裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞簡上字第49號民事判決
裁判日期：民國107年03月26日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞簡上字第49號上訴人 楊瓔 訴訟代理人 賴淑玲 律師被上訴人佛教慈濟醫療財團法人臺北慈濟醫院法定代理人 趙有誠 被上訴人慈濟學校財團法人慈濟大學法定代理人 王本榮 共同訴訟代理人 林佳頻 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年9月21日本院新店簡易庭105年度店勞簡字第16號第一審判決提起上訴，本院於107年3月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊於民國95年12月間經由BBS-PTT（Bio-Job）網頁上職缺徵才訊息：「職缺名稱：學/碩士級研究助理」、「徵才單位：台北慈濟 柯毓麟 醫師實驗室」、「工作地點：臺北慈濟醫院（下稱慈濟醫院）」前往應徵該專任研究助理職缺，經面試錄取後，自95年12月18日起至慈濟醫院柯毓麟醫師實驗室上班，工作之內容及過程均受其指揮監督，上班時間為週一至週五（每天8小時），月薪為新臺幣（下同）35,000元，後逐年調至38,600元，是伊與慈濟醫院間自有僱傭關係，並具人格從屬性。又，伊係依雇主指示在被證三、五、六、八至十三之文件上簽名，以配合雇主研究經費來源及核銷之要求，不因投保單位之變動而影響伊與慈濟醫院間之僱傭關係，且伊於慈濟醫院提供勞務從未間斷，自應視為不定期契約。詎伊於100年7月底遭通知研究計畫將於100年7月31日結束、屆期即終止勞動契約，但屆期僅給付資遣費21,930元，尚有不足（差額67,220元），且未給付預告工資38,600元、特別休假未休之工資42,352元，合計148,172元（計算式：38,600元+67,220元+42,352元＝148,172元）。爰提起先位之訴請求慈濟醫院如數給付；倘認伊係與被上訴人慈濟學校財團法人慈濟大學（下稱慈濟大學）間成立僱傭關係，則以備位之訴請求慈濟大學給付148,172元。原審判決駁回上訴人之訴，上訴人提起上訴，並聲明：㈠先位聲明：臺北慈濟醫院應給付上訴人148,172元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：慈濟大學應給付上訴人148,172元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。
二、被上訴人則以：慈濟醫院與慈濟大學乃各自獨立之財團法人，各為不同之法律行為主體，並無實體同一性，亦無實質支配、管理等從屬關係，自可獨立與第三人簽約。上訴人係先後與慈濟大學、慈濟醫院簽訂如附表所示之特定性工作之定期聘任合約，就特定之研究計畫或專案工作擔任研究助理，雇主自為各該定期聘任合約之契約當事人；上訴人明知其所簽訂之各該定期聘任合約，均載明各該研究計畫或專案工作之名稱與上訴人職稱、契約期限、契約期滿即自動終止勞雇關係等意旨，足見雙方合意之約雇內容係特定於各該研究計畫或專案工作之特定職務，而各該研究計畫或專案工作內容均非無止期，依勞動準法（下稱勞基法）第9條及勞基法施行細則第6條之規定意旨，係屬「特定性工作之定期契約」至明。上訴人既係因如附表編號五之定期約聘契約於100年7月31日屆滿而終止離職，是其請求給付預告期間工資38,600元及資遣費67,220元並分別加計遲延利息，即屬無據。又，上訴人於任職期間之特別休假均已休畢，且特別休假未休之工資，性質上屬1年之定期給付債權，應適用5年之短期時效規定，是其於99年8月31日前之特別休假未休之工資請求權均已罹於時效；至99年9月1日至100年7月31日任職慈濟大學年資未滿一年，並無特別休假，是其請求特別休假未休之工資42,352元，亦屬無據。並聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷第34頁背面至第35頁）：
(一)兩造不爭執事項：
1.上訴人先後與慈濟大學簽訂如附表編號一、五所示之聘任合約，擔任訴外人柯毓麟執行如附表編號一、二、五所示研究計畫或專案之研究助理工作，約定受聘期限依研究或專案工作期間為聘任期，自95年12月18日至96年10月31日、96年11月1日至98年7月31日、99年9月1日至100年7月31日，合約期滿如未再續約，合約自動終止；上開聘任期間由慈濟大學給付上訴人薪資等情；有如附表編號一、五所示聘任合約書、慈濟大學於96年1月至98年7月之薪給通知、慈濟大學員工薪資所得受領人扶養親屬申報表可參（見原審卷第42-59、67-70頁），如附表編號二之聘任合約僅以口頭協議，並未簽立書面（見本院卷第59頁背面）。
