臺灣臺北地方法院100年度勞簡上字第71號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞簡上字第71號民事判決

裁判日期：民國101年05月31日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞簡上字第71號上訴人倍適得電器股份有限公司法定代理人 彭君平 訴訟代理人 簡汝家 被上訴人 李宜信
武法 聖前列2人共同訴訟代理 黃繼儂 律師人複代理人 林依芳
王志軒 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於本院民國100年10月28日臺北簡易庭100年度北勞簡字第96號第一審判決提起上訴，本院於101年5月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人李宜信、 武法聖 分別自民國90年2月1日、91年11
月12日起任職上訴人公司。依上訴人頒佈之人力資源管理辦法第15條規定，薪資應由勞資雙方議定之，為勞動契約之一部分，上訴人自應遵守。惟上訴人未經勞資雙方議定，於10
0年2月15日片面發布公告「銷售人員獎勵辦法」，依該辦法第5條第2項規定逕自被上訴人本薪部分扣減新臺幣（下同）4,000元移列為獎金，致100年2月份李宜信本薪由20,900元變為16,900元、武法聖由20,750元變為16,750元，有違最低基本工資17,880元之虞，亦違反人力資源管理法第15條規定及勞動契約。且系爭獎勵辦法關於獎金之規定，係以員工是否達成一定業績目標為發放條件，與本薪之保障發放，性質有別，已造成被上訴人之損害。縱李宜信於2月間獲得超額獎金3,599元之發放，然此乃李宜信之工作績效達到月毛利額目標之故，係反應李宜信績效所為有條件之獎金發放，與上訴人依獎勵辦法將本薪4,000元移列至獎金無涉。
嗣被上訴人於100年3月15日寄發存證信函予上訴人，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，於同年月16日到達上訴人，依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條規定，上訴人自應給付被上訴人資遣費；並應依勞基法施行細則第24條第3款規定，依被上訴人未休之特別休假日數發給工資。惟兩造於100年4月8日經勞資爭議調解，因上訴人拒絕給付而調解不成立。
㈡被上訴人為基層員工，僅賴每月微薄收入維持生計，迫於現
實與經濟壓力，對於雇主實難以期待如何有效地反對，甚如立即口頭表示反對，將受如何對待不得而知，是勞基法規定員工於此時享有不經預告終止勞動契約之權利，即在雇主違反勞動法令時賦予員工基本保障，被上訴人就系爭獎勵辦法並未明確表示同意，不得將被上訴人單純知悉辦法之發布，解為默示同意上訴人之片面要求。又勞基法第14條第2項之30日期間，應自被上訴人確實知悉受有損害之日起算，上訴人雖於100年2月15日公告系爭獎勵辦法，然被上訴人於同年3月7日發放2月份薪資時始能確知本薪部分逕遭調降4,
000元，故應自同年3月7日起算30日；縱認應自同年2月15日公告時起算，然2月份為28日，依民法第120條、121條規定，始日不算入，應自2月16日起算至同年3月16日即存證信函送達日止，共計29日，尚未逾30日之期間。再又，
100年3月16日非武法聖休假日，然武法聖於100年3月15日發出存證信函終止勞動契約時，因不諳期間計算規定，誤以為100年3月16日信函送達時即生離職效力，故非任意無故曠職，縱認其無故曠職，亦未符合勞基法第12條第1項第
6款雇主終止契約事由。㈢被上訴人自94年7月1日起均選擇勞工退休新制，被上訴人
李宜信離職前6個月平均工資為28,656元，適用勞退舊制之年資為4年5月，適用勞退新制之年資為5年9月，得請求上訴人給付資遣費209,046元，加計9日未休之特別休假工資8,597元，合計得請求上訴人給付217,643元。被上訴人武法聖離職前6個月平均工資為25,247元，適用勞退舊制之年資2年8月，適用勞退新制之年資為5年9月，得請求上訴人給付資遣費139,996元，加計9日未休之特別休假工資7,575元，合計得請求上訴人給付147,571元。為此提起本訴，並聲明：上訴人應給付被上訴人李宜信217,643元、給付被上訴人武法聖147,571元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願以現金或無記名可轉讓定存單供擔保，請准宣告假執行。
