裁判字號：臺灣新北地方法院94年勞訴字第67號民事判決
裁判日期：民國95年04月07日
裁判案由：給付離職金
臺灣板橋地方法院民事判決94年度勞訴字第67號原告乙○○訴訟代理人 呂榮海 律師複代理人蕭蒼澤律師被告聯合利華股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 余天琦 律師
黃恩旭 律師上列當事人間請求給付離職金事件，於中華民國95年3月24日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按法人因合併而消滅者，訴訟程式在因合併後存續之法人承受其訴訟以前當然停止；又法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受訴訟以前當然停止；再承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第169條、第170條及第175條分別定有明文。本件被告原為臺灣康寶股份有限公司，於本件繫屬後之民國94年7月1日與聯合利華股份有限公司合併，以聯合利華股份有限公司為存續公司，有被告提出之公司變更登記事項卡附卷可按，由聯合利華股份有限公司於94年9月15日聲明承受訴訟，核無不合；另被告聯合利華股份有限公司之法定代理人，又於訴訟程序進行中，由戴維斯變更為甲○○，並由甲○○依民事訴訟法第175條第1項之規定聲明承受訴訟，均合先敘明。
二、次按訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。其所謂同一事件，必同一當事人就同一法律關係而為同一之請求，若此三者有一不同，即不得謂為同一事件，自不受確定判決之拘束，此有最高法院19年上字第278號判例可參。本件原告與其後合併於被告之前臺灣康寶股份有限公司間，前曾因原告提起請求給付薪資之訴而涉訟，經本院以92年度勞訴字第5號民事事件審理後，於92年8月11日判決駁回原告之訴，該案並已於93年10月14日確定，有兩造不爭執其真正之前述判決書、臺灣高等法院92年度勞上字第55號民事判決、最高法院93年度臺上字第2098號民事裁定影本各一件附卷可參，該案件乃以薪資給付請求權為訴訟標的，而本件訴訟標的應為離職金給付請求權，二訴訟事件之訴訟標的尚非同一，而無重複起訴問題，本院仍應就原告所提起之給付離職金之訴有無理由進行審判，合先敘明。
三、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告前起訴時之聲明為：「被告應給付原告新臺幣5,808,075元及自起訴狀繕本送達之翌日起按年息百分之五計算之利息」，於起訴狀送達後，復於95年3月24日言詞辯論期日，將請求金額減縮為5,510,225元，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，原告所為訴之變更，合於法律規定，應予准許。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）5,510,225元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。並陳明原告願供擔保聲請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)被告應依公司工作規則給付原告離職金：原告自72年4月2日起任職於被告，於91年8月19日因委任終止而離職。依被告工作規則第61條規定，員工於任職一定期間後，因故無法繼續服務，公司將一次發給離職金；其中，服務年資12年以上者按年資乘以一個基數乘以百分之百，未滿半年以半年計。此已成為契約內容之一部分，被告自應依上述規定給付離職金。原告年資總計19年又3個月，其中，未滿半年之部分以半年計，共計19.5個基數，而原告一個基數為297,850元，總計被告應給付離職金58,008,075元予原告。
(二)本件訴訟不生一事不再理之問題：本件與被告所稱臺灣板橋地方法院92年度勞訴字第5號判決、臺灣高等法院92年度勞上字第55號判決及最高法院93年度台上字第2098號裁定之案件（下稱「前一案件」）並非同一事件，前一案件之判決對本案件並不生既判力之問題。依舊訴訟標的理論，原告於前一案件中，請求先位之訴之訴訟標的為薪資給付請求權，而備位之訴之訴訟標的為資遣費及預告工資之給付請求權；本件之訴訟標的係離職金給付請求權，則前、後訴訟之訴訟標的其請求權基礎並非同一，非同一事件，自不生一事不再理之問題。
