裁判字號：臺灣臺南地方法院103年勞訴字第53號民事判決
裁判日期：民國104年05月26日
裁判案由：給付退休金
臺灣臺南地方法院民事判決103年度勞訴字第53號原告 黃文 有原告 張宗林 原告 郭志強 原告 卓文男 原告 林群 超上列五人訴訟代理人 林雪娟 律師被告台灣中油股份有限公司法定代理人 林聖忠 訴訟代理人 張巧妍 律師上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國104年4月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告如附表「應補發退休金金額」欄所示之金額，及自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣8,150元由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告提起本訴原聲明第1項請求：被告應給付原告 黃文有 新台幣（下同）175,523元、原告郭志強181,845元、原告 林群超 84,059元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息嗣於訴狀送達後，具狀變更訴之聲明第1項為：被告應給付原告黃文有167,124元、原告郭志強175,575元、原告林群超70,936元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第10-12頁）。經核上開原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告係受僱於被告之員工，於退休前六個月以上期間由嘉南營業處分別派駐台南市太爺加油站、新化加油站、茄拔加油站、前鋒加油站、台南供油服務中心等各工作地點擔任營業員（站長），而分別於起訴狀附表二所列時間退休，其在被告公司適用舊制之退休金基數，分別如起訴狀附表二所示。被告所屬加油站係分二班制，一班為早班，工作時間為上午7點至下午2點，另一班為晚班，工作時間為下午2點至晚上9點，凡輪值晚班者，均發給250元之夜點費（另林群超有值大夜班，每班發給400元之夜點費），原告五人退休前三個月或六個月因輪值晚班領得之夜點費總額及每月平均數額均如證二（含夜點費計算表及退休前六個月夜點數申報表或薪資表）。因輪值班表更換時間固定，站長、副站長、代理人輪值早、晚班之時間、頻率皆大致相同，每月需輪晚班為常態事實，且系爭夜點費金額固定，如未實際值班則不得領取，故系爭夜點費屬原告固定、常態所得預期之工作報酬，具「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，應屬勞動基準法（下稱勞基法）稱之工資，被告自應於計算退休金時加計夜點費於平均工資內，詎被告於核發退休金時，均未將夜點費納入平均工資，據以計算退休金之基數內含有退休金計算清冊為憑（證一），致短付原告如本判決附表所示退休金差額，自應補給原告。此外，依勞基法施行細則第29條第1項規定，被告應自勞工退休之日起30日內給付退休金，故被告應分別自原告退休之日起算第31日起，負給付遲延之責，其遲延利息起算本判決附表所示。
（二）並聲明：⒈被告應給付原告如附表所示金額，及自附表所示利息起算日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⒉訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）關於國營事業員工，應優先適用國營事業管理法：⒈國營事業人員待遇及福利，應依行政院規定之標準定之，尚難由勞資雙方協議：
⑴按勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不
得低於基本工資。」同法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給予之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」；則就工資（待遇）事項而言，如國營事業員工適用上開勞動法令即表示員工可要求資方對於工資事項必須與其協商議定，事業有盈餘，則可要求資方必須予以調薪，或發給高額獎金及享有優渥福利。惟國營事業係依國家資本所設立之公司，各事業所產生之盈餘為提供國家財政目的之所需，且實務上，國營事業所屬員工之人事管理及薪資、待遇、福利事項，均需依據「國營事業管理辦法」及行政院規定辦理。
⑵而國營事業管理法第1條規定：「國營事業之管理，依
本法之規定」及同法第14條規定：「國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，因此，經濟部所屬事業員工不得以公司有鉅額盈餘要求比照民間企業發給高額獎金及享有優渥福利，或高於公務人員調薪幅度辦理，凡薪資待遇、福利或其他給付事項，均須依「國營事業管理法」及行政院訂定之有關規定，報請行政院核定辦理，不得自訂標準支給。
⑶上開兩法，對於工資範圍、項目等顯有歧異。申言之，
前者（指勞基法）規定工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；後者（指國營事業管理法）規定工資範圍、項目等應按行政院規定標準為之，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。此差異乃因國營事業之特殊性。
⒉有關國營事業員工計算退休金時之平均工資是否應納入「
夜點費」之問題，行政院早有核定標準。依行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543號函釋意旨：「夜點費係由各機關衡酌實際需要自行支給，非由行政院核定之法定待遇項目，並以輪值夜班之人員為支給對象，尚非普遍性給與，且各機關支給標準不一，仍宜由各機關衡酌實際需要，核酌是否繼續支給或逕予取消」，已釋明夜點費之性質本即非工資。
