裁判字號：臺灣臺北地方法院104年勞訴字第215號民事判決
裁判日期：民國106年01月25日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決104年度勞訴字第215號原告 王中彥 訴訟代理人 葉月雲 律師被告沂慶貿易股份有限公司法定代理人 高振榮 訴訟代理人 高忠勝
陳忠儀 律師 陳家祥 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國106年1月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹拾萬伍仟參佰壹拾玖元及自民國一百零四年八月四日清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣壹拾萬伍仟參佰壹拾玖元元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴時，聲明係請求被告給付新臺幣（下同）3,931,666元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院審理期間，先後變更其請求金額為2,490,947元、2,509,081元、2,509,261元（見本院卷㈠第93、94頁、卷㈡第10頁、第69至70頁），又再更正其請求之獎金差額為74,412元（原為74,232元，見本院卷㈡第71頁），核其前開所為，僅係先為減縮、嗣又擴張其應受判決事項之聲明，均與前開規定相符，自應准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自94年9月1日起受僱於被告公司，自102年起每月薪資15萬元，年度保障薪資14個月，共210萬元，平均每月薪資為17.5萬元。詎被告於102年11月1日依勞基法第1項第6款規定，以伊曠工三日及違反聘僱合約為由惡意解僱，然伊並無曠工情事，被告終止契約並無理由；縱認被告有權以伊「屢屢無法配合公司運作」、「致公司政策無法順利貫徹」、「顯有損害本公司利益之情形」為由終止契約，伊仍得依民法第482條及勞動基準法（下稱勞基法）第23條、第11條第5款、第16條及勞工退休金條例第12條第1項等規定，請求被告給付下列金額：
㈠102年10月份固定薪資差額：102年10月份薪資為15萬元，被
告於102年11月1日匯入50,313元，伊於同年10月25日領取45,000元，故102年10月份固定薪資差額尚有54,687元（計算式：15萬元－50,313元－45,000元＝54,687元）。
㈡102年11月1日之1日工資5,000元：伊每月基本薪資15萬元，1日薪資為5,000元（計算式：15萬元÷30日＝5,000元）。
㈢102年10月份出差費5,139元及車輛加油費3,586元（下合稱差旅費），共計8,725元。
㈣年度保障薪資10萬元：102年度保證薪資14個月其中12個月
薪資部分，分三成及七成於每月25日及次月5日分別匯入伊之兆豐國際商業銀行及華南商業銀行南京東路分行兩薪資帳戶，其餘2個月保障薪資則於年中及年底給付，被告已於102年9月份發給1個月保障薪資15萬元（稅前），尚有1個月保障薪資未發放，按伊當年度任職期間10個月計算，被告仍應依比例發放年度保障薪資10萬元（計算式：15萬元×2月×10/12－15萬＝10萬元）。
㈤業績獎金：伊與被告公司約定之業績獎金計算標準，係以伊
食品及化妝品部本身業績及伊員工即訴外人 張敏康 業績總合之淨利三成，之前為年度結算，自102年起改為每月計算，每季發放一次，而伊102年4月至6月之業績獎金為175,972元（計算式見本院卷㈡第72至74頁），惟被告僅於102年10月11日給付101,560元，尚欠差額74,412元，又伊102年7月至8月之業績獎金為236,445元（計算式見本院卷㈡第33至35頁），至102年9月至10月之業績獎金部分，因業績獎金計算所憑之營業收入及管銷資料為被告公司所有，依勞基法第23條第2項及民事訴訟法第344條、第345條規定，被告本應提供資料供計算，惟被告拒絕提供，此不利益應由被告負擔，伊有權依102年7月至8月業績獎金計算而為請求，是被告尚積欠102年4月至6月業績獎金差額74,412元、102年7月至8月業績獎金236,445元及102年9月至10月業績獎金236,445元。
㈥資遣費1,440,718元及預告工資352,829元：伊到職日為94年
9月1日，於102年11月2日遭資遣，工作年資共8年2月，離職前六個月平均工資為352,829元（計算式見本院卷㈡第41頁），伊得請求被告給付資遣費1,440,718元（計算式：352,829元×4＋1/12月＝1,440,718元）及30日之預告工資352,829元。以上金額合計2,509,081元，爰提起本訴等語。
