裁判字號：臺灣高等法院臺中分院98年勞上字第16號民事判決
裁判日期：民國98年12月29日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院臺中分院民事判決98年度勞上字第16號上訴人台中商業銀行股份有限公司法定代理人丙○○送達代收人乙○○訴訟代理人 傅國光 律師被上訴人甲○○訴訟代理人 許博堯 律師複代理人丁○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年6月17日臺灣臺中地方法院第一審判決（98年度勞訴字第16號）提起上訴，本院於98年12月15日言詞辯論終結，茲判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、被上訴人主張：（一）伊自民國（下同）74年9月16日起至上訴人銀行任職，迄98年1月24日之年資已23年餘，其間自最基層之辦事員，歷經業務員、初級專員、中級專員、高級專員、研究員、三重分行經理、台中二區區域中心研究員、審查部副理、大里分行副理、豐原分行業務特勤小組之研究員等工作，歷來考績除94至96年3年間為甲等外，餘均為優等，應可認屬克盡職守、表現良好之員工。詎上訴人未有任何之具體事由，竟自97年12月8日將伊列為「需輔導人員」，於同月19日再列為「不適任人員」，於98年1月8日表示伊未改善而要求伊提出申復供審議，經伊於同月9日提出申復後，上訴人竟於同月14日發函，通知伊自同月24日起（即春節假期第1天）終止僱傭關係，嗣伊於98年2月2日（即假期過後第1個營業日）欲至豐原分行上班時即遭拒絕。觀諸上開伊之歷年考績及伊工作績效，且伊具備碩士學歷，於任職期間亦取得四項專業證照，應可認伊在客觀上並無不能勝任工作之情事。且伊任職期間，亦無主觀上不能勝任之情事。
而上訴人終止僱傭關係，亦難謂符合「解僱最後手段性」。
從而，上訴人非法終止勞動契約，且拒絕伊繼續工作之請求，伊自得依民事訴訟法第247條之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並得依民法第487條前段規定，請求上訴人自98年1月24日非法解僱伊之日起，至其同意伊回復原職繼續執行職務之日止，按月依往例於每月2日給付原訂薪資新台幣（下同）79,383元。實則，上訴人自97年起即大量解僱資深員工，並大量進用新進員工，其目的無非欲降低人事成本，此始為伊遭解僱之真正理由，而相同情形，已有多位遭解僱員工因此對上訴人訴請確認僱傭關係存在，而獲勝訴判決。（二）上訴人雖以伊之MRQ（最低責任額，MinimunResponsibleQuotas）偏低為由解僱伊，然，上訴人單方訂定之人事規定，並無以MRQ作為判斷員工是否適任之依據；且伊之MRQ點數在該分行員工中，排序幾乎全位於中上，唯一劣後之「財富管理」中之「共同基金」即全球金融風暴中俗稱之「連動債」，而此已致許多銀行需賠償客戶之案例，故伊在該部份點數偏低，對上訴人並非不利；且排序在伊後者尚有多人仍任職於上訴人。況伊於97年4月29日始調職至豐原分行，本即需重新建立人脈關係始能拓展業務，初期分數稍低，自非不能勝任工作等情，爰依上開規定，提起本件訴訟，聲明求為：⒈確認伊與上訴人間僱傭關係存在。⒉上訴人應自98年1月24日起，按月於每月2日給付伊79,383元，至上訴人同意伊回復原職繼續執行職務之日止之判決。
貳、上訴人則以：（一）被上訴人自97年4月29日調至豐原分行擔任業務特勤小組後，各項業務表現平平，業績始終無法突破，貢獻度不佳，顯現無法勝任目前競爭金融環境，故其單位主管即分行經理 何宗亮 召開主管會議一致通過決議將被上訴人列入「需輔導人員」，並通知被上訴人加強學習及改進工作態度，嗣經該單位主管先、後二度認被上訴人經輔導後，個人招募成績MRQ點數仍低，考核結果為未改善，故伊公司先於97年12月19日將之列為「不適任人員」，後於98年1月8日請被上訴人提出申復，經人事評議委員會審議，自98年1月24日起終止僱傭關係。是被上訴人能力不足，因工作不能勝任，即所提供之勞務無法達成雇主即伊公司透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，經伊公司改調後又不能改進，終至伊公司不得不終止僱傭契約，是被上訴人訴請確認僱傭關係存在，並無理由。此次全球性金融風暴造成伊公司終止勞僱關係甚多，且多數員工均能體諒銀行之苦境，是本件終止勞僱關係並非特定針對被上訴人個人而為之，併予敘明。（二）伊公司終止僱傭契約係因被上訴人上開行為，已嚴重達於《員工工作規則》第45條規定，員工有違反第
