臺北高等行政法院102年度簡上字第153號判決

裁判字號：臺北高等行政法院102年簡上字第153號判決

裁判日期：民國102年10月24日

裁判案由：工會法

臺北高等行政法院判決
102年度簡上字第153號上訴人上海商業儲蓄銀行股份有限公司代表人 邱怡仁 （董事）訴訟代理人 柏有為 律師
馮彥婷 律師被上訴人行政院勞工委員會代表人 潘世偉 （主任委員）上列當事人間工會法事件，原告不服臺灣士林地方法院中華民國
102年7月31日101年度簡字第14號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、事實概要：上訴人前對上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會常務理事即訴外人 陳軍智 於民國99年5月24日將之調職、於100年8月29日將之解僱，經被上訴人不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）於100年12月9日以勞裁（10
0）字第6號裁決決定認上訴人前開行為構成工會法第35條第1項第1款及第5款規定之不當勞動行為，嗣被上訴人依工會法第45條第1項規定，於101年2月9日以勞資1字第1010125095號裁決書（下稱原處分）對上訴人裁處罰鍰新臺幣（下同）3萬元。上訴人不服，提起訴願，經行政院101年7月19日院臺訴字第1010137648號訴願決定駁回。上訴人不服，提起行政訴訟，經原審法院101年度簡字第14號行政訴訟判決駁回（下稱原審判決）。上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人在原審起訴主張：㈠原處分係依據工會法第45條第1項之規定，對雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第
1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關裁處云云。惟查，工會法第45條第1項條文，係99年6月23日總統以華總一義字第09900157711號令增修公布，並經行政院另令於100年5月1日起施行；而上訴人早於99年5月24日已發布系爭調動派令並於00年0月0日生效，斯時縱該調動有違反工會法第35條第1項之情形（上訴人仍否認之），亦應適用當時有效之同法第57條為處分依據。而修正前之工會法第57條雖規定雇主或其代理人違反第35條、第36條及第37條之規定時，除其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰，惟尚無規範罰鍰之額度。被上訴人所援引之處罰依據，並非上訴人為調動行為時之法律，顯已違反行政罰法第4條即法不溯既往原則，應予撤銷。㈡原處分所記載之違法事實，係援引裁決委員會所作成之系爭勞動裁決決定書裁定內容，即以上訴人對訴外人陳軍智之調職及解僱，經系爭裁決決定書認定構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，為裁處罰鍰之事實依據。惟上訴人對系爭勞動裁決決定書前已提出撤銷訴訟，並經本院101年度訴字第300號判決認定略以：上訴人於99年5月24日發布調職命令，調動陳軍智自99年6月1日至華江分行任職之際，勞資爭議處理法中「不當勞動行為裁決機制」之相關規定既尚未施行，陳軍智自不得於最後原因事實發生日後1年
2個多月後之100年8月17日，始依100年5月1日施行之勞資爭議處理法第51條第1項準用第39條之規定向被上訴人申請裁決，被上訴人委員會亦不得溯及適用上開規定而作成裁決決定，被上訴人裁決委員會就此部分所為之原裁決決定，自已違反法律不溯及既往原則……等語，並判決系爭勞動裁決決定書中本於「上訴人調動行為構成不當勞動行為」之認定而據以作成之裁決決定（即原裁決決定主文第4、5項），均應撤銷。又系爭勞動裁決決定書雖就上訴人之解僱行為究否構成不當勞動行為作成決定，惟本院101年度訴字第
300號判決已認該部分涉及私權紛爭而應循民事訴訟程序起訴以資救濟，原處分本於未經終局決定之裁決書，遽認上訴人有違法之事實，亦屬失當等語，並請求撤銷原處分及訴願決定。
三、被上訴人則以：㈠訴外人陳軍智前於100年8月17日依勞資爭議處理法第51條第1項規定向被上訴人提出裁決申請，經裁決委員會於100年12月9日作成勞裁（100）字第6號裁決決定認定上訴人確有違反工會法第35條第1項第1款及第
5款規定之行為，被上訴人遂以勞資3字第1000127162號函送該裁決決定書，並於100年12月30日送達上訴人。復依工會法第45條第1項規定，於101年2月9日以勞資1字第1010125095號裁處書裁處原告3萬元，並無違法。㈡上訴人因不服該裁決決定，向本院提起行政訴訟（101年度訴字第30