(三)本案兩造間法律關係實為僱傭關係，並非委任關係：被告雖辯稱前一案件之確定判決已確認兩造間為委任關係，惟前一案件之訴訟標的為薪資給付請求權及資遣費及預告工資之給付請求權，並非確認兩造間委任關係存在之確認之訴。雖前一案件之判決理由中曾認為兩造間之法律關係為委任關係，然該案中，僅判決主文對薪資給付請求權及資遣費及預告工資之給付請求權之判斷有既判力，而判決理由中對兩造間法律關係之判斷並無既判力。縱使前一案件承審法官在判決理由中認為兩造間法律關係為委任關係，因判決理由中之判斷並無既判力，鈞院並不受前一案件中判決理由見解之拘束，自得就兩造間真實之法律關係自為斟酌裁量。由於本案兩造間法律關係實為僱傭關係，並非委任關係，鈞院自得本於兩造間僱傭關係，審酌本件訴訟標的離職金給付請求權。
(四)被告引用台灣高等法院92年度上字第55號判決第17頁第1、
2行以下，主張「離職金」業經判斷且原告不適用工作規則：
１、該判決謂「委任關係終止時，被上訴人無給付委任經理人離職金之義務」云云，不僅未敘明理由，亦未敘明工作規則第17條員工包括「經理」為何不可採？按工作規則第17條規定「經理(不含)以下員工出退勤……」，足證員工包括「經理級以上」，均受工作規則之規範，必須作如此解釋，始有於工作規則第17條特別標示「經理級（不含）以下員工」，而予以特別排除第17條之適用；否則，如不包括經理級，則第17條逕自稱「員工」即可。再依據憲法第7條之「平等原則」，該判決亦未敘明何以別的經理得領離職金？為何不「平等的對原告也為恩惠性的給離職金？」均未經主張與判斷。本件涉及相當多「新訴訟資料」，自不受該件之拘束力，該判決理由無拘束力。
２、康寶公司總經理 周天偉 曾對原告承諾「因你必須和其他員工一樣遵守工作規則。雖然是陞遷，但你的褔利必須受公司工作規則所規範，其中包括醫療照顧及離職金……」，顯見依工作規則及承諾書，明確顯示原告有權請求離職金。
３、被告為外商公司，依慣例以英文均稱Employmentagreement，實不分僱傭或委任，所謂「委任」均為臨訟時代理人所杜撰，而法院竟予誤信，實為無奈，本件被告後主張委任不適用工作規云云，其目的在誤導法院。
(五)本件請求與被告提及之工傷事件無關：
１、姑不問是否有工傷事件，其與原告之請求權依據並無關聯，原告之請求權不受影響。何況，被告指稱原告應對「工傷事件」負責云云，並不實在，亦未經相關法院判決認定，原告對該事件並無責任。
２、本件依承諾書及工作規則，原告有權請求離職金己如上述，工作規則第61條規定：「員工於任職一定期間後，『因故無法繼續服務』……」，依文義只須「因故無法繼續服務」即有權請領退離職，依該條規定並無「員工自行辭職、主動辭職」、「倘員工因有資遺或解僱之事由……更無依61條請求離職金」之要件，被告所辯應已超過工作規則第61條之文義，並無可取。何況，依有利勞工之原則，縱使文義不清，亦應為有利於勞工之解釋。何況，原告並未被資遺，亦未合法被「解僱」，被告主張委任、終止委任，並無所謂「解僱」之問題，被告主張「解僱」及工作規則第74條終止契約，顯與其主張之委任、終止委任不符，互相矛盾，顯不可採。
３、被告雖辯稱「兩造於90年8月1日其升任為協理後，兩造間勞動契約已終止」，惟原告自72年4月2日起至90年7月31日「勞動契約終止」之日止，已在被告公司服務18年餘，但並未領取離職金，原告甫升任協理1年，即遭被告公司非法解僱，被告公司又藉口委任關係，拒付任何資遣費，則原告奉獻其一生大半青春於被告公司，而離開時竟無任何金錢可資請求，對於已邁入中老年期之原告，今後生活困頓失據，實有違憲法第15條規定「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」之意旨。
４、更何況，若任一公司均可以將勞工「明升」為經理，再過一段時間旋即「暗貶」予以解僱，而規避任何離職金或資遣費之給付，則資方此種投機之方法，將可架空一切勞工法令對勞工之保障，其違法、違憲之程度，令人咋舌。因此，懇請鈞院明察，防堵此一脫法行為之法律漏洞，對於多年辛苦於職場之原告勞工，當其退場時，能令其被告僱主給付離職金，使其能有足夠積蓄安養晚年，老有所終。