並聲明：被告應給付原告2,509,261元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告自94年9月1日起擔任被告公司業務部經理，每月薪資15萬元，因公司採日商制度，故一年發放二次年終獎金，並未承諾保障原告有14個月薪資，被告並無積欠原告任何薪資、獎金，原告因常有無故遲到、早退及曠職情形，公司內部會議亦藉故缺席，經被告多次提醒後仍一意孤行，被告遂於102年9月30日發布工作規範，要求「自102年10月1日起，經理級以下職員（含經理）請遵守公司規定之上下班時間（AM9：00~PM5：45），如需出差或外出，請事先提出申請，若有特殊情況，需由部門主管同意，如無出差、外出申請單，以曠職計算。」。惟原告明知故犯，仍於同年10月份全日曠職15日、半日曠職6日，符合勞基法第12條第1項第6款「一個月內曠工達6日」之終止勞動契約事由，且原告於同年10月22日至25日、29日至31日均全日未到職，亦符合同法條項第3款「繼續曠工三日」之終止勞動契約事由，是被告終止勞動契約，並無不法。又，原告於102年11月1日當日並未提供勞務，自不得請求被告給付該日薪資，而扣除原告同年10月份曠職計18日未提供勞務，其當月薪資已屬溢領，且業績獎金係被告公司恩惠性、獎勵性之給與，與其工作並無對價關係，不得請求被告給付，亦不應列入平均工資計算。另原告主張之出差費及出差車輛加油費是否真正，已有可疑，且原告出差未經被告公司同意，即應在公司內提供勞務，而非逕自不假外出，況原告亦未證明該費用確實係為被告之利益而拜訪客戶所生，是原告所云之費用不得向被告請求。再，被告係依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，依同法第18條第1項規定，無庸給付資遣費及預告工資，且原告任職期間任意訂購諸多商品卻無法如期銷售，致各項商品逾期報廢，該報廢金額233,525元係可歸責於原告，被告得依民法第227條規定請求原告負損害賠償之責，並據以主張抵銷等語。並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行。
三、本件原告主張其自94年9月1日起擔任被告公司業務部經理，每月薪資15萬元，嗣被告於102年11月1日依勞基法第1項第6款規定，以伊曠工三日及違反聘僱合約為由終止兩造間之契約等情，有被告102年11月1日電子郵件暨解聘通知（見臺灣臺北地方法院簡易庭104年度司北勞調字第64號卷，下稱調解卷，第8至9頁）可佐，並為被告所不爭執（見本院卷㈠219頁、第241頁），應可信實。惟原告主張被告係違法解僱，且縱被告有權終止契約，亦應給付資遣費及預告工資，是被告積欠其102年10月份薪資差額、差旅費、102年11月1日薪資、102年度保障薪資及業績獎金共計2,509,081元等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點厥為：㈠被告於102年11月1日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約有無理由？㈡原告依勞基法第11條第5款、第16條及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費1,440,718元及預告工資352,829元，有無理由？㈢原告依民法第482條及勞基法第23條請求被告給付102年10月份薪資差額54,687元、102年10月份差旅費8,725元、102年11月1日薪資5,000元及102年度保障薪資10萬元，有無理由？㈣原告依民法第482條及勞基法第23條規定請求被告給付102年4月至6月之業績獎金差額74,412元、102年7月至8月之業績獎金236,445元、102年9月至10月之業績獎金236,445元，有無理由？㈤被告依民法第227條規定請求原告賠償商品報廢損失233,525元，並與原告上開請求金額主張抵銷，有無理由？（以上見本院卷㈠第219至222頁、第241至242頁）茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)被告公司終止兩造間之勞動契約為有理由：⒈按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者
，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。又，被告工作規則第九章第1條亦規定：「…四、曠工：下列情形均視為曠工：㈠員工未依請假規定請假而不出勤，或請假手續不完備，事後又未補辦請假手續者。㈡請假屆滿未申請續假或已申請但未核准而未出勤者。㈢未經核准，私自外出者。」等語（見本院卷㈠第86頁）。經查，被告以原告任職期間常有無故遲到、早退、曠職，且近日申請出差未獲核准，仍擅離職守，連續數日不知去向，亦一再無故缺席已排定公司內部會議，已構成連續曠職三日以上及違反聘僱合約情事為由，終止兩造間之勞動契約等情，業據其提出與相符之102年11月1日電子郵件暨解聘通知（見調解卷第8至9頁）及原告102年8月至10月之出勤紀錄（見本院卷㈠第17頁暨其背面）為證，由原告前開之出勤紀錄之內容以觀，可見原告於102年10月4日至10月8日（星期五、一、二）、10月22日至10月25日、10月29日至10月31日確有連續三日無出勤紀錄之情事。則被告依前開規定終止兩造間之契約關係，即非無據。
⒉原告雖云其長期在外跑業務，上下班從未打卡、被告公司亦
未規定其需打卡，並否認前開出勤紀錄之真正。惟查，依被告工作規則第六章第1條所明定之工作時間為「上午上班9：
00~12：15、中午休息時間12：15~13：30、下午上班時間
