臺灣桃園地方法院106年度勞訴字第37號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院106年勞訴字第37號民事判決

裁判日期：民國108年05月17日

裁判案由：給付加班費等

臺灣桃園地方法院民事判決106年度勞訴字第37號原告 黃珮珊 訴訟代理人 黃繼儂 律師被告聖地牙哥商務會館(實業社)法定代理人 陳燦輝 訴訟代理人 劉昌彥
張志隆 姜耀閔 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國108年3月28日言詞辯論終結，判決如下:
主文被告應給付原告新臺幣參萬壹仟貳佰壹拾陸元，及自民國一百零六年五月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣柒仟零貳拾陸元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之九，其餘由被告負擔。
本判決第一、二項得假執行，但被告如依序以新臺幣參萬壹仟貳佰壹拾陸元、柒仟零貳拾陸元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：2.請求之基礎事實同一者。」，又「不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加」，民事訴訟法第255條第1項第2款及第256條分別定有明文。查原告起訴聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）586,193元。」，嗣於本院民國107年10月2日言詞辯論期日具狀變更聲明為：「㈠被告應給付原告472,096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被告應提撥2萬7,785元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶；㈢原告願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第80頁）。」，核其所為係基於同一基礎事實之請求，未變更訴訟標的而更正事實上及法律上之陳述，且係減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：
（一）原告曾於99年10月1日至102年9月30日間，受僱於被告擔任櫃檯人員，惟因懷孕遭被告強迫離職，並未領得產假工資，即於102年9月30日離職，並於000年00月00日生產；嗣被告以人力不足為由主動聯絡原告復職，原告遂於
103年5月15日第二次受僱於被告，約定擔任早班工作，每日工作時間為早上7點到晚上7點，每日工作12小時，中間並無休息時間，每工作四日休息二日。嗣原告於105年7月至105年12月期間請育嬰假留職停薪，被告於105年12月1日片面公告櫃檯人員需以「2早2晚2休」方式輪班，並致電原告，原告表示不同意，遂於105年12月26日申請勞資爭議調解；然原告自106年1月銷假上班，仍遭變更為需輪值夜班（晚上7點至早上7點），嚴重違反擔任早班之約定，復以被告長期短給超出法定工時8小時之加班費，及國定假日出勤之加班費、未足額提繳勞退金等，原告實不堪負荷，乃依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，於106年1月18日勞資爭議調解時，終止兩造勞動契約。
（二）兩造於106年1月18日調解不成立後，被告提出維持早班、降低工時，提高薪資等復職條件，原告因家計考量，遂同意自106年1月19日起第三次受僱於被告；又原告為免被告以聘僱為手段拖延給付第二次受僱之資遣費等權利，故仍於106年2月8日提起本件訴訟；然被告於第三次受僱期間仍拒不依法給付加班費，亦未足額提繳勞退金，且動輒於工作上刁難原告、給予不良考績以苛扣考績獎金，原告不堪其擾，遂於106年5月31日終止勞動契約，又因被告並未提供「非自願離職申請書」，故原告被迫以「自願離職申請書」之格式辦理離職手續。詎被告竟以原告10
6年5月薪資為條件，強迫原告另簽署離職金領取切結書，載明：「…今後不再以任何理由向聖地牙哥實業社或其負責人要求任何其他權利或給付…」，顯屬強迫放棄法律權益，原告即拒絕簽署該切結書，足徵原告實非自願離職，仍有請求資遣費等權利之意思。
（三）原告於103年5月15日至106年2月8日任職期間，均為做四休二，每日工作12小時（正常工時8小時，加班4小時），平均每月工作240小時（正常工時160小時、加班80小時）；自106年2月9日至106年3月15日，則改為做五休二，每日工作8.5小時，平均每月工作182小時，