2.上訴人與臺北慈濟醫院簽訂如附表編號三、四所示之聘任合約書，擔任訴外人柯毓麟執行如附表編號三、四所示研究計畫或專案之研究助理工作，約定受聘期限依研究期間為聘任期，自98年8月1日至98年12月30日、99年1月1日至99年12月31日，合約期滿如未再續約，合約自動終止，如因業務需要者，應另行簽訂合約；上開聘任期間由臺北慈濟醫院給付上訴人薪資，上訴人之僱用人為臺北慈濟醫院等情；有如附表編號三、四所示聘任合約書可參（見原審卷第64-66頁）。
(二)兩造爭執之事項：
1.兩造間所簽訂如附表編號一至五之聘任合約，係定期勞動契約或不定期勞動契約？
2.上訴人請求被上訴人給付預告工資38,600元、資遣費差額67,220元、特別休假未休之工資42,352元，有無理由？
四、得心證之理由：
(一)上訴人與慈濟大學、臺北慈濟醫院分別簽訂如附表編號一至五之聘任合約書，核屬特定目的性之定期勞動契約：
1.按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。又勞基法第9條第1項所稱特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，勞基法施行細則第6條亦有明定。
2.查上訴人先後與慈濟大學、臺北慈濟醫院簽訂如附表一至五所示聘任合約，受聘擔任柯毓麟執行如附表編號一至五所示各專案研究計畫之研究助理職務，觀諸附表所示各聘任合約書內容，均載明各該研究計畫或專案工作之詳細名稱與上訴人職稱，並約定「受聘期限依研究或專案工作期間為聘任期」，且明確記載受聘年、月期間及合約期滿如未再續約，合約自動終止等事項，可見雙方合意之聘僱內容係特定於各該研究計畫或專案研究期間內之特定職務，且以該研究計畫或專案工作期間為聘任期間，顯係依勞務之性質及目的定其期限之定期勞動契約，核屬勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規定之特定性工作。佐之上訴人於如附表編號表五所示聘任合約書約定期滿離職時，離職原因亦載明「研究計劃到期」等語，有慈濟大學之離職申請書（見原審卷第70頁）可參，是上訴人所簽如附表編號一至五之聘任合約係屬「特定性工作之定期契約」，應堪認定。上訴人主張前開契約係屬不定期之繼續性契約，並無可取。
(二)上訴人於如附表一、二、五所示聘任合約期間之雇主為慈濟大學；於如附表編號三、四所示契約期間之雇主為臺北慈濟醫院：
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。次按，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；勞基法第2條第6款、第1款定有明文。是勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，故「從屬性」為勞動契約最大特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：(一)人格從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。(二)經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(三)組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，必須編入僱主生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上之從屬性。
2.查上訴人與慈濟大學簽訂如附表編號一、二、五之勞動契約，於如附表編號一、二、五所示契約期間擔任訴外人柯毓麟執行如附表編號一、二、五所示專案研究計畫之研究助理，係受柯毓麟之考核監督，為上訴人自承在卷。而柯毓麟雖為臺北慈濟醫院之醫師，惟柯毓麟自94年8月起為慈濟大學之教授，有柯毓麟於慈濟大學之在職證明書在卷可參（見原審卷第105、110頁）。而柯毓麟以慈濟大學教授身分為慈濟大學執行如附表編號一、二、五所示之研究計畫，上訴人受慈濟大學聘任，於工作期間受柯毓麟之指揮監督，從事慈濟大學之研究計畫，是上訴人與慈濟大學間自具指揮監督之人格從屬性。第查，依上訴人應徵面試之面試記錄表記載「執行柯毓麟校內專題計劃」，簽章之人事主管「 揚皓 」（該時被上訴人慈濟大學之人事主任 范揚皓 ）、人事經辦「 曹麗芳 」、「 彭秋香 」均為慈濟大學之員工，上訴人經錄取後曾前往花蓮向慈濟大學人事單位辦理報到手續，及上訴人受慈濟大學聘任後於如附表編號一、二、五所示契約期間所從事之工作係執行慈濟大學之專題研究計畫，係為慈濟大學提供勞務，並由慈濟大學給付薪資，於附表編號二、五之期間期滿後，亦向慈濟大學辦理離職手續等情，亦有面試記錄表、慈濟大學之薪給通知、離職申請書等件可佐（見原審卷第12頁、第43-59頁、第62-63頁、第70頁），足徵上訴人與慈濟大學間確有經濟上、組織上之從屬性。綜上各情，上訴人於如附表編號一、二、五所示期間之雇主為慈濟大學，應可認定。上訴人以其工作地點在臺北慈濟醫院內，即據以主張其雇主係臺北慈濟醫院云云，容有所誤。
