裁判字號：臺灣桃園地方法院100年重勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國100年12月23日
裁判案由：給付薪資
臺灣桃園地方法院民事判決100年度重勞訴字第9號原告 嚴芷驊 訴訟代理人 沈孟賢 律師複代理人 賴俊睿 律師被告宏達國際電子股份有限公司法定代理人 王雪紅 訴訟代理人 林東乾 律師
徐念懷 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國100年11月30日辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠緣原告自民國95年8月14日起任職被告公司，受僱期間克盡
職責，競競業業，每年均獲得優良考績，並經指派至上海工作，能力獲得肯定。惟於99年9月間，原告因胸悶及呼吸困難，遂向被告公司請假返台就醫檢查，經萬芳醫院診斷有「胸痛、疑似二尖瓣脫垂」之病狀，為求慎重，原告再至慈濟醫院門診，經醫師囑言「建議休養三個月」，原告乃向被告公司申請留職停薪三個月（期間自99年11月15日至100年2月14日止），並依規定呈核。詎被告公司於99年12月2日竟寄發離職證明書予原告，誆稱原告有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之請形，違法資遣原告，實則原告外派上海達3年之久，公司內部之財務會計、人事、採購等部門均由原告負責總管理，並無不能勝任之情事，被告終止與原告間之勞動契約並非合法，其所為終止契約之意思表示自不生效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在。
㈡又兩造前經桃園縣政府勞資協調未果，被告辯以原告在調解
申請書上同意被告公司以勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為資遣原因，惟因兩造最後並未達成和解，依民事訴訟法第42
2條規定，並無法作為裁判之基礎。而證人 廖哲證 稱原告僅對年終獎金有意見，對資遺乙事並無意見，亦與事實不符，原告對被告公司所提之資遺條件自始無法接受，兩造對此亦無達成合意，被告主張資遺合法，自無足憑採。
㈢另原告前6個月即自99年6月至11月間平均薪資為69,700元
，但仍以原起訴時所認之平均工資69,075元，做為原告解僱期間及復職後每月應領之薪資尚稱合理。而被告係在每月5日核發上個月薪資，原告自100年1月迄今均未領取，依民法第487條之規定，原告無補服勞務之義務，被告仍應給付薪資予原告，爰提起本件訴訟等語。並聲明：⑴被告應給付原告138,150元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵被告應自100年4月5日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告69,075元。⑶訴訟費用由被告負擔。⑷願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於上海工作期間，屢有不服從主管指揮之情事，經常藉故返回台灣，次數已達任職期間1/3，明顯怠忽職守，對其工作顯不能勝任。99年9月21日起，原告以「疑似二尖瓣脫垂，導致胸痛及呼吸困難」為由，未依被告公司請假程序申請病假，即滯留台灣，嗣於同年10月7日致函主管即證人 周湘陵 ，表示因健康因素，申請離職，並預計於同年11月5日辦理離職程序，被告公司隨即表示同意，並由周湘陵於隔日回函，請原告完成離職程序後予以回報。豈料原告復於同年10月22日申請留職停薪，然並未獲被告公司核准，期間幾經溝通，被告公司方同意以資遺方式並於99年12月
14日起終止兩造僱傭關係，且為避免原告求職受阻，方便其申領勞保失業給付，遂開立二份離職證明書，一份未載離職原因，另一份則載明離職原因依勞基法第11條第5款之規定。又原告於100年1月7日向桃園縣政府申請勞資爭議調解，依申請書中之爭議要點所載「…我同意以資遣方式處理…」及請求調解事項載明「1.資遣理由：依勞基法第11條第
4款，並提供自願離職證明與非自願離職證明」，顯見原告同意以資遣方式終止兩造間之僱傭關係，是其訴請被告給付薪資，依法無據等語以資抗辯，並答辯聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。㈢訴訟費用由原告負擔。