106年3月16日後又提升為9小時，平均每月192小時，被告應就該等超出正常工時8小時之工作時間給付加班費，爰依勞基法等相關規定提起本訴，請求被告給付加班費362,412元、資遣費61,132元、產假期間之8週工資48,552元，並請求被告提撥27,785元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶等語。並聲明：如前揭變更後之聲明。
二、被告則以：被告為一般旅館業，適用勞動基準法第30條之1關於變形工時之規定，原告於103年5月15日起至106年2月8日間，每日上班時間為早上7時至晚上7時，每工作4日休息2日，係適用彈性工時之規定，且每日中午有1小時用餐休息時間，原告每天實際工作時數為11小時，其中2小時為彈性調整工時，故原告每日加班時間僅有1小時。再者，原告任職期間為103年5月15日起至106年5月31日止，因原告於106年1月至106年5月期間仍在職，足證原告並未於106年1月18日向被告表示終止勞動契約之意思。原告嗣於106年5月15日申請自願離職，依法不得請求資遣費。
此外，原告既然於102年9月30日離職，則兩造自斯時起已無勞僱關係，原告於102年10月1日起至103年5月14日止與被告間既無勞動契約關係，被告自無給付產假工資之義務，原告請求被告給付8星期之產假工資，實屬無據。又被告每月均已按原告月投保薪資提撥勞工退休金，原告不得請求被告給付勞工退休金差額。又自105年1月1日起，被告已給付原告每月加班費2,800元，自無積欠原告加班費等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張其於99年10月1日至102年9月30日、103年5月15日至106年5月31日受僱於被告，擔任櫃檯人員，月薪24,300元，103年5月15日至106年2月8日期間，每日工作12小時，做四休二；106年2月9日至106年3月15日，每日工作8.5小時，做五休二，106年3月16日後每日工作9小時，105年7月至105年12月期間請育嬰假留職停薪，被告於105年12月1日片面公告櫃檯人員需以「2早2晚2休」方式輪班，原告表示不同意，仍遭變更為需輪值夜班等情，業據提出106年1月18日桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄、被告公司公告、排班表、攷勤表、薪資條（見本院卷一第4至4-1頁、第11至42頁），且為被告所不爭執，應堪信為真實。
四、本院之判斷：
（一）關於兩造勞動契約之終止：
1.本件原告主張曾於99年10月1日至102年9月30日間，受僱於被告擔任櫃檯人員，惟因懷孕遭被告強迫於102年9月30日離職；嗣被告以人力不足為由主動聯絡原告復職，原告遂於103年5月15日第二次受僱於被告，嗣原告於10
5年7月至105年12月期間請育嬰假留職停薪，被告於10
5年12月1日片面公告櫃檯人員需以「2早2晚2休」方式輪班，並致電原告，原告表示不同意，然原告自106年
1月銷假上班，仍遭變更為需輪值夜班，嚴重違反擔任早班之約定，復以被告長期短給超出法定工時8小時之加班費，及國定假日出勤之加班費、未足額提繳勞退金等，原告實不堪負荷，並依據依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於106年1月18日勞資爭議調解時，終止兩造勞動契約。兩造於106年1月18日調解不成立後，被告提出維持早班、降低工時，提高薪資等復職條件，原告乃因家計考量，同意自106年1月19日起第三次受僱於被告，然被告於第三次受僱期間仍拒不依法給付加班費，亦未足額提繳勞退金，且動輒於工作上刁難原告、給予不良考績以苛扣考績獎金，原告不堪其擾，遂於106年5月31日終止勞動契約，又因被告並未提供「非自願離職申請書」，故原告被迫以「自願離職申請書」之格式辦理離職手續。詎被告竟以原告106年5月薪資為條件，強迫原告另簽署離職金領取切結書，載明：「…今後不再以任何理由向聖地牙哥實業社或其負責人要求任何其他權利或給付…」，顯屬強迫放棄法律權益，原告即拒絕簽署該切結書，足徵原告實非自願離職，仍有請求資遣費等權利之意思等語，被告雖不否認上開任職期間，惟辯稱原告於106年1月19日繼續上班，並未有終止勞動契約之意思，且102年9月30日、106年5月31日均為原告自願終止勞動契約等語，並提出原告於102年9月30日之員工離職申請書、102年9月30日之離職同意書、106年5月31日之員工離職申請書（見本院卷一第101至103頁）。