43、44條之行為者，得改以減薪、降職之處分或為記大過處分並處以降職之處分。被上訴人之學歷高低及服務年資長短，並不代表其工作能力；而伊公司考績評等甚為寬鬆，評「甲」已屬中等，被上訴人自94年起連續三年退步降為「甲等」，已可見其逐漸不能勝任工作；而原審證人何宗亮因已退休，其證詞顯有迴護，且遭其評為不適任者，亦並非如其所稱均為高薪員工。伊公司在既有制度下行使任用考核權，並非任憑主觀好惡或因應營業虧損之惡性裁員，是依被上訴人之工作表現、單位主管之考評、人事程序之流程等客觀因素，伊公司終止契約並非不合法等語，資為抗辯。
叁、原審法院審理後，斟酌兩造之主張及攻擊防禦方法之結果，
認被上訴人主張上訴人98年1月14日發函通知被上訴人，自同年月24日起終止兩造間之勞動契約，於法不合，不生終止兩造間勞動契約之效力，從而，依法訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求上訴人自98年1月24日起至被上訴人回復原職之日止，按月給付（即仍按先前給付被上訴人薪資方式）被上訴人79,383元（即未遭非法解僱前每月之薪資），於法有據，應予准許。而為被上訴人全部勝訴之判決。並補充說明該院認為只需判命上訴人依勞動契約，按月給付被上訴人遭非法終止勞動契約前，每月可得薪資金額已足，從而，被上訴人聲明雖係請求判命按月於每月2日給付，爰不於主文內明定給付日期；又被上訴人聲明請求按月給付至「上訴人『同意被上訴人回復原職繼續執行職務之日』止」，此一期限將繫於「上訴人同意」之意思表示行為，不如以被上訴人事實上回任原職為給付期間終期，較為明確，俾免另滋生爭執。且併予敘明上開補充說明，均不影響被上訴人係獲全部勝訴判決之結果。上訴人不服，提起上訴，聲明求為判決：
（一）原判決廢棄。（二）駁回被上訴人第一審之訴及假執行之聲請。（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明求為判決：（一）上訴駁回。（二）訴訟費用由上訴人負擔。
肆、兩造不爭執之事項：
一、兩造於原審98年4月15日言詞辯論期日，經承審法官試行整理並協議簡化爭點，確認就下列事項不為爭執（其中第（六）項，上訴人當庭原表示需再確認，惟其嗣後並未陳報確認結果，亦未對之有所爭執，故仍將之列為兩造不爭執事項）：
（一）被上訴人自74年9月16日起受僱於上訴人。被上訴人任職22年期間考績除94年至96年3年間為甲等外，餘均為優等。被上訴人具備中興大學管理學碩士學歷。
（二）上訴人於98年1月14日發函通知被上訴人自同年月24日起終止僱傭關係，被上訴人時任上訴人豐原分行業務特勤小組研究員。
（三）上訴人終止僱傭關係之理由為被上訴人不能勝任所擔任之工作（勞基法第11條第1項第5款）。
（四）上訴人自97年1月起迄98年2月止，共資遣或解僱資深（年資15年以上）員工109人；自97年1月起迄98年3月4日止，僱用新進員工274人。
（五）被上訴人遭終止勞動契約之前，每月薪資是79,383元。
（六）被上訴人在98年2月2日前往上訴人豐原分行上班時，遭該分行員工拒絕，阻擋其上班。
（七）關於被上訴人98年3月10日所提準備書狀附證十五上之數據為真正（惟，上訴人對其中之排序、比例有爭執，參見原審卷第118頁）。
二、上訴人對於其公司產業工會於另案（98年度勞訴字第50號）函覆原審法院之98年5月4日中商產工字第980026號函之真正不爭執（參見原審卷第118頁）。
伍、兩造於原審98年4月15日言詞辯論期日，經承審法官試行整理並協議簡化爭點，確認本件關鍵爭執為：被上訴人是否有上開「不能勝任所擔任之工作」之事實，即上訴人終止僱傭契約是否合於法律規定乙端，茲判斷如下：
一、按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度台上字第1198號判決意旨參照）。惟具有「工作不能勝任」事由，應由雇主舉證證明之。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
二、上訴人雖主張被上訴人自97年4月29日調至豐原分行擔任業務特勤小組後，業績始終無法突破，貢獻度不佳，顯無法勝任工作云云，然查：
