裁判字號：臺灣臺北地方法院93年重勞訴字第9號民事判決
裁判日期：民國94年04月29日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺北地方法院民事判決93年度重勞訴字第9號原告戊○○訴訟代理人己○○被告甲○○○保險股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丁○○當事人間確認僱傭關係存在事件，經本院於中華民國九十四年四月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第二百四十七條第一項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，此經最高法院著有五十二年台上字第一二四０號判例足資參照。原告主張兩造間存有僱傭關係，此為被告所否認，因之，兩造之間是否仍有僱傭關係存在，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，使原告是否為被告之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去，依上開說明，應認原告有訴請確認兩造間僱傭關係存否之法律上利益，合先敘明。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：其自民國85年1月間起受僱於被告，在90年間係於被告臺中分公司擔任專員之職務，兩造間有僱傭契約關係存在，詎被告竟於90年9月21日，以原告未經准假，無故不參加單位各項會議為由，而依展業服務人員獎懲要點第四條第十二款規定自90年9月1日起終止兩造間委任契約。實則，原告並無被告所指無故不參加單位各項會議之情事，被告所為更不符合勞動基準法第十一條或第十二條之規定要件，故其終止契約之意思表示並不生效力，為此訴請確認兩造間僱傭關係存在等語。並聲明：求為確認原告與被告間僱傭關係存在。
二、被告則以：原告係於被告公司擔任業務員，兩造曾於87年3月21日簽訂委任契約，依委任契約第二條及「保險業務員管理規則」第一條規定，雖原告職稱先後為處長、專員等，但仍實際上屬於保險法上所稱之保險業務員；次依委任契約第三條約定，原告主要之義務為招攬保險，每日上下班、工作時間皆不固定，被告對原告之工作時間、地點均未強行拘束，原告對於招攬保險等事務具有獨立裁量權，非依被告之指示機械性提供勞務；又依委任契約第四條約定，被告之給付報酬義務計算方式係以原告招攬完成之保險契約，依保險種類、年期、保險費繳別而按不同佣金比例計算，如未完成招攬保險業務則不給付原告任何報酬，其性質與按件計酬勞雇關係有異，故兩造間實屬委任契約關係，而非僱傭契約關係，更因欠缺從屬性而無勞動基準法之適用。再者，原告任職所屬之威盛通訊處經理丙○○於90年8月28日針對該通訊處90年8月新契約未達新台幣（下同）1,000元之人員實施業務督導，為期三個月，但原告不配合該督導辦法，90年8月份只有新契約534元，故被告乃依展業服務人員獎懲要點第四條第一款規定，以原告不遵守通訊處工作守則、不接受主管規勸之理由終止委任契約，兩造間已無契約關係存在等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：原告自85年1月間起受僱於被告，在90年間係於被告臺中分公司威盛通訊處擔任專員職務之事實，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表為證（見本院臺北簡易庭九十三年度北勞調字第八五號卷第6頁），且為被告所不爭執（見本院卷一第37頁），自堪信為真實。
四、原告主張兩造間契約之性質為為僱傭契約，且有勞動基準法之適用，被告於90年9月21日所為終止契約之意思表示與勞動基準法規定有間，且原告並無未經准假無故不參加會議情形，故被告終止契約不合法，兩造間仍存有僱傭契約關係等語。但此為被告所否認，並以前開情詞置辯。準此，本件應審究者即為：原告與被告間所存契約關係其性質為何？究為僱傭契約或委任契約？是否為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用？現分述如下：
㈠依民法第五百二十八條規定：「稱委任者，謂當事人約定，
