臺灣 臺北 地方法院簡易民事判決 100年度北勞簡字第96號
原 告 李宜信
武法聖
法定代理人 彭君平
訴訟代理人 孫逸民
簡汝家
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於中華民國100年10月18
日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告李宜信、武法聖各新臺幣貳拾壹萬柒仟伍佰肆拾
柒元、新臺幣壹拾肆萬柒仟肆佰捌拾玖元，及均自民國一００年
七月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參仟捌佰柒拾元由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如分別以新臺幣貳拾壹萬柒仟伍
佰肆拾柒元、新臺幣壹拾肆萬柒仟肆佰捌拾玖元為原告李宜信、
武法聖預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告武法聖原起訴請求被告給付新臺幣（下同）146,695元
及法定利息，嗣於100年8月25日訴訟進行中，變更為請求被
告給付147,571元及法定利息，為民事訴訟法第255條第1項
第3款所許，合先敘明。
二、原告主張：
（一）原告李宜信、武法聖分別自民國90年2月1日、91年11月12
日起任職被告公司，均於100年3月17日離職，依被告之人
力資源管理辦法（下稱系爭管理辦法）第15條規定，員工
之薪資應由勞資雙方議定，原告李宜信、武法聖離職前與
被告議定之本薪分別為新臺幣（下同）20,900元、20,750
元。然被告於100年2月15日公告「銷售人員獎勵辦法」（
下稱系爭獎勵辦法），系爭辦法第五項第2點規定：「現
任一、二、三級員工原薪資不調整，僅從底薪撥出4,000
元列為獎金；毛利額目標達成70%者，即發放定額獎金；
未達成毛利額目標70%者，獎金不予發放」，將原告之底
薪部分逕自扣減4,000元移列為獎金，扣減後，原告李宜
信、武法聖於100年2月份之本薪分別為16,900元、16,750
元，被告片面調整原告之薪資結構，未經勞資雙方議定，
已違反兩造間成立之勞動契約，且系爭獎勵辦法關於獎金
之規定，係以員工是否達成一定業績目標為發放條件，與
本薪之保障發放，性質有別，當已造成原告之損害。原告
遂於100年3月15日依勞動基準法第14條第1項第6款規定寄
發存證信函為終止契約之意思表示，該意思表示於同年月
16日到達被告，被告自應依勞動基準法第14條第4項準用
第17條、勞工退休金條例第12條規定，給付原告資遣費；
並應依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，依原告未
休之特別休假日數，發給工資。
（二）原告二人自94年7月1日起均選擇勞工退休新制，原告李宜
信離職前6個月之月平均工資為28,656元，適用勞退舊制
之年資為4年5月，適用勞退新制之年資為5年9月，得請求
被告給付資遣費209,046元，加計9日未休之特別休假工資
8,597元，爰請求被告給付217,643元及法定遲延利息。原
告武法聖離職前6個月之月平均工資為25,247元，適用勞
退舊制之年資2年8月，適用勞退新制之年資為5年9月，得
請求被告給付資遣費139,996元，加計9日未休之特別休假
工資7,575元，爰請求被告給付147,571元及法定遲延利息
。
（三）對被告抗辯所為之陳述：
1、原告就系爭辦法並未明確表示同意，不得將原告單純知悉
系爭獎勵辦法之發布，解為默示同意被告之片面要求。
2、勞動基準法第14條第2項之30日期間，係自原告確實知悉
其受有損害之日起算，被告雖於100年2月15日公告系爭獎
勵辦法，然原告於同年3月7日發放薪資時始確知本薪部分
徑遭調降4,000元，故應自同年3月7日起算上開30日；縱
認應自同年2月15日起算上開30日，然2月份為28日，依民
法第120條、121條規定，始日不算入，應自同年2月16日
起算至同年3月16日即存證信函送達日止，共計29日，尚
未逾30日之期間。
3、原告離職日為100年3月17日，同年月16日係原告李宜信之
休假日，該日雖非原告武法聖之休假日，然其已於同年月
15日寄發存證信函終止勞動契約，並非無故曠職。
（四）並聲明：⑴被告應給付原告李宜信217,643元、給付原告
武法聖147,571元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償
日止，按年息5%計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執
行。
三、被告辯稱：
（一）原告李宜信、武法聖分別於97年1月25日、同年月27日與
被告簽訂勞動契約書，均約定員工之權利、義務皆明訂於
系爭管理辦法，有關薪資計算則規定於系爭管理辦法第15
條，即員工之薪資由被告公司負責人或代理人與員工議定