二、上訴人則以：㈠被上訴人李宜信、 武法聖分 別於97年1月25日、同年月27日
與上訴人簽訂勞動契約書，均約定員工之權利、義務皆明訂於人力資源管理辦法，有關薪資計算則規定於該辦法第15條，即員工薪資由雇主或其代理人與員工另行議定之，然未將計算方式及數額明定於系爭管理辦法內，係考量上訴人本屬零售商性質，制定較為彈性之薪資計算方式，有助於激勵銷售人員士氣，達成勞資雙贏局面。兩造簽訂之勞動契約既未針對薪資計算方式作約定，則薪資計算方式自非屬勞動契約之一部分，系爭獎勵辦法第5條第2項不構成變更被上訴人勞動條件，故無違反勞動契約可言。另依系爭獎勵辦法第8條規定可知，上訴人於正式施行系爭辦法前，皆會廣納員工意見，以達成勞資雙方能集思廣益並共同協商議定工資，非僅為上訴人片面決定。且試行至同年3月7日發放工資時，皆未獲悉被上訴人反對之意思表示，被上訴人2人亦因系爭辦法，於發放100年2月份工資時獲有獎金4,000元，李宜信更獲有超額獎金3,599元，實際受領工資數額皆無低於議定工資，亦未違反最低基本工資17,880元，針對前揭獎金亦無反對受領之意思表示，已足以使上訴人確信被上訴人默示同意此獎勵辦法。
㈡被上訴人100年3月7日受領同年2月份工資（含獎金）後
，始於同年3月16日送達存證信函予上訴人，表示欲終止勞動契約並請求資遣費，然若被上訴人不同意系爭獎勵辦法，似可於同年2月15日公告後立即表達其不同意，何以在公告
1個月後，始寄發存證信函？且被上訴人於100年2月15日透過公告即知悉系爭獎勵辦法，甚至於同月13日（含）以前，上訴人即要求各分店店長向所屬分店員作宣達，惟上訴人直至同年3月16日始收到系爭存證信函，上開期間歷時至少
29日，甚至已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間，故其終止契約應不生效力。上訴人因被上訴人自100年3月15日以後，即無正當理由曠工3日以上，經上訴人寄發存證信函通知未果後，依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告，自100年4月起終止與被上訴人之勞動契約。故計算事由發生當日前6個月應自99年10月至100年3月計算之月平均工資，李宜信為26,853元、武法聖為24,479元等語，資為抗辯。並聲明：被上訴人之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、原審判決判命上訴人應給付被上訴人李宜信、武法聖各217,
547元、147,489元，及均自100年7月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服提起上訴，聲明為：⑴原判決不利於上訴人部分廢棄；⑵上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回（原審駁回被上訴人李宜信請求逾217,547元本息及駁回武法聖請求逾147,489元本息部分，未據被上訴人上訴而告確定）。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、經查，被上訴人李宜信、武法聖分別於90年2月1日、91年11月12日起受僱於上訴人，嗣分於97年1月25日、同年月23日與上訴人簽訂勞動契約書，約定李宜信、武法聖之工資（包含本薪、全勤獎金、職務津貼、業務津貼、伙食津貼）分別為25,700元、25,550元。上訴人於100年2月15日公告系爭獎勵辦法後，李宜信、武法聖100年2月份本薪部分各遭減薪4,000元。其等遂於100年3月15日寄發內湖郵局第35
2、353號存證信函予上訴人，主張以勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，該函於翌日（16日）送達予上訴人。上訴人則於100年3月31日以中壢建國路郵局第
435、436號存證信函通知被上訴人繼續提供勞務，否則將以無故曠工為由終止勞動契約，並於同年4月1日為被上訴人收受。兩造嗣經中華民國勞資關係協進會調解不成立等事實，有系爭獎勵辦法、存證信函、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議紀錄、勞動契約書、薪資明細、中華郵政掛號郵件收件回執、投遞簽收清單、薪資明細表等件附卷可稽（見原審卷第7至12頁、第31、32頁、第45至66頁、第82、83頁、第91至99頁），並為兩造所不爭執，堪信為真實。