⒊又依後附行政院人事行政總處101年10月18日總處給字第
0000000000號函覆經濟部，說明欄載：「二、…貴部所屬事業機構仍應依循旨揭規定實施單一薪給制度。三、…爰如各項加給津貼不列入加班費計算及夜點費不列入平均工資計算，確如貴部來函所述屬勞資雙方形成已久之共識，且已具勞動契約之事實」，及依經濟部101年10月26日經營字第000000000000號函說明欄第三項載：「本案依人事行政總處上開函示，本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未予列入加班費計算及夜點費未列入平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實」，故以被告主管機關經濟部及中央行政院均函釋，經濟部所屬事業機構發給之夜點費並非工資，其具有勉勵、恩惠性質。
⒋是故，本件毋須檢討勞基法第2條第3項所稱之工資範圍為
何。蓋國營事業人員之待遇、福利等相關事項，依據國營事業管理法14條，行政院與所屬經濟部早已訂有標準，夜點費自始並未計入平均工資之計算，此觀前開行政院人事行政局函釋自明。且被告所給予之夜點費，未納入薪資報稅，被告雖受國家機關、審計單位監督，亦未見遭糾舉，顯見兩造薪資之約定，並不包含夜點費在內。
（二）退步言之，因被告公司定有工作規則，且兩造間存有團體協約，自應依工作規則及團體協約認定工資之範圍：
⒈被告公司之工作規則第39條明定：「工作人員薪（工）資
、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理。」是以，工資之認定自應依前開之行政院人事行政局及經濟部之相關函示辦理，夜點費自不得列入工資之範圍。
⒉按雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團
體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約，稱為團體協約，為團體協約法第1條訂有明文；又依同法第4條規定，團體協約應由當事人雙方或一方呈請主管官署認可。可知所謂「團體協約」應具備下列三項要件：（1）團體協約之當事人需為雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體；（2）其內容需以規定勞動關係為目的；（3）需以書面為之且需經主管官署認可。再按團體協約法第14條規定「團體協約如無特別限制，左列各款之僱主及工人均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件：一、為團體協約當事人之僱主。二、屬於團體協約當事團體之僱主及工人，或團體協約訂立或訂立後加入該團體之僱主及工人。對於團體協約訂立後始為協約關係人者，除該團體協約另有規定外，其關於勞動條件之規定自取得團體協約關係人資格之日起適用之」。
⒊被告公司與臺灣石油工會簽定自團體協約：（1）被告與
臺灣石油工會首次於55年8月26日簽定團體協約，該團體協約第16條謂：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」。其後歷次團體協約第16條均未修正，迄今並無變更。而被告與台灣石油工會最後於67年12月19日所締結之團體協約，係有效之團體協約，而依團體協約法第21條規定「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容」，學者稱為團體協約之餘後效力。按團體協約得以定期、不定期、或一定之工作為期訂立之，團體協約法第26條定有明文，又同法第28條規定團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者視為三年，惟定期團體協約已屆期滿，並非當然失其效力而仍可能具有延續效力。所謂團體契約之延續效力，依最高法院80年台上2166號判決之旨，係指團體協約法第21條所定，團體協約效力已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約內容而言。該團體協約目前仍屬有效之團體協約，且依上揭團體協約法第14條規定，該團體協約對於原告應有效力，則團體協約第16條所訂「工作報酬按政府規定之標準，按月給付」之約定，兩造均應遵守，本件依國營事業管理法第14條規定、經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準」、經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表，均可證明認定夜點費非兩造團體協約所約定之工資甚明。（2）被告於另件台灣高等法院台南分院96年度勞上易字第1號給付退休金差額事件，經聲請該法院向經濟部函詢有關67年12月19日被告與台灣石油工會簽訂團體協約事宜，經該部以96年3月23日經人字第00000000000號函回覆認「本案團體協約，乃依團體協約法所定程序並基於合法有效之石油公會章程而締結，其合法性及效力殆無疑問」、「國營事業管理法第14條規定：『國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。』…考量國營事業具有特定政策目的、法律保障獨占利益、盈餘應歸全民共享等特徵，國營事業之人員待遇及福利，自應受上級機關行政院之節制與監督（而行政院又受國會制衡）。（3）依上揭經濟部函文所附之團體協約及被告事後取得台灣石油公會65年間之章程，章程第6條第3款規定「本會任務如下：…三、團體協約之締結、修改或廢止。」、第21條第6款「理事會職權如左：…六、推定全權代表，代表本會締結團體協約。」而依經濟部96年3月23日經人字第00000000000號函所附之67年12月19日團體協約，石油公會之有權代表者 陳熾 等人並於其上簽章，且經內政部勞工司勞資關係科 董泰琪 科長見證，故該團體協約，乃依團體協約法所定程序並基於合法有效之台灣石油工會章程而締結，其合法性及效力應可認定。因此團體協約第16條兩造均應遵守。