0號），案雖經本院於101年8月9日辯論終結，並於101年8月23日判決，惟被上訴人仍在上訴中。爰被上訴人所為原處分所依據之勞裁（100）字第6號裁決決定，在未經行政法院撤銷確定前，依行政程序法第110條第3項規定，仍屬有效且合法之行政處分，故被上訴人依工會法第45條第1項規定對上訴人進行裁處，並無違法，上訴人主張被上訴人係依違法不當之裁決決定書裁處3萬元，並要求撤銷該裁罰處分，顯不足採等語，資為抗辯，並聲明求為駁回上訴人之訴。
四、原審為上訴人敗訴之判決，係以：㈠被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被上訴人指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。㈡經查，裁決委員會於原裁決決定業已敘明其認定上訴人於99年5月24日將陳軍智調職、於100年8月29日將陳軍智解僱，分別構成工會法第35條第1項第5款、第1款之不當勞動行為，乃係基於：⒈陳軍智於99年1月31日組織系爭工會後，包括陳軍智及系爭工會理事 李拯民 在內之工會理監事即受到上訴人約談，上情已據證人李拯民在裁決委員會100年10月21日第3次調查會議時證稱：「（99年4月間）總經理有約談我，但僅話家常，沒有談起工會事務，亦沒談起要我辭工會幹部之事，他有說很訝異我為何有這種狀況，但沒有明講是何狀況，要我好好表現，一切都還來得及，但我想絕對不是工會會務上的好好表現」、「（總經理約談時間為何？擔任幹部之前有無約談情況？）上班時間，擔任幹部前並無這種1對1之情況」、「（工會成立後，第2次理事會前，公司有無特別約談過你？）公司有指派目前何俊明監察人、 林志宏 副總到臺北徵信內湖辦公室找我去談這件事，談我想不想調單位，任何單位皆行，但我清楚表達，我沒有調動之意願。這件事是指工會成立」等語明確。⒉上訴人於99年3月31日在臺北作業中心徵信處理中心（即內湖徵信中心）透過 張國林 經理轉述邱怡仁總經理給徵信中心的公開信，其內容載以：「這次工會事件震動全行，……存在我們與董事長之間原本單純、乾淨、互信、和諧、親如家人般的關係受到嚴重傷害，差點因而倒退30年，所幸一時亂流並沒有打亂整個團隊前進……除非別有居心，沒有必要設立工會……」，顯見上訴人總經理對於工會的存在意義有極深的誤解，對系爭工會成立感到不悅，且上述公開信函發出時間在工會成立之初期階段，工會本較脆弱，其以總經理之高度傳遞此種對工會不友善的態度，易導致上訴人員工不敢參加工會活動，上訴人總經理邱怡仁應具有不當勞動行為之認識，上訴人稱上述公開信函在安定同仁情緒，顯不可採。⒊陳軍智與李拯民2人同時遭調職（李拯民於受約談時已清楚表達沒有調動意願，卻仍然遭到調職），調動時間與系爭工會成立時間、受到約談時間相近，可見上訴人調動陳軍智確係基於不當勞動行為之動機，上訴人將擔任工會核心幹部之陳軍智與李拯民同時調職，將造成寒蟬效應，妨害工會之組織活動甚明，該當工會法第35條第1項第5款支配介入之行為。⒋上訴人之調職係屬不法、無效，與陳軍智間又未產生新的調職合意，陳軍智自無依照無效之調職令到新職報到出勤之義務，上訴人在同一不當勞動行為之概括認識下，以陳軍智不能勝任工作為由，於100年8月29日通知解僱陳軍智，該項解僱該當工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為（參見原裁決決定書第13-22頁‧五、判斷理由之記載）。
經核裁決委員會所為原裁決決定之前開認定及判斷，與該案卷附證據資料相符，其判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事物無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序，或有其他違法情事，基於前述說明，其判斷本院予以尊重。㈢陳軍智依100年5月1日施行之勞資爭議處理法第51條第1項準用第39條規定，於100年8月17日向被上訴人提出裁決申請，其申請書記載請求裁決事項為「資方堅持違法派令，拒絕受領勞務，據此不給付薪資及相關膳費、養老儲蓄金」；100年9月19日裁決委員會第1次調查會議時，陳軍智則表示「我請求確認先前的調職不合法，以及100年8月29日臺北北門郵局第003103號存證信函所為解僱之意思表示無效……」；嗣裁決委員會100年12月
9日召開詢問會議時，陳軍智具體陳述其請求裁決事項為「
1.請求確認99年5月24日調職行為無效。2.請求確認100年
8月29日解僱行為無效。3.請求回復99年5月24日調職前之原職。4.請求自100年7月1日起至復職日止之薪資、膳食費、養老儲蓄金、旅遊補助款之差額與法定遲延利息，及原本應享有之優惠存款利息。」足見陳軍智以上訴人有不當勞動行為向被上訴人申請裁決之事項，除99年5月24日調職行為外，尚包括在勞資爭議處理法100年5月1日施行後之10
0年8月29日解僱行為。而上訴人100年8月29日解僱行為，係植基於99年5月24日之調職行為，此觀上訴人終止與陳軍智僱傭關係所發100年8月29日臺北北門郵局第003103號存證信函記載：本行……通知台端最遲應於100年8月29日至華江分行報到並提供勞務，惟台端並未依該期限至本行華江分行報到並提供勞務，本行爰依工作規則第10條第5項「員工對於所擔任之工作確不能勝任者」之規定，自100年8月30日起終止與台端之僱傭關係……等語即明（參見本院10
