臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第92號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院97年勞訴字第92號民事判決

裁判日期：民國97年12月29日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第92號原告甲○○訴訟代理人 郭承昌 律師被告台北市監理處法定代理人乙○○訴訟代理人 張仁興 律師
蔡宜真 律師丙○○丁○○上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國97年12月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告法定代理人於起訴後變更為乙○○，被告具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第176條規定相符，應予准許。
二、原告起訴主張：㈠原告自民國73年1月23日起受僱於被告台北市監理處，擔任
技工一職，按月計薪，詎被告突於96年7月20日以北市監人字第09661920600號函通知原告，以原告因涉嫌利用職權索賄，遭羈押偵辦，依據勞動基準法第12條第1項第4款規定及台北市監理處工友工作規則（下稱工友工作規則）第15條情節重大為由，於96年7月19日解僱。按勞動基準法第12條係列舉規定，未經列舉之部分，則不包括在內，是以勞動基準法第12條第1項第3款規定，已就勞工罹於刑章，於如何情形下僱主始得終止勞動契約定有明文，反之，勞工縱因涉案，惟確定判決前，雇主仍不得終止勞動契約。況原告所涉刑案，仍於台北地檢署偵辦中，起訴與否仍未可知，遑論判決確定。
㈡查工友工作規則第15條規定「不得從事任何破壞團體紀律，
及影響機關聲譽之行為」，極為空洞抽象，縱有違反，亦無相關具體懲處規定，至於工作規則第50條第4款，是否構成違反勞動契約或本規則情節重大之要件，就本件而言，已有第50條第3款「受有期徒刑以上之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」之適用，應端視原告涉案之判決而定，不能先予以解雇。況被告尚有其他員工受檢調單位列為被告偵辦中，被告並未對他人予以解雇之處分，顯見被告之人事審議，嚴重違反比例原則及公平原則。故原告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，稱原告違反勞動契約或工作規則情節重大予以解僱，與法未合，不生效力，兩造之僱傭關係仍然存在。
㈡又原告遭解僱前6個月，每月平均工資為新台幣(下同)
35,623元(包含本薪32,385元及道安獎金3,238元)。今被告於96年7月19日違法解僱，原告已向台北市勞工委員會聲請協調未果，依民法第487條前段規定，被告已陷於受領勞務遲延，自應依原僱傭契約約定發薪日、薪資金額等條件給付工資。原告依勞動基準法規定得強制退休之年齡為60歲。原告係民國00年0月0日出生，原告年滿60歲之日為105年3月8日，爰依兩造間僱傭契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被告應自民國96年7月19日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付原告新台幣35,623元，暨各期自給付日次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。3.訴訟費用由被告負擔。4.願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則抗辯：㈠按勞動基準法第12條第1項各款只須符合其一，即得不經預
告終止契約。各款情事，各有要件，各自獨立，並無彼此涵攝或有何先後順序之牽連關係，本件確有該條項第4款得不經預告終止勞動契約之情事，兩造契約業已依法終止。勞動基準法第12條第1項第3款及第4款，兩者要件各不相同。同一事實情狀是否構成何款規定，自應分別檢視；雖或有可能同一情事同時構成 上開 兩款事由，則僱主自得同時依該條第
3款及第4款之規定終止契約，但並非謂雖尚未達成第3款構成要件之合致，但已合於第4款之要件之情形，即不得逕依該法條第4款之規定，終止兩造勞動契約。再按，勞動基準法第12條第1項第4款規定違反工作規則之情節如同時涉有刑事犯罪時，應非必待刑事判決確定，始可解僱。