13：30~17：45。」（見本院卷㈠第84頁背面）。而觀諸被告工作規則第九章第2條規定：「員工應按本公司規定之每日正常工作時間準時出退勤，並親自打（刷）卡以為出退勤時間之證明。但下列人員，不在此限：一、經總經理核准免予打（刷）卡者。二、因公出差或因故請假已獲准者。三、臨時事故，事後敘明事由，經權責主管核准者。」等語（見本院卷㈠第86頁），及依被告於102年9月30日所為之第000000號公告（見本院卷㈠第18頁）第一點工作規範亦載明：「自102年10月1日起，經理級以下職員（含經理）請遵守公司規定之上下班時間（AM9：00~PM5：45），如需出差或外出，請事先提出申請，若有特殊狀況，需由部門主管同意，如無出差、外出申請單，以曠職計算）」等語，足見被告抗辯因原告任職期間常有無故遲到、早退、曠職，且申請出差未獲核准，仍擅離職守，連續數日不知去向，公司內部會議亦藉故缺席，經被告多次提醒仍一意孤行，被告始於102年9月30日發布工作規範，要求自102年10月1日起，經理亦應遵守公司規定之上下班時間（AM9：00~PM5：45），如需出差或外出，請事先提出申請，若有特殊情況，需由部門主管同意，如無出差、外出申請單，以曠職計算等語，信屬非虛，應為可取。原告主張被告公司並未規定其需打卡云云，與前開事證不符，並無可取。
⒊又，原告雖否認前開出勤紀錄之真正，並舉證人即被告前業
務經理 陳益明 到庭證稱：「（問：被告上下班時間如何？）9點到下午5點半」、「（問：⒋原告上下班時需打卡嗎？公司有無要求員工上下班打卡？）我們公司每個人都會發一張卡，卡的作用就是門禁、洗手間在使用，要打卡才進的去，有點像門禁的意思。公司有要求一定要有卡才能進來，這個是有要求…」、「（問：⒌進出被告公司大門是否需用到門禁卡？）要用到門禁卡。」等語（見本院卷㈠第237頁背面至238頁）、「（問：是否知悉關於被告公司對於員工上下班及出勤管考相關規範？）公司還是有上下班時間公告，只是對我們主管來說，或許是不成文規定，我們沒有被強制要求，據我所知，總務、人事會管理主管以下比較基層的人員，會對他們上下班出勤時間有要求，主管以上只要不要太過分，自律就好。」（見本院卷㈠第239頁背面至240頁）等語為證，惟查，被告工作規則第六章第1條業已明文規定公司之上班時間（見本院卷㈠第84頁背面），而依證人陳益明到庭所為之證詞，亦證明公司確實有上下班時間公告，且證人即原告離職前之直屬主管 吳守平 到庭證稱：「（問：工作規則第六章第1條有上下班時間規定，此規定是何層級以下之人須遵守？）原則上每個人都要遵守上下班時間，後來管理鬆散一點，又嚴格規定，林副總（指 林世宗 ）102年9月30日重新發公告給大家知道，要求大家一定要這麼做。」、「（問：被告如何確定員工是否準時上下班？）是刷卡連線電腦，而且是中興保全，姓名、卡號都會出來。公司是9點上班，9點到9點5分是彈性時間…」、「被證1是公司依據門禁資料擷取而得」等語（見本院卷㈠第100頁背面至101頁），核與另證人即被告公司執行副總林世宗到庭證稱：「（問：被告是否有上下班時間規定？何層級以下之人須遵守上下班規定？）我們公司有規定上午9點到下午5點45分下班。總經理以下都要遵守這個規則，後來我升任執行副總，我還有再發布一個人事公告，要求員工明確遵守」等語（見本院卷㈠第120頁）、「被證2公告是我製作，當初總經理升任我為執行副總，就是因為公司的狀況太散漫，希望我來一番整頓，所以我就發布這個公告，希望大家確實遵守工作規則。這份公告也由我簽名，先發mail給全公司員工再張貼於公司布告欄上…」等語（見本院卷㈠第120頁背面）、「（問：如何確定員工是否準時上下班？）要進入公司有門禁，進出大門都有明確時間紀錄，可以從紀錄上看到，上班時間9點有5分鐘的容許時間。…」等語（見本院卷㈠第120頁）、「（問：
被證1是公司作為原告是否在公司的證據證明？）被證1只是原告進出公司的電子記錄，是原告進出公司的時間證明」等語（見本院卷㈠第121頁背面）及被告公司工作規則第六章第1條之規定與公司之公告互核相符，堪認被告公司主管級人員先前固有未嚴格遵守上下班時間之情形，然被告執行副總林世宗為整頓上開情形，已於102年9月30日發布前揭公告，要求經理級（含經理）以下職員應確實遵守公司規定之上下班時間即上午9點至下午5點45分，如有出差或外出並應事先提出申請或由部門主管同意；且被告雖未設置打卡鐘，然被告公司員工確需持門禁卡方得進、出被告公司大門，並有刷卡時間之連線記錄，則擷取自門禁資料之被證1門禁卡紀錄既為記錄原告進出公司時間之資料，自得作為原告有無出勤之證明。 佐之 原告自陳其於102年10月14日至10月16日、同年10月17日至10月18日、同年10月21日至10月25日、同年10月28日至10月31日均有申請出差（見本院卷㈡第20頁、18頁、21至22頁），核與前揭出勤卡記錄所載原告上開日期之出勤記錄相符，是原告空言否認前開出勤卡記錄之真正，自無可取。
⒋又，原告主張被告並未揭示被證4工作規則（即被告工作規
則節本，見本院卷㈠第21至24頁背面）及被證13工作規則（即臺北市政府95年2月14日同意核備之被告工作規則節本，見本院卷㈠第82至89頁），故其任職期間之工作時間不受被告工作規則之拘束，被告以被證2公告單方變更其工作時間是刻意刁難，在雙方協調成立前，其可不受該公告之拘束云云，惟為被告否認。經查，依證人吳守平證稱：「我有看過被證13，被告有提供給員工閱覽，公司會放在布告欄下面。
」等語（見本院卷㈠第100頁背面），及證人林世宗證稱：
「被證13是公司的工作規則有看過，在員工進入公司時，我們會提示員工，之後也一直擺在布告欄的櫃子上供員工閱覽。」等語（見本院卷㈠第120頁），可見被告業已公開揭示被告工作規則予全體員工知悉，原告自應遵守被告工作規則所規定之工作時間及打（刷）卡規定。且被告執行副總林世宗為整頓公司員工未嚴格遵守上下班時間之情形，已於102年9月30日發布被證2公告，要求經理級以下（含經理）職員確實遵守上下班時間等節，已詳如前述；而依原告於94年9月2日與被告所簽定之勞動契約第10條約定：「市場瞬息萬變且競爭激烈，為謀企業經營順利，有關工作時間、休息時間及休假等，甲方（即被告）如有調整之必要時，乙方同意配合之。」（見本院卷㈠第175頁）、及第23條約定：「甲方所訂之工作規則、各項管理辦法及行政公告，甲乙雙方均有遵守之義務，並視為本契約之一部分。」等語（見本院卷㈠第176頁），足見原告本有配合被告公司調整工作時間及遵守被告工作規則、各項行政公告之義務至有，況被證2公告僅係重申被告公司全體經理級以下職員應遵守公司規定之上下班時間，並非僅針對原告個人調整其工作時間及工作條件，自難謂被告有何故以被證2公告片面變更其工作時間及刻意刁難之情事可言。是原告主張其不受被證4、被證13工作規則及被證2公告之拘束云云，亦無可取。