５、從而，原告工作19年餘，在不合理地被認定「委任得任意終止契約」之下被終止契約，既未領資遣費，也未領退休金，毫無保障，違背國際跨國公司之常情，懇請鈞院賜判如聲明事項，以維權益及起碼之尊嚴。
(六)預備主張如兩造間為委任關係，契約內容仍與僱傭契約內容相同。
(七)證據：提出康寶公司工作規則、康寶公司總經理周天偉致原告之承諾書、 駱永家 教授「既判力之研究」第51頁至第88頁、73年台上字第3292號判例等影本為證據。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)被告與原告間係委任關係，且已合法終止：
１、原告本任職被告公司營運統籌協理兼新豐廠廠長，其於授權範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成受任之目的，是兩造間係成立委任契約，非勞動基準法下之勞動契約。此乃臺灣板橋地方法院92年度勞訴字第5號判決、臺灣高等法院92年度勞上字第55號判決，以及最高法院93年度臺上字第2098號裁定所確定之法律關係。
２、原告主管之新豐廠分別於90年11月13日及91年7月16日短短8個月發生二次工傷事件，經被告公司調查發現，二次工傷事件皆因原告疏忽及怠忽職守所致。查原告身為被告公司新豐廠最高主管，其主要責任之一為負責被告公司之職業安全衛生，防止意外事故發生，詎其未依規定安裝機器安全設備導致第一次事故，已屬嚴重違反安全衛生工作守則之規定，故其經被告公司警告後，本應謹慎將事，力求改善安全措施。詎原告依然故我，對工廠安全事項得過且過，以致接連第二次事故發生，工人因而受傷截指，而被告公司新豐廠多達數十項安全措施不合公司規定之情，更是原告怠忽職守之明證，故原告違反其所受任執行之事務，情節重大。原告既怠忽職守導致傷害事件，其違反安全衛生機制及被告委以廠長受任事務已明，因原告與被告間係屬委任契約關係，被告乃依民法第549條第1項之規定，於91年8月終止與原告之契約。
３、原告雖以契約終止不合法為由，訴請被告繼續給付薪資，並以備位之訴主張即使契約合法終止，被告亦有給付資遣費及預告工資之義務。惟前揭訴訟業經臺灣板橋地方法院92年度勞訴字第5號判決、臺灣高等法院92年度勞上字第55號判決，以及最高法院93年度台上字第2098號裁定予以駁回而告確定，故兩造間所成立者乃委任契約，非勞動基準法下之勞動契約，且被告終止與原告間之委任契約，合法有據，已無疑義。
(二)對原告主張之答辯：
１、本件訴訟標的（離職金給付請求權）為原確定判決之重要爭點法律關係，業經原確定判決對此作出判斷，故就本件民事訴訟而言，法院及當事人不得作相反之判斷及主張。
(1)原確定判決理由所作判斷之效力：按「確定判決之理由雖無既判力，惟法院於判決理由中，就訴訟標的以外當事人主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果，已為判斷時，其對此重要爭點所為之判斷，除有顯然違背法令之情形，或當事人已提出新訴訟資料，足以推翻原判斷之情形外，應解為在同一當事人間就該重要爭點所提起之訴訟，法院及當事人就該已經法院判斷之重要爭點法律關係，皆不得任作相反之判斷或主張，始符訴訟程序上之誠信原則。」最高法院93年台上字第129號判決、92年台上字第315號判決及92年台上字第2460號判決分別載有明文。
(2)原確定判決已判斷原告不得請求離職金：本件訴訟標的為請求依被告公司工作規則給付離職金，雖與兩造間原確定判決之訴訟標的有所不同，然查，原告於原確定判決審理期間，業已主張其得依工作規則向被告公司請求給付離職金，原法院為調查本件原告是否得向被告公司請求離職金，乃於93年4月30日庭訊時諭示被告公司說明委任經理人離職時，是否得領取離職金並提出相關資料，而被告公司於該事件審理中以口頭及書狀主張被告公司依法及依契約並無給付委任經理人（即本件原告）離職金之義務，而此項當事人間是否存在離職金權利義務之爭點，原法院在審酌相關事證後，已於判決書中作出本件被告在法律上及契約上並無給付其委任經理人（即本件原告）離職金義務之判斷，而此判斷並無顯然違背法令之情形，原告亦未提出新訴訟資料，足以推翻原判斷，準此，依據首揭最高法院93年台上字第129號等判決之旨，對於兩造間先前確定判決所為本件被告依法及依契約並無給付本件原告離職金之判斷，為符合訴訟程序上之誠信原則，已在本件訴訟不得作相反之判斷或主張，易言之，原告於本件訴訟仍應受兩造間先前確定判決之拘束，不得再行主張或請求被告給付離職金。
