臺灣嘉義地方法院民事判決 105年度嘉勞簡字第8號
原 告 蘇東賢
訴訟代理人 洪千雅 律師
被 告 世賢居公寓大廈管理委員會
法定代理人 吳玉清
訴訟代理人 陳崇鈞
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年10月26
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬壹仟貳佰伍拾壹元，及自民國一
○五年八月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國100年4月1日至105年1月31日受僱於被告，擔任
管理員。依行政院勞工委員會（下稱勞委會）103年1月13日
勞動1字第1030130004號公告，兩造間勞動契約自103年7月1
日起適用勞動基準法（下稱勞基法）。原告於105年1月31日
下班前，始知被告以函文向原告表示依據勞基法第11條第4
款規定，兩造間勞動契約至105年1月31日終止。惟被告對原
告尚有下述給付義務未履行：
⒈資遣費新臺幣（下同）51,619元：原告年資自100年4月1日
起至105年1月31日止共計4年10個月，遭解僱前6個月即104
年8月起至105年1月止之平均工資為每日711元，依勞工退休
金條例第12條之規定，被告應給付資遣費51,619元（計算式
：711×30×2.42＝51,619）。
⒉30日預告工資21,330元：原告繼續工作3年以上，被告未依
勞基法第16條第1項第3款規定，於30日前預告終止勞動契約
，應給付30日之預告期間工資21,330元（計算式：711×30
×＝21,330）。
⒊每日超時工作1小時之工資58,390元：原告任職期間每日工
作9小時，故每日超時工作1小時，且任職期間每月工作26日
（週一至週六），自103年7月1日適用勞基法起至105年1月
31日離職止共計19個月，依勞基法第24條規定，超時工作之
工資應按平日每小時工資額加給3分之1，則被告應給付原告
超時工作之工資58,390元（計算式：711÷8×1.33×26×19
＝58,390）。
⒋週日加班工資27,018元：原告任職期間，隔週日必須與另一
名管理員輪流值班，每月值班2天，自103年7月1日適用勞基
法起至105年1月31日離職止共計19個月，被告應給付隔週日
之加班工資27,018元（計算式：2×19×711＝27,018）。
⒌國定假日工資12,798元：原告自103年7月1日適用勞基法起
至105年1月31日離職止，共計於國定假日上班18日，被告應
給付加班工資12,798元（計算式：18×711＝12,798）。
⒍特別休假未休工資22,041元：原告自100年4月1日至105年1
月31日年資4年10月，依勞動基準法第38條規定，被告應給
予特別休假31日，原告任職期間未請過特別休假，被告應給
付特別休假31日未休之工資22,041元（計算式：31×711＝
22,041）。
㈡爰依兩造間勞動契約及前述勞基法規定提起本訴，請求被告
給付積欠之資遣費、預告工資、加班工資、特別休假未休工
資合計193,196元等語，並聲明：⒈被告應給付原告193,196
元，及自民事準備書㈢狀送達被告翌日即105年8月10日起至
清償日止，按年息5％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告
假執行。
二、被告則以：
㈠兩造間勞動契約係自103年7月1日起適用勞基法，故計算資
遣費時原告年資應以1年7個月計算，且被告已於105年1月給
付資遣費20,008元予原告。
㈡被告於104年12月23日口頭告知原告將於同年月27日住戶大
會後決定是否續聘原告，復於105年1月7日以函文通知原告
兩造間勞動契約至105年1月31日終止，故原告請求被告給付
30日之預告期間工資自無理由。
㈢被告聘請原告時即約定管理員每日工時為8小時，中間1小時
為休息時間，並無原告所述每日超時工作1小時之情事。
㈣被告並未要求原告隔週日上班，僅係因原告住在世賢居公寓
大廈（下稱系爭大廈）對面，故委請原告於週日早上至系爭
大廈關公共設施照明設備，晚上至系爭大廈開公共設施照明
設備；退步言之，縱認被告須給付原告週日加班之工資，然
被告每月給付原告之工資除包含原告每月工作26日（週一至
週六）之工資外，另有給付原告週六加班之雙倍工資，此係
因被告誤認被告所發之工資未包含週六上班之工資在內，因
此多發週六加班之工資，此部分（每月多發的週六加班之1
倍工資）應得抵銷原告請求之週日加班工資。
㈤原告雖有於國定假日上班18日，惟兩造間勞動契約原本即係
約定國定假日原告亦應工作，工資依照平日發給，無加發工
資之約定，且被告每月均多發週六加班之1倍工資予原告，
應得抵銷原告請求之國定假日18日工資。
㈥兩造間勞動契約自103年7月1日起始適用勞基法，則依原告
之年資，特別休假並無31日，且特別休假應由原告自行申請
，被告才會准假，若原告未申請，則視為原告自動放棄特別
休假，且被告每月均多發週六加班之1倍工資予原告，應得
抵銷原告請求之特別休假未休工資等語置辯。並聲明：原告
之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第314頁）：
㈠原告自100年4月1日至105年1月31日受僱於被告，擔任管理
員，約定每日工作時間為9小時，早班為上午6時至下午3時