⒌原告復云其102年10月21日至10月25日、同年10月28日至11
月1日均已申請出差，並無曠工情事。惟查，姑不論被告業已否認原告係為被告公司之利益而為出差，原告雖於102年10月21日向被告負責人提出同年10月21日至10月25日之出差申請書，業經其直屬上級主管吳守平否准該次出差申請，並於同年10月21日寄發電子郵件予原告表明：「上禮拜出差報告未提出前礙難接受新的出差申請」等語，另由被告管理部員工陳 碧蘭 於同年10月21日及翌日分別以電子郵件及通訊軟體訊息通知原告該次出差申請未經核准亦無法支付出差費用，原告應於同年10月22日進公司上班，否則以曠職論處等情，此有原告同年10月21日電子郵件暨出差申請書、被告管理部 陳碧蘭 及吳守平同年10月21日電子郵件、被告陳碧蘭同年10月22日訊息（見本院卷㈠第172頁、第57頁、第19頁、第58頁）可考；原告復於同年10月28日向被告提出同年10月28日至11月1日之出差申請書，惟經其直屬主管吳守平否准該次出差申請，並於102年10月30日寄發電子郵件予原告表明繳交出差報告始能報銷出差費用，然原告拒絕繳交出差報告，故意連續缺席上班就是曠職等意旨，亦有原告102年10月28日出差申請書及吳守平102年10月30日電子郵件（見本院卷㈠第57頁背面、第20頁）可憑。佐之證人吳守平亦到庭證稱：「（提示被證3即被告吳守平102年10月21日及10月31日電子郵件，見本院卷㈠第19頁、第20頁）這二份電子郵件是我寄發原告之電子郵件…我們只是要他知道公司的行政命令要遵守，因為原告是經理，如果他都不遵守，下面的人要如何管理，就都鬆散掉了。」等語（見本院卷㈠第102頁）。
由上可知，原告之102年10月21日至10月25日、102年10月28日至11月1日二次出差申請，均未經其直屬主管吳守平核准，原告即應返回被告公司正常出勤，方符合被告公司之要求與規定，然其於102年10月21日至10月25日、102月10月28日至102年11月1日均未到公司上班，與其缺勤記錄相符，依前開說明，自屬曠職。
⒍原告雖云其於102年10月21日提出出差申請後即出差工作，
並未收到被告公司否准其出差申請之電子郵件，且被告並無應寫出差報告及未繳交出差報告即不得再次出差之相關規定，其已按正常程序提出出差申請，被告以其未繳交出差報告否准其出差申請，顯係刻意刁難，亦不符公司規定、工作慣例及誠信原則。惟依被告工作規則第九章第2條第2款規定：
「員工應按本公司規定之每日正常工作時間準時出退勤，並親自打（刷）卡以為出退勤時間之證明。但下列人員，不在此限：…二、因公出差或因故請假已獲准者。」等語（見本院卷㈠第86頁），及被證2公告第一點工作規範規定：「自102年10月1日起，經理級以下職員（含經理）…如需出差或外出，請事先提出申請，若有特殊情況，需由部門主管同意，如無出差、外出申請單，以曠職論。」等語（見本院卷㈠第18頁），另參諸原告102年10月21日出差申請書（見本院卷㈠第）之送單流程記載：「申請人填寫表格蓋章→部門助理蓋章→部門經理蓋章→部門主管蓋章→總經理蓋章→會計碧蘭蓋章copy留底→ 惠雯 正本留底」，可知原告之出差申請應經部門主管核准始得為之，原告就此應無不知之理。雖原告主張其於同年10月21日提出出差申請後，並未收到被告否准其出差申請之電子郵件云云，惟依證人吳守平證稱：「（提示被證6即原告同年10月21日出差申請書，見本院卷㈠第57頁，問：是否同意原告10月21日至10月25日此次出差？）10月21日他（即原告）9點19分進公司，那天9點30分有舉行部門會議，開會時，助理請他進來，他不進來開會，林副總也請他進來開會，他也不進來開會…我又決定10月22日9點半要開第二次會議，原告在11點39分發郵件給我們 高總 說他要出差，才提出這張出差申請書是附在郵件裡面。」、「（提示被證8即被告公司同年10月21日至10月23日會議紀錄表，見本院卷㈠第59頁，問：上面記載原告應進行業務會報，是否曾在會議前通知原告此事？原告當時如何回應？）對，就是我剛剛提的會議紀錄。我在前一天發給各部門說要開會…」等語（見本院卷㈠第101頁背面），足證被告公司確實已請原告出席同年10月21日及翌日所召開之公司會議，原告明知要公司開會並要求其應出席會議，理應於取得主管同意後始得出差，卻自行提出出差申請書，並在未獲主管核准前即逕行出差，徵之被告公司員工陳碧蘭已於同年10月22日以訊息通知原告其出差申請未經核准，應於同年10月22日回被告公司上班，否則以曠職論，並經原告已讀訊息無訛，此亦有陳碧蘭同年10月22日訊息記錄（見本院卷㈠第58頁）可參，是原告於同年10月21日11點39分提出之出差申請既未獲核准，當日下午即應進辦公室工作，至遲亦應於翌日即同年10月22日上午返回被告公司上班，否則即應以曠職論。至原告同年10月28日至同年11月1日出差申請部分，原告直屬主管吳守平否准原告之同年10月21日出差申請時，業以同年10月21日電子郵件告知原告在未提出出差報告前礙難接受新的出差申請（見本院卷㈠第19頁），原告竟仍執意提出同年10月28日至11月1日之出差申請，並在未經其主管核准前即逕行出差，則其於同年10月28日至11月1日期間之缺勤記錄，依被告公司規定自亦應以曠職論。