２、原確定判決已判斷原告不適用工作規則：原告本件訴訟之離職金給付請求權，乃以被告公司工作規則第61條之規定為其依據，然而，原確定判決審理期間，原告主張其適用工作規則，被告則爭執原告為委任經理人，故並無適用工作規則之餘地，嗣原確定判決亦判斷原告並無適用工作規則之餘地，此可自有關被告91年8月終止與原告間契約乙節，原確定判決判斷被告得依委任關係之本旨任意終止與原告間之委任契約，而未判斷被告應有工作規則第11章「退休」所規定之「命令退休」，或第12章「資遣」所規定之各項解僱事由，始可合法終止與原告間契約之情，即足為證。由是，原確定判決既已判斷原告並無適用被告公司工作規則之餘地，依前揭最高法院93年台上字第129號等判決之意旨，原告自不得於本件訴訟作出其得適用工作規則之相反主張。
(三)原告乃委任經理人或僱主，並無適用工作規則之餘地
１、原告乃委任經理人或為勞動基準法定義之僱主：工作規則乃是被告公司依勞動基準法之規定所制訂，供全體與公司間存在勞動契約之員工所共同遵守，原告與被告公司間所成立者為委任契約，與適用工作規則之勞動契約有間，且原告受任擔任新豐廠廠長，有權處理新豐廠之一切勞工事務，故原告符合勞動基準法第2條第2款「僱主」之定義，其乃工作規則之執行者，而非受工作規則所規範之對象，原告之身份自始即無適用工作規則之餘地，準此，原告自不得執工作規則第61條之規定，請求被告公司給付離職金。
２、原證2號信函有關原告仍適用工作規則乙節，自原告90年
8月受拔擢擔任被告公司營運統籌協理及新豐廠廠長時，即已不繼續適用。原告所出示原證2號信函，乃原告於79年10月份由製造部經理晉升至製造部協理時取得之文件，原告斯時雖受拔擢昇任為製造部協理，但其職務仍受主管之指揮監督，故原告與被告間仍屬勞動基準法下之「勞動契約」，基此，原證2號信函提及原告之休假及相關福利仍應依公司之工作規則辦理，本屬當然。然查，兩造間之勞動契約在原告90年8月份升任為營運統籌協理及新豐廠廠長時即已終止，而另行成立委任契約，此有兩造間民事確定判決可查。兩造間勞動契約既自90年8月份即已不存在，原證2號信函有關原告休假及福利應按工作規則辦理乙節，自然也同時不再繼續適用，易言之，被告公司於91年8月份終止兩造間委任契約時，原告之權利義務已無適用公司工作規則之餘地。此情復可自兩造間確定民事判決肯認被告公司得依民法委任契約之規定終止雙方契約，而未承認被告公司91年8月份終止原告之契約應按照被告公司工作規則第12章有關公司解僱員工規定辦理之情，獲得明證。
３、經理級職以上員工雖得適用工作規則，但僅限該員工同時與公司成立「勞動契約」者：
(1)原告準備書狀雖主張：工作規則第17條規定「經理（不含）以下員工出退勤……」，足證員工包含「經理級以上」，均受工作規則之規範云云。
(2)查工作規則乃是被告公司依勞動基準法之規定所制訂，供全體與公司間存在勞動契約之員工所共同遵守，此觀諸勞動基準法第70條規定之意旨自明。而員工與公司間是否成立勞動契約，應以員工對於公司是否具有從屬性加以判斷，而非以其職稱為標準，基此，被告公司經理級以上員工若居於使用從屬之地位，自應以「勞工」視之，而適用勞動基準法及公司工作規則之規定。以原告為例，原告79年10月自製造部經理升任為製造部協理，而為經理級以上之員工，但其仍需服膺公司之指揮監督，而居於受公司使用從屬之地位，故公司發給原告之原證2號信函中提及原告在昇任為製造部協理後，仍應適用工作規則之規定。然而，原告自90年8月晉升為營運統籌協理及新豐廠廠長後，與公司間即已不具使用上從屬關係，而成立委任契約，此情為兩造間確定民事判決所肯認之事實。準此，被告公司91年8月終止與原告間委任契約時，原告並非公司經理級以上且為「勞動契約」之員工，原告因乃公司「委任契約」關係下之經理人員，故無適用工作規則之餘地。
(四)原告自始即不符合工作規則第61條之情形，原告謂其在以下任一時間點，得依工作規則第61條之規定請求給付離職金：
１、90年8月勞動契約終止時：
(1)原告勞動契約在90年8月份雖已終止，但其仍繼續在公司服務，只是其契約轉換為委任契約，繼續享有更優渥之薪資報酬及福利。職是，原告在90年8月並無因故無法繼續在公司服務之情形，且依工作規則第61條及該條所編排第10章「離職及移交辦法」的相關規定，亦無勞動契約終止而轉換委任契約繼續在公司服務，亦可領取離職金之規定。
(2)第61條規定員工必須辦妥離職手續才得請領離職金，而原告在90年8月份勞動契約終止之同時，昇任公司營運統籌協理及新豐廠廠長，並無辦理任何離職移交手續。