，晚班為下午3時至下午24時。
㈡依勞委會103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，兩造
間勞動契約自103年7月1日起適用勞基法。
㈢被告於105年間依據勞基法第11條第4款規定向原告表示兩造
間勞動契約至105年1月31日終止。
㈣原告自103年7月1日適用勞基法之日起至105年1月31日離職
之日止，工作年資為19個月。
㈤原告自103年7月1日起至105年1月31日止，於國定假日共計
上班18日。
㈥原告自100年4月1日起未請過特別休假。
㈦原告曾於105年1月間自被告受領46,353元，包含105年1月份
薪資26,345元（項目：約定月薪20,008元、105年1月份週六
上班5日之雙倍加班費6,670元，扣除請假半日薪資333元）
，其餘20,008元被告原本記載為「資遣費」，經原告將「資
遣費」3字塗掉並加註「領年終獎金」後簽名。
四、原告另主張被告應給付原告資遣費、預告工資、加班工資及
特別休假未休工資合計193,196元等節，則為被告所否認，
並以前詞置辯。本院審酌如下：
㈠資遣費51,619元部分：
⒈按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞基法第11條或第13
條但書規定終止勞動契約或雇主有同法第14條第1項所列各
款情形之一，經勞工不經預告終止契約者等為限，此參勞基
法第17條、第14條第4項之規定自明。經查，被告係於105年
1月間依據勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約乙節
，既為兩造所不爭執，則原告自得依前開規定請求被告給付
資遣費。
⒉被告雖辯稱兩造間勞動契約自103年7月1日起始適用勞基法
，故原告年資應以1年7個月計算云云。經查，原告自100年4
月1日至105年1月31日受僱於被告，擔任管理員，兩造間勞
動契約係自103年7月1日起適用勞基法等情，固為兩造所不
爭執，惟依勞基法第84條之2規定，於適用該法前之工作年
資，其資遣費之給與標準，依其當時應適用之法令規定計算
，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞
雇雙方之協商計算之，適用勞基法後之工作年資，其資遣費
給與標準，則依據勞動基準法第17條規定辦理。本件勞動契
約於適用勞基法前，並無相關之資遣費計算法令規定，經本
院闡明後，被告亦未提出自訂規定或勞雇協商內容（見本院
卷第57頁），則本院審酌勞基法係為規定勞動條件最低標準
，保障勞工權益，加強勞雇關係而定，又雇主與勞工所訂勞
動條件，不得低於該法所定之最低標準，顯見勞基法乃勞動
條件之最低規範，除其他法令有所特別規定外，應以勞基法
為最基本之適用規範，則原告於適用勞基法前之工作年資，
其資遣費之給與標準，應類推適用現行勞基法之規定，以兼
顧勞工與雇主權益之保護。故原告年資應自100年4月1日起
計算至105年1月31日止，被告辯稱原告年資僅1年7個月云云
，尚非可採。
⒊按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額
除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明
文。原告主張其於105年1月31日離職前6個月即104年8月起
至105年1月止，共工作184天，月薪分別為20,611元、21,27
3元、21,273元、20,675元、20,675元、26,345元，故平均
工資為每日711元乙節，業據其提出世賢居104年8月、12月
收支表及104年9月、10月、12月、105年1月現金支出傳票為
證（見本院卷第97至105頁），則原告主張平均工資以每日
711元計算，應屬有據。
⒋按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後
之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資
遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均
工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資
為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條
第1項定有明文。本件原告係於94年7月1日勞退新制施行後
始任職於被告，且自100年4月1日起至105年1月31日離職日
止，新制年資為4年9個月又30天，則依勞工退休金條例第12
條第1項之規定，得請求之資遣費為51,519元【計算式：711
×30×（資遣費基數2+103/248）＝51,519，小數點以下四
捨五入】。
⒌被告辯稱其已於105年1月給付資遣費20,008元予原告等語，
並提出105年1月現金支出傳票為證（見本院卷第45頁）。原
告雖不否認有受領上開20,008元，然主張該筆金額為年終獎
金，並非資遣費云云。按對於一人負擔數宗債務而其給付之
種類相同者，如清償人所提出之給付，不足清償全部債額時
，由清償人於清償時，指定其應抵充之債務，民法第321條
定有明文。經查，原告曾於105年1月間自被告受領46,353元