之，然未將計算方式及數額明訂於系爭管理辦法內，原告
與被告簽訂之勞動契約既未針對薪資計算方式作約定，則
薪資計算方式自非屬勞動契約之一部分，故系爭獎勵辦法
第五條第2點不構成變更原告勞動條件，應無違反勞動契
約可言。
（二）依勞動基準法第2條第3款規定，被告與原告議定之工資，
包含本薪、全勤津貼、職務津貼、業務津貼、獎金、超額
獎金、伙食津貼等，惟由於被告公司屬零售業性質，員工
多屬銷售人員，基於提升員工銷售能力及公司業績，故對
於工資之議定則採取較為彈性作法，需視公司營運狀況而
為適度調整，並於調整前公告、試行，於綜合員工意見並
徵得同意後，始予以正式實施，被告於系爭獎勵辦法公告
試行以前，與原告李宜信、武法聖議定之工資分別為25,7
00元、25,550元。
（三）系爭獎勵辦法第八項規定：「本辦法經...，試行一年；
...」，可知被告於正式施行系爭辦法前，皆會廣納員工
意見，以達成勞資雙方能集思廣益並共同協商議定工資，
並非如原告所述，僅為被告片面決定。系爭獎勵辦法於10
0年2月15日公告試行，至同年3月7日發放工資時，原告皆
未為反對之意思表示，原告二人亦因系爭辦法，於發放10
0年2月份工資時，獲有獎金4,000元，實際受領之工資數
額皆無低於議定工資數額，其中原告李宜信更因此獲有超
額獎金3,599元，原告武法聖亦未因此受有實質上損害。
且原告二人對前揭獎金亦無反對受領之意思表示，綜觀上
開事實，已足以使被告確信原告已默示同意系爭獎勵辦法
。
（四）原告於100年2月15日即透過公告知悉系爭獎勵辦法，甚至
於同日以前，被告即要求各分店店長向所屬分店員作宣達
，惟被告於同年3月16日始收到原告終止勞動契約之存證
信函，上開期間已歷時至少29日，甚至已逾勞動基準法第
14條第2項規定之30日除斥期間，故原告終止契約應不生
效力。
（五）被告因原告自100年3月15日以後，即無正當理由曠工3日
以上，且經被告寄發存證信函通知未果後，依勞動基準法
第12條第1項第6款規定，不經預告，自100年4月起終止與
原告之勞動契約。
（六）並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利
判決，請准供擔保免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告李宜信、武法聖分別自90年2月1日、91年11月12日起
任職被告公司，分別於97年1月25日、同年月27日與被告
簽訂勞動契約，均約定員工之權利、義務皆明訂於系爭管
理辦法當中，依系爭管理辦法第15條規定，員工之薪資由
被告公司負責人或代理人與員工議定之，被告於系爭獎勵
辦法公告前，與原告李宜信、武法聖議定之工資包含本薪
、全勤津貼、職務津貼、業務津貼、伙食津貼，分別為25
,700元（本薪20,900元）、25,550元（本薪20,750元）。
（二）被告於100年2月15日公告系爭獎勵辦法，該辦法第五項第
2點規定：「現任一、二、三級員工原薪資不調整，僅從
底薪撥出4,000元列為獎金；毛利額目標達成70%者，即發
放定額獎金；未達成毛利額目標70%者，獎金不予發放」
。原告李宜信、武法聖於100年2月份之本薪分別為16,900
元、16,750元。
（三）原告嗣於100年3月15日依勞動基準法第14條第1項第6款規
定寄發存證信函為終止契約之意思表示，該意思表示於同
年月16日到達被告，原告均於同年月17日離職。
（四）原告二人均自94年7月1日起選擇勞工退休金條例新制，原
告李宜信離職前6個月之月平均工資為28,656元，適用勞
退舊制之年資為4年5月，適用勞退新制之年資為5年9月，
尚有9日未休之特別休假；原告武法聖離職前6個月之月平
均工資為25,247元，適用勞退舊制之年資2年8月，適用勞
退新制之年資為5年9月，尚有9日未休之特別休假。
五、原告主張被告應給付資遣費及未休之特別休假工資，為被告
所否認，並以前揭情詞置辯。是兩造所爭執之點厥為：（一
）原告以被告制訂系爭獎勵辦法違反勞動基準法第21條第1
項規定及兩造間勞動契約關於薪資之約定，而依勞動基準法
第14條第1項第6款規定為終止勞動契約之意思表示，是否發
生效力？（二）原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條
規定、勞工退休金條例第12條規定、勞動基準法施行細則第
24條第3款規定，請求被告給付原告李宜信、武法聖資遣費
加計9日未休之特別休假工資，分別為217,643元、147,571
元，是否有據？茲分述如下：
（一）原告以被告制訂系爭獎勵辦法違反勞動基準法第21條第1
項規定及兩造間勞動契約關於薪資之約定，而依勞動基準
法第14條第1項第6款規定為終止勞動契約之意思表示，是
否發生效力：
1、依勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方
議定之」，且按工資之調整等，依勞動基準法施行細則第