3.上訴人於98年7月31日與慈濟大學間如附表編號二之勞動契約期滿後，未再續約，上訴人與慈濟大學間如附表編號二所示之勞動契約於98年7月31日期滿後消滅。上訴人於98年8月1日起因柯毓麟為臺北慈濟醫院執行如附表編號三、四之研究計畫，上訴人轉由臺北慈濟醫院聘用擔任柯毓麟之研究助理，並與臺北慈濟醫院簽訂如附表編號三、四所示之聘任合約，上訴人除自慈濟大學辦理離職手續外，另辦理臺北慈濟醫院之到職手續，有如附表編號三、四所示之聘任合約、上訴人填載臺北慈濟醫院約聘研究助理基本資料可憑（見原審卷第64-66頁），且上訴人於如附表編號三、四所示契約期間受臺北慈濟醫院僱用，為兩造所不爭執，是上訴人於此期間之雇主為臺北慈濟醫院，亦可認定。
4.上訴人雖主張伊與臺北慈濟醫院所簽如附表四所示契約約定之僱傭期間係自99年1月1日起至99年12月31日止，惟為臺北慈濟醫院否認，並辯稱前開契約已合意提前於99年8月31日終止（共計8個月）。查上訴人自99年9月1日起至100年7月31日止，確係另與慈濟大學簽立如附表五所示之慈濟大學研究計劃或專案工作約聘人員聘任合約書（見原審卷第67頁），並於99年9月1日向慈濟大學填報員工薪資所得受領人扶養親屬申報表（見原審卷第68-69頁），是臺北慈濟醫院抗辯其與上訴人間所簽如附表四之契約業已合意提前終止等語，堪可採信，上訴人主張伊於前揭期間之雇主仍係臺北慈濟醫院云云，即無可取。又，上訴人雖提出臺北慈濟醫院99年6月至100年6月間之支出憑證黏存單及106年6月3日民事準備(二)狀附表一、二所示廠商出具之統一發票，主張於99年6月至100年6月間仍為臺北慈濟醫院製作支出憑證黏存單及將廠商統一發票呈送臺北慈濟醫院負責承辦「核銷研究計劃相關行政事務」之 葉秋萍 處理（見原審卷第115-129頁），係為臺北慈濟醫院提供勞務，實質上是受僱於臺北慈濟醫院，所謂僱傭契約之簽訂只是為了配合臺北慈濟醫院申請研究經費補助之形式上手續，與實質僱傭關係無關云云。然查，觀諸上訴人所提出廠商請款單明細、對帳單明細及支出憑證黏存單、廠商之統一發票等所載計劃名稱，均係如附表編號三、四所示之相關研究計畫，即係其於臺北慈濟醫院擔任研究助理期間之研究計畫，而廠商向臺北慈濟醫院請款為各該研究計畫之後續事務，上訴人雖已自臺北慈濟醫院離職，轉為擔任慈濟大學研究計畫之助理，然其就前揭事務代為幫忙呈送處理，自不足據以認定其於99年9月1日以後仍受僱於臺北慈濟醫院。是上訴人以前揭事務之代為處理即遽謂臺北慈濟醫院為其雇主云云，尚難憑取。
5.綜上所述，上訴人於如附表編號一至五所示契約期間擔任柯毓麟之研究助理，係分別受慈濟大學及臺北慈濟醫院聘任而提供勞務，慈濟大學於如附表編號一、二、五所示契約期間為上訴人之雇主，臺北慈濟醫院於如附表編號三、四所示契約期間為上訴人之雇主，洵堪認定。
(三)上訴人請求慈濟大學或臺北慈濟醫院給付預告工資38,600元、資遣費差額67,220元，均無理由：
查上訴人分別與慈濟大學、臺北慈濟醫院簽訂如附表編號一至五所示之定期聘任合約，係屬「特定性工作」之定期契約，業如前述，是上訴人與慈濟大學或臺北慈濟醫院間之契約關係，自應於各該契約約定之期間屆滿時消滅。又，上訴人既係因特定性之定期契約屆滿而離職，則上訴人分別以先位、備位聲明請求臺北慈濟醫院、慈濟大學給付預告工資38,600元、資遣費差額67,220元暨其法定遲延利息，自屬無據，均無可取。
(四)上訴人請求慈濟大學或臺北慈濟醫院給付未休特別休假之工資42,352元，亦無理由：
