第四款及第六條規定，員工任用、職等評議、退職、退休、資遣，應經人事評議小組評議。評議結果，提請理事會通過，換言之，重點在於理事會通過與否，人事評議小組並無決定之權。而人事評議小組按歷年來之慣例，若明顯違反社方約定，或顯屬可行者，不見得有書面，於口頭上評議後，即提報理事會，由理事會決議。本件人評會依上訴人提出申請意旨，提報理事會審議，因明顯違反兩造先前約定，故未通過退休，上訴人一再執有無經人事評議之枝節問題質疑，顯屬捨本逐末之見，毫無理由。
（）上訴人於八十七年三月一日前之年資，經兩造協議，以年資換較高職等，並自當日起算年資。既經協議完成，上訴人即應受該協議契約內容之約束，竟一面享受正式職務且較高職等之任用及待遇，另一方面於提出退職案時，復要求併計八十七年三月一日前之年資，上訴人此舉明顯違反兩造間上開協議，被上訴人於九十年第十二次理事會中以「該員自行計算之退休年資將入社七十年四月一日起算至今二十年八個月為基準，與事實不符」而決議「依本社員工退休年資計算標準，該員不符合退休條件，難予照准」，依協議內容所為之決定，洵屬合法正當有據，上訴人謂有不正當之舉，實屬無理，應予駁回。
（）歐陽謙，蘇欐弘，吳高明三人，分別自⒋、⒈、⒉⒒起，擔任嘉義市第一信用合作社理事，迄⒏⒉、⒉、⒉，因與當時理事主席陳炳龍、總經理等高層決策人員理念不合，而自行辭去理事職位。因此之故，被等於鈞院詢問有無以年資換職位時，均不正面回答有、無，反而避答，甚至稱一切以會議記錄記載為準。對於彼等之證稱，被上訴人亦毫不感意外。唯請鈞長明鑒者，若未有此「以年資換職位」之協議及獲得理事會之通過，上訴人憑什不必經過三次考試，即跳升三級？並依正式助理員敘薪，理事會通過之人會及敘薪，難道徒具形式嗎？況且，與上訴人同屬女性員工之證人李幸蓉，邵玉玲（另有當時多名女性員工，均可待傳），何以願損及自身利益，謂確有上述之協議呢？再者，當時負責與女性員工協議之翁德森經理，亦到庭證稱確有「以年資換職等」之協議，並經理事會通過（見鈞院⒋準備程序筆錄）該事實應已至明。
（）蕭新歷亦於⒓辭去理事一職，伊年齡已高達七十餘歲，對於前開協議事項證稱不記得，並不足以否定該事實。而歐陽謙律師稱上訴人年資應前後併計，
係本於伊法律專業，就法律上見解，所為之敘述。惟既然已有「年資換職位」之協議存在，即應依該協議為準，此乃法理上所至明者。
（）退休案應經理事會通過，已多次言明。上訴人自行違反前揭協議，未經理事會通過退休案，一點也不意外，被上訴人理事會之決議，洵屬合法有據。上訴人仍執「不正當之所為」阻止「條件成就」而為抗辯，顯然無據。
（）乙○○、翁德森二人，係依規定辦理退休。上訴人無故曠職，業經終止勞動契約，怎能與該二人相比擬。
三、證據：除援用第一審所提據外，補提被上訴人八十九年度第三次理事會紀錄乙件、九十年第十二次理會紀錄乙件、被上訴人移交單乙紙、被上訴人人事管理規則第六條全文、被上訴人九十年十一月及十二月份退休（職）人員名冊、被上訴人九十一年一月七日嘉一信總字第０一三號函、聲請傳訊證人 李幸容 、邵玉玲。
丙、本院依職權傳訊證人 蔡乃維 。理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國七十年四月一日起任職於被上訴人處工作，迄民國九十年十二月三十一日止，計二十年又九個月。依被上訴人人事管理規則第八十九條第二款之規定，應得自請退休，又依勞基法之規定計算上訴人退休金基數為三十六個基數，再按上訴人退休時一個月平均工資，為二萬九千八百元計算，是被上訴人應給付上訴人之退休金為一百零七萬二千八百二十七元。另依被上訴人九十年度第十次理事會決議通過之員工減縮方案規定，九十年底前員工自願退休者將發給退休金之一成為獎勵金，但獎勵金不足十五萬元者以十五萬元計算，則上訴人依上述規定應可得十五萬元之獎勵金，綜上，被上訴人應給付上訴人退休金及獎勵金共計一百二十二萬二千八百二十七元等語。