三、不爭執事項：㈠原告95年8月14日起受僱被告公司擔任資深專員，期間經指
派至上海工作。99年9月間，原告因胸悶及呼吸困難，向被告公司請假返台就醫，經萬芳醫院診斷有「胸痛、疑似二尖瓣脫垂」，及慈濟醫院醫師囑言「患者因胸悶、呼吸困難症狀於民國99年10月22日至本院門診求診，目前安排檢查以及藥物治療中，建議休養三個月…」等語，因而向被告公司申請留職停薪三個月（期間自99年11月15日至100年2月14日）等情，為被告所不爭執，並有原告所提離職證明書、診斷證明書、留職停薪申請單等影本附卷可參（見本院卷第9-12頁），此部分堪信為真。
㈡被告於99年12月2日原告之離職證明書中，以原告離職日為
99年12月14日終止兩造勞動契約，並於100年1月5日計發資遣費及應領薪資匯入原告所有之中國信託銀行帳戶內，為原告所不爭執，且有原告提出之離職證明書、中國信託銀行存摺影本各乙份在卷可按（見本院卷第9頁、第14-18頁）。
㈢被告同意原告主張之平均薪資應以69,700元（底薪46,900元
＋伙食1,800元＋津貼21,000＝69,700元）計算（見本院卷第109、123頁），但原告就本案之請求僅主張每月薪資以69,075元為計算。
四、爭執事項：㈠兩造之勞動契約是否已終止？因何原因而終止？㈡倘勞動契約並未終止，原告之請求是否有據？
五、本院之判斷：㈠兩造之勞動契約應於99年12月14日經雙方合意終止而消滅：
⒈經查，被告主張原告於99年10月7日，以電子郵件向其主管
周湘凌 表示欲離職之意，且預計於99年11月5日辦理離職程序，而被告公司隨即由原告之主管周湘陵表示同意，並於99年10月8日以如被證一（本院卷第60頁）所示之電子郵件回函請原告完成離職程序以回報，故兩造間之系爭勞動契約應於99年10月8日即已終止，或至少至原告預計辦理離職之日即99年11月5日時亦已終止一節；而原告對於上開書信往來雖不否認，然主張其後來已決定先不離職，並向被告公司申請留職停薪，故兩造契約並未因此終止等語。而查，被告公司之人事主管即證人 吳姿慧 曾至本院審理庭證稱：只要是欲離職員工之主管同意該離職申請，公司之立場就是同意離職，但是真正契約之終止，還是要等員工親自辦理離職手續時才算終止，因為只要手續未辦理完成前，如果員工之主管同意讓員工繼續任職，先前離職之聲請即可不發生效力等語（參本院卷第87頁背面、第89頁），而依卷內之資料及兩造之陳述，可知原告於99年11月5日前均未向被告辦理離職手續，而證人 廖哲鉅 並於本院審理中證稱：原告於99年11月29日至公司與其開會時，其尚有表示希望慰留原告之意，而原告有表示申請留職停薪等語（參本院卷第107頁言詞辯論筆錄），故可認兩造之勞動契約並未於99年11月5日之前生終止之效，否則廖哲鉅不須再表示慰留原告之意，亦無須討論原告是否可申請留職停薪一事。
⒉又查，原告主張其另向被告公司申請留職停薪，期間係自99
年11月15日至100年2月14日，並依規定呈核，故被告不應於已經核准留職停薪之期間內資遣原告等語，而被告對於原告確實有申請於上開期間留職停薪一節並不爭執，僅辯稱該申請手續並未完成等語；而參以陪同原告於99年11月29日共同前往被告公司召開協調會之證人 羅崇恩 於本院審理中乃證稱：被告當時有一位廖哲鉅主持會議，廖哲鉅於當時並陳稱「會議結論是留職停薪之程序還在跑」。因為該申請文件雖有被告公司之二名人士簽名（一名為 陳書適 ，一名為英文簽名，無法辨視），但最後還有一位要去簽名。但廖哲鉅亦無當場駁回原告留職停薪之聲請，還說原告於留職停薪期滿後，還是要回公司任職，且被告公司認為在決定留職停薪與否前，必須釐清原告是否在上海廠有請假過多之情形等語（參本院卷第86頁背面、87頁）；另證人吳姿慧亦證稱：原告所為之留職停薪之申請，因被告公司尚在簽核中，沒有完成簽核手續，原因是因為原告之主管認為原告之請假部分有釐清之必要，所以還未簽核，而於原告留職停薪申請書審核者為陳書適、複核者為 江鴻鈞 ，但最後還是需由總經理簽核等語（參本院卷第88頁）。故據上可足認於該會議召開時，被告公司均尚未同意原告之留職停薪申請案，此亦有該留職停薪申請單1份附本院卷第12頁可資比對，並核與上開證人所述相符，且自該申請書觀之，乃一制式文件，除申請人欄外，確有「審核」欄、「複核」欄、「核准」欄，是可認被告公司應無針對不同個案增加審核之關卡，而原告既有以該書狀為申請，對此程序亦應有所瞭解，是原告主張被告已同意留職停薪一節，並無足採。