(3)原告拘泥第61條「因故無法繼續服務」辭句，而謂只要發生「因故無法繼續服務」之情形，員工即可領取離職金，此項說詞顯有重大誤會，茲舉一例以明之，倘員工侵佔公司鉅款被公司解僱，亦屬員工「因故無法繼續服務」，依原告之邏輯，公司被該員工侵佔鉅款不談，竟仍需依工作規則第61條規定給付其離職金，豈不荒謬。由是，足證原告執著「因故無法繼續服務」為請領離職金之惟一要件，洵屬無據。
２、91年8月委任契約終止時：
(1)原告係怠忽職守兩度導致員工傷害事件，違反安全衛生機制及被告委以廠長受任事務，基於兩造間之委任契約關係，被告乃依民法第549條第1項之規定，於91年8月終止與原告之契約，原告並非自行辭職，故不符合工作規則第61條所規定自行辭職之要件，至為明確。
(2)原告捨被告公司工作規則第10章「離職及移交辦法」各項條文（包含第61條）之文義，又拘泥第61條「因故無法繼續服務」之辭句，主張其勞動契約在90年8月終止或其委任契約在91年8月經被告公司終止時，符合工作規則第61條請領離職金之要件，洵無足採。又原告另謂工作規則之文義應作對勞工有利之解釋云云，此項論述亦乏所據，毌足可採，併此指明。
(3)再查，原告與被告間成立之委任契約，係因其升任新豐廠廠長乙職，成為被告公司管理階層後所適用法律規定的當然結果，兩造間並無訂立書面之委任契約，亦無約定原告仍可繼續享有工作規則第61條離職金之權利，併此敘明。
(五)證據：提出臺灣康寶股份有限公司暨百事福食品股份有限公司工作規則、康寶公司總經理周天偉致原告之委任通知書、臺灣康寶股份有限公司人事異動通告、被告終止契約通知書等影本為證據。
參、本院依職權調取本院92年勞訴字第5號民事案件全卷。
肆、得心證之理由：
一、原告主張其自72年4月2日起受僱於其後合併於被告之前臺灣康寶股份有限公司，由工程師升任為被告公司營運統籌協理及新豐廠廠長，嗣於91年8月19日遭被告解僱等情，被告固不否認原告前曾受僱於被告之事實，惟以雙方間所存在之法律關係乃委任關係，業經合法終止委任，並非解僱原告等語資為抗辯，則關於原告主張其前自72年4月2日起受僱於被告之事實，乃為兩造所不爭執之事實，原告此部分主張自堪信為真實。
二、原告主張兩造間所成立者為僱傭，並非委任關係，原告自可依被告公司工作規則，請求被告給付離職金一節，則為被告所否認，並抗辯兩造間為委任關係，業經合法終止，且兩造間並未訂立書面之委任契約，亦無約定原告可享有工作規則第61條離職金之權利等語，是本件兩造之主要爭點為：兩造間之法律關係究屬僱傭或委任關係？原告是否適用被告所定之工作規則？經查：
(一)按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，此為民法第528條所明定；又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，亦為民法第482條規定甚明。故所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。申言之，僱傭與委任，就其均有「勞務之給付」一節，固有其相似處，但僱傭係以「勞務給付」為契約之目的，而委任終極之目的乃在事務之處理，給付勞務僅為其手段，兩者究有區別。（最高法院83年度台上字第1018號、80年度台上字第2276號判決參照）。但不論為委任或僱傭之法律關係，均屬得由當事人自由形成其契約內容，於企業主經營企業之必要，而支付報酬與他人，使該他人為該企業服務，其間究竟為僱傭或委任，並不能以其職稱為唯一判斷標準，於企業經營當中，除代表股東利益之董事、監察人等職務與公司之間乃成立委任關係，可由其職稱判斷之外，其餘企業內人員，凡有領取企業所支付之報酬者，不論其職稱為何，均不應單純以其職稱判斷其與企業間之法律關係為何；而應就其與企業間實際合意所成立之法律關係為判斷標準；再者，企業組織微小之時，企業主直接領導指揮受僱人，受僱人亦直接受企業主即雇主之指揮，一切決定由企業主直接決定並下達執行，無分層授權之必要，其間勞雇關係通常較為明確，但於企業組織愈趨龐大時，分層負責之組織型態即成為常見之情形，亦為企業營運之必要措施，不論其組織如何改造為扁平化，企業主面對數量龐大之受僱人員之時，必然將部分指揮領導受僱人之權限，依照其重要性分別授予企業內之幹部或經理人，因此在部分公司之中，基層員工甚至可以由部門經理直接代表公