五、至被上訴人主張上訴人未徵得其等同意片面變更原議定之工資條件，已發函終止兩造間勞動契約，自得請求上訴人給付資遣費及特別休假未休之工資等語，此為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是以本件主要爭點在於：⑴上訴人於100年2月15日公告實施系爭獎勵辦法，是否合法？⑵被上訴人是否已合法終止兩造間勞動契約關係？⑶被上訴人請求上訴人給付資遣費及特別休假未休之工資，有無理由？若有理由，其數額若干？茲詳述如下。
六、上訴人於100年2月15日公告實施系爭獎勵辦法，是否合法？⒈按工資係雇主對勞工提供勞務之報酬給付，為構成勞動條件
的重要部分，亦為勞工及其家屬賴以維生的重要收入，是以勞基法本諸保障勞工權益之立法目的，於第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」；第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，明定雇主依約負有給付全額工資之義務。是雇主如欲採取減薪措施，自應徵得勞工之同意，方屬適法。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦定有明文。
⒉兩造原議定李宜信之固定薪部分包括本薪（20,900元）、全
勤獎金（1,000元）、職務津貼（1,000元）、業務津貼（1,000元）、伙食津貼（1,800元），合計25,700元；武法聖之固定薪部分包括本薪（20,750元）、全勤獎金（1,000元）、職務津貼（1,000元）、業務津貼（1,000元）、伙食津貼（1,800元），合計25,550元。嗣上訴人於100年2月15日公告實施系爭獎勵辦法，依該辦法第5條第2項規定員工應自底薪撥出4,000元列為獎金之結果，李宜信、武法聖100年2月份本薪部分分別遭減薪4,000元，致李宜信本薪變更為16,900元、武法聖本薪變更為16,750元，為兩造不爭之事實，並有卷附系爭獎勵辦法、薪資明細表可憑（見原審卷第7頁、第51至66頁、第91至97頁），足堪認定。再觀諸系爭獎勵辦法第5條第2項規定：「現任一、二、三級員工原薪資不調整，僅從底薪撥出4,000元列為獎金；毛利額目標達成70%者，即發放定額獎金；未達成毛利額目標70%者，獎金不予發放」；第6條第1項約定「獎金：月毛利額目標達成70%以上，發放定額獎金4,000元」，可知該獎勵辦法係從員工底薪撥出4,000元列為公司定額獎金，除原有底薪（經扣減4,000元後之底薪）、全勤獎金、伙食津貼及職務津貼等給付項目外，須以其是否達成月毛利額目標決定發放該筆定額獎金與否，佐以證人即前擔任內湖家樂福店店長乙職之 王添旺 於本院審理時證稱：「（問：撥4,000元當作獎金，員工達到標準就發給員工，如果達不到標準時如何處理？）就不發給員工歸公司所有」等語（見本院卷第30頁），足見上訴人將所扣減4,000元之給與，改採業績獎金制度，而將被上訴人原屬固定性質之薪資調整為變動性質之薪資，果若被上訴人無法達到月毛利額目標，即必然不能領取原領取之固定薪資4,000元，又縱達成月毛利額目標亦係發放定額獎金4,000元，則與原領取之固定薪資部分無異，客觀上顯較兩造原議定之薪資結構為不利益，是被上訴人主張系爭獎勵辦法第5條第2項、第6條第1項等規定實施結果，片面變動其等原議定之工資勞動條件，造成其等損害等語，洵非無據，堪予採信。
⒊上訴人雖抗辯：系爭獎勵辦法公告後，被上訴人並未立即為
反對之意思表示，事後亦受領依該辦法計算之獎金，顯已默示同意云云，然為被上訴人所否認，上訴人自應就此利己之事實負證明之責。經查：上訴人並不爭執被上訴人於系爭獎勵辦法公告後，並未以書面或口頭表示「同意」，參諸證人王添旺於本院審理時到庭證稱：「我對李宜信、武法 聖宣達 銷售人員獎勵辦法時，他們2人很反對，他們覺得對於他們的薪資有很大的影響」等語（見本院卷第29頁背面），足證被上訴人主張並未就上訴人公告施行系爭獎勵辦法扣減本薪之事為同意之意思表示等節，並非虛妄。上訴人另以被上訴人至少於100年2月13日（含）以前即經各店店長宣達系爭獎勵辦法時已明確知悉該辦法，迄至同年3月16日上訴人收受被上訴人存證信函止，被上訴人非但未表示不同意，且依此獎勵辦法發放100年2月份工資時，被上訴人均獲有獎金4,000元，李宜信更獲有超額獎金3,599元，並無反對受領之意思表示，足認被上訴人有默示同意實施系爭辦法云云置辯。惟按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。而被上訴人本即按月領取薪資，上訴人改變薪資結構，被上訴人縱依循往例方式支領薪俸，然除非其有何特別舉動或其他情事足以間接推知被上訴人業為同意上開薪津結構改變之效果意思，否則僅單純按往例領取薪資，不得謂其已為默示之意思表示，而同意依系爭辦法改變原議定之工資條件。況且，被上訴人並未同意依該獎勵辦法扣減本薪4,00