（三）退萬步言，即使依勞基法之工資定義，本案之夜點費亦非勞務對價，而為恩惠性給與，其性質非屬工資：
⒈本案縱令依勞基法第2條第3款之規定：「工資：謂勞工因
工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言（行政院勞工委員會台勞動2字第103252號函參照），是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則即非工資，故系爭夜點費非勞基法中所稱之「工資」。因此如最高法院79年度台上字第242號判決及最高法院91年台上字第897號判決認為：縱使為經常性給與，若不具勞務對價之性質，仍不得認定為工資。
⒉「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並非工資之本質
：所謂經常性給與，指在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與。所謂「經常性」一詞與時間有關，欲判斷某種給付是否屬於經常性之給付，須以「單位時間」作為標準。雇主對勞工之恩惠給與、身分上之給與、任意性給與，自不具經常性。因此，勞基法施行細則第十條第二、
三、四、六、七款所列舉之年終獎金、節金、醫療補助費、禮金及職災補償費等給付均非屬「經常性給與」，自有其理論基礎。惟該夜點費既僅限於輪值大、中夜班之人員始能享有，不符上述「於一般情況下，均可得到之給與」之理論。
⒊「勞務對價性」方屬工資之本質：然是否工資時非單以該
給付為「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，除非勞資雙方訂明給付工資之方式為「論時計酬」、「論件計酬」外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之，更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。是以若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，而是員工福利措施，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號判決參照），是勞基法第2條第3款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資。如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。津貼是否為工資須視其是否為勞工勞動之對價，即應先判斷其有無對價性。所謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，津貼非屬勞動之對價，蓋所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。
⒋本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左
列各款以外之給與。…九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費，分別為勞基法第2條第3款、第21條第1項及原告等人退休當時仍有效之勞基法施行細則第10條第9款所明文。勞基法施行細則係基於勞基法第85條授權訂定，依行政程序法第150條規定「本法所稱法規命令，係指行政機關基於法律授權，對多數不特定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果之規定」，則94年6月14日修正前勞基法施行細則第10條第9款規定應屬原告等人退休前有效之法規命令，對相關夜點費之規定，具有法規命令之效力，行政機關及司法機關均不得為岐異之認定。因此不應援引修正後法條而認為夜點費屬經常性給予而應列入平均工資。
（四）夜點費係恩惠性給與，不應納入退休金計算之基礎：⒈夜點費之金額均為固定，只要實際輪值中、夜班或夜間工
作之員工，在工資外中班給予「夜點費」150元，夜班給予「夜點費」300元。換言之，只要工作時間超過晚上十二點即可領取夜點費300元，並非以特定工作為限，而是所有員工一體適用，亦不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，是系爭「夜點費」顯非「勞務之對價」。
⒉例假、休假日工作者，夜點費不加倍發給：依勞基法第39
條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，但被告所發放之夜點費，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作所得之報酬。
⒊被告公司為24小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態