原告雖云其直屬主管吳守平以其未繳交出差報告為由否准其出差申請，違反公司規定及工作慣例，係刻意刁難云云，然被告工作規則第九章第2條第2款既已明文規定被告員工之出差申請應得部門主管核准始得為之，被告公司復以被證2公告重申前開規定意旨，原告信無不知之理，本不得再執被告公司未為明定、復一再強調出勤紀律前之舊往積習，據為不遵循公司規定之藉口，此與誠信原則䢛然不同，原不得任意比附援引；原告之直屬主管吳守平基於其管理考量，要求原告於出差後應出具書面報告，原屬其指揮、監督權限之合理行使，自難謂吳守平以原告未繳交先前出差報告為由而否准原告日後之出差申請，有何違反被告公司規定、誠信原則及刻意刁難之情事可言。是認原告前開所云，洵無足取⒎承前所述，原告於同年10月21日至10月25日、同年10月28日
至11月31日之出差申請既遭被告否准，自應按正常工作時間返回被告公司上班，方為正辦，惟原告竟仍執意出差，則其於同年10月21日下午至10月25日、同年10月29日至10月31日之缺勤，自屬曠工，應堪認定。又，縱認同年10月25日及同年月31日係屬勞工之休假日，且亦不論原告非屬基層勞工，甚且自行申報前開時日出差並欲領取差旅費，扣除前開二日無庸出勤即不算曠職者，仍無法解免原告仍有連續曠職之事實，況原告於同年10月4日至10月8日缺勤部分，原告並未陳明並舉證其於該期間有何依公司規定請假及出差之情事，應認原告於上開期間亦屬曠職無訛，併此敘明。是被告於同年10月間確有無正當理由繼續曠職三日之情事，則被告於同年11月1日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，即屬合法有據。原告空言否認，並無可取。
(二)原告請求被告公司給付資遣費及預告工資，並無理由：⒈按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預
告期間依左列各款之規定：…」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞基法第16條、第17條、第18條分別定有明文。由前開規定可知，勞工得請求資遣費者，須雇主係依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞基法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約者（勞基法第14條第4項、第17條規定參照），方得請求。是依勞基法第14條第4項準用第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費者，以雇主有勞基法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者，始足當之。倘勞工係因雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約，自無請求雇主給付資遣費及預告工資之權利，應先敘明。⒉原告雖依勞基法第11條第5款、第16條及勞工退休金條例第
12條第1項規定，請求被告給付資遣費1,440,718元及預告工資352,829元。惟查，本件係由被告公司以無故曠職三日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約等節，已詳如前述，揆諸前揭說明，被告公司自無須給付原告資遣費。是原告依前開規定請求被告公司給付資遣費1,440,718元及預告工資352,829元云云，均屬無據，應予駁回。
(三)原告請求被告公司給付102年10月份薪資差額、差旅費、102年11月1日薪資，均無理由：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。次按工資乃謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第1項第3款亦有明文。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。勞基法第23條第1項亦有明定。
⒉原告依前揭規定，請求被告給付102年10月份薪資差額54,687元部分：
①經查，原告102年度之每月基本薪資為15萬元，被告已分
別於102年10月25日、同年11月1日給付原告102年10月份薪資45,000元、50,313元等情，此為兩造所不爭執（見本院卷㈡第7頁背面至8頁、第12頁），堪認原告已領取102年度10月份薪資95,313元。
②參諸被證1出勤卡之記錄（見本院卷㈠第17頁暨其背面）
所示，可知原告於102年10月2日、10月4日、10月7日、10月8日、10月10日、10月11日、10月15日、10月16日、10月18日、10月22日至10月25日、10月29日至10月31日全日缺勤，至10月3日、10月9日、10月14日、10月17日、10月21日、10月28日出勤均未滿一日，至多以出勤半日計算。
其中10月2日為原告主張之特休日（見本院卷㈠第199頁原告與吳守平間之電子郵件記錄），10月10日為國定假日。