0元，業經詳述於前，自不因其等依例支領薪資而有差別，難謂被上訴人業已默示同意減薪，上訴人復未另行舉證以實其說，其此部分辯解，自非可採。
⒋又上訴人以系爭獎勵辦法第8條規定試行1年，可知伊於正
式施行此辦法前，皆會廣納相關員工意見，並共同協商議定工資，非片面決定云云。惟細繹上開獎勵辦法第8條規定「本辦法經『策略及經營會議』核准後追溯自2011年1月份實施，試行1年；到2011年10月份『策略及經營會議』再討論修正」，佐以上訴人於100年3月7日發放被上訴人100年
2月份薪資時，已依系爭獎勵辦法規定將被上訴人本薪部分各扣減4,000元移為公司獎金，上情亦為兩造所不爭，堪徵該獎勵辦法非但自100年2月15日公告時起即已正式施行，甚且原意係追溯自100年1月份實施，被上訴人縱為反對之表示，仍須全體一致適用該獎勵辦法，並無選擇餘地甚明。
上訴人前揭所辯，顯與事實不符，亦非可採。
⒌上訴人另以其屬零售商性質，制定較為彈性之薪資計算方式
，有助於激勵銷售人員士氣，達成勞資雙贏局面，始未將薪資計算方式約定於兩造簽訂之本契約中，薪資計算方式即非屬勞動契約之一部分，故系爭獎勵辦法不構成變更勞動條件云云置辯。然審諸兩造簽訂之勞動契約書第2條約定「本公司員工之權利、義務皆明訂於人力資源管理辦法當中....」；又人力資源管理辦法第三章「薪資」第15條則約定：「本公司員工之薪資由本公司負責人或代理人與員工議定之，但不得低於當時中央主管機關所核定之基本工資」，此有勞動契約書、人力資源管理辦法在卷足稽（見原審卷第31、32、37頁），由上述約定可知，被上訴人之薪資應由兩造議定之，非得由上訴人片面決定，且工資係雇主對勞工提供勞務之報酬給付，本即構成勞動條件的重要部分，並為勞工及其家屬賴以維生的重要收入，此亦為勞基法本諸保障勞工權益之立法目的，而於第21條第1項同規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」；第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」等文至明，業經詳述於前，又薪資計算方式牽涉被上訴人取得薪酬之多寡，自對被上訴人之權益影響重大，上訴人抗辯薪資計算方式未列入本約即不構成勞動契約之一部分云云，顯非的論。而上訴人就其所辯「制定較彈性薪資計算方式，有助於激勵銷售人員士氣」等利己事實復未能提出其他足資證明之證據以供查證，其逕於100年2月15日片面公告實施系爭獎勵辦法之減薪措施，難謂具有合理性及正當性。上訴人此部分見解，同難採認。
七、被上訴人是否已合法終止兩造間勞動契約關係？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者或雇主違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。次按工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。又勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨可資參照）。查上訴人未得被上訴人同意片面變更原議定之薪資，被上訴人亦無默示同意該變更，被上訴人並於100年3月15日分以內湖郵局第352、353號存證信函寄發上訴人，以上訴人擅自扣減薪資造成其等損害為由，主張依勞基法第14條第1項第
6款規定終止兩造間勞動契約，上訴人並於100年3月16日收受，有各該存證信函及投遞簽收清單附卷可稽（見原審卷第8至11頁、第83頁），堪信屬實。準此，兩造間勞動契約已於100年3月16日發生合法終止之效力，殆屬明確。
⒉上訴人另稱被上訴人至少於100年2月13日以前即經店長宣
達知悉系爭獎勵辦法減薪情事，惟其等於100年3月15日始以存證信函表示終止契約，顯已逾30日除斥期間云云。按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第2項固有明文。惟查，上訴人自承最後一次發放薪資係於100年3月7日給付100年2月份之薪資（見本院卷第79頁），則其不依勞動契約給付工作報酬者、違反勞動契約之行為於100年3月