，原告於受僱之際，早已知悉輪值中班、晚班乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而原告依被告之規定，於固定期間內更換輪班，則就原告等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。再者所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞基法第25條後段規定：「工作相同者……給付同等之工資」（工廠法第二十四條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，原告所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除原告等人因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值中、大夜班即有增加之理。從而，原告所給與輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥中班、晚班，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
⒋原告所屬石油工會在參與協商輪班津貼制度化之過程中，
亦將「輪班津貼」與「夜點費」並列，反可證「輪班津貼」與「夜點費」之性質不同，若謂「夜點費」之發放係員工輪值中夜班之勞務對價，則何來「輪班津貼」與「夜點費」併陳之有？由此顯見夜點費與輪班津貼實屬二事。倘原告之主張可採，「夜點費」即為「輪班津貼」之替代，則石油工會即無再爭取「輪班津貼」之理。
（五）自夜點費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應認定發放夜點費係屬雇主之恩給：
⒈台灣於日據時期已有煉油機構（高雄海軍第六燃料廠）及
油氣探勘機構（苗栗、新營各礦場等），均由台灣石油事業接管委員會於34年接管，並於35年6月1日成立被告公司，且設置高雄煉油廠及台灣油礦探勘處分別負責掌理煉製、探勘業務。37年12月20日被告公司嘉義溶劑廠之「本廠員工加值班膳食代金及點心費支給辦法」規定：「警備員及公役夜班點心費依據兩種甲餐及乙餐（晚餐）平均定價核發」等語自明，足見夜班點心費係膳食代金，非屬工資。
⒉於38年2月間，台灣油礦探勘處總務課職員，即以「中州
探井…夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力而便順利工作……鈞座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自三月一日起）於班期間每次一餐……」、「茲因中洲探井自元月份開始鑽井自元月份開始鑽…前請賜准值班夜膳業蒙俯准，近以來米價激漲員工膳食難以維持擬請自二月一日起准予津助」為由，簽請處長核准以膳食津助。
⒊經濟部並於42年7月14日令抄送所屬之被告公司，載：「
前據廠呈請各生產部門輪班工作員工，分別發給餐費一案，經輪值夜班（自下午十一時至翌晨七時）之員工，勢須多進一餐，酌給餐費，尚不無理由，准照廠原規定（職員每人五元、工人每人二元）分別繼續支給，…」等語（參附件四）；足證夜點費係為輪值夜班員工之餐費。
⒋經濟部再於42年7月18日令被告轉知所屬，載：「奉行政
院四十二年七月九日台＜42＞統字第51號令開：「一、准審計部＜42＞台計字第一五五八六號為准台灣省政府以因公加班餐點費單據嚴格限於統一發票易滋流弊請採用支出證明單作為報銷憑證一案轉請查照惠示意見等因。二、查各機關員工加班餐點費支開之事實上既有難於取得發票者可准照修正支出憑證單據證明規則第二條第二項規定辦理」，即應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證，有經濟部令可按。
⒌之後幾經修改，被告公司於47年10月10日修正之「中國石
油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」第4點明確規定「夜間工作超過午夜12時者，可報支夜點費，超過時間另報加班費。」可知夜間工作之辛勞與勞務付出，已由加班費予以填補，再比照上開辦法第5點規定「早晨加班僅報加班費不另報早點費。」等語，足見雖同為加班，但被告公司僅核發夜點費，並不核發早點費，故不論是夜點費或早點費，均非勞務之對價，與工作無關，而屬雇主額外之恩給。
⒍依被告公司六十九年至七十九年修訂之台灣營業總處超時
報酬及各項津貼報支要點載：「第三條：值夜費：一、值夜留守人員除按每小時以廿七元計發值夜費外並發給夜點費二五0元（計晚餐一二0元，宵夜七0元及早點六0元）。
二、工作至夜晚九時得依規定報支夜點費一二五元（晚餐）凡九時以後又輪派擔任值夜人員其值夜期間，再按每小時廿七元計發值夜費外，另准報支夜點費一二五元（即宵夜七0元及早點五五元）」，其就夜點費金額所補貼晚餐、宵夜及早點金額各多寡，均有明載。
⒎被告公司依物價水準將系爭夜點費調整，即69年5月：25
元、70年4月：30元、77年11月：110元、78年8月：125元、88年4月：150元（參附件八），即系爭夜點費之金額調整，係隨物價指數而調整，與勞務不具對價關係。且系爭夜點費並非法定預算項目，是各機關究將該費用以何預算項目編列報銷，容有彈性，亦難以其編列之預算名目，遽認其具有勞務對價之性質。
⒏綜上可知，被告發放夜點費之起源、沿革、性質、調整及
發放方式觀之，係體恤值夜班員工而以購買實物發給誤餐夜點之方式，即從「食物」發放逐步演變成「金錢」，應屬恩惠性、鼓勵性給與，其既與誤餐費隨同調整，且調幅相同，並隨物價指數而定，顯與工作調薪無關，自非屬薪資之項目；況同為輪流值班，被告卻僅對輪值中、晚班者發放夜點費，對輪值早班者，不另報早點費等情，亦為兩造所是認，足徵不論夜點費或誤餐費，均與工作無關，非屬勞務之對價，即非勞基法所稱之工資，自不應列入平均工資作為退休金計算基礎。乃原告所稱夜點費應列入平均工資計算其退休金云云，為不足取。至於原告所引之多件民事判決，均係就特定個案所為之判斷，不得拘束本件，附此說明。