（一）被上訴人自74年9月16日起受僱於上訴人，年資已逾22年，歷經辦事員、業務員（貸放、儲存、總務、人事、支存、業務小組兼拓展、催收、徵信、匯兌、代收、櫃員主任）、初級專員、中級專員、高級專員、研究員等職別，其間自82年5月起擔任襄理之主管職務，歷經科長（消費金融科）、代理經理、經理、副理（審查部、大里分行）等主管別，且除94年至96年3年間之考績為甲等外，餘均為優等，並取得「信託業業務人員信託業務專業測驗」、「人身保險業務員銷售外幣收付非投資型保險商」、「人身保險業務人員」、「財產保險業務人員」等四項專業證照等情，業經被上訴人提出個人基本資料2份為證（參見原審卷第8至11頁、本院卷第86至89頁），並為上訴人所不爭執。由上述被上訴人擔任之工作、職務及其考績觀之，被上訴人幾已歷經銀行之全部業務範圍，再徵之被上訴人歷年考績幾乎均為優等，可知被上訴人不但能勝任上訴人歷年所指派之工作，而且績效優異，否則上訴人何必逐年給予加薪、升等，且委以主管之重任。足證被上訴人客觀上之學識、能力、身心狀況、品行，及其主觀上之工作熱誠，忠誠履行勞務，在遭上訴人列為「需輔導人員」、「不適任人員」前，均無不能勝任工作之情形，若謂被上訴人在調至豐原分行擔任業務特勤小組後，突然變成不能勝任工作，誠殊難想像。
（二）上訴人稱被上訴人業績無法突破、貢獻度不佳，無非依據兩造不爭執真正之原證15「個人招募成績各項已承作業務點數統計」（根據上訴人98年3月4日答辯狀附證四各項統計表整理而成）而有此結論，然觀諸該統計表內容，明顯可知：⒈97年7月1日起至97年12月9日止，被上訴人所承作之MRQ點
數為533.43點，在被上訴人任職之上訴人豐原分行25名員工中，評比排序為第14名，亦即該分行尚有11名員工，依此統計表資料加以排序，表現不如被上訴人。⒉且比較被上訴人所取得之MRQ點數533.43點，其中「授信
類業務」取得之點數為490.67點（金吉利、真有利324點＋信用卡4點＋信用卡刷卡金額35點＋額度、票據副擔保
127.67點＝490.67點），在「財富管理」取得之點數僅為
42.76點（共同基金9.61點+財產保險3.15點+網路銀行10點+公司新戶16點＋VISA金融卡4點＝42.76點）。是以，被上訴人在「授信類業務」所取得之MRQ點數共490.67點，在該分行25名員工中評比排序為第7名；而在「財富管理」所取得之MRQ點數42.76點，係在25名員工中評比排序為第21名。亦即被上訴人在銀行存放款業務（即授信類業務）之成績在豐原分行可謂名列前茅；然在「財富管理」乙項中雖名列第21，初觀之下似屬表現不佳，惟細閱「財富管理」項下之「公司新戶」，被上訴人所得MRQ點數為16點，卻又在25名員工中之評比排序為第1名。換言之，被上訴人在銀行之存放款業務及新客戶之招募方面之表現良好，卻又在「財富管理」之方面表現不佳，惟進一步深入探究即知，在「財富管理」項目其中之「共同基金」即為全球金融風暴中俗稱之「連動債」，此一衍生性金融商品現已被證實對銀行客戶有害，據報載目前已有國內銀行對所販售之「連動債」與客戶達成賠償之案例；由此角度觀察，被上訴人在「財富管理」項目中所取得MRQ點數雖偏低，然對於減低上訴人銀行因不當銷售連動債，所需賠償客戶之損失，則可謂貢獻卓著。
⒊此外，台中縣之地理分區概分為山線（豐原、后里、東勢
等）海線（沙鹿、清水、大甲等）屯區（大里、太平、霧峰等）三個區域，被上訴人自97年4月29日始調職至上訴人豐原分行（山線區域），而之前被上訴人係任職上訴人大里分行（屯區區域），被上訴人調職至台中縣山線區域之豐原分行後須重新建立其人脈關係，始能拓展銀行業務，而被上訴人到職豐原分行之第一年（97年度）即與該分行其他資深員工參與MRQ承作點數之評比，對被上訴人而言已較為不利，而被上訴人在「授信類業務」之評比成績為第7名，已堪稱表現優異，自無不適任工作之情形。
⒋證人即將被上訴人提報為豐原分行「不適任人員」之原分
行經理何宗亮（目前已退休），於98年5月20日於原審到院具結後證稱，當時伊僅提報該分行4人（即被上訴人與訴外人 朱大鏞 、 楊秀鳳 、 林育玲 ）為不適任人員（詳見該日言詞辯論筆錄及98年3月4日上訴人於原審之答辯狀被證一後附之上訴人豐原分行提報需輔導人員會議紀錄），由此足證，所謂MRQ成績，並非評比「不適任人員」之唯一依據及標準（否則排序在被上訴人之後者，均應同被列為該分行之「需輔導人員」、「不適任人員」）。此觀被上訴人98年5月6日陳報狀提出之上訴人產業工會98年5月4日中商產工字第980025號函附件即知，MRQ成績評比排序在被上訴人之後，目前仍任職上訴人銀行者，尚有 林顯聰 、 賴玉芬 、 葉茂盛 、 林雯君 、 詹鈺森 、 張易儒 、 張崇偉 ，陳瑋瑩等人即明。