至原告雖提出署名為Jinson、內容為「妳安心養病，我同意讓妳留職停薪一段時間，祝早日康復」之簡訊一則（附本院卷118頁），用以證明被告同意原告留職停薪之申請；然若該簡訊為真，惟該簡訊之發送日期為99年10月15日，早於上開會議召開前，而該簡訊發送者，即為上開申請書之複核者江鴻鈞（參本院卷第60頁），但該申請案既需被告公司之總經理簽核確認始生效力，已如上述，是該簡訊僅能說明江鴻鈞就該申請案係表示同意之意，而非得據以推論被告已同意原告之申請案。
⒊再參以上開證人羅崇恩、吳姿慧所述，可知被告公司確實對
於原告是否於上海廠工作期間，有請假過多之情況，還持保留且待調查之狀況；而證人周湘陵亦證稱其係於上開會議中表示其認為原告並不是很適宜繼續留在被告公司工作（參本院卷第98頁背面），證人吳姿慧並證稱上開會議之結論，人事的建議是記原告1支小過，因為他的請假程序沒有處理好，但是這個建議原告及原告之主管均未同意等語（參本院卷第88頁），故可認該會議之討論議題即為「原告申請之留職停薪尚未核准，而原告之直接上級主管周湘陵認原告已不適於被告公司上班，被告公司之人主管則建議應就原告請假一事，記1支小過」等情。
⒋又證人證吳姿慧復於本院審理庭證稱：於99年11月29日之會
議結束後，其與廖哲鉅經理即陪同原告至樓下，與原告之父、母親商談，當時原告之父、母親希望公司能以資遣之方式來終止與原告間之勞動契約，原告本人並無積極表示反對，不同意以資遣方式處理，只是針對其所建議之資遣條款即勞動基準法第11條第5款部分有意見，並認為應以同條第4款處理之，當時其等並回覆能否以資遣之方式，要請求總經理之批准，嗣後總經理即於99年12月2日同意，其並於99年12月4日寄出資遣通報予勞工局及就業服務處，至公司最後係以上開法律第11條第5款之事由資遣原告，並交付原告兩份離職證明書，1份未載離職理由（即原證二附本院卷第9頁），係欲使原告去就業所用，另1份係非自願離職證明書（即如被證二所示，附本院卷第61頁，但交付予原告者蓋有公司大小章），欲使原告聲請勞保局之給付等語（參本院卷第
88頁背面）；而證人廖哲鉅於本院審理中亦證稱：於99年11月29日結束談話後，其即送原告離開公司，但發現原告之父母在樓下，其與吳姿慧即與原告及其父、母親、與原告一同前來之朋友及女性親友溝通，結論就是其等希望原告留任，但是原告之父、母親問說如果是資遣的話會如何處理。其稱資遣有一定程序，其等並無主動要求原告來作資遣程序。後來第2次，原告又自行前來會議室，並向其表示要離開公司，並表明要以資遣之方式拿資遣費，之後其等同意以資遣之方式終止勞動契約，資遣之原因有談到，但是原告後來希望我們用另外一個原因，如果是在合法範圍內，公司也會配合原告之請求，經過這兩次會談，公司已確認原告確實要用資遣方式離開公司，期間原告並無再與之說要繼續留下來，不願資遣等情形。而關於公司事後匯予原告帳戶內之資遣費，在核發前有與原告一一確認明細，包括金額是否有誤，後來原告才計較沒有給付獎金，但其復告知「獎金」之發放日期是在12月底，且須員工仍在職之情況下始得請求，惟原告確實不符合該發放條件，後來原告即就此聲請勞資爭議調解等語（參本院卷第107頁正、反面）。故由上開證述，可知「以資遣方式終止兩造之勞動契約」，雖係由原告之父、母親先行向被告公司提出，然原告未予表示反對之意，嗣後更由原告向被告公司之經理廖哲鉅表示確實不願意再繼續留在被告公司任職，期以資遣方式為之，以確保可領取資遣費，且對於資遣費之明細已一一確認過，被告公司始如數給付等情，但廖哲鉅並未如原告所主張有證述其與原告為第2次時之時間為99年12月14日，且以該日為資遣日等情；是原告主張其雖有再見證廖哲鉅，但其係明確拒絕以資遣方式處理契約，且認廖哲鉅上開就嗣後所為之陳述顯與事實不符一節，洵無足採。再證人廖哲鉅現已離開被告公司，其所為之證詞，應無故意偏頗被告公司之必要，況就其所為之上開證述，復核與證人吳姿慧上開證述相符，應可認為真實。又原告亦不否認被告確有將資遣費匯入其帳戶中，是若兩造如確實未達成以資遣方式終止勞動契約之合意，則何以原告不退還該資遣費予被告，且於100年1月7日向桃園縣政府勞資爭議調解委員會申請調解時，直接請求確認兩造僱傭關係存在，請求被告按月給付薪資即可，卻於調解中認為：【被告所給付之資遣費數額與「原『告知』內容不一致」，及資遣理由應為勞動基準法第11條第4款】，此實與常理有違。