（六）原告等知悉須夜間工作，被告亦給與相當之薪資作為勞務之對價。故被告為體恤員工辛勞，另給予夜間點心，雖日後改以金錢給予，仍屬雇主之恩給，難謂為工資：
⒈原告於任職之初，即知悉工作時間、薪資與福利等，經被
被告同意後勞動契約即已成立。既原告任職之初即已知悉須夜間輪班，也同意以其薪資作為勞務之對價，何以日後又爭執夜間工作特別辛苦，所以雇主必須給予額外之工資？違反誠信原則昭然若揭。
⒉因此原告等之工作及辛勞均已評價於「薪資」中，不得再
以夜間工作辛勞要求另以「夜點費」填補之，被告為國營事業，係按各職務之內容核算其薪資，對於各職務應核發多少薪水均有明文規定。是以，該職務設立之時，夜間工作之辛勞度即已列入考量，並且反映在薪資水準中，原告自不得要求夜間工作之辛勞度應重複評價，而將夜點費認屬夜間工作之對價。
（七）並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利之判決，願供擔保准免假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告五人為被告公司之退休員工，其退休日期、退休年資、退休金基數、退休前六個月領取之夜點費如附表所示，被告未列入工資計算退休金：
┌──┬────┬────┬─────────┬────────┐│編號│員工姓名│退休日期│退休年資│退休前六個月夜點│││││退休金基數│費（新台幣）│├──┼────┼────┼─────────┼────────┤│⑴│黃文有│103/4/30│勞基法施行前28│4000、4000、3750│││││勞基法施行後17│3250、3250、4500│├──┼────┼────┼─────────┼────────┤│⑵│張宗林│102/6/1│勞基法施行前29│3000、3000、2750│││││勞基法施行後16│3000、2750、3000│├──┼────┼────┼─────────┼────────┤│⑶│郭志強│103/10/1│勞基法施行前28.83│4250、3750、3500│││││勞基法施行後16.17│4000、4000、3750│├──┼────┼────┼─────────┼────────┤│⑷│卓文男│101/3/1│勞基法施行前25.83│3250、3750、4750│││││勞基法施行後19.16│4250、4250、3000│├──┼────┼────┼─────────┼────────┤│⑸│林群超│103/5/1│勞基法施行前23.5│1950、1550、1800│││││勞基法施行後21.5│400、2600、1550│└──┴────┴────┴─────────┴────────┘
（二）如原告主張之夜點費為薪資，而被告未納入平均薪資計算退休金而有差額為有理由，被告應再給付原告之退休金之數額為：原告黃文有167,124元、原告張宗林131,220元、原告郭志強175,575元、原告卓文男173,251元、原告林群超70,936元。
四、本件兩造所爭執者，在於：「原告主張其領取之夜點費屬於勞基法第二條第三款所稱之工資，然被告未納入平均薪資計算退休金而有差額，是否有理由？⑴被告抗辯，原告為國營事業員工，其待遇及福利應依行政院規定之標準，不能由勞資雙方協議。而行政院人事行政局以81年10月28日局肆字第36543號函釋，夜點費之性質非工資，故不應列入平均薪資計算退休金，是否有理由？⑵被告抗辯，因被告公司訂有工作規則，且兩造間存在團體協約，應依工作規則及團體協約認定工資之範圍，夜點費依被告公司規則、團體協約均認定非工資，是否有理由？⑶被告抗辯，依勞基法之工資定義，夜點費非勞務對價，而為恩惠性給付，其性質非屬工資，是否有理由？」「原告主張，依勞基法第55條第1項第1款、台灣省工廠工人退休規則第9條第1款、第10條第1項規定，被告應再給付原告黃文有167,124元、原告張宗林131,220元、原告郭志強175,575元、原告卓文男173,251元、原告林群超70,936元之退休金，及依勞基法施行細則第29條第1項規定之法定遲延利息，是否有理由？」本院分述得心證之理由如下：
（一）原告主張其領取之夜點費屬於勞基法第二條第三款所稱之工資，然被告未納入平均薪資計算退休金而有差額，是否有理由？⒈被告抗辯，原告為國營事業員工，其待遇及福利應依行政
院規定之標準，不能由勞資雙方協議。而行政院人事行政局以81年10月28日局肆字第36543號函釋，夜點費之性質非工資，故不應列入平均薪資計算退休金，是否有理由？經查：
⑴按勞基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
」而勞基法第1條乃是強制規定，是必須其他相關法令之勞動條件高於勞基法所規範之內容時，始有優先適用之餘地。又國營事業管理法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項規定：「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」究其規範所載之內容僅規定國家事業人員之待遇及福利，應由行政院規定標準而已，並未就工資之定義有特別之規定；而行政院人事行政局（81年10月28日局肆字第036543號）函釋意旨，亦僅指示夜點費係由各機關衡酌實際需要自行支給，並未具體認定夜點費本身並非屬於工資。
是以被告主張夜點費業經特別法認定並非工資，而無勞基法之適用云云，尚屬無據，而不足採。
⑵次按公營事業移轉為民營後，繼續留用人員得於移轉當