2.經查，觀諸原告於102年9月30日之員工離職申請書（填表日為102年8月21日），上載申請自願離職理由為「其他」，又同日填寫之離職同意書載明「因個人因素自願辦理離職手續」之文字，且106年5月31日之員工離職申請書上載申請自願離職理由為「家中有事」等語，足見原告上開二次離職均屬自願離職，況原告前於106年2月8日即對被告提起本件告訴，此有本院收文章在卷可稽（見本院卷一第2頁），堪認原告於起訴時即有終止勞動契約之表示，然原告持續工作至106年5月31日離職，並簽署上開離職同意書，益見原告起訴時並非確有終止勞動契約之真意，係於106年5月31日始自願離職，縱原告於106年
5月間拒絕簽署被告提出之離職金領取切結書，亦難依此推論其為非自願離職。此外，原告於106年1月18日勞資爭議調解時，雖要求被告給付加班費、資遣費、精神賠償等，惟被告表示並無資遣意圖，願協調調班事宜，當日調解不成立等情，此有桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷一第4至5頁），而原告於翌日仍依原先之勞動條件繼續到班，實難認原告於106年1月18日有終止勞動契約之意思表示，且依勞基法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」，是以，原告於99年10月1日至102年9月30日、103年5月15日至106年5月31日期間受僱於被告，而原告於102年9月30日、106年5月31日均為自願離職等情，洵堪認定。
（二）原告請求被告給付加班費362,412元，是否有據？
1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞雇雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第2條第3款、第21條第1項定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及延長工時之工資（最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號判決意旨參照）。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。準此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。
2.經查，被告經營旅館業，此為兩造所不爭執，依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）88年5月19日台88勞動二字第022656號函，係屬適用勞基法第30條之1得施行4週變形工時之行業，屬於此公告行業之勞工除其正常工時得以4週為單位調整，每日正常工時由8小時變成10小時，該2小時之工作因非屬延長工時而不給付加班費外（同法施行細則第20條之1規定），每7日應有1日之例假，可以變更為2週2日。是以，兩造自得約定或調整原告之工作時間，且原告之工作時間，應依勞基法第30條之1第1項第1款至第4款所定原則加以變更，超出變更範圍外之工作時間，始屬勞基法第24條所謂「延長工作時間」，是原告主張其每日工時8小時以外之工作時間均屬延長工作時間，尚屬無據。又被告公司為配合飯店業24小時全年無休之行業特性，採用變形工時制，而彈性調整原告每日正常上班時間，以及例假休息方式，且原告既曾於99年10月
1日至102年9月30日間受僱於被告擔任櫃檯人員，嗣於
103年5月15日起以相同之勞動條件第二次受僱於被告，每月享有約10至11日之休假，足認原告對此變形工時制應為默示同意，故兩造約定調整後之上開工時，僅須原告於
2週內總工時不超過84小時，及可於2週內至少休息2日，即屬適法。
3.再者，被告曾先後於105年1月29日、106年4月22日召開勞資溝通會議，報告並決議「1、105年起工時制度調整，本公司配合調整。但本公司為一般旅館業，重申得依勞基法第30條之1規定：（略）。2、本公司為配合政府法令要求，經勞資會議決議，同意本公司人員依據公司所規定之出勤時間及休假調整事宜…」、「採四週變形工時」，此有會議記錄2份為證（見本院卷二第22至28頁），其中105年1月29日會議紀錄，並經原告於會議紀錄簽名（見本院卷二第24頁），足證原告亦已同意被告依勞基法第30條之1規定實施四週變形工時制。