，包含105年1月份薪資26,345元，其餘20,008元被告原本記
載為「資遣費」，經原告將「資遣費」3字塗掉並加註「領
年終獎金」後簽名乙節，為兩造所不爭執，可知被告於給付
該20,008元予原告時，已指定抵充資遣費債務，則原告主張
該筆金額係為給付年終獎金云云，尚難憑採。依此計算，被
告給付資遣費20,008元予原告後，原告尚得請求被告給付資
遣費31,511元（計算式：51,519－20,008＝31,511）；逾此
範圍之請求，無從准許。
㈡30日預告工資21,330元部分：
⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告
期間依左列各款之規定：三、繼續工作3年以上者，於30日
前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應
給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第3款及第3項定
有明文。本件原告繼續工作3年以上，且被告係依勞基法第
11條第4款規定終止兩造間勞動契約等情，均為兩造所不爭
執，依前開規定，被告即應於30日前預告原告終止勞動契約
。
⒉被告雖辯稱其曾於104年12月23日口頭告知原告將於同年月
27日住戶大會後決定是否續聘原告，復於105年1月7日以函
文通知原告兩造間勞動契約至105年1月31日終止云云，且有
被告105年1月6日世賢居管字第1050101號函為證（見本院卷
第15頁）。惟依被告所述，其於104年12月23日僅係通知原
告兩造間勞動契約有終止之可能，並非預告勞動契約即將終
止，自不生預告終止之效力，且被告陳稱其於105年1月7日
交付上開函文予原告時，並未請原告簽收等語（見本院卷第
159頁），復未證明其已於105年1月7日交付上開函文予原告
之事實，所辯自難憑採，難認被告已於30日前預告終止兩造
間勞動契約。故原告請求被告給付30日之預告期間工資
21,330元（計算式：711×30×＝21,330），應屬有據。
㈢每日超時工作1小時之工資58,390元部分：
⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過
40小時。經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇
雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並
報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第
37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專
業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之
工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且
不得損及勞工之健康及福祉。勞基法第30條第1項、第84條
之1第1、2項分別定有明文。
⒉經查，原告任職期間約定每日工作時間為9小時，早班為上
午6時至下午3時，晚班為下午3時至下午24時乙節，為兩造
所不爭執，復據證人 郭宏鈞 具結證稱：我從100年開始至103
年12月底擔任被告主任委員，聘任原告為管理員時我有在場
，當時管委會有告知原告上班時間，早班是早上6點到下午3
點，晚班是下午3點到半夜12點，沒有特別談到上班時間跟
晚餐時間有無休息，也沒有簽立書面契約等語（見本院卷第
310至311頁），證人 鄭江 亦證稱：我從99年6月21日起至104
年1月31日止任職被告擔任管理員，被告規定早班是早上6點
到下午3點，晚班是下午3點到半夜12點，我和原告一起輪早
晚班，早班或晚班中間都沒有休息時間，我都沒有離開管理
室，午餐或晚餐從外面叫或是家人送來等語（見本院卷第
162頁），堪認被告於100年4月1日僱用原告之際，兩造間係
約定原告每日工作時間為9小時，並無約定1小時休息時間，
亦未另行以書面約定工作時間，不符前揭勞基法第84條之1
第2項規定，則被告辯稱其於僱用原告時即與原告約定每日
工時8小時，中間1小時為休息時間云云，尚非可採。
⒊次查，依被告所提被告104年9月7日104年度第4次管理委員
會會議紀錄，可知該次會議被告經住戶詢問管理員工作時間
後，明確回覆表示管理員每日工時8小時，中間1小時為休息
時間等語（見本院卷第47頁），證人 余世良 亦證稱：我從
104年4月15日起至105年1月31日任職於被告擔任管理員，我
有跟原告協調上早晚班的時間，早班是早上6點到下午2點45
分，晚班是下午2點45分到11點45分，早班中午休息12點到1
點，晚班休息晚上6點到7點，休息時間是被告的規定，工作
日誌不會特別記載休息時間，被告有發一個牌子，下面有印
管理員休息時間之類的字詞，下面空白，讓管理員自行填寫
休息時間，管理員外出時就掛在管理室，我知道原告曾經寫
過這個牌子，因為原告當時用原子筆寫，牌子有護貝，後來
塗不掉等語（見本院卷第123至125、133頁），可知被告於
104年9月7日管理委員會會議後，當已明確告知管理員早班
及晚班各有1小時休息時間，證人余世良及原告亦均有休息1
小時之事實，則原告自104年9月7日管理委員會會議之後，