二、被上訴人則以：上訴人係民國000年0月00日出生，自民國七十年四月一日起於被上訴人單位擔任一年一聘之臨時約僱人員，至民國八十七年二月二十七日提出辭職，復於同年三月一日起兩造另立勞動契約，正式僱用上訴人擔任助理員乙職。上訴人因八十七年間自動辭職，而視為新進員工，年資不到二十年。縱認已滿二十年，然年紀不滿五十五歲，亦未服務二十五年以上，不符勞基法第五十三條規定。而依被上訴人人事管理規則第八十九條規定，自願退休須先經「申請」，由被上訴人人事評議小組審查後，視營運、人事調度狀況而為准駁退休與否，換言之於未獲准前，仍應繼續任職，被上訴人並未准許上訴人退休，惟上訴人自民國九十一年元月一日起，無故曠職三日以上，且拒不前來辦理移交，被上訴人業於九十一年一月三十一日以答辯狀之繕本，為終止勞動契約之意思表示，上訴人自不得請領任何退休金。退而言之，上訴人自七十年四月一日起至八十七年二月二十七日止適用勞基法前，係屬一年一聘定期性臨時約僱人員，此部分年資為十六年一月應依民法僱傭或其他法律關係處理，並無勞基法中有關退休金、資遣費之適用問題，而適用勞基法後之年資為三年十月，如計算退休金基數亦非三十六個基數。另訴外人林秋梅退職時，係考量其要出家故經被上訴人理事會特例核准，且林秋梅已辦理移交完畢，而依服務年資十一年發放退職金，被上訴人之其餘員工迄今無依照此方案辦理者等語，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事實：
（一）上訴人自民國七十年四月一日起於被上訴人單位擔任一年一聘之臨時約僱人員，迄八十七年二月二十七日止，同年三月一日兩造正式訂立勞動契約，被上訴人雇用上訴人擔任助理員乙職，上訴人工作至九十年十二月三十一日止，即未再繼續工作。又上訴人於九十年十一月二十八日已提出退休申請。
（二）八十七年二月二十七日上訴人雖曾提出辭職申請書，然兩造再於八十七年三月一日簽立勞動契約，故上訴人在被上訴人處工作之時間，實未曾中斷。
（三）被上訴人九十年度第十次理事會確曾決議通過之員工減縮方案規定，九十年底前員工自願退休（職）者將發給退休金之一成為獎勵金，但獎勵金不足十五萬元者以十五萬元計算。
四、上訴人主張其自民國七十年四月一日起任職於被上訴人處工作，迄民國九十年十二月三十一日止，年資計二十年又九個月等情，被上訴人則抗辯上訴人於八十七年二月二十七日自動辭職，而視為新進員工，故上訴人之年資應自八十七年二月二十七日起算至九十年十二月三十一日申請退休時止云云，經查：
（一）按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第十條定有明文。其立法理由為：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」。
（二）被上訴人抗辯上訴人已於八十七年二月二十七日辭職等情，雖提出申請書一紙為證，然上開申請書日期係寫為八十七年三月一日，被上訴人卻蓋橡皮戳章日期為「、⒉、」，可知上訴人並非確實於八十七年二月二十七日自請離職，且被上訴人對於上訴人之工作期間實際上從未曾中斷此點並不爭執，是上訴人主張其之所以於八十七年三月一日提出離職申請書，乃因該日起全國各金融機構均開始適用勞動基準法，被上訴人為了切斷員工之年資，乃要求員工一律須申請辭職，然後再於八十七年三月一日與辭職員工簽立勞動契約等情，應堪信為真實。
（三）參諸前開法條規定之意旨，上訴人既自七十年四月一日起即於被上訴人處工作，且未有中途離職之情形，被上訴人利用請求上訴人自動辭職之方式，欲切斷上訴人之年資計算，顯然於法不合，是上訴人八十七年三月一日前後之年資仍應合併計算，則上訴人主張其工作年資已達二十年又九月等情，應堪信為真實。
五、又上訴人主張依被上訴人人事管理規則第八十九條第二款之規定，上訴人得自請退休等情；被上訴人則抗辯人事管理規則自願退休之規定優於勞基法第五十三條規定，故上訴人需先「申請」自願退休，經被上訴人人事評議小組審查准許後，始得以退休等語，經查：