另據原告所提出如原證二所示之離職證明書，上載離職日期為99年12月14日、出具日期為99年12月2日，惟原告予以收受證明書後，若認其並無合意終止之真意，為何不立即向被告公司主張其無意離職，或就勞動契約是否存在部分，申請勞資爭議調解或為司法訴訟，卻待被告公司匯款資遣費至其帳戶後，始遲至100年1月7日申請勞資爭議調解，此實不符常情，更令人懷疑是否係因為原告於收受資遣費後，認金額不如預期，始推翻兩造已終止勞動契約之合意；再參以如前述，原告在歷經於99年11月29日所召開之會議後，已知悉被告公司對於原告之前之請假是否合乎規定仍予保留並待查、留職停薪不知能否順利通過、周湘陵認原告不適於公司繼續任職、人事主管曾建議記小過1支等情後，確有可能要求兩造合意終止契約，但對外以資遣之方式處理，藉以取得資遣費及得向勞工保險局請領給付。是綜上所述，可認兩造確已達成以資遣方式終止雙方勞動契約之合意。
⒌再按勞動基準法第11條係規定：非有左列情形之一者，雇主
不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。是如有此等情形時，雇主並不須經勞工之同意，即可終止與勞工間之勞動契約，但須依照同法第16條之規定給予勞工預告期間、依17條之規定給付勞工資遣費。而被告一再主張當初係與原告達成以資遣方式終止雙方勞動契約，而被告認應依勞動基準法第11條第5款之規定，原告則主張當初係主張應以該條第4款之規定，是若原告確有上開條文第4款、第5款所規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形時，被告本不需與原告協議，或經原告同意即得為之，或原告並無要求被告以此終止勞動契約之權利。再原告亦不否認被告公司確有提供如原證二附本院卷第9頁及被證二附本院第61頁所示之離職證明書，而原證二所示之離職證明書僅記載原告之年籍資料、到職日期、任職單位、職銜及離職日期，形式上即為勞資雙方合意終止契約或勞方單方申請離職之離證明書；至於被證二所示之離職證明書，卻記載原告係非自願離職，形式上即為資方依法終止勞資雙方之勞動契約。是可認兩造於當時，應確係合意終止契約，至於以資遣之方式處理，僅係為使原告可藉以領取被告公司所給付之資遣費及得以向勞工保險局請領給付，即兩造之勞動契約之消滅，並非由被告公司單方行使上開條文第11條之終止權所致，實係由兩造合意終止之。從而，姑不論兩造究係約定應以勞動基準法第11條之何款為資遣原因及被告所給付之資遣費是否合乎兩造之約定等，均不致影響兩造之勞動契約，已經兩造所合意終止在案部分。又被告公司於核發資遣費前，已經原告確認資遣費之數額無誤一節，業經證人廖哲鉅證述如前，是原告事後再爭執該部分給付未合於兩造之約定，即無所據；至被告既有提供如前述之2份離職證明書，則原告再行就業及申請勞保給付，應均無阻礙，是究竟被告公司係以勞動基準法第11條第4款或第5款予以終止，於原告而言，均無影響。是以，被告亦確有依兩造之協議，終止勞動契約，及辦理資遣事宜。準此，可認兩造確已合意終止兩造之勞動契約，並自如原證二離職證明書所載之離職日期（即99年12月14日）起，生終止之效。
㈡兩造之勞動契約，既經兩造合意終止在案，則原告提起本訴
，請求被告給付已到期未給付之薪資，並要求被告應按月給付薪資部分，即屬無據，無從請求。
六、綜上所述，被告主張兩造之勞動契約已經合意終止在案，確屬有據，已如前述。是故，原告提起本案，並請求被告應給付原告138,150元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。暨被告應自100年4月5日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告69,075元等部分，均無理由，應予駁回。至原告訴之既已駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌尚無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國100年12月23日
勞工法庭法官林靜梅以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年12月23日
書記官王奐淳