7日尚在繼續之狀態，被上訴人於同年月15日發函終止勞動契約亦無超過30日之期間，況被上訴人本可依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，依法亦無知悉日起30日之限制。上訴人此部分所辯，亦難認可採。
八、被上訴人請求上訴人給付資遣費及特別休假未休之工資，有無理由？若有理由，其數額若干？⒈資遣費部分：
⑴按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依㈠在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。㈡依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」、「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞基法第14條第1項第
6款、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條分別定有明文。本件上訴人未得被上訴人同意片面變更原議定工資，被上訴人據此已於100年3月15日依勞基法第14條第1項第6款規定發函終止契約，上訴人並於同年月16日收受該信函，準此，兩造間之勞動契約關係於100年3月16日因被上訴人終止而消滅，已如上述，是被上訴人依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求上訴人發給資遣費，依前揭法條規定，自屬可採。
⑵次按勞基法第2條第4款規定係就日平均工資予以定義，而
「月平均工資」則應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6（行政院勞工委員會83年4月9日(83)台勞二字第25564號函示參照）。又憑以計算資遣費之平均工資，依勞基法第2條第4款規定，固係以事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，惟此係指常態之工作情況而言，上訴人自100年2月起片面實施減薪，則減薪月份所發給之工資，顯難真實反映被上訴人應得之工資，是計算被上訴人之平均工資，自應以其等常態受薪之工資總額計算平均工資，方屬合理（最高法院75年度台上字第1822號、87年度台上字第679號判決意旨參照）。查被上訴人終止勞動契約前6個月即99年9月16日起至100年3月15日止之平均工資，依卷附薪資明細所載給付金額，加計上訴人短付100年2月份薪資4,000元，李宜信平均工資為29,256元【計算式：（9月份｛28,885元×15/30｝＋10月份29,397元＋11月份28,918元＋12月份29,775元＋1月份28,842元＋2月份31,476元＋3月份｛26,213元×15/31｝）÷
6＝29,256元，元以下4捨5入】；武法聖平均工資為27,676元【計算式：（9月份｛28,474元×15/30｝＋10月份29,042元＋11月份28,695元＋12月份27,881元＋1月份25,550元＋2月份27,964元＋3月份｛26,224元×15/31｝）÷6＝27,676元，元以下4捨5入】。
⑶被上訴人李宜信、武法聖分自90年2月1日、91年11月12日
受僱於上訴人，並於94年7月1日均選擇適用勞退新制，為上訴人所不爭執（見原審卷第78頁）。又依上述，被上訴人李宜信終止系爭契約前6個月之平均工資為29,256元，自90年2月1日起至94年6月30日止，工作年資計4年5個月，依勞基法第17條規定，其得請求資遣費為129,214元【計算式：（29,256元×4）＋（29,256元×5/12）＝129,214元，元以下4捨5入】。另自94年7月1日起至100年3月15日止，工作年資計5年8個月又15日，依勞退條例第12條規定，資遣費之計算每滿1年年資發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，其得請求之資遣費為83,493元【計算式：（29,256元×1/2×5年）＋（29,256元×1/2×8/12）＋（29,256×1/2×15/365）＝83,493元，元以下