1年度訴字第1465號卷第30頁），故上訴人於99年5月24日將陳軍智調職之行為與於100年8月29日將陳軍智解僱之行為，兩者具有原因結果之緊密關係，堪予認定。審酌上訴人所為調職行為，與系爭工會成立、工會核心幹部受約談時間相近，且調職之人事派令係在陳軍智因病告假期間作成，雖通知陳軍智應於99年6月1日起至新職位（單位）報到，然陳軍智當時仍在病假中，該調職行為因陳軍智事實上無法前往報到致未完成，迨100年7月1日陳軍智銷假復職後，與上訴人就復職單位發生爭議，上訴人猶堅持前開調職行為，並自100年7月1日起拒絕受領陳軍智勞務、拒絕給付陳軍智會務假以外薪資，進而於100年8月29日對陳軍智為解僱行為，再佐以前述上訴人總經理對於工會的存在意義有極深的誤解，對系爭工會抱持不友善的態度，則上訴人對陳軍智所為前開調職與解僱行為，依最高行政法院102年度判字第56號判決廢棄意旨，整體觀察結果，可認係基於同一不當勞動行為之目的所發動，且時間上具有連續性，在客觀上得被評價為一體，因此自應以不當勞動行為最後結果顯現時，亦即上訴人於100年8月29日對陳軍智為解僱行為時，為其事實發生時。從而，陳軍智於100年8月17日向被上訴人提出裁決申請，並未逾勞資爭議處理法第39條第2項所規定之90日期間，且被上訴人嗣依100年5月1日起施行之工會法第45條第1項規定於101年2月9日作成原處分，亦無違反行政罰法第4條之處罰法定原則，均堪認定。㈣再者，裁決委員會以原裁決決定認上訴人於99年5月24日將陳軍智調職、於100年8月29日將陳軍智解僱是否構成工會法第35條第1項第5款、第1款之不當勞動行為之行政訴訟事件，前經本院以102年度訴更一字第27號審理後，其判決亦同為以上認定，並認裁決委員會依勞資爭議處理法第51條第2項規定作成裁決主文第4項「相對人自本裁決決定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制上海商業儲蓄銀行股份有限公司產業工會之成立、組織或活動之行為」、第5項「相對人應自本裁決書送達日起7日內於臺北作業中心徵信處理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿7日，並將公告事證存查」之救濟命令，於法並無違誤一節，此有本院102年度訴更一字第27號判決書1份在卷可稽，益徵上訴人主張：被上訴人援引裁罰依據之工會法第45條第1項條文，上訴人為系爭調動行為時尚未施行，被上訴人據以作成原裁罰處分，顯已違背法令；而被上訴人援引為違法事實之系爭勞動裁決決定書，其中有關上訴人調動屬不當勞動行為之裁決，業因違反法律不溯既往原則，而經本院判決認定應予撤銷，益顯原處分之違法不當云云，均難認有理由，尚無足採等語，因而駁回上訴人原審之訴。
五、上訴意旨略以：㈠原審判決以「被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查。（原判決第8頁第30行至第9頁第10行）」云云。認為裁決委員會係由熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士組成，其所為之裁決決定即均具有判斷餘地，行政法院僅得於採取較低密度之審查。惟查，原審判決未就系爭裁決事實上適用之法規為結構分析，判斷何者為法規構成要件而應為法規解釋、何者為判斷餘地、何者為裁量空間等，依法做成不同審查密度之認定，竟僅以裁決委員會係由專業人士所組成為由，即認定法院就裁決委員會之裁決決定全部採較低密度之審查，據以作成對上訴人不利之認定，且未令雙方就該裁決決定有辯論之機會，顯然違背法令。㈡原審判決以「而原告100年8月29日解僱行為，係植基於99年5月24日之調職行為，此觀原告終止與陳軍智僱傭關係所發100年8月29日臺北北門郵局第003103號存證信函記載：本行……通知台端最遲應於100年8月29日至華江分行報到並提供勞務，惟台端並未依該期限至本行華江分行報到並提供勞務，本行爰依工作規則第10條第
5項『員工對於所擔任之工作確不能勝任者』之規定，自10
0年8月30日起終止與台端之僱傭關係……等語即明（參見臺北高等行政法院101年度訴字第1465號卷第30頁），故原告於99年5月24日將陳軍智調職之行為與於100年8月29日將陳軍智解僱之行為，兩者具有原因結果之緊密關係，堪予認定」云云。（原判決第11頁第22行至第30行）。揆其意旨，顯係以上訴人所發100年8月29日臺北北門郵局第003103號存證信函內容，推論99年5月24日之調職行為，係上訴人
100年8月29日解僱陳軍智之原因，再以兩行為具有原因結果之緊密關連，認為客觀上應被評價為一體。惟細觀上訴人所發100年8月29日臺北北門郵局第003103號存證信函內容，係通知陳軍智於100年8月29日至華江分行報到並提供勞務，惟陳軍智遲至該日仍怠未報到並提供勞務，方為上訴人依勞基法解雇陳軍智之原因。原審竟於辯論意旨及調查證據之結果外，逕自認定「99年5月24日之調職行為係100年8月29日解僱之原因」，並未令當事人就「99年5月24日之調職行為」與「100年8月29日解僱」之行為間是否具有原因結果之緊密關係、客觀上得否被評價為一體等事項有辯論之機會，亦屬違背法令等語，求為廢棄原判決，並撤銷原處分及訴願決定。