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資；105年12月21日修正前勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款固分別定有明文。惟修正前勞基法第38條所稱「每年應給予一定日數之休假」，係指在本年度終結時，按前一年度計算之本年度應休之日數而言，與次一年度如繼續勞動契約時，雇主應另給予之特別休假日數無涉。且該次年度之特別休假日數係以勞動契約關係延續至次年度為要件，如雙方勞動契約關係已於年度終結之日終止，就次一年度而言，雙方已無勞動契約關係存在，則勞工自無依修正前勞基法第38條規定請求雇主給予其次一年度得享有之特別休假日數並依該日數合計工資之權。至勞基法施行細則第24條第3款所謂因年度終結而應休未休之日數，係指在本年度終結時，按前一年度計算之本年度內應休未休之日數而言，與次一年度如繼續勞動契約關係時，雇主應另給予之特別休假日數無涉，故雇主不必發給新年度之特別休假工資，亦有行政院勞工委員會76.09.30台（76）勞動字第0812號函釋可參。況特別休假之目的在於保持勞工之勞動力，而非增加工資，自應以休假為原則，應休未休而發給工資為例外，則參酌105年12月21日修正前勞基法第39條關於「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定，應認特別休假因年度終結或終止契約而未休，須因雇主徵求勞工於休假日工作或其他可歸責於雇主之事由所致者，始應發給工資，如非可歸責於雇主而未休，不得請求雇主發給工資。
2.第查，姑不論上訴人主張其未休特別休假乙節，業經被上訴人否認，上訴人復未舉證證明其未能於每年度終了前休特別休假，係因執行被上訴人研究計畫之需要，或因柯毓麟徵求上訴人於休假日工作、或有其他可歸責於被上訴人之事由所致，是上訴人請求未休特別休假工資，已難憑取，遑論未休特別休假之工資性質上屬1年之定期給付債權，應適用5年之時效規定，被上訴人既已為時效抗辯，核諸上訴人與慈濟醫院間所簽如附表編號三、四之契約關係，業於99年8月31日屆滿而消滅，是上訴人縱有未休特別休假之工資請求權，至遲亦於104年8月31日屆滿5年時效，上訴人於105年7月28日始向新北市政府聲請勞資爭議調解請求慈濟醫院給付未休特別休假之工資，已逾5年時效期間，慈濟醫院所為之時效抗辯，自屬有據。另就上訴人與慈濟大學間所訂如附表編號一、二之勞動契約，均於98年7月31日屆滿而消滅，上訴人縱有未休特別休假之工資請求權，至遲於103年7月31日屆滿5年時效期間，是上訴人於105年11月30日起訴請求慈濟大學給付特別休假未休之工資，顯逾5年時效期間，慈濟大學所為之時效抗辯，亦屬有據。至上訴人與慈濟大學間所簽立如附表編號五所示契約之約定期間乃自99年9月1日至100年7月31日，顯未滿1年，依前開法條並無特別休假可言，是上訴人請求慈濟大學給付未休特別休假工資，即屬無據。
3.據上，上訴人分別以先、備位之訴請求慈濟醫院、慈濟大學給付未休特別休假之工資42,352元及其法定遲延利息，均屬無據，礙難准許。
五、綜上所述，上訴人分別以先、備位聲明請求慈濟醫院、慈濟大學給付上訴人148,172元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國107年3月26日
勞工法庭審判長法官林春鈴
法官蘇嘉豐法官林振芳以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國107年3月26日
書記官黃瑋婷附表：上訴人與被上訴人慈濟大學、慈濟醫院簽立之勞動契約┌─┬──────┬───────────────┬───────────┐│編│契約相對人│研究計畫名稱（工作內容）│契約期間││號││││├─┼──────┼───────────────┼───────────┤│一│慈濟大學│急性冠狀動脈症候群:胸痛中心│95年12月18日至96年10月││││之建立及基因體、蛋白質體與│31日，共10個月。││││細胞標記之研究││├─┼──────┼───────────────┼───────────┤│二│慈濟大學│急性冠狀動脈症候群:胸痛中心之│96年11月1日至98年7月31││││建立及基因體、蛋白質體與細胞│日，共21個月。││││標記之研究││├─┼──────┼───────────────┼───────────┤│三│台北慈濟醫院│台灣人第一可溶性細胞間附著分子│98年8月1日至98年12月30││││及第九基質金屬蛋白素血中濃度遺│日，共計5個月││││傳因子││├─┼──────┼───────────────┼───────────┤│四│台北慈濟醫院│脂肪激素與發炎反應標記之交互作│99年1月1日至99年8月31││││用對台灣人之胰島素阻性及代謝性│日，共計8個月。││││症候群之影響：分子遺傳研究及生│││││物標記之分析││├─┼──────┼───────────────┼───────────┤│五│慈濟大學│ATF3相關訊息傳遞系統對台灣人發│99年9月1日至100年7月31││││炎反應胰島素阻抗代謝性症候群及│日，共計11個月。││││動脈硬化性心臟血管疾病影響之分│││││子遺傳研究││└─┴──────┴───────────────┴───────────┘