7條第3款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定。而雇主之
工資給付義務為勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工
作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係（民
法第482條、第264條規定參照），為勞動契約之重要內容
。因此，有關工資事項通常均應由勞雇雙方議定，或依團
體協約之約定，不得由雇主片面未經勞工同意而為變更。
次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他
情事，足以間接推知其效果意思者而言，至於單純之沉默
，則係指除非有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表
示者，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第76
2號判例意旨可資參照）。
2、被告單方面藉由系爭獎勵辦法，將原告每月固定領取之本
薪中4,000元改以浮動數額方式發給，違反勞動基準法第2
1條第1項、兩造間勞動契約第1條及系爭管理辦法第15條
規定，查：
⑴兩造業於勞動契約第1條約定：「本公司員工之權利、義
務皆明訂於人力資源管理辦法當中...」，而系爭管理辦
法第15條規定：「本公司員工之薪資由本公司負責人或代
理人與員工議定之...」，此有勞動契約、系爭管理辦法
在卷可稽（見被證1、被證2第7頁），且為被告所不爭執
。據此，兩造確已合意關於工資之數額應經兩造協商後定
之，而與勞動基準法第21條第1項規定相同；故任何一方
未經他方之同意，不得單方面擅自變更工資數額，否則不
得拘束他方（民法第153條參照）。
⑵惟被告於系爭獎勵辦法公告前，與原告李宜信、武法聖議
定之工資包含本薪、全勤津貼、職務津貼、業務津貼、伙
食津貼，分別為25,700元（本薪20,900元）、25,550元（
本薪20,750元），於100年2月15日公告系爭獎勵辦法，並
於該辦法第五項第2點規定，從底薪撥出4,000元列為獎金
，毛利額目標達成70%者，即發放定額獎金，未達成毛利
額目標70%者，獎金不予發放等情，有系爭獎勵辦法附卷
可憑（見原證1），且為被告所不爭執（見100年9月22民
事答辯狀三第1頁、100年10月18日言詞辯論筆錄第1頁）
。觀諸系爭獎勵辦法第六項規定，原告此項薪資變動結果
，將該4,000元之給與，改採業績獎金方式發放，且係依
據是否達成月毛利額目標決定是否發放獎金，則原告薪資
結構原為本薪加津貼，嗣變更為本薪加津貼加獎金，顯已
由原屬固定性質之薪資因此而調整為變動性薪資。顯見，
被告藉系爭獎勵辦法，實際上已造成變更原告每月所領薪
資數額之結果。是被告辯稱兩造之勞動契約未針對薪資計
算方式作約定，故系爭獎勵辦法第五條第2點不構成變更
原告勞動條件等情，尚無足採。
⑶雖被告抗辯：系爭獎勵辦法係於100年2月15日公告試行，
原告至同年3月7日發放工資時，對前揭獎金亦無反對受領
之意思表示，已足認原告已默示同意系爭辦法等情，並提
出原告100年2月份薪資明細表（見被證4），此固可證明
原告曾受領該月份含4,000元獎金之薪資。但查，依卷附
系爭獎勵辦法上蓋有「公告章」，被告亦未舉證原告已同
意該辦法；且按單純之沉默，除非有特別情事，依社會觀
念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，
已如前述，原告受僱於被告公司，本即按月領取薪資，今
被告片面調整薪資結構，將原告原領之本薪減少4,000元
，原告縱因循過往方式支領薪資，然除非其有何特別舉動
或其他情事足以間接推知原告業為同意上開薪資結構改變
之效果意思，否則僅單純按例領取薪資，不得謂其已為默
示之意思表示，而同意被告公司調整薪資結構。
⑷綜此，被告變更兩造間勞動契約中關於工資數額、項目等
內容，未經原告同意，違反勞動基準法第21條第1項、兩
造間勞動契約第1條及系爭管理辦法第15條規定，自不得
拘束原告。
3、被告雖再辯稱由於被告公司屬零售業性質，員工多屬銷售
人員，基於提升員工銷售能力及公司業績，故對於工資之
議定則採取較為彈性作法，需視公司營運狀況而為適度調
整等情。查：
⑴承前所述，工資之調整，依勞動基準法施行細則第7條第3
款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，其變更亦應由雙
方自行約定，雇主如有調整勞動條件之必要，除經勞工同
意外，對勞工薪資及其他勞動條件不得做不利益變更。設
若雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可
否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之