六、本院查：㈠按工會法第35條第1項第1款、第5款以及第2項規定「（
第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」、同法第45條第
1項規定「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。」。次按98年7月1日修正公布、100年5月1日施行之勞資爭議處理法第39條規定「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」、同法第51條規定「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第
1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。（第3項）不服第1項不受理決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」。
㈡次按「依勞資爭議處理法第51條第2項之規定，主管機關須
依同條第1項作成處分，始得對有不當勞動行為之雇主作成為一定之行為或不行為之救濟命令。是已逾事由或事實發生之次日起90日，始提出裁決申請者，既不得依勞資爭議處理法第51條第1項規定作成裁決處分者，主管機關自不得依同條第2項規定作成救濟命令。惟勞資爭議處理法第51條第1項規定得申請裁決者，係以雇主或代表雇主行使管理權之人，有違反工會法第35條第1項或有團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為為其救濟對象，而工會法第35條係為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主或代表雇主行使管理權人之行為限制規定；其第1項第5款之規定，係為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，所為之概括性規範，並具抽象性。再者，雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨，其是否有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之目的，是雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為，是否為工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，整體觀察其行為之內容，並認定其事實發生時，再以此作為計算裁決申請期間之依據。」(最高行政法院102年度判字第56號判決意旨參照)。是本件上訴人對陳軍智所為調職、解僱是否構成不當勞動行為，自須整體觀察上訴人行為之內容，據以判斷認定。
㈢復按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決
委員會」、「裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之」、「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員
2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」為勞資爭議處理法第43條第
1項、第2項、第46條第1項所明定。並參以同法第51條立法理由：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂「行政自我審查」之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」據此可知，被上訴人依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被上訴人以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被上訴人裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重。
㈣準此，原判決已敘明：裁決委員會所為原裁決決定認定上訴