司調動職務或解僱，不需要經代表企業主之董事會或董事長同意方可生效，於此情形下，該部門經理固有勞動基準法第2條第2款規定之代表事業主處理有關勞工事務之人，而於勞動基準法視為雇主之情形，而因有此種情形發生，故勞動基準法若未作此規定，即可能使勞工受到不合理之待遇，卻無從適用勞動基準法向雇主有所請求，，但各種代理權之授予，未必均基於同一種基礎法律關係，此為一般法律常識，該代表企業主之經理人或企業幹部，可能基於受僱於企業主，而其職務即管理其餘所屬勞工，例如專職管理外籍勞工之幹部，亦有可能基於委任關係甚至承攬關係，例如受委任或承攬公司改造之外部第三人，被授權可以逕行調整公司內部人員者，因此既然不能單純依照其職稱或代理權限之大小判斷其與公司之間的內部關係，則若該部門經理與企業之間乃存在僱傭關係，但除非經當事人合意變更，否則並不因其職位較高或權限較大，而使其與企業之間所存在之法律關係由僱傭關係變成委任關係，即使職位高如總經理，該職位於公司法上固有關於經理人得代表公司權限之規定，但此公司法之規定乃在規範公司與交易相對人間之關係而設，該總經理與企業間基礎之法律關係究竟為何，仍應取決於當事人合意成立之契約關係究竟為何決定之，倘該總經理乃派駐於某地之最高職位，例如跨國公司在本國所設分公司，因總公司設於境外，本國內並無董事會或董事長等代表企業主之人員，僅以總經理為本國內該公司分支機構之最高負責人，則該總經理與企業間通常成立之法律關係應屬委任居多，但部分公司另有執行長一職之設置，公司營運取決於執行長，該職位有由董事長兼任之者，有由總經理兼任之者，亦有由其他職務者兼任之者，倘於非總經理兼任執行長之情況下，總經理僅為執行企業營運任務其中之一員而已，公司營運取決於執行長之決定，該總經理亦不過為為受僱人之一員，不過其領取較多薪資與被授予稍大於其他職位之權限而已，總經理尚且如此，副總經理、協理、經理、副理、襄理等經理人更甚於此，尤其當今各企業主提升受僱人之職銜，以應與客戶之應對，因此普通銷售業務員，可能授予行銷經理之職銜，究其權限可能尚不及於傳統老公司之一員課長，此外更有稱呼為法務長、營運長、財務長、創意總監、行銷總監等各式不可盡舉之職務名稱，因此，判斷雇主與提供其勞務者間究竟屬於何種法律關係，應綜合所有情狀判斷之，尤其應尊重當事人合意成立之契約，方屬正當。尤其於受僱人係受僱於雇主多年，由基層員工開始逐步升遷，並且因職務遷調而被雇主授予更大之權限，但如非經當事人合意變更，在僅有職務與薪資調整之情形下，不能因受僱人職稱升遷為經理或更高職位，即認為雙方間法律關係於受僱人升遷之時，即自動發生變更，否則雇主將可能故意將受僱人調升為經理，又任意主張雙方間契約關係變更為委任，而得以不受勞動基準法之限制，任意終止雙方間委任關係而達成其任意解僱受僱人之企圖，並可能因此使受僱人之服務年資之延續受損害，其流弊之深，不言可喻，雇主明為將受僱勞工調升職務、增加薪資，卻使受僱勞工處於隨時被解僱之危險，殊非保護受僱勞工之本意；何況，企業內職務調動乃屬平常，如調升為經理，後又調整為例如主任或其他職稱，而認為雙方間之法律關係忽而僱傭，忽而委任，但雙方於主觀上就其間所存之法律關係並無變更之認識，更無變更之合意，而任意指其因職務遷調而有變更，更有違背私法自治之原則，其不當自不待言。
(二)按訴訟標的於確定之終局判決中經裁判者，除法律別有規定外，當事人不得就該法律關係更行起訴，民事訴訟法第400條第1項定有明文。亦即為訴訟標的之法律關係於確定之終局判決中經裁判者，當事人就該法律關係不得更行起訴，亦不得於新訴用作攻擊或防禦方法，而為與確定判決意旨相反之主張，此為確定判決之既判力之效力。因而，於當事人間所存在之法律關係如經確定終局判決確認，則當事人間自不得再就此為相反之主張。經查，本件原告自72年4月2日起受僱於合併前之臺灣康寶股份有限公司，充任機械工程師一職，其職務之性質，本為單純給付勞務為目的之工作，其與被告間之關係，為單純僱傭，惟其後升任被告之製造部經理、製造部協理、亞洲區專案總監、亞洲區生產暨工程總監、營運統籌協理及新豐廠廠長等職務之事實，為兩造所不爭執，而兩造間所存在之法律關係前經本院92年度勞訴字第5號民事判決、臺灣高等法院92年度勞上字第55號民事判決、最高法院93年度台上字第2098號民事判決確定，認定雙方間所存在之法律關係乃屬委任關係，此有前述判決可稽，則雙方自不得再就此雙方間所存在之法律關係為相反之主張，因而原告主張雙方間所存在者為僱傭之法律關係，並非委任關係一節，即非可採，被告抗辯稱兩造間前所存者為委任關係等語，則屬可採。