⒌況上訴人提出「員工工作規則」、「不適任人員管理要點
」中，均無所謂員工業績應符合「最低責任額MRQ實施要點」，如不符合即應列為不適任人員之規定，是上訴人以被上訴人MRQ成績欠佳而將之列為「需輔導人員」、「不適任人員」此一作法，於法尚有不合，而非足取。退步言之，縱認上開「最低責任額MRQ實施要點」為上訴人工作規則之一部分，則本件上訴人應舉證證明被上訴人符合勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始得終止勞動契約，而非以同法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為理由，預告終止勞動契約並發給資遣費。
（三）且被上訴人於上訴人銀行服務已逾22年，已累積豐富之工作經驗及能力，因此歷年考績幾乎均為優等，上訴人公司自可據此安排其早有經驗之能適任之工作。然，被上訴人在97年12月8日遭上訴人發函列為「需輔導人員」（見被上訴人起訴狀附證二），並應接受輔導，期間一週，之後上訴人隨即在同年12月19日發函通知被上訴人，於接受單位輔導一週期間業績仍無法突破，自發文日起列為「不適任人員」（見被上訴人起訴狀附證三），嗣並於98年1月8日發函通知被上訴人，應於三日內提出申復（見同前狀附證四），最後隨即在自98年1月14日發函，通知被上訴人自同年月24日起終止兩造間勞動契約。是自被上訴人被列為「需輔導人員」至上訴人認被上訴人輔導無效，期間尚不足一月，由此即足證上訴人並未使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段。再者，上訴人所謂輔導無效，既未說明究竟對被上訴人實施何種輔導手段，亦缺乏實際統計資料足憑以比較實施輔導前、輔導期間及輔導後，被上訴人業績有無差異？有無改善？是其所謂被上訴人「不能勝任」工作，乃上訴人片面主觀上之認定，尚難認被上訴人主觀或客觀上不能勝任工作，且亦難謂符合「解僱最後手段性」。
（四）再查，依勞動基準法第53條規定，勞工工作15年以上年滿55歲，或工作25年以上，或工作10年以上年滿60歲者，得自請退休。且同樣年資之退休金之給付基數遠高於資遣費之基數。證人何宗亮於原審法院明確證稱，當初決定資遣被上訴人之原因為「97年因為經濟不景氣，97年4月份有4個人調到我們豐原分行，上面的長官即有關切的電話，總行指示在控制成本，精簡人事的原則及政策下，我之所以會呈報他們4人，是『因為他們4人薪資高，為了節省成本』，只好將他們4人往上呈報，『並非是他們不能勝任』」、「我們並不是因為他（被上訴人）的業績表現排名在後，而呈報為不適任人員，而是因為總行以各種方式表示要裁的人就是這幾個人，為了配合總行的政策我們只好這麼做」（參見原審法院98年5月20日言詞辯論筆錄）。由此足證，被上訴人並非不能勝任工作，上訴人之所以將被上訴人及其他資深人員資遣，係基於成本考量。此參上開兩造不爭執之事項第二點，即上訴人產業工會予原審法院另案之覆函，明載上訴人自97年1月至98年3月止，共資遣或解僱年資15年以上員工達119人，惟同一期間卻大量僱用新進人員達283人（參見原審卷第121頁），益足佐證證人所證述，資遣被上訴人之真正理由在減省成本，而非被上訴人不能勝任工作，堪信為實在。
（五）上訴人雖辯稱此次全球性金融風暴造成伊公司終止勞僱關係甚多，且多數員工均能體諒銀行之苦境，本件終止勞僱關係並非特定針對被上訴人個人而為之云云，然，我國勞動法制，並非採美國法所謂「任意解僱原則」，此由勞動基準法第11條及第12條第1項立法體例，係將終止勞動契約之事由以列舉方式立法即明。又上開規定，係將不可歸責於勞工（學說上稱「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」）及可歸責於勞工（學說上稱「懲戒解僱」）之終止勞動契約事由分別規定在前後，體系甚明。上訴人若因遭逢世界金融海嘯，致營收虧損，業務緊縮而有調整人事，控制成本以維企業生存之必要；或因業務性質丕變，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，如符合勞動基準法第11條第2、4款情形時，自應依各該規定處理。本件上訴人不循此合法途徑，反以被上訴人不能勝任工作為藉口，以實質上之懲戒性解僱事由（違反工作規則，業績不達標準），資遣被上訴人，不但與法律規定不符，且對於勞工工作士氣打擊至鉅，同時損及上訴人公司社會形象，委不足取。