又原告主張其於102年10月14日至10月16日、10月17日至10月18日出差，並經被告於同年11月8日匯付10月15日之停車費及同年10月17日之加油費合計2,010元至原告薪資帳戶等情，業據提出102年10月14日、同年10月17日出差申請書、支出單據及原告華南銀行薪資存摺（見本院卷㈠第201至202頁、第203頁、第204頁）可參，堪認原告上開出差申請已獲被告核准；然被告並未核准原告102年10月21日至10月25日之出差申請，並已通知原告於102年10月22日回公司上班，嗣亦否准原告102年10月28日至11月1日之出差申請等節，一如前述。是扣除上開特休日、國定假日及出差日後，原告於102年10月4日、10月7日、10月8日、10月11日、10月22日至10月25日、10月29日至10月31日全日曠工共11日，10月3日、10月9日、10月21日、10月28日曠工半日共2日（計算式：4日×0.5＝2日），合計曠工13日。
③承前所述，工資既為勞務之對價，依被告工作規則第九章
第4條復明定：「員工如有曠工時，本公司得不發當月份全勤獎金及曠工時數之薪資，且當年度考績及獎金等應予酌減。」等語（見本院卷㈠第86頁），是被告公司抗辯原告曠職時應予扣薪等語，即屬有據。查原告自陳其每月基本薪資15萬元，計算其每日薪資為5,000元（計算式：15萬元÷30日＝5,000元），此為被告所不爭執，且原告於102年10月間合計曠工13日，復如前述，是原告102年10月份薪資15萬元扣除上開曠工13日之薪資後，應得薪資僅為85,000元（計算式：15萬元－13日×5,000元＝85,000元）；退步言，縱認原告申請出差之同年10月25日及31日係可無庸出勤，扣除該2日後，原告亦仍有11日之曠工，則扣除其曠工11日之薪資後，其應得薪資至多為95,000元（計算式：15萬元－11日×5,000元＝95,000元）。又，被告公司確已給付原告同年10月份之薪資95,313元，此為兩造所不爭執，業如前述，則被告公司自無積欠原告薪資情事可言。是原告請求被告公司給付同年10月份薪資差額54,687元云云，即屬無據，不應准許。
⒉原告依前揭規定請求被告給付102年10月份之出差費及車輛加油費合計8,725元部分：
①觀諸原告所提出之二紙同年10月28日出差旅費報告表及支
出單據，原告係分別請求其於同年10月14日至10月16日出差所支出之差旅費5,139元（含同年10月15日宿費1,780元、10月15日加油費2,000元及10月16日E-Tag費用1,000元，見本院調解卷第15至16頁），及其於同年10月21日至10月25日出差所支出之差旅費3,586元（含同年10月24日宿費1,200元及10月25日加油費2,386元，見同前卷第17頁），惟被告並未核准原告同年10月21日至10月25日之出差申請等情，已如前述，是原告請求被告給付同年10月21日至10月25日之差旅費3,586元，即屬無據，礙難准許。
②至原告請求同年10月14日至10月16日差旅費部分，因原告
於同年10月14日至10月16日之出差申請已獲被告核准等節，一如前述，是原告請求被告給付同年10月14日至10月16日之差旅費5,139元，自屬有據，應予准許，至原告請求逾此範圍之差旅費，則為無理由，應予駁回。
⒊原告依前揭規定請求被告給付102年11月1日薪資5,000元部分：
經查，被告公司業已否准原告同年10月28日至11月1日之出差申請，則原告於該期間之缺勤記錄即屬曠職，且被告公司已於同年11月1日終止兩造間之勞動契約關係等節，已詳如前述，是原告請求被告公司給付同年11月1日之一日薪資5,000元云云，即屬無據，不應准許。
(四)原告請求被告給付102年度保障薪資10萬元，為有理由：⒈原告主張其102年度之每月薪資為15萬元，年度保障薪資為
14個月，惟被告僅於同年9月加發1個月薪資15萬元，尚餘1個月薪資迄未給付，其得請求被告按其任職期間比例發給同年度保障薪資10萬元（計算式：15萬元×2月×10/12－15萬元＝10萬元）等情，為被告所否認，並辯以前開情詞置辯。
經查，原告主張其100年度每月薪資為10萬元，被告除按月給付12個月薪資外，另於102年9月9日給付2個月保障薪資20萬元；而其101年度每月薪資原為10萬元，嗣經被告回溯追加為每月13萬元，被告除按月給付每月薪資外，並於101年9月19日給付1個月保障薪資10萬元（扣除5%稅額後為95,000元），復於101年12月28日給付當年度1月至12月之追加3萬元薪資共36萬元，又於102年2月7日分別給付101年度之第1個月追加保障薪資3萬元（扣除5%稅額後為28,500元）及另1個月保障薪資13萬（扣除5%稅額後為123,500元）；嗣其於102年度每月薪資調高為15萬元，被告並於102年9月17日給付1個月保障薪資15萬元（扣除5%稅額後為142,500元）等情，業據原告提出與其所述相符之原告華南銀行薪資存摺及被告公司存款憑條等件（見本院卷㈠第146至147頁、第155至157頁、第166頁）為證，可知被告於100年至101年，每年除按月給付原告薪資外，並分別於當年9月或翌年2月加發1個月或2個月薪資，每年均有額外加發2個月薪資之情事，且於102年9月19亦加發1個月薪資予原告。另參諸原告所提出之101年度薪資表（見本院卷㈠第154頁原證10，下稱原證10薪資表），其上記載「王經理」、「基本14個月薪」等語，堪認原告主張其每年保障薪資為14個月等情，信屬非虛。
⒉被告雖辯稱因公司採日商制度，故一年發放2次年終獎金，