㈡本件原告原於被告所屬北區分處擔任技工職務。81年1月間
，原告因涉嫌對於主管之事務間接圖利，經減刑後遭判處「有期徒刑壹年貳月，褫奪公權壹年，均緩刑肆年」確定；對於行政懲處方面，被告於88年3月4日之88年度第8次考績委員會決議予以記過2次之處分，以冀望原告身為公務人員日後得以清廉慎行，戮力於公。詎料，96年7月18日，原告再度遭人檢舉涉嫌利用職權索賄，經台北地方法院檢察署檢察官搜索後，將原告聲請法院羈押獲准，被告為因應單位遭檢調搜索，特別立即在同年7月19日召開96年度第6次考績委員會，鑒於原告已非初犯，且該事件已明顯對於被告機關之聲譽造成重大之影響及損害，綜合此個案之情狀，經合議制之考績委員會投票決議認定其違反工作規則第15條等且情節已屬重大，故以北市監人字第09661920600號解僱通知書，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止雙方勞動契約。
嗣經原告提出申訴，被告為求慎重，再度於同年11月7日之
96年度第13次考績委員會提案討論，經表決仍為維持原議。
㈢縱本案尚未判決確定，原告所為行為，對於被告機關聲譽影
響甚鉅，此亦為監察院發函要求台北市政府說明處理情形，被告經台北市政府秘書處及交通局層轉函文，並經多次檢討研議補救及除弊方案，且對外亦在網頁上記載處理情形，用以彌補此次原告所引起事件對於被告機關之傷害，挽回民眾對於被告機關對於車輛監理及證照考核之公平性之信心，故而依據勞動基準法第12條第1項第4款所為終止兩造勞動契約之決定，應為有據。原告主張，實無理由，並聲明：原告之訴駁回。
四、本件兩造不爭執事項及爭執要旨：㈠兩造不爭執事項：
原告自民國73年1月23日起受僱於被告台北市監理處，擔任技工一職，按月計薪，於原告遭解僱前6個月，每月平均工資為新台幣35,623元。原告曾於81年1月間因涉嫌對於主管之事務間接圖利，經減刑後遭判處有期徒刑壹年貳月，褫奪公權壹年，緩刑肆年確定，並經被告決議予以記過2次之處分。嗣於96年7月18日原告遭人檢舉涉嫌利用職權索賄，經台北地方法院檢察署檢察官搜索後，將原告聲請法院羈押獲准，此事並見諸媒體。被告於96年7月20日以北市監人字第09661920600號函通知原告，以原告因涉嫌利用職權索賄，遭羈押偵辦，依據勞動基準法第12條第1項第4款規定及系爭工作規則第15條情節重大為由，於96年7月19日解僱等情，業據原告提出解僱通知書、原告96年度所得清冊、被告提出台北市政府人令、刑事判決書、剪報、考績會記錄、監察院業務處函、台北市政府秘書處函、台北市政府函等件為證，且為兩造所不爭執，均堪信為真實。
㈡兩造爭執要旨：
1.被告依勞基法第12條第1項第4款、工友工作規則第50條第
4款及第15條之規定解僱原告有無理由？
2.如無理由，原告請求之金額是否正確?
五、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：「...三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。...」勞動基準法第12條第1項第3款、第4款分別定有明文。本條第3項、第4項乃獨立之解雇事由，並無所謂違反重大勞動契約或工作規則之行為若同時構成犯罪，須以該行為業經有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金為要件。蓋該條並未設有一行為僅得構成單一解雇事由之限制，若同時符合多款，雇主自得同時主張之。況且，構成該條第1項第1、2、5、6款之行為，客觀上仍有同時構成犯罪之可能性（蓋依其個案狀況，第1款可能構成詐欺罪；第2款可能構成公然侮辱罪、誹謗罪、恐嚇罪、傷害罪等；第5款可能構成毀損罪、洩漏工商秘密罪等；第6款若於特殊狀況下亦非無構成背信罪之可能），若依原告之主張，則第
12條第1項將僅餘第3款有適用可能，其餘第1、2、3、5、6款均形同具文（蓋縱該案件尚未進入偵查階段，勞工仍可以本案仍未判刑確定為由主張雇主上不得將其解雇，則其餘各款幾乎永無適用餘地），其不合理甚為顯然。再者，該條第
3款相異於其餘各款，並無同條第2項除斥期間之限制，更顯見立法意旨確係在使雇主於判決確定前或判刑未達第3款規定程度之行為，可以他款作為解雇事由予以解雇，惟若業已超過除斥期間，或勞動契約、工作規則並無此明文，則雇主仍可於判決確定後依第3款之事由予以解雇，從而，原告辯稱被告於其判刑確定前不得援引勞動基準法第12條第1項第4款將其解雇云云，尚屬無據。