原告雖主張上述2份會議記錄有諸多瑕疵，應屬臨訟提出，並否認其簽名之真正云云，惟觀諸105年1月29日會議記錄（見本院卷二第24頁）及起訴狀上載原告之簽名（見本院卷一第3頁），二者無論字體特徵、筆觸、轉折、停頓、捺撇、運筆法、整體字形等均相同，堪認該會議紀錄為原告親自簽名，且該會議紀錄之簽名頁上載「勞資會議簽名」，縱與「勞資溝通會議會議紀錄」之名稱不盡相同，意義上亦不難理解其為勞資會議之簽名簿，又原告雖未於106年4月22日勞資溝通會議上簽名，然該次會議尚有9名員工簽名，參以證人 劉二郎 證稱：公司於105年、106年召開勞資會議等語（見本院卷一第254至255頁），足以證明上開2次勞資會議，應有實際召開。故原告此部分主張，顯不足採信。從而，被告確曾召開勞資溝通會議決議通過四週變形工時制，原告亦知之甚詳，且原告之勞動條件與生產前第一次受僱期間相同，原告願意再度受僱於被告，益徵原告就變形工時為默視同意，此乃勞雇雙方自應受其拘束之約定，勞方事後不得任意翻異。
4.又查，原告主張其輪班情形為工作4日休2日，工作時間為每日12小時等語，被告雖不爭執原告輪班情形為工作4日休2日等情，惟辯以：原告每日有1個小時以上之休息及用餐時間，故每日應扣除1小時云云。而證人劉二郎證稱：伊自103年12月28日起任職於被告公司迄今，擔任副館長一職，負責監督管理飯店，公司規定中午12點由公司主管與櫃檯人員交接，讓櫃檯人員可以休息半小時，但實際上，櫃檯人員有負責收錢工作，因為怕主管12點來的時候，交接時要點交一次錢，12點半櫃檯人員繼續工作時，又要與主管再點交一次錢，很麻煩，所以通常原告都沒有要求主管中午下來交接，而繼續工作。上班期間若去廁所或是廚房都是可以的，如果員工要暫時離開櫃檯，只要告訴主管，由主管下來幫忙看櫃檯，員工就可以暫時離開或外出。午餐部分，公司有幫原告定便當，所以原告通常於櫃檯用餐。中午有休息時間，晚上也有，時間是晚上六點到六點半。有交接點錢過一到兩次，但後來因為櫃檯人員覺得麻煩，所以就沒有再繼續作，以中午為例，12點時跟櫃檯點錢一次，12點30分再與櫃檯點錢一次，每次都需要大約5到10分鐘，有三位主管輪班，同一時間只會有一位主管在，之後大家都怕麻煩，所以就沒有繼續交接等語（見本院卷一第246至250頁），足見為避免交接點錢之麻煩，原告中午時間多在櫃檯用餐而未與主管交接，是難認原告每日有一個小時之休息用餐時間。另參諸被告之工作規則第20條第1項：「員工應於規定時間內用餐完畢，用餐時間依現場人力主管安排為主。」（見本院卷二第58頁），益見原告之用餐時間需視現場人力主管之安排而定，故用餐時間應係指待命工作時間，仍應計入上班時間，從而，被告此部分所辯不可採。
5.如前所述，兩造於訂立勞動契約時，已約定將國定假日調移至其他日數放假，原國定假日就不再是國定假日，而屬一般工作天，故縱然原告於國定假日依照班表上班，並無工資應加倍發給之問題，附此敘明。至被告辯稱自105年
1月起每月均有給付原告2,800元之加班費，並未積欠原告加班費云云，然查原告自103年5月起至離職前之薪資明細詳如附表二，自103年6月之月薪24,200元逐步調升至104年12月之月薪26,660元，105年1月薪資明細雖有加班費2,800元之項次，惟該月月薪總額為27,160，與前月僅微漲500元，難認被告就加班費2,800元已如數給付，應認被告為微調薪資，並就項次間做調整，是被告此部分所辯，亦不足採信。
6.復按105年1月1日之前勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每二週不得超過八十四小時。105年1月1日之後勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，修正前後之勞基法第30條第1項分別定有明文。因此，法定正常工時，105年1月1日之前，每月最高法定工時為182.67小時【（84×52÷2+8）÷12=182.67】，105年1月1日之後法定最高工時174小時。【（40x52+8）÷12=174】。又勞基法第24條第1項第1、
2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」。
7.據上，依兩造提出之排班表、攷勤表（見本院卷一第12至39頁、第219至233頁、第267頁、卷二第8頁），臚列原告自103年5月15日至106年5月31日實際上班之日期、時數如附表一所示（如排班表與打卡單不符者，以打卡單為準），另依兩造提出之薪資條（見本院卷一第40至42頁、第149至150頁、第217至218頁），詳列原告自10
3年5月至105年6月之薪資明細如附表二，並依原告每月應領薪資換算每小時工資，且依當月上班總時數扣除上開法定最高工時，據以計算加班時數如附表三所示。另依照各年度基本工資計算（見本院卷二第137頁），103年