（一）按兩造間勞動契約第十條第一項規定「甲乙雙方雇用受雇期間之權利義務，應依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依甲方工作規劃、人事管理規則及相關法令規定辦理。」等語，有上訴人提出之勞動契約一份可稽，是兩造間自應受被上訴人人事管理規則之拘束。再按勞基法第五十三條係規定：「勞工有左列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。」而被上訴人人事管理規則第八十九條則規定：「員工有左列情形之一者，得【申請】自願退休，並給與退休金：一、在本社工作十五年以上年滿五十五歲者。二、在本社工作二十年以上者。」顯然被上訴人人事管理規則之規定，與勞基法並非完全相同。又按行政院勞工委員會八十五年八月二十二日台八五勞動三字第一二八六六０號函示：「要旨：事業單位所訂優於勞動基準法規定之提前退休辦法，可否保有准駁員工申請之權利疑義。全文內容：事業單位所訂優於勞基法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行；惟員工如符合勞動基準法第五十三條自請退休條件而自請退休時，事業單位應不得拒絕。」則被上訴人上開人事管理規則所訂自願退休之要件，一為工作五年以上年滿五十五歲，一為工作二十年以上，顯然較勞基法上開規定需工作滿十五年以上年滿五十五歲或工作二十五年以上為寬鬆，且「自願退休」為勞工之權利，並非雇主所得強制，故自願退休之年資限制短時，顯然對勞工而言較為優惠。是被上訴人抗辯上訴人依人事管理規則申請自願退休時，因該規則較為優惠，故被上訴人保有准駁與否之權利，當無違反勞基法之強制規定等情，於法並無不合。
（二）查上訴人甲○○民國000年0月00日出生，迄九十年十二月三十一日申請退休日止年資雖滿二十年，但仍未滿二十五年，且年齡不滿五十五歲，並不符合勞基法第五十三條自請退休之規定，甚為明確。而上訴人雖符合被上訴人人事管理規則第八十九條第二款規定工作二十年以上之規定，然依此規則，自願退休須先經「申請」。且依此規則第二章人事第四條第一項、第五條、第六條分別規定「本社人事評議小組，置委員若干人。」、「人事評議小組之任務如左‧‧‧四、員工退休之評議事項‧‧」、第六條「前條評議結果，由總經理簽請理事主席提請理事會通過‧‧‧。」等語，可知申請自願退休，亦需經由被上訴人人事評議小組報請理事會通過後始生效力，換言之於未獲准前，仍應繼續任職。
（三）又上訴人主張其九十年十一月間申請退休後，被上訴人係以九十年十一月二十九日嘉一信總字第四五三號函覆稱：「‧‧經查台端之服務年資並未具備本社人事管理規則第八十九條第二項之規定，該申請恕難受理。」等語，依該函所示被上訴人係主張上訴人年資未達規定，故不得辦理自願退休，並未提出「營運需要考量」之字眼，顯然被上訴人無不准上訴人退休之理等情。惟查，被上訴人於九十年十一月二十九日嘉一信總字第四五三號函覆上訴人稱：「‧‧經查台端之服務年資並未具備本社人事管理規則第八十九條第二項之規定，該申請恕難受理。」等語，有上訴人提出該函附卷可考（見原審卷第六四頁），可佑被上訴人確實未准許上訴人自願退休之申請，此亦為上訴人所不爭執，被上訴人並於九十年十一月二十九日嘉一信總字第四五三號函請上訴人提出其缺勤之證明．．．（見原審卷第三七頁），否則將以終止勞動契約處理，顯然被上訴人已一再向上訴人表示未同意其退休；則不論被上訴人駁回申請之原因為何，上訴人單方表示自願退休均不生退休之效力。被上訴人抗辯未准許上訴人自願退休之申請，故上訴人仍應繼續到職等情，應堪認定。
六、又被上訴人抗辯上訴人九十一年一月起，無故曠職，且拒不前來辦理移交，爰依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定終止勞動契約等情；上訴人則主張確已辦妥移交手續等語，經查：