六、本件被告主張其係依勞動基準法第12條第1項第4款解僱原告，主張原告之行為違反工友工作規則第15條「不得從事任何破壞團體紀律，及影響機關聲譽之行為」，第50條第4款「工友有下列情形之一者，本機關得不經預告終止勞動契約：...四、違反勞動契約或本規則情節重大...」，是以依勞動基準法第12條第1項第4款解雇原告。按依原告所不爭執為真正之兩造87年12月18日勞動契約第3條，受僱期間之權利義務悉依工友工作規則所列條款辦理，該契約並將87年11月2日備查之工友工作規則作為附件，是以該工友工作規則構成兩造勞動契約之內容。況且該工作規則嗣後之修正業經台北市政府勞工局90年7月12日府勞一字第9007238900號函修正核備，並經被告以90年8月22日北市監人字第9062663100號函發文至被告各科室及技工工友暨駕駛，此有被告90年8月22日北市監人字第9062663100號函在卷可稽，原告亦不爭執該工友工作規則之效力（本院97年12月15日言詞辯論筆錄），而系爭之工友工作規則第15條、第50條第4款規定於修正前後並無不同，是以該工友工作規則於兩造之勞動關係係屬勞動契約內容，至少亦屬工作規則，堪以認定。
七、被告主張原告有違反工友工作規則第15條之行為，係以96年7月18日原告再度遭人檢舉涉嫌利用職權索賄，經台北地方法院檢察署檢察官搜索後，將原告聲請法院羈押禁見獲准，此事並經媒體大幅報導，且原告曾於81年1月間因涉嫌對於主管之事務間接圖利，經減刑後遭判處有期徒刑壹年貳月，褫奪公權壹年，緩刑肆年確定，並經被告決議予以記過2次之處分，此次再度爆發收賄情事，已非初犯，且該事件已明顯對於被告機關之聲譽造成重大之影響及損害，故被告決定予以解雇。原告對上開曾因圖利經判刑確定，此次係因遭檢舉索賄而遭搜索並羈押禁見等事實並不爭執，雖辯稱僅係無辜受累，且尚有其他犯行更重者如技工 柯重印 等人並未遭被告解職，被告之人事審議不公云云，然查，被告係職司監理、考照之機關，業務之公平性乃人民對被告機關信賴之關鍵，若違反工作規則之情節係直接關係業務公平性者，對被告機關之聲譽確將造成重大影響。原告此次係因遭檢舉對考照業務索賄案件於本件言詞辯論終結前雖未經偵查終結，本院尚無從調閱偵查卷證提示於兩造，惟依現行刑事訴訟法之規定，偵查之搜索、羈押已非檢察官得單獨決定，仍須提出相當事證於法院，由法院決定是否符合搜索、羈押之要件，尤其羈押依刑事訴訟法第101條規定係以犯罪嫌疑重大為前提，是以原告經聲押獲准之事實，已足認原告之犯罪嫌疑重大一節係承辦本件刑案之院檢所共認，而此事並見諸聯合報、中國時報、自由時報、中時電子報之報導，有剪報在卷可稽，佐以原告前曾因對車輛檢驗業務間接圖利遭判刑一年二月確定，被告前次並未對原告施以解雇處分，原告此次再犯，其行為確足以嚴重打擊被告機關於民眾心目中公平執法之聲譽，堪認屬破壞機關聲譽情節重大，被告依勞動基準法第12條第1項第4款予以解雇，於法尚無不合，且被告之解雇處分既屬合法，自亦不生侵害原告工作權之問題。至於原告辯稱同案被告柯重印犯罪情節更重，亦未遭解雇，被告之處分不公云云，惟本件被告之解僱處分是否合法，僅以原告之行為是否足認係為反勞動契約或工作規則情節重大決之，至於被告機關對其他勞工是否亦施以類似處分，與被告得否解僱原告無涉，況且原告主張訴外人柯重印涉案情節較重云云，無非以訴外人柯重印係真正職司考照之人，然僅以訴外人柯重印職掌較為關鍵之業務不足以推論其必對犯罪行為參與較深、涉案情節較重，況訴外人柯重印並未遭羈押，是以尚無從據此認為被告之處置有何不公，原告此一主張亦無可採。
八、被告之解雇處分既屬合法，兩造之僱傭關係於96年7月19日被告以北市監人字第09661920600號解僱通知書通知原告解雇時起，業已合法終止，從而，原告起訴請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，及命被告應自民國96年7月19日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付原告新台幣35,623元，暨各期自給付日次日起至清償日止，按年息5％計算之利息，即屬無據，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中華民國97年12月29日
民事第三庭法官陳怡雯以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國97年12月29日
書記官黃蕙華