當已無每日超時工作1小時之情事。
⒋按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列
標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每
小時工資額加給3分之1以上，勞基法24條第1款定有明文。
原告雖請求被告給付原告自103年7月1日適用勞基法之日起
至105年1月31日離職之日止，共計19個月每日超時工作1小
時之工資，惟原告於104年9月7日後已無超時工作情事乙節
，業如前述，則原告僅得請求被告給付自103年7月1日起至
104年9月7日止，每日超時工作1小時之工資；又被告對原告
每月工作26日（週一至週六）乙情亦不爭執（見本院卷第65
頁），則原告請求被告給付上開14月又5日期間（104年9月6
日為週日，故不予計算）每日超時工作1小時之工資43,617
元【計算式：711÷8×1.33×（14×26＋5）＝43,617，小
數點以下四捨五入】，應屬有據；逾此範圍之請求，無從准
許。
㈣週日加班工資27,018元部分：
⒈按第36條所定之例假、37條所定之休假及第38條所定之特別
休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工
作者，工資應加倍發給，勞基法第39條前段定有明文。又上
開法條所謂「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加
發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦
已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依
第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常
工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至
於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，
均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不
合理之處。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定
辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理（勞委會
87年9月14日台勞動二字第039675號函示可資參照）
⒉經查，原告主張其任職期間，隔週日必須與另一名管理員輪
流值班，每月值班2個週日乙情，業據證人 鄭江證 稱：從99
年6月21日起至104年1月31日止任職被告擔任管理員，每月
隔週日要輪值，早上要值班6點到8點2小時，工作內容和平
日一樣要注意大樓進出等，晚上11點要花10分鐘關大樓公設
部份的燈等語（見本院卷第163頁），復據證人余世良證稱
：我從104年4月15日起至105年1月31日任職於被告擔任管理
員，我與原告2人輪流星期日去開關社區電燈，早上6點要去
社區共用地方關閉公用電燈，晚上太陽下山時再去開燈，系
爭大廈週日沒有管理員等語（見本院卷第121、125、127頁
），堪認原告主張其於任職期間隔週日須加班乙節屬實，則
依前揭說明，縱原告於週日工作時數未達8小時，被告仍應
照給假日當日工資，故原告請求被告給付自103年7月1日適
用勞基法起至105年1月31日原告離職止共計19個月，每月2
個週日之加班工資27,018元（計算式：2×19×711＝27,018
），亦屬有據。
⒊被告雖辯稱其每月給付原告之工資除包含原告每月工作26日
（週一至週六）之工資外，另有給付原告週六加班之雙倍工
資，此係因被告誤認被告所發之工資未包含週六上班之1倍
工資在內，因此多發的週六加班之1倍工資應得抵銷原告請
求之週日加班工資云云，並提出105年1月現金支出傳票為證
（見本院卷第45、65、67頁）。惟查，原告於105年1月間自
被告受領之46,353元，係包含105年1月份薪資26,345元（項
目：約定月薪20,008元、105年1月份週六上班5日之雙倍加
班費6,670元，扣除請假半日薪資333元）乙情，為兩造所不
爭執，復據被告自陳：原告基本工資原為19,273元，每月多
發2,000元補貼週六加班費，嗣因105年1月基本工資調漲為
20,008元，因此該月直接算加班費（日薪667元×10）給原
告等語（見本院卷第67頁），可知依兩造之約定，原告底薪
19,273元或20,008元並未包含週六及週日加班之工資在內，
被告所提105年1月現金支出傳票所載6,670元係為給付原告
週六加班之雙倍工資，被告辯稱其係誤發而得主張抵銷云云
，尚難憑採。
㈤國定假日工資12,798元部分：
經查，原告自103年7月1日適用勞基法之日起至105年1月31
日離職止，工作年資為19個月，此段期間於國定假日共計上
班18日等情，均為兩造所不爭執，且依證人郭宏鈞之證述，
可知兩造並未另行以書面約定休假日工作，不符勞基法第84
條之1第2項規定乙節，亦如前述，則被告辯稱兩造間勞動契
約原本即係約定國定假日原告亦應工作，工資依照平日發給
云云，尚非可採。故依勞基法第39條規定，被告仍應給付原
告於國定假日工作之工資，則原告請求被告給付其於上開19