（一）上訴人自九十一年一月起即未再至被上訴人處工作等情，為兩造所不爭執，且被上訴人曾以九十一年一月七日嘉一信總字第一三號函請上訴人提出其缺勤之證明，否則將以「終止勞動契約」處理，亦有被上訴人提出之上開函文附卷可稽，而上訴人申請自願退休既未獲准，則其應有依兩造間勞動契約繼續工作之義務，上訴人自九十一年一月三日起（同年月一、二日為休假日）迄同月七日間均未到被上訴人合作社工作，顯已無故曠職達三日以上，被上訴人自得依上開法條之規定，不經預告而終止勞動契約，是被上訴人以九十一年一月三十一日答辯狀之繕本，為終止勞動契約之意思表示，自屬合法，合先敍明。
（二）又上訴人主張收受上開函文後因上訴人之主管即分行經理徐繼周表示不需再到被上訴人合作社辦理交接，所以才未到合作社交接等情，經查：被上訴人雖抗辯一般員工離職交接工作時須由管理部先派壹個承交人，而稽核室要開出壹張空白移交單，移交人（即離職員工）把東西移交給承交人後，再由監交人（即主管）蓋章等情，且經證人徐繼周證述明確，應可信為被上訴人合作社之正式交接手續。然本件被上訴人既未同意上訴人離職，當無可能派承交人交接上訴人之工作，上訴人自無法完全符合上開移交手續，然證人徐繼周亦證稱：「（上訴人有無未辦理移交的物品？）我是沒有為上訴人辦理移交，但有指派代理人代理上訴人的工作，代理人沒有表示有什麼須要再移交的物品。（上訴人之操作員卡、小金庫鑰匙是否在九十年十二月三十一日有繳交給你？）操作員卡是九十年十二月三十一日移交，印象中小金庫鑰匙是在上訴人打電話來時才告知我的，我是因為代理上訴人職務的人說帳目沒有問題，所以我才告訴上訴人不需要再開交接的單據。」等語，且上訴人本人亦到庭表示：「（九十年十二月三十一日有無辦理移交？）有，當時我有把現金全部都跟出納主管繳清，押碼表我也有交給證人，我代收的票據也有全部入帳，證人也有跟我審核。」，顯然上訴人已將離職時應交付之物品均已交出，且帳目亦無問題，故上訴人並非如被上訴人所述拒不辦理移交，僅係因被上訴人未派承交人，故無法依內部規定完成交接手續等情，亦應可信為真實。然此仍不影響被上訴人得依勞基法之上開規定終止兩造間勞動契約。
七、至上訴人主張依勞基法第五十五條第一項第一款之規定，被上訴人應給付上訴人三十六個基數的退休金，且被上訴人曾前雇員林秋梅於民國八十八年六、七月間申請辭職獲准，被上訴人給予之退職金係併計勞基法實施前後之年資等情；被上訴人則抗辯縱使上訴人得依人事管理規則之規定得自願退休，然上訴人自七十年四月一日起至八十七年二月二十七日止，係屬一年一聘定期性臨時約僱人員，並無勞基法中有關退休金之適用，而自八十七年三月一日適用勞基法後至九十年十二月三十一日離職之年資僅為三年十月，如計算退休金基數亦非三十六個基數，且訴外人林秋梅退職時合併計算年資，係特殊個案等情。然查，上訴人依被上訴人人事管理規則申請自願退休既未得被上訴人同意，故不生退休之效力，且上訴人亦非自願退職，而係由被上訴人依勞基法第十二條第一項第六款之規定終止勞動契約等情，業如上述，則本院就此所應審究者乃上訴人是否得請求退休金或退職金？若肯定，則退休金或退職金基數應如何計算？論述如下：
（一）按自退休金之經濟性格觀之，工資本質上是勞工所提供勞動力之價值，但勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部份未付予勞工之工資持續積累，而於勞工離職時結算並支付之，故退休金應是一種後付性工資，為勞工當然享有之權利，亦即退休金是雇主將應給與勞工之足額工資撙節一部分，逐漸累積而於勞工退休時支付，準此，勞工離職之原因雖有不同，然離職原因終會發生，僅係發生期限尚不確定而已，故退休金請求權應認係附有不確定期限之債權，且退休金本質上既係以全部服職期間為對象所發給之後付工資，則雇主單以懲戒解僱為由剝奪勞工退休金權利，於法是否允當，非無疑義。承前所述，勞工如已符合自請退休之要件，而未自退休，若遭雇主解僱，終止勞動契約，則仍存有自請退休之權利，並不因雇主之終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，蓋勞工如符合自請退休之要件，其所取得之退休金請求權，應屬一既得權利，自不因僱主之終止勞動契約而受影響（參照最高法院八十九年度勞訴字第四０號裁判意旨）。