5月15日起至103年6月30日基本工資19,047元，平均每小時工資79.36元，2小時內之加班費每小時時薪106元（79.36x1.33=106），逾2小時之加班費每小時時薪13
2元（79.36x1.67=132）。103年7月1日起至104年
6月30日基本工資19,273元，平均每小時工資80.3元，2小時內之加班費每小時時薪107元（80.3x1.33=107），逾2小時之加班費每小時時薪134元（80.3x1.67=134）。另104年7月1日起至105年1月4日之基本工資為
2萬零8元，平均每小時工資83.37元，2小時內之加班費每小時時薪111元（83.37X1.33=111元），逾2小時之加班費每小時時薪139元（83.37x1.67=139），是以，依勞基法計算應給與原告之薪資扣除原告當月應領薪資，即為原告所應領取之加班費差額（如附表三所示），故原告得請求之加班費差額總計為3萬1,216元；逾此範圍之請求，則屬無據。
（三）原告請求被告提撥27,785元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶，是否有據？
1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。
2.查「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院102年度台上字第1481號判決參照）。
3.依原告每月之薪資條詳列其應領金額如附表二所示，被告依法有於原告任職期間按月提繳勞工退休金之義務，又被告實際已繳納原告勞工退休金之金額亦臚列如附表二所示，此有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可考（見本院卷一第95至99頁），則被告應以附表三所示之加班費差額加計原告原應領金額計算後所得之工資總額，另依卷附之勞工退休金月提繳工資分級表（如本院卷第138至141頁），按月應提撥之金額亦如附表二所示，扣除已提繳之差額總計為7,026元（詳見附表二），足認被告確有短撥勞工退休金之情形。故原告依其每月應得領取之薪資總額，按勞工退休金月提繳工資分級表之記載，請求被告應提繳差額7,026元，合於規定，應予准許。至逾此範圍之請求，則屬無據。
（四）原告請求被告給付資遣費61,132元，是否有據？原告於99年10月1日至102年9月30日、103年5月15日至106年5月31日期間受僱於被告，而原告於102年9月30日、106年5月31日均為自願離職等情，業已認定如前，則原告既係自願離職，當不得請求資遣費，故原告此部分之主張，洵屬無據，無從准許。
（五）原告請求被告給付產假期間之8週工資48,552元，是否有據？如前所述，原告已於102年9月30日離職，則兩造自原告離職後已無僱傭關係，被告自無給付產假工資之義務。原告固主張係因懷孕遭被告逼迫離職，然並未舉證以實其說，且與原告102年9月30日之員工離職申請書、102年9月30日之離職同意書之書面記載不符，是原告此部分之主張，亦屬無據，不應准許。
六、綜上所述，原告依據勞動契約及勞工退休金條例第14條第1項、第31條等規定，請求被告給付原告加班費3萬1,216元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年5月13日（見本院卷一第53頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，及被告應提撥7,026元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
七、本判決就原告勝訴所命給付未逾50萬元，依據民事訴訟法第
389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。被告 陳明 願供擔保聲請宣告免為假執行，經核原告勝訴部分，合於前開規定，爰酌定相當之金額准許之。至於原告敗訴部分，其訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，自應併予駁回，附此敘明。
八、本案事證已臻明確，兩造其餘陳述及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論述酌，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國108年5月17日
民事勞工法庭審判長法官周玉羣
法官周珮琦法官陳容蓉正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年5月17日
書記官鄒明家