且兩造間之勞動契約並無14個月保障薪資之約定，其於100年度、101年度額外發放月薪以外之款項，係屬年終獎金而非薪資報酬云云，並否認原證10薪資表之真正。惟查，參諸兩造間所簽定之勞動契約，關於薪資部分僅於第2條約定薪資發放日期及方式、第3條約定薪資保密義務、第4條約定非經常性給與之薪酬不列入平均工資計算及其發放日期、第5條約定薪資調整之條件、第6條約定契約終止時之薪資方式（見本院卷㈠第175頁），並未約定原告之薪資數額，可見原告之薪資數額並非僅以勞動契約作為依據，自難僅以兩造間之勞動契約內文並無14個月保障薪資之約定，即遽謂兩造間並無14個月保障薪資之約定。又，被告雖否認原證10薪資表之真正，並辯稱其公司薪資單應如原證8所示（見本院卷㈠第151頁，下稱原證8薪資單），惟參諸原證10薪資表固未如同原證8薪資單有載明被告公司全名、原告姓名及員工編號，然其上記載「王經理」，與原告之姓氏、職稱相符，且該表格第1行記載：「基本14個月薪3萬元、稅金1,500元、應付金額28,500元及備註101年9月28日發10萬元整」、第2行記載：「基本14個月薪13萬元、稅金6,500元、應付金額123,500元」等語，與原告主張被告於102年2月7日分別給付100年度之第1個月追加保障薪資3萬元（扣除5%稅額後為28,500元）及另1個月保障薪資13萬（扣除5%稅額後為123,500元）等情及原告華南銀行薪資存摺資料、被告存款憑條等件（見本院卷㈠第156頁、第157頁）互核相符；且被告不爭執原告之101年度業績獎金計算標準係如原證14損益表所示（見本院卷㈡第8頁），而參諸原證14損益表第2頁下方之手寫計算式第1行記載「（年中及年度各加發一個月薪資）260,000元」等語，堪認原告101年度之保障薪資確為14個月。至證人吳守平雖到庭證稱被告工作規則並無規定要給14個月保障薪資，及另證人林世宗證稱依其瞭解，公司不可能承諾給員工14個月保障薪資各等語（見本院卷㈠第102頁、第121頁），惟證人吳守平同亦證稱其不瞭解原告之薪資，公司每個人薪資都是保密等語，證人林世宗亦證稱員工薪資是個人機密，不能相互瞭解，其也不清楚原告薪資內容等語（見本院卷㈠第102頁、第121頁），足見證人吳守平、林世宗實際上並不知悉原告確切之薪資所得，則被告援引上開證人之部分證詞，亦不足據以證明其所辯並未承諾給予原告14個月保障薪資乙節，為真實可採。
⒊承前所述，姑不論被告所加發之2個月薪資係屬薪資或年終
獎金之性質，被告於100年、101年既均有於當年9月或翌年2月間累計加發2個月薪資及於102年9月間發放1個月薪資予原告之情事，是原告主張其每月基本薪資為14個月等情，信屬可取。又原告係於102年11月1日遭被告解僱，且其每月薪資為15萬元等節，已如前述，則其依當年度之任職期間10個月，請求被告依比例再發給14個月保障薪資10萬元（計算式：
15萬元×2×10/12－15萬元＝10萬元），即屬有據，應予准許。
(五)原告請求被告給付業績獎金部分：⒈原告雖主張依其與被告所約定之102年度業績獎金計算標準
即原證5（下稱原證5業績獎金計算標準，見本院卷㈠第144至145頁），係以其本身業績及轄下員工即訴外人張敏康業績總和之淨利三成計算，並由年度結算改為按季結算，故其102年4月至6月之業績獎金應為175,972元，惟被告僅於102年10月11日給付101,560元，尚欠差額74,412元，乃依民法第482條及勞基法第23條規定請求被告給付102年4月至6月之業績獎金差額74,412元云云，惟為被告否認，並以前開情詞置辯。經查，依原告所提之102年4月至6月業績獎金計算式（見本院卷㈡第31至33頁、第72至74頁）所示，原告係主張被告於同年4月至6月之虧損不應由其承擔，故其與張敏康損益表之純益（純損）為負值部分應以0元計算，並依原證5業績獎金計算標準計算其同年4月至6月之業績獎金為175,972元云云，然原證5業經被告否認係屬兩造間約定之102年度業績獎金計算標準，且姑不論該原證5業績獎金標準是否屬實，衡諸原告所提出之101年度損益表（見本院卷㈠第161頁），其101年度12月之損益係以負值計算（-170,080）；再觀諸兩造所不爭執之原告102年1月至3月業績獎金明細（見本院卷㈠第232頁原證29、第237頁背面），102年1月富康公司部分之損益亦以負值計算（-20USD），而原告既不爭執其所領取之101年度業績獎金及102年1月至3月業績獎金數額，則其主張其102年度4月至6月損益為負值部分應改以0元計算云云，自非可取。又，被告已於102年10月11日給付原告同年4月至6月業績獎金101,560元等情，此有被告所提出之同年4月至6月業績獎金計算表及被告同年10月11日電子郵件（見本院卷㈠第25頁、第235頁）可考，並為原告所不爭執，應可信實。參之原告既已於該同年4月至6月業績獎金計算表上簽名，顯係已經同意被告依該計算表列所給付之數額，則其現始主張其於同年4月至6月之業績獎金數額應為175,972元，並請求被告給付差額74,412元云云，即屬無據，礙難憑取。
⒉雖原告復主張其102年度之業績獎計算標準金即原證5，係每
月計算、每三個月發放一次，並依原證5業績獎金計算標準計算其同年7月至8月之業績獎金為236,445元（計算式見本院卷㈡第33至35頁），另同年9月至10月之業績獎金部分，因被告拒不提出計算業績獎金之相關資料，是其有權依同年7月至8月業績獎金計算標準，而請求被告給付同年7月至8月業績獎金236,445元、9月至10月業績獎金236,445元云云。