（二）本件上訴人依被上訴人之人事管理規則，已符合自請退休之要件，而被上訴人亦以九十一年一月三十一日答辯狀之繕本，為終止勞動契約之意思表示，已如前述。則兩造之勞動契約既已終止，上訴人得請求退休金之權利，自不因被上訴人之終止勞動契約而受影響。而關於上訴人應得退休金之給與標準，依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第五十五條第一項第一款規定，應按上訴人之工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，而滿半年者以一年計。按上訴人工作年資，自民國七十年四月一日至九十年十二月三十一日止，共計二十年又九個月，依上述規定計算上訴人應得之退休金應為三十六個基數。又依勞基法第五十五條第二項規定，退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。而所謂「平均工資」，依勞基法第二條第四款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。今上訴人退休時一個月平均工資，應係二萬九千八百元【計算方式如下：退休時月薪為本薪二八、八六三元、加上午繕補貼八００元、加上出納津貼八００元，等於三０、四六三元；30,463×6（個）／184（天）×30（天）＝29,800（元）】。是被上訴人應給付上訴人之退休金係一百零七萬二千八百二十七元【計算方式如下：29,800（元）×36（基數）＝1,072,
827】。
（三）再依被上訴人九十年度第十次理事會決議通過之員工減縮方案規定，九十年底員工自願退休者將發給退休金之一成為獎勵金，但獎勵金不足十五萬元者以十五萬元計算，則上訴人依前開規定可得十五萬元之獎勵金。依被上訴人、、嘉一信總字第四五三號函說明三：「．．．至於獎勵金得依本社『員工縮減方案』所定之標準發給。」（見原審卷第六四頁），因此上訴人請求核發獎金十五萬元乃被上訴人所准，不適用員工縮減方案第六條資遣人員須經人事評議小組審核之規定。則上訴人依上述規定應可得十五萬元之獎勵金，為屬有據，應予准許。
（四）綜上合計，被上訴人應給付上訴人退休金一百零七萬二千八百二十七元，及獎勵金十五萬元，共計一百二十二萬二千八百二十七元。
八、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付上訴人一百二十二萬二千八百二十七元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，於法即屬有據，應予准許。原審未予詳查，而為上訴人敗訴之判決，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如
主文第二項所示。末查兩造其餘攻擊、防禦方法，經核與本判決之結論不生影響，不逐論述，併予敘明。
九、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百五十條、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年三月二日
臺灣高等法院臺南分院民事第三庭~B1審判長法官林輝雄~B2法官王明宏~B3法官徐宏志右為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國九十三年四月七日~B法院書記官陳昆陽