三、按所謂勞工，謂受僱主僱用從事工作獲致工資者；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；所謂勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，此為勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款分別規定甚明。次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別，是以公司委任之經理人，屬委任關係，非勞動基準法所稱之勞工，自無勞動基準法之適用。而查，本件兩造間所存在者為委任關係，乃經確定終局判決確認者，已如前述，原告並非屬於勞動基準法所稱之勞工，而無勞動基準法之適用一節，當可認定；然本件兩造之委任關係依照前述確定判決所認定之事實，兩造係因原告同意升職擔任協理並為新豐廠廠長之時即合意終止原有之勞動契約，並變更為委任契約關係，於當時雙方並未訂立書面之委任契約，詳細約定其委任契約之內容，且除工作內容、薪資、權限等因職位調整而調整外，別無其餘約定，則就雙方間所存在之前述委任之法律關係，自應延續原告先前受僱於被告時之僱傭契約關係所有之內容作為之後新成立之委任契約內容之一部，委任契約既屬私法契約，得由契約當事人自由形成其內容，以原有僱傭關係之契約內容援用為新成立之委任契約內容，亦無不可，則原告主張縱使雙方間為委任之法律關係，其契約內容亦與原僱傭契約之內容相同一節（見本院95年3月24日言詞辯論筆錄），應屬可採。而按雇主依勞動基準法第70條、第71條規定訂定之工作規則，應構成雇主與其所僱用之全體勞工之勞動契約內容之一部，故被告所訂定之工作規則，既屬被告與所有受僱於被告之全部受僱人勞動契約內容之一部，且原告與被告間雖屬委任關係，但因其契約內容延續原有僱傭契約之內容，則原告主張被告自己所訂定之工作規則內容，於原告之情形亦有適用一節，亦應認為可採，被告抗辯稱原告並非適用該工作規則之對象，無該工作規則之適用等語，則無可取。
四、本件原告主張兩造間所存在之委任契約法律關係，仍應有被告公司工作規則之適用一節，應屬可採，已如前述，因而雖民法第549條第1項規定，當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，但於委任契約當中，契約當事人非不得另行約定其他條件，例如於委任人解任受任人之時，應給與受任人何種補償，或約定委任人應於何種情形發生時，始得解任受任人等特約事項，均得歸諸於契約當事人自由訂定，故於外國有高階執行長於離職時，公司須再給付該卸職之執行長以俗稱為「黃金降落傘」之豐厚補償，而於我國雖金額不如外國鉅大，但亦非無此情形存在。而於本件兩造間所存在之法律關係乃屬委任關係，因兩造並未於變更雙方間法律關係時，另行約定新成立之委任契約關係具體內容，自應延續原有僱傭契約之內容，業如前述，雖然委任契約之中，委任人解除委任，並無須於有勞動基準法規定之法定事由發生時，方得解僱勞工之限制，但依據勞動基準法之規定，倘係可歸責於勞工之事由，而使雇主得單方解僱勞工，勞工並不得向雇主請求給付預告期間工資或資遣費，而依勞動基準法第12條第
1項第4款規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞工如有此情形遭雇主解僱，不得向雇主請求給付預告期間工資或資遣費（勞動基準法第18條參照）。經查，被告抗辯稱本件原告於擔任被告公司新豐廠廠長期間，該新豐廠曾於90年11月13日、91年7月16日分別發生二次工傷事件，經調查係出於原告疏忽及怠於職守所致之事實，原告雖不否認有上述二次工傷事件發生之事實，惟主張此與原告得領取離職金之權利無關等語。