4捨5入，未逾6個月平均工資。】。合計被上訴人李宜信得請求上訴人倍適得公司給付之資遣費為212,707元（計算式：129,214＋83,493＝212,707元），茲李宜信僅請求倍得適公司給付209,046元，自屬有據。又被上訴人武法聖終止系爭契約前6個月之平均工資為27,676元，自91年11月12日起至94年6月30日止，工作年資計2年7個月又19日，依勞基法第17條規定，其得請求資遣費為73,803元【計算式：
（27,676元×2）＋（27,676元×8/12）＝73,803元，元以下4捨5入】。另自94年7月1日起至100年3月15日止，工作年資計5年8個月又15日，依勞退條例第12條規定，其得請求之資遣費為78,984元【計算式：（27,676元×1/2×
5年）＋（27,676元×1/2×8/12）＋（27,676元×1/2×15/365）＝78,984元，小數點以下4捨5入，未逾6個月平均工資】。合計被上訴人 武法聖得 請求上訴人倍適得公司給付之資遣費為152,787元【計算式：73,803＋78,984＝152,
787元】，茲武法聖僅請求倍適得公司給付139,996元，核屬有據。
⒉特別休假未休之工資部分：
按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日79台勞動二字第21776號函釋參照）。本件被上訴人既係因上訴人違法片面變更原議定工資而依法終止兩造間勞動契約，依上開說明，被上訴人自得請求上訴人發給未休完特別休假日數之工資。又被上訴人主張其等於勞動契約終止前應休而未休之特別休假日數各為9日，此為上訴人所無異詞（見原審卷第78頁），是被上訴人依據勞基法施行細則第24條第3款規定，得請求上訴人給付特別休假未休之工資李宜信為8,777元（計算式：29,256元÷30×9＝8,777元，小數點以下四捨五入）、武法聖為8,303元（計算式：27,676元÷30×9＝8,303元，小數點以下四捨五入）。茲李宜信、武法聖僅請求倍得適公司分別給付8,597元、7,575元，洵屬可採。
⒊據上，被上訴人李宜信得請求上訴人給付共計217,643元【
計算式：209,046＋8,597＝217,643元）；被上訴人武法聖得請求上訴人給付共計147,571元【計算式：139,996＋7,575＝147,571元），均屬有據，至逾上開範圍之本息請求，即屬無據。
九、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。本件被上訴人請求上訴人給付上述金額，均以支付金錢為標的。另依勞基法施行細則第8條及勞工退休金條例第12條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給。據此規定，上訴人應在被上訴人100年3月16日終止勞動契約後30日內即10
0年4月14日給付資遣費。上訴人迄未給付被上訴人上開資遣費及特別休假未休之工資，是被上訴人均請求上開金額，加計自起訴狀繕本送達翌日即100年7月1日（見原審卷第18頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，應予准許。
十、綜上所述，被上訴人依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條、勞基法施行細則第24條第3款等規定，請求上訴人應給付李宜信217,643元，暨上訴人應給付武法聖147,571元，及均自100年7月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分，判命上訴人應給付被上訴人李宜信217,547元、武法聖147,489元本息，並就該部分依職權為假執行及免為假執行之宣告（原審駁回被上訴人李宜信請求逾217,547元本息及駁回武法聖請求逾147,489元本息部分，未據被上訴人上訴而告確定，非本院所得審酌），核無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
十一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉證，經審酌核與本件判決結果不生影響，不再逐一論述，併此敘明。
十二、據上論結，本件上訴人之上訴無理由，爰依民事訴訟法第
436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年5月31日
勞工法庭審判長法官郭美杏
法官趙雪瑛法官林惠霞以上正本係照原本作成本件不得再上訴。
中華民國101年5月31日
書記官陳怡如