日由原事業主就其原有年資辦理結算，其結算標準依勞基法退休金給與標準辦理，此觀公營事業移轉民營條例第八條第三項、第二項規定自明。既係依勞基法退休金給與之標準辦理，則有關結算金基數之標準，自應依勞基法第五十五條第二項規定，以勞基法第二條第四款所定之平均工資計算之；而何謂工資，則應依同條第三款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷（最高法院92年度台上字2108號判決意旨參照）。至於工資之認定，亦無關國營事業管理法第14條「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」規定之適用。又行政院82年12月15日台82經44010號函雖稱：「經濟部所屬事業移轉為民營型態時，其依公營事業移轉民營條例第八條第二、三項辦理各項給與之平均工資計算內涵，包括每月支領之單一薪給、加班費及由經濟部依勞基法規定核准併入平均工資之經常性給與。
」惟此僅係行政院對於所屬機關所為之函釋，非勞基法有關工資規定之特別規定，不生法之效力。是以法院於審理是類事件時，自仍應本於上開勞基法之規定，依具體個案認定之。
⑶被告辯稱：夜點費、值夜費並未經經濟部核定為工資云
云，惟按「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」之內容，係工資項目以外得列入平均工資計算之「加給」、「津貼」等項目，並非有關工資本身定義及範圍之認定；因此，尚不能僅以夜點費、值夜費未列入該項目表，即遽認其非屬工資之範疇。被告此部分所辯，尚有誤會。
⑷復按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。依此，所謂工資應具備「勞務之對價」及「經常性之給與」之要件，至於其給付之名稱為何，則非所問。從而本件系爭夜點費是否屬工資之一部分，自應以該給付是否為勞工給付勞務之對價及屬於經常性給與而為判斷。本件原告於任職被告公司期間為24小時輪值工作，每月除領取薪資外，復按月依上班之日數額外領取夜點費；而被告公司係24小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係被告公司在薪資外，特針對所屬輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給，其金額為固定，並不因員工之工作內容、年資、級職不同，而有差別；且依被告公司之工作性質，原告於夜間工作乃該公司所屬員工一貫性、常態性之工作型態，而須固定輪值大夜班又為原告固定之工作，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者有間，為兩造所不爭執，且被告就原告主張為24小時輪值工作，且輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給之金額為固定，同時輪值大夜班為原告固定工作等亦不爭執；據此，系爭夜點費既係針對有輪值大夜班、小夜班之勞工所給與，其金額固定，並不因勞工之工作內容、年資、級職不同而有差別，僅未實際值班，則不得領取該夜點費；顯然系爭夜點費之給與，已成為原告因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，自屬原告因經常性提供勞務所得之報酬，揆諸前揭說明，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質。況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，被告公司對夜間工作之勞工給予較日班勞工為高之工資，自屬合理，亦不違反勞基法有關薪資平等原則之規定，足見系爭夜點費係因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，究其本質應具有「勞務對價」及「經常性給與」，而屬工資之性質，應堪認定。
⑸綜上，被告抗辯，原告為國營事業員工，其待遇及福利
應依行政院規定之標準，不能由勞資雙方協議，而行政院人事行政局以81年10月28日局肆字第36543號函釋，夜點費之性質非工資，故不應列入平均薪資計算退休金云云，並無理由。
⒉被告抗辯，因被告公司訂有工作規則，且兩造間存在團體
協約，應依工作規則及團體協約認定工資之範圍，夜點費依被告公司規則、團體協約均認定非工資，是否有理由？經查：
⑴按勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依
其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認不發生效力。團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容；97年1月9日修正、100年5月1日施行前團體協約法第3條及第17條固分別定有明文。惟修正施行前團體協約法第17條規定團體協約之延續效力之適用，係以該協約有效成立為前提。被告雖抗辯依經濟部96年3月23日經人字第00000000000號函所附之67年12月19日團體協約，石油公會理事長陳熾等人於其上簽章，且經內政部勞工司勞資關係科董泰琪科長見證，故該團體協約乃依團體協約法所定程序並基於合法有效之台灣石油工會章程而締結，其合法性及效力應可認定云云。然查，陳熾雖係台灣石油公會之理事長（見台灣高等法院台南分院96年度勞再易字第2號卷第14頁函文），代表台灣石油公會與被告簽訂67年12月19日之團體協約（見台灣高等法院台南分院96年度勞上易字第1號卷第221-228頁），此經本院調取上開卷宗核閱無誤。然陳熾有無理事長身分，與其有無受台灣石油公會理事會推定為全權代表簽訂團體協議之人，係屬二事。被告就陳熾等人是否為依台灣石油公會章程之規定，係由理事會所推定之全權代表簽訂團體協約之人，亦或是依大會之決議或團員個別授與委任，而有權以團體名義締結團體協約之有利於己之積極事實，並未能提出確切之證據以資證明，故尚難僅憑該團體協約主張對原告發生拘束之效力。⑵況依67年12月19日團體協約中有關工作報酬部分，僅於