惟查，依舉證責任之分配原則，原告仍應先就兩造間有為業績獎金之約定暨其約定標準負舉證責任，之後舉證責任方始轉移至被告；原告雖提出原證5主張係屬兩造間約定之102年度業績獎金計算標準，然被告業已否認原證5業績獎金計算標準之真正，一如前述，是原告仍應先證明原證5係屬兩造間約定之102年度業績獎金計算標準，惟原告並未能提出其他證據方法以資佐證，是其前開所述，已難遽為憑取，且觀之原告所提之原證5業績獎金計算標準，係分為「2013年業務人員（張敏康）&業務經理（王中彥經理）薪資及獎金制度」（下稱月獎金計算標準）、「沂慶貿易有限公司食品及化妝品業務人員&業務經理（王中彥）薪資制度」（下稱季獎金計算標準），其中原證5之月獎金計算標準載明業務人員張敏康之業績獎金計算標準為：「⑴月營業淨利超過33,333以上，10萬以下，獎金：（淨利－33,333）×10%；⑵月營業淨利超過10萬元以上，20萬以下，獎金：（淨利－10萬）×15%；⑶月營業淨利超過20萬元以上，30萬以下，獎金：（淨利－20萬）×20%；⑷月營業淨利超過30萬元以上，40萬以下，獎金：（淨利－30萬）×25%；⑸月營業淨利超過40萬元，獎金：（淨利－40萬）×30%；」；業務經理（即原告）之業績獎金為「食品&化妝品部門（王中彥經理＋張敏康）之營業毛利×30%」、「依月結算一次，隔月15日前結算，並於隔三月後5日發放，例如1月獎金，於5月5日支付，若延後支付加計利息」等語（見本院卷㈠第144頁）；另「原證5季獎金計算標準」載明業務人員之業績獎金為「⑴季營業淨利超過10萬元以上，30萬以下，獎金：（淨利－10萬）×10%；⑵季營業淨利超過30萬元以上，60萬以下，獎金：（淨利－30萬）×15%；⑶季營業淨利超過60萬元以上，90萬以下，獎金：（淨利－60萬）×20%；⑷季營業淨利超過90萬元以上，120萬以下，獎金：（淨利－90萬）×25%；⑸季營業淨利超過120萬元以上，獎金：（淨利－120萬）×30%」，業務經理之業績獎金為「營業淨利30%」、「依年度結算一次，並發放」等語（見本院卷㈠第145頁）。而被告已於102年8月26日、102年10月11日分別發放同年1月至3月436,460元、同年4月至6月業績獎金99,529元予原告等節，此有原告之存摺明細（見本院卷㈠第167頁）可參，再觀之原告102年1月至3月、4月至6月業務獎金計算明細（見本院卷㈠第232至233頁、卷㈡第25頁），可見原告102年度之業績獎金係採每三個月（即按季）結算及發放之方式，並以原告每季純益（純損）及業務人員張敏康剩餘淨利之總和為每季總淨利（利潤），再以該每季總淨利（利潤）之30%計算原告之每季業績獎金數額，然查，觀諸張敏康102年1月至3月獎金明細頁面下方以手寫文字記載「張敏康獎金：（30萬－10萬）×10%＋（350,691－300,000）×15%＝20,000＋7,604＝27,604」等語（見本院卷㈠第233頁），其獎金計算方式顯與原證5月獎金計算標準之業務人員業績獎金計算式不符，可見原告主張其102年度業績獎金計算方式係採取原證5月獎金計算標準云云，即無可取，況原告於102年度所領取之上開業績獎金，均係按季結算及發放，核與其所主張之原證5季獎金計算標準係採「依年度結算一次，並發放」之方式亦顯有不同，是認原證5計算標準顯非原告所主張兩造間約定之102年度業績獎金計算標準。原告既未證明其所提出之原證5係屬兩造所約定之102年度業績獎金計算標準，則原告逕依原證5業績獎金計算標準，採月結算方式自行計算其同年7月至8月業績獎金為236,445元（計算式見本院卷㈡第33至35頁），並據以主張其同年9月至10月業績獎金亦應比照同年7月至8月為236,445元，並請求被告給付該等業績獎金云云，自屬無據，亦難准許。
(六)被告之抵銷抗辯並無理由：⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各
得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。民法第334條第1項定有明文。且按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有明定。
⒉被告雖辯稱原告任職期間任意要求公司訂購諸多商品，卻無
法如期銷售，致各項商品逾期報廢合計233,525元，該報廢金額係可歸責於原告，其得依民法第227條規定請求原告負損害賠償責任，並與原告請求金額主張抵銷云云。惟參諸被告所提出之財政部臺北國稅局函文及營利事業原物料、商品變質報廢或災害申請書（見本院卷㈠第77頁暨其背面），充其量僅能證明被告公司確有報廢商品合計233,525元之情事，尚難逕認該等報廢商品係因可歸責於原告之事由而報廢，被告既未舉證原告有何任意向其訂貨而無法如期銷售之責任，則其依民法第227條規定請求原告賠償上開報廢金額，並據此主張抵銷云云，自屬無據，不應准許。
五、綜上所述，原告依民法第482條及勞基法第23條規定請求被告給付102年度保障薪資10萬元及102年10月份差旅費5,139元，合計105,319元（計算式：10萬元＋5,139元＝105,139元）及自起訴狀繕本送達翌日（即104年8月4日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
六、兩造分別陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，惟本判決所命給付原告之金額未逾新臺幣50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款規定，本院應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有一部理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國106年1月25日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年1月25日
書記官黃瑋婷