勞工，向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝
奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是
不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能
拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權
利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性
」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環
境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經
濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工
團體進行協議等一切情狀。
⑵然被告未就其近年來經營狀況是否有改革薪資制度之必要
性，詳為主張及舉證，更未就系爭獎勵辦法設置獎金制度
，將如何改善其企業經營狀況等節，予以具體敘明，故難
認系爭獎勵辦法有其必要性。
⑶再者，依系爭獎勵辦法第六項第4點規定：「連續3個月未
達毛利額目標70%者，經單位主管提出，減薪10%以為懲戒
」，足見員工若無法達到毛利額目標時，將受有減薪之不
利益。承此，員工為避免遭減薪之處分結果，勢必延長其
正常工作時間以增加業務量，如此之結果，相當程度對於
員工之工作時間、體力等將產生不利益之影響。
⑷被告再辯稱：系爭獎勵辦法係於100年2月15日公告試行1
年，於正式施行前，皆會廣納員工意見並共同協商議定工
資等情。然被告已依系爭獎勵辦法發放原告100年2月份之
薪資，為兩造所不爭執，則該辦法實際上已施行，員工並
無選擇餘地，仍須全體一致適用系爭獎勵辦法，是尚難以
此即遽謂系爭獎勵辦法具有合理性。
⑸雖被告辯稱：原告二人亦因系爭辦法，於發放100年2月份
工資時，獲有獎金4,000元，實際受領之工資數額皆無低
於議定工資數額，其中原告李宜信更因此獲有超額獎金3,
599元，原告武法聖亦未因此受有實質上損害等情。惟此
僅原告100年2月份單月之受領情形，依系爭獎勵辦法規定
，員工在適用系爭獎勵辦法後，每月實際上所領得之薪資
，或可能高於辦法實施前所領固定月薪額、或可能低於前
所領之月薪額，是採行系爭獎勵辦法而變更原告原來之固
定月薪制，未必對原告有利，反而有不利益情狀，堪可認
定，被告不得僅依原告100年2月份單月之薪資受領情形，
即推論其等嗣後所領實際月薪均一定等於或高於辦法實施
前所領固定月薪額。
⑹依上開說明，被告藉由系爭辦法變更原告月薪結構及數額
，對於原告確實構成不利益勞動條件之變更，被告就此項
不利益變更，未經原告同意，更乏合理性及高度之必要性
，自不得拘束反對變更之勞工即原告。
4、末按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益
之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第
1項第6款定有明文。被告未經原告同意即逕自變更原勞動
契約中之工資，自已構成違反勞動契約，致有損害原告在
薪資方面權益之虞，原告以此為由而依勞動基準法上開規
定，於100年3月15日以存證信函向被告為終止勞動契約之
意思表示，該意思表示於同年月16日達到被告，為兩造所
不爭執，並有被告通知函可考（見原證2）；被告雖辯稱
被告於100年2月15日公告系爭獎勵辦法以前，即要求各分
店店長向所屬分店員作宣達，被告於同年3月16日始收到
原告終止勞動契約之存證信函，已逾勞動基準法第14條第
2項規定之30日除斥期間，故原告終止契約應不生效力等
情，為原告所否認，而被告就原告確於系爭獎勵辦法公告
前即已知悉底薪將撥出4,000元列為獎金乙節，亦未舉證
以實其說，是被告所辯尚難採信。則原告自系爭獎勵辦法
公告後，於100年3月16日將終止勞動契約之意思表示到達
被告，已如前述，尚未逾勞動基準法第14條第2項所定30
日之除斥期間，自已發生終止之效力，兩造間勞動契約關
係因而消滅。該勞動契約既於100年3月17日終止，被告自
不得於嗣後再主張兩造之契約於100年4月起終止，是被告
辯稱原告自100年3月15日以後，無正當理由曠工3日以上
，經被告寄發存證信函通知未果後，依勞動基準法第12條
第1項第6款規定，不經預告，自100年4月起終止與原告之
勞動契約等情，尚非可取。
（二）原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定、勞工退
休金條例第12條規定、勞動基準法施行細則第24條第3款
規定，請求被告給付原告李宜信、武法聖資遣費加計9日
未休之特別休假工資，分別為217,643元、147,571元，是