（六）上訴人雖又辯稱其終止僱傭契約係因被上訴人上開行為，已嚴重達於《員工工作規則》第45條規定，員工有違反第
43、44條之行為者，得改以減薪、降職之處分或為記大過處分並處以降職之處分云云，然，上訴人公司之《員工工作規則》第43條係列舉應記大過乙次之16款情形，包括第1款「無故抗命，不聽指揮，情節重大者」、第2款「怠忽職責或洩漏公務機密，使本行遭受重大損害者」、第3款「執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果者」、第4款「違反紀律或行為粗暴，擾亂本行秩序，情節重大者」、第5款「誣陷、侮辱、脅迫主管或同事，事證確鑿者」、第6款「言行不檢，有損本行聲譽，情節重大者」、第7款「利用職務之便與客戶、廠商等發生金錢往來或有經常性仲介行為」、第8款「對緊急重大事件，藉故推諉，意圖逃避責任，致使本行嚴重損失者」、第9款「發生重大事故，遲延不報，致事態擴大，使本行遭受損失者」、第10款「假借本行名義，在外招搖撞騙及辦理不正常事務，使本行遭受損失者」、第11款「授信人員利用職務上之關係向客戶、廠商等推介人事或推銷商品者」、第12款「利用職務上之關係要求客戶、廠商等餽贈或其他利益者」、第13款「利用職務上之機會向本行請求或關說有關客戶、廠商、家屬或個人予以不當之貸款或不當利益者」、第14款「以眷屬名義經營商業而藉職務上之便利貸款發生弊端者」、第15款「利用職務上之關係，從事股票、期貨等投機性買賣行為」、第16款「其他違反有關法令禁止之事項，情節重大者」，且於第2項規定如情節較嚴重時，可酌記大過兩次；而第44條係列舉記大過三次之4款情形，包括第1款「協助客戶虛編財務報表而致高估資產，使本行蒙受重大損失」、第2款「將貸款客戶借得之款項轉貸或支付行員使用」、第3款「利用職務上之機會，侵佔挪用公款或接受佣金酬勞者」、第4款「全年曠職達10日以上者」（參見原審卷第62頁），觀諸上開上訴人所述被上訴人行為，尚難謂符合上開上訴人公司《員工工作規則》第43條、第44條所列舉情形，而上訴人復未舉證證明被上訴人究竟有何其他行為符合該等列舉情形，則上訴人強以上開規定相繩於被上訴人，顯非可採。
（七）是本件被上訴人主觀上既無「能為而不為」違反勞工忠誠履行勞務給付義務之情形，客觀上亦無因學識、品行、能力、身心狀況而不能勝任之情形，上訴人違反法律規定，終止勞動契約，不生終止之效力。
三、綜上所述，被上訴人顯未達不能勝任工作之程度，上訴人以被上訴人不能勝任工作為由，於98年1月14日發函表示自同年月24日起終止兩造間之僱傭關係，亦顯然違反最後手段性原則，於法不合。上訴人終止兩造間之僱傭契約既非合法，則兩造間僱傭關係即仍存在。復末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段規定甚明，則被上訴人主張上訴人自違法終止契約時起即應負受領遲延之責，核屬有據。是被上訴人請求確認兩造間之僱傭關存在，並請求上訴人自98年1月24日起至被上訴人回復原職之日止，按月給付被上訴人未遭非法解僱前每月之薪資79,383元，於法有據，應予准許。原審因而為上訴人敗訴之判決，依法並無不合。上訴意旨仍執陳詞，揭摘原判決為不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本件被上訴人並未陳明請求准予假執行，上訴人上訴聲明請求供擔保免予假執行，當屬贅語，併予指明。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果不生影響，爰不另逐一論列，併此敘明。
柒、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國98年12月29日
民事第三庭審判長法官陳照德
法官李平勳法官朱樑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官陳妙瑋中華民國98年12月30日
Ｖ