個月期間國定假日工作18日之工資12,798元（計算式：18×
711＝12,798），應屬有據；被告辯稱其每月均多發週六加
班之1倍工資予原告，應得抵銷云云，亦非可採。
㈥特別休假未休工資22,041元部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日
。第36條所定之例假、37條所定之休假及第38條所定之特別
休假，工資應由雇主照給，勞基法第38條第1款及39條前段
分別定有明文。次按特別休假因年度終結或終止契約而未休
者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則
第24條第3款亦有明文。經查，原告任職期間未曾請過特別
休假，兩造間勞動契約自103年7月1日起適用勞基法，原告
自103年7月1日起至105年1月31日離職之日止，工作年資為
19個月等情，均為兩造所不爭執，則依前開規定，自原告適
用勞基法之103年7月1日起105年1月31日止，被告應給付原
告特別休假7日未休之工資4,977元（計算式：711×7=4,977
）。
⒉原告固主張其自100年4月1日任職之日起至105年1月31日年
資為4年10月，被告應給付特別休假31日未休之工資云云，
惟勞基法第84條之2僅就「資遣費」及「退休金」之給與標
準，於適用勞基法前之年資應如何計算乙節定有明文，並未
就「特別休假未休工資」之給與標準，於適用勞基法前之年
資應如何計算或合併計算為相同規範，則原告請求被告給付
特別休假未休之工資時，其年資應僅得自兩造間勞動契約適
用勞基法之103年7月1日起算；至於勞基法施行細則第24條
第1款及第5條第1、2項固分別規定：「計算特別休假之工作
年資，應依第5條之規定」、「勞工工作年資以服務同一事
業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業
單位工作之年資合併計算」，然此應係指勞工於適用勞基法
前後均在同一事業單位服務時，其於適用勞基法後之特別休
假日數計算標準，應將其適用勞基法前之年資一併計算，非
謂勞工於適用勞基法前，亦有勞基法所規定特別休假或特別
休假未休工資之適用，則原告主張其得請求被告給付適用勞
基法前特別休假未休之工資，尚非可採。
⒊被告雖辯稱若原告未申請，則視為原告自動放棄特別休假云
云。按特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，勞基法施行
細則第24條第2款定有明文，故勞工未於年度終結時休完特
別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特
別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數
之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因
而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（勞委會79
年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨可資參照）。經查
，原告主張其未請特別休假，因若請假會遭被告扣薪乙情，
業據證人郭宏鈞證稱：我從100年開始至103年12月底擔任被
告主任委員，不管有無特別休假，請假就是要扣薪等語（見
本院卷第311、313頁），堪認原告係因可歸責於被告之原因
而未請特別休假，應得請求被告給付特別休假未休之工資，
被告上開所辯尚難憑採。
五、綜上所述，兩造間勞動契約業經被告依據勞基法第11第4款
條規定而終止，惟被告尚餘資遣費、預告期間工資、加班工
資及特別休假未休工資未給付原告。從而，原告依兩造間勞
動契約及勞基法相關規定，請求被告應給付原告141,251元
（計算式：資遣費31,511元＋預告期間工資21,330元＋每日
超時工作1小時工資43,617元＋每月隔週日加班工資27,018
元＋國定假日18日工資12,798元＋特別休假未休工資4,977
元＝141,251元），及自民事準備書㈢狀送達被告翌日即105
年8月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由
，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程
序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，
應職權宣告假執行。至原告就敗訴部分所為假執行之聲請，
因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判
決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國105年11月16日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法官黃逸寧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路
○○○○○號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年11月16日
書記官陳慶時