人於99年5月24日將陳軍智調職、於100年8月29日將陳軍智解僱，分別構成工會法第35條第1項第5款、第1款之不當勞動行為，乃係基於：⒈陳軍智於99年1月31日組織系爭工會後，包括陳軍智及系爭工會理事李拯民在內之工會理監事即受到上訴人約談。⒉上訴人於99年3月31日在臺北作業中心徵信處理中心（即內湖徵信中心）透過張國林經理轉述邱怡仁總經理給徵信中心的公開信，其內容載以：「這次工會事件震動全行，……存在我們與董事長之間原本單純、乾淨、互信、和諧、親如家人般的關係受到嚴重傷害，差點因而倒退30年，所幸一時亂流並沒有打亂整個團隊前進……除非別有居心，沒有必要設立工會……」，顯見上訴人總經理對於工會的存在意義有極深的誤解，對系爭工會成立感到不悅，且上述公開信函發出時間在工會成立之初期階段，工會本較脆弱，其以總經理之高度傳遞此種對工會不友善的態度，易導致上訴人員工不敢參加工會活動，上訴人總經理邱怡仁應具有不當勞動行為之認識。⒊陳軍智與李拯民2人同時遭調職（李拯民於受約談時已清楚表達沒有調動意願，卻仍然遭到調職），調動時間與系爭工會成立時間、受到約談時間相近，可見上訴人調動陳軍智確係基於不當勞動行為之動機，上訴人將擔任工會核心幹部之陳軍智與李拯民同時調職，將造成寒蟬效應，妨害工會之組織活動甚明，該當工會法第35條第1項第5款支配介入之行為。⒋上訴人之調職係屬不法、無效，與陳軍智間又未產生新的調職合意，陳軍智自無依照無效之調職令到新職報到出勤之義務，上訴人在同一不當勞動行為之概括認識下，以陳軍智不能勝任工作為由，於100年8月29日通知解僱陳軍智，該項解僱該當工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。核裁決委員會所為原裁決決定之前開認定及判斷，與該案卷附證據資料相符，其判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或與事物無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序，或有其他違法情事，基於前述說明，其判斷本院予以尊重等語。原判決並再敘明：上訴人100年8月29日解僱行為，係植基於99年5月24日之調職行為，此觀上訴人終止與陳軍智僱傭關係所發100年8月29日臺北北門郵局第003103號存證信函記載：本行……通知台端最遲應於100年8月29日至華江分行報到並提供勞務，惟台端並未依該期限至本行華江分行報到並提供勞務，本行爰依工作規則第10條第5項「員工對於所擔任之工作確不能勝任者」之規定，自100年8月30日起終止與台端之僱傭關係……等語即明，故上訴人於99年5月24日將陳軍智調職之行為與於100年8月29日將陳軍智解僱之行為，兩者具有原因結果之緊密關係，堪予認定。審酌上訴人所為調職行為，與系爭工會成立、工會核心幹部受約談時間相近，且調職之人事派令係在陳軍智因病告假期間作成，雖通知陳軍智應於99年6月1日起至新職位（單位）報到，然陳軍智當時仍在病假中，該調職行為因陳軍智事實上無法前往報到致未完成，迨100年7月1日陳軍智銷假復職後，與上訴人就復職單位發生爭議，上訴人猶堅持前開調職行為，並自100年7月1日起拒絕受領陳軍智勞務、拒絕給付陳軍智會務假以外薪資，進而於100年8月29日對陳軍智為解僱行為，再佐以前述上訴人總經理對於工會的存在意義有極深的誤解，對系爭工會抱持不友善的態度，則上訴人對陳軍智所為前開調職與解僱行為，依最高行政法院102年度判字第56號判決意旨，整體觀察結果，可認係基於同一不當勞動行為之目的所發動，且時間上具有連續性，在客觀上得被評價為一體等語。
㈤經核原裁決決定已審酌裁決救濟制度之立法目的，乃在於保
障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權，並透過此等保障以形塑應有之公平集體勞資關係；以及上訴人總經理身為公司負責人，對同仁發布公開信，其內容對工會存在意義多有誤解，且將包括陳軍智及李拯民在內之工會核心幹部同時調職，不但妨害工會發展，工會會務推動亦受影響，為樹立上訴人內部公平之勞資關係，健全工會發展，並參以上述公開信函係於臺北作業中心徵信處理中心經由張國林經理轉述一情，爰依勞資爭議處理法第51條第2項規定，作成如裁決主文第4項、第5項所示內容之救濟命令，即命上訴人自裁決決定書送達時起不得有不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動之行為，並應自裁決書送達日起7日內於臺北作業中心徵信處理中心以標楷體18號字型公告附件所示之文稿7日，且將公告事證存查。該裁決決定上訴人不服提起行政訴訟，業經本院102年度訴更一字第27號判決上訴人敗訴在案。則依此基礎事實，被上訴人依工會法第45條第1項規定，於101年2月9日以勞資1字第1010125095號裁決書對上訴人裁處罰鍰3萬元，於法即非無據。原判決因而維持訴願決定及原處分，於法自無不合。上訴意旨徒主張原判決對於裁決委員會之裁決決定僅為較低密度之審查，以及將上訴人99年5月24日對陳軍智之調職行為，與100年8月29日解僱陳軍智之原因，評價為一體行為，以此指摘原判決違法云云，均不足採，其上訴為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國102年10月24日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法官黃秋鴻
法官陳鴻斌法官陳金圍上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國102年10月24日
書記官劉道文