否有據？
1、按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約
者，得依同法第17條規定請求資遣費，該法第14條第4項
定有明文。又勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿
1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩
餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者
以1個月計，同法第17條定有明文。再勞工適用本條例之
退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依
勞動基準法第14條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資
，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以
比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動
基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有
明文。且特別休假因終止契約而未休者，其應休未休之日
數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款
亦定有明文。
2、原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約
，既屬有據，即得依上開規定請求被告給付資遣費及依應
休未休特別休假日數計算之工資。原告得請求之數額各如
下：
⑴原告李宜信自94年7月1日起選擇勞工退休金條例新制，離
職前6個月之月平均工資為28,656元，適用勞退舊制之年
資為4年5月，適用勞退新制之年資為5年9月，尚有9日未
休之特別休假，為被告所不爭執（見民事答辯狀二第2頁
、民事答辯狀三第1頁）。則其得請求之資遣費為208,950
元【計算式：28656x(4+5/12)+28656x1/2x(5+9/12)】、
依應休未休特別休假日數計算之工資為8,597元【計算式
：28656x9/30】，合計得請求被告給付217,547元，原告
請求超過此數額部分，不應准許。
⑵原告武法聖自94年7月1日起選擇勞工退休金條例新制，離
職前6個月之月平均工資為25,247元，適用勞退舊制之年
資2年8月，適用勞退新制之年資為5年9月，尚有9日未休
之特別休假，為被告所不爭執（見民事答辯狀二第2頁、
民事答辯狀三第1頁）。則其得請求之資遣費為139,914元
【計算式：25247x(2+8/12)+25247x1/2x(5+9/12)】、依
應休未休特別休假日數計算之工資為7,575元【計算式：2
5247x9/30】，合計得請求被告給付147,489元，原告請求
超過此數額部分，不應准許。
六、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定
、勞工退休金條例第12條規定、勞動基準法施行細則第24條
第3款規定，請求被告分別給付原告李宜信217,547元、給付
原告武法聖147,489元，及均自起訴狀繕本送達翌日即100年
7月1日起至清償日止，按法定利率即年息百分之5計算之利
息之範圍內，為有理由，應予准許。逾此部分，則無理由，
應予駁回。
七、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結
果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易
程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定
，應依職權宣告假執行，被告 陳明 願供擔保請准宣告免為假
執行，核無不合，爰酌定相當擔保併宣告之。至原告敗訴部
分，原告假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，不應准許
。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額
，依後附計算書確定如主文所示之金額。
中 華 民 國 100 年 10 月 28 日
臺北簡易庭
法官蕭清清
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴
者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 10 月 28 日
書記官陳香伶
計 算 書
項 目金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 3,870元
合 計 3,870元