經查，原告於任職被告公司協理兼新豐廠廠長期間，曾於前述時間發生二次工傷事件之事實，乃兩造俱不爭執之事實，且上述二次工傷事件之經過，「其第一次為於90年11月13日，於被告新豐廠內濃湯包裝機係乃原告於89年11月負責安裝，原告職司工安監督執行之責，於90年11月13日員工 吳家鴻 左手食指第一節遭該機器截斷，經調查該事故原因係未將濃湯包裝機原設之一個連結裝置安裝於機器上，原告知悉連結裝置並未安裝卻不予安裝，且該機器只懸掛英文警告標誌而無中文警語，致國中以下學歷之操作員，因不知機械操作原理而受傷害，原告於機器購置當時，曾參與該濃湯包裝機之議價、察看、運送、安裝、操作、標示等事宜，原告縱非安裝機台之主事者，惟其知悉機台之安裝等相關事宜，尤其原告身為機台所在地之新豐廠廠長，更不能免其對人員操作機台之安全負其責任，而工傷事件調查報告並指明，除欠缺安全裝置外，機器之操作警示不足及員工缺乏教育訓練亦為事故發生之原因，則原告自須對該次工傷事件之發生負完全責任；另於91年7月16日員工 陳鴻耀 在清洗沙拉線機器幫浦時，未關閉電源即進行拆卸動作，以致右手食指第一節絞入截斷，經調查事故原因，陳鴻耀自承伊不知有標準操作程序規範存在，調查報告第三點所載『控制面板的標示改善，讓員工清楚瞭解各個開關』，因陳鴻耀確因不知有標準操作程序規範存在，否則調查報告之『補救措施』欄不致明白記載應改善標示，『讓員工清楚瞭解各個開關』等語，足見確因身為廠長之原告並未告知標準操作程序規範而致工傷事件，此有被告公司之調查報告可稽，且經原告簽署在案。」（以上參本院92年度勞訴字第5號民事判決記載，被告所提調查報告附該案卷內第24頁以下），上述被告抗辯之事實，原告並不否認，則被告此部分抗辯應屬可採。而按雇主給付受僱人報酬之數額，除特殊情況外，通常以該受僱人所任職務內容、對於雇主營運之貢獻程度、所擔負之責任輕重、工作難易、工作地區等一切狀況分別給與，或分別與個別受僱人約定，而受領較高薪資、擔任較高職位之受僱人，其所擔負之責任亦通常較重，本件原告受任為被告公司協理兼新豐廠廠長，其職責範圍即被告公司新豐廠內一切廠務、生產、工安等事務，由廠長擔負全部責任，倘該廠內發生工安事故，擔任廠長之原告自無可推卸其責任，故被告抗辯稱本件被告公司之新豐廠於原告擔任廠長期間，發生上述二次工傷事故，身為該廠廠長之原告自應負責等語，自堪採取。而兩造間所存者雖為委任契約關係，但其契約內容則延續本來之僱傭關係內容，故採取因可歸責於勞工之事由時，雇主得不經預告解僱勞工之相同作法，則於可歸責於受任人之事由發生時，委任人自得據以終止雙方間委任契約，因而被告抗辯稱其以因原告因有違反工作規則且情節重大之相當於勞動基準法第12條第1項第4款規定雇主得不經預告終止勞動契約之情形發生，被告得而逕行終止雙方間之委任關係一節，亦屬可採。
五、原告又主張其所得向被告請求給付離職金乃依據被告訂定之員工守則（工作規則）第61條規定等語，惟為被告所否認，並抗辯稱被告公司員工守則第61條係針對非可歸責於勞工之事由而離職之員工而設，原告離職之情形並不符合該條規定，故不得請領離職金等語。經查，依被告提出之而為兩造俱不爭執其真正之被告公司員工守則（工作規則），其中第61條規定：「員工於任職一定期間後，因故無法繼續服務，並依一切規定程序，辦妥離職手續者，公司將一次發給一定金額之離職金。」（計算方式如該條附表，分成5年以上、8年以上、10年以上、12年以上各級不同比例，5年以下者不發給），該條規定乃列於該員工守則第10章「離職及移交辦法」內，關於員工退休則規定於該守則第11章「退休」內，另同守則第12章「資遣」內之第72條規定解僱員工並發給資遣費，第74條規定被告公司不經預告解僱員工，且不發給資遣費（解僱事由與前述勞動基準法第12條第1項各款規定雷同），有該被告公司員工守則影本可稽（見本院94年度板勞調字第31號卷第70頁以下），由上述各條規定參照觀之，被告抗辯稱該員工守則第61條規定乃在於被告公司為給與已經工作一定年資，但又尚未能達到可以退休程度之資深員工，於離職之時得有相當於提前退休給付之福利一節，應屬可採；而原告乃係因有前述被告公司所定員工守則第74條規定之情形而遭被告公司終止委任契約，已如前述，被告抗辯稱原告離職之原因並非適用前述員工守則第61條等語，自屬可採，則原告主張依據構成兩造間契約內容之前述員工守則第61條規定，被告應給付原告離職金等語，自非可採。從而，原告起訴請求被告應給付其依契約約定之離職金共5,510,225元及自起訴狀繕本送達翌日即94年7月14日起至清償日止按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
陸、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中華民國95年4月7日
勞工法庭法官許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年4月7日
書記官賴玉芬