第15條約定「甲方（即被告，下同）基於同工同酬原則，依照政府規定發給工作報酬予乙方（即台灣石油工會，下同）會員」、第16條約定「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給。」等語（見台灣高等法院台南分院96年度勞上易字第1號卷第223頁），並無明定夜點費不屬於工資。另被告抗辯夜點費不屬於工資之法令依據，即國營事業管理法第14條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項規定：
「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準。」究其規範所載之內容亦未指及或認定夜點費、值夜費非屬工資；因之被告執此抗辯夜點費、值夜費並非工資，尚屬無據，並不可採。
⑶至被告所提出之經濟部96年3月23日經人字第000000000
00號函雖認「本案團體協約，乃依團體協約法所定程序並基於合法有效之石油公會章程而締結，其合法性及效力殆無疑問」等語；惟此僅係行政函釋，本院於審判時，自不受該行政機關函釋之拘束。又勞基法第1條已明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律規定。雇主與勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」據此，縱依系爭團體協約第16條約定台灣石油工會會員之正常工作報酬，係由被告公司按「政府規定之標準」，每月按期發放，則在勞基法於73年7月30日施行，並於00年0月0日生效後，所謂「政府規定之標準」，即應指勞基法規定之標準，此徵諸被告所引「經濟部所屬事業人員退休、撫恤及資遣辦法」第3條後段規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」自明。因此，被告抗辯：本件並無勞基法之適用餘地云云，自無可採。
⑷修正（即94年06月14日）前勞基法施行細則第10條第9
款雖將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」排除於勞基法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」之外；然其中該款所規定之「差旅費、差旅津貼及交際費」，究其性質及行為態樣因本屬為不確定之事項所為之支出，故當認定並非屬「經常性之給與」，而排除於工資範圍；惟本件系爭夜點費係屬經常性給與之勞工工作之對價，已如前述，自與該條款所稱之「夜點費」性質及行為態樣有所不同，自尚難單以系爭夜點費與修正（即94年06月14日）前勞基法施行細則第10條第9款規定之夜點費係使用同一名稱，遽將系爭夜點費排除於該法第2條第3款所定「經常性給與」之外。
再者，勞基法施行細則於94年6月14日修正時，之所以將第10條第9款有關「夜點費及誤餐費」之規定予以刪除，究其修正理由乃：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第十條第九款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定。」（行政院勞工委員會94年06月20日勞動二字第0000000000號令參照）；顯然其之修正並非欲將夜點費排除在工資範圍之外。因之，被告據此抗辯：夜點費並屬工資云云，仍不可採。
⑸被告復辯稱：由系爭夜點費之沿革以觀，系爭夜點費僅
係其對夜間工作之職員提供夜班點心，幾經修改，被告公司始於77年全面施行改以全面發放現金，可知夜點費並非勞務之對價，而是雇主之恩給，顯具福利、勉勵、恩惠之性質云云。被告則以前揭情詞置辯。經查：
①依前所述，系爭夜點費之核發，既係輪值小夜班、大
夜班者始得領取，且其金額不因工作內容或職階而有不同，乃係因環境、時間等特殊工作條件而對員工增加給與之給付，究其本質即屬勞務之對價，且屬經常性之給與，自屬工資。被告徒以其藉綜合評量其內部不同性質職位之工作價值，按其列等核發工資，進而抗辯：系爭夜點費之給與，係其於工資外所另給予之恩惠性給付，不具勞務之對價性云云，尚非可採。
②勞基法第2條第3款已就「工資」之定義明文予以規定
，是雇主給予之實物，祇須符合「勞務之對價」及「經常性給與」之特質要件，即不脫工資之範疇；系爭夜點費之本質既具有「勞務對價」及「經常性給與」之特性，即屬工資之一種，自不因給付名稱不同而受限制或以雇主之主觀意思為據，而應基於客觀事實判斷之；因之不能僅以雇主主觀認定系爭夜點費係恩惠性給予，即否認其具工資之本質。另衡諸一般常理，工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不考量上開條件，而均給與相同一致之數額者，足見上開條件並非屬認定是否「工資」之參酌依據。且薪資之結構亦有單純與繁複之分，工作底薪未予調整，亦不表示薪資結構之其他項目不得調整，被告既將系爭夜點費隨物價指數而作調整，益徵系爭夜點費係為夜間提供工作勞務之對價報酬，而非恩惠性給與。是被告此部分所辯，亦無可採。
⑹綜上，被告抗辯，因被告公司訂有工作規則，且兩造間
存在團體協約，應依工作規則及團體協約認定工資之範圍，夜點費依被告公司規則、團體協約均認定非工資云云，並無理由。
（二）原告主張，依勞基法第55條第1項第1款、台灣省工廠工人退休規則第9條第1款、第10條第1項規定，被告應再給付原告黃文有167,124元、原告張宗林131,220元、原告郭志強175,575元、原告卓文男173,251元、原告林群超70,936元之退休金，及依勞基法施行細則第29條第1項規定之法定遲延利息，是否有理由？經查：
⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿
一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。……；工人退休金之給與規定如左：一依第五條規定自願退休之工人及依第六條規定命令退休之工人，工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金，工作年資超過十五年者，每逾一年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以一年計算，未滿半年者不計。合計最高以三十五個基數為限。……；退休金基數之計算方式如左：一按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準。二按日或按件支薪者，以核准退休前三個月工資總數除以工作日數之平均乘三十為準。但按件支薪者，每一基數之數額不得超過按日支薪者每一基數之數額；雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。勞基法第55條第1項第1款、台灣省工廠工人退休規則第9條第1款、第10條第1項，及勞基法施行細則第29條第1項分別定有明文。
⒉如前所述，勞基法第二條第三款所稱工資之定義，係以「
勞務之對價性」作為工資認定之主要標準，並以「經常性之給與」為輔助認定標準，故判斷雇主某項給付是否為工資，應以上開立法定義所提出之判斷標準檢視之，而不得以給付名稱決定（最高法院96年度台上字第2856號判決意旨參照）。本件原告之工作型態係採24小時常態輪班制工作，而每月除領取薪資外，復按月依上班之日數額外領取夜點費，而原告係24小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係被告在工資外，針對輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給，其金額固定，並不因員工之工作內容、年資、級職不同而有差別，且原告於夜間工作乃被告員工一貫性、常態性之工作型態，而固定值大夜班又為原告固定之工作，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者有間；故系爭夜點費、值夜費之給與，已成為原告因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，亦即為原告因經常性提供勞務所得之報酬，自係勞工提供勞務之對價且為經常性給與而為上開條款所稱之工資無訛，依法自應計入平均工資以計算原告所得請領之退休金。
⒊本件被告於原告分別退休時，並未將系爭夜點費列入平均
工資據以核算原告之退休金，且其等退休金之差額各如附表所載金額，均為兩造所不爭執。從而，原告請求被告給付如附表所載之應補發退休金金額，自屬於法有據。又「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。」勞基法施行細則第29條第1項定有明文。原告黃文有、張宗林、郭志強、卓文男、林群超分別於103年4月30日、102年6月1日、103年10月1日、101年3月1日、103年5月1日退休，此為兩造所不爭執，從而原告請求被告自103年6月1日、102年7月1日、103年11月1日、101年4月1日、103年6月1日起負遲延責任亦屬有據。
五、綜上所述，原告主張其等五人原先後任職於被告公司，每月除有應領取之薪資外，被告復按月依夜間輪班次數額外給付夜點費等經常性給與，屬勞基法第2條第3款所謂之工資；然被告在原告五人陸續退休後所給付之退休金，卻未將夜點費計入工資以核算退休前之平均工資，從而，原告五人請求將夜點費計入工資並補發退休金差額：被告應給付原告五人各如附表「應補發退休金金額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所載之日期起均至清償日止，各按年息百分之五計算之利息；為有理由，應予准許。
六、又本件原告並未聲請假執行宣告，且原告有多數且合併判決，合併計算其金額或價額逾50萬元，故本件非依職權宣告假執行，至被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，自無庸為准駁。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，自無庸逐一論述，併此敘明。
八、按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第87條第1項、第78條分別定有明文。本件訴訟費用額為第一審裁判費8,150元，本院爰依職權確定上開訴訟費用由敗訴之被告負擔。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項，判決如主文。
中華民國104年5月26日
民事第三庭法官張麗娟以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
中華民國104年5月26日
書記官楊宗倫┌───────────────────┐│附表│├───┬────────┬──────┤│姓名│應補發退休金金額│利息起算日│││（新臺幣）││├───┼────────┼──────┤│黃文有│167,124元│103年6月1日│├───┼────────┼──────┤│張宗林│131,220元│102年7月1日│├───┼────────┼──────┤│郭志強│175,575元│103年11月1日│├───┼────────┼──────┤│卓文男│173,251元│101年4月1日│├───┼────────┼──────┤│林群超│70,936元│103年6月1日│└───┴────────┴──────┘