一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」、同法第四百八十二條則規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，是所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言；委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至於僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言；僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院八十五年度台上字第二七二七號判決意旨參照）。當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應自當事人間主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。
㈡原告雖主張被告為保險業，行政院勞工委員會自87年4月1日
起指定保險業為適用勞動基準法之行業，同年8月6日更指定保險業之人身保險業務員為該法第八十四條之一工作者，而認為兩造間契約關係有勞動基準法之適用等語，並提出行政院勞工委員會函以佐（見本院卷一第114-118頁）。⒈經查，被告確為適用勞動基準法之行業、且人身保險業務員
為該法第八十四條之一工作者，此為被告所不爭執。但勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、委任契約，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
⒉茲既適用勞動基準法之前提須該雙方當事人間所存之勞務契
約屬於該法所稱之勞動契約方可，是以，仍須先探究兩造間勞務契約是否為勞動基準法所稱勞動契約，而不得遽以被告為適用勞動基準法之行業而推論兩造間契約屬於勞動契約或原告指陳之僱傭契約性質。原告此部分主張，為無可取。
㈢次查，原告在被告公司擔任專員職務，但其性質為保險法所
稱之保險業務員，首為兩造所不爭執者。又查，原告曾在87年3月21日與被告簽訂「委任合約書」，有被告提出之委任合約書可參（見本院卷一第43頁），然兩造間契約類型為何，並非單以此契約名稱判斷，已於前述。次依據此委任契約書第二條觀之，原告雖應依財政部所訂「保險業務員管理規則」辦理登錄，但財政部係依據保險法第一百七十七條而制訂「保險業務員管理規則」（見該管理規則第一條規定，本院卷一第51頁），可知，保險業務員管理規則係保險法所定主管機關基於行政管理而為者，至保險業務員與保險公司間之契約關係為何，仍應自當事人約定之內容視之。原告主張其受保險業務員管理規則規範，而援用該管理規則所用「業務員」、「管理」等名稱用詞，認為兩造間契約性質為僱傭契約，尚無足取。
㈣原告另主張被告有為其投保勞工保險、全民健康保險（下簡
稱勞、健保），而以此為兩造間契約屬於僱傭契約類型之依據。被告固然有為原告投保勞、健保，此有卷附之原告勞工保險被保險人投保資料表、全民健康保險卡可證（見本院卷一第210頁），另為被告所肯認。然則，全民健康保險法第八條規定之被保險人共有六類，非全然必為勞動基準法下所稱之勞工。再者，勞工保險條例第六條規定強制投保範圍所示，該條例之被保險人有稱為勞工、亦有包括員工者，另大多以投保單位所屬員工數額決定是否應予強制投保，並未明確規定應強制投保勞工保險者，其當事人間之契約關係須為民法上僱傭契約或勞動基準法上之勞動契約；此另參照最高法院八十三年度台上字第七三七號判決要旨所述：「查保障勞工生活，以促進社會安全，此為勞工保險條例立法之大原則，此觀該條例第一條之規定自明。故解釋該條例有關勞工權義之規定，自應注意勞工之利益，俾更多勞工均得依該條例之規定而受保護，以發揮該條例之功效。從而該條例第六條所稱之受僱，是否須以具有實質上之僱傭關係為要件，即非無研求餘地。」等語，可知縱有加入勞工保險，被保險人與投保單位間亦無須以具備實質僱傭關係為要件。故自難以被告有為原告加入勞、健保，而遽以推論兩造間契約為僱傭契約關係，原告前開所陳，亦無足取。
㈤依據兩造於委任契約書第三條約定：「委任事務範圍—乙方
（即原告）應依甲方（即被告）之指示，以善良管理人之注意義務履行下列事務之部分事項或全部事項：保險之招攬。代收相當第一期保險費之金額。保戶服務。保險業務推展所需增員、訓練。展業單位及各級展業服務人員之督導。展業單位之行政事務。提出甲方所要求之報告。其他依本合約委任事務。」（見本院卷一第43頁），原告實際上係受被告指示處理保險招攬、第一期保險費收取等事務，此核與證人丙○○即被告威盛通訊處經理在本院94年2月1日言詞辯論期日證述：原告所任事務大抵為保險業務招攬乙節相符（見本院卷二第46頁）。兩造間關於原告所受任處理保險招攬事務之約定，首先核與民法第五百三十五條規定一致。
㈥次查，被告對原告所負給付報酬之義務，業經詳載於被告公
佈之展業措施，此展業措施為兩造間契約內容之一部，除業於委任契約第一條約明甚詳外，更為兩造所不爭。
⒈經查，原告擔任展業專員，依照展業措施附件所載，可得
領取之報酬計有招攬津貼、服務津貼、直展津貼，此等津貼悉依所招攬之保險契約保險費收入為計算基礎，亦有被告提出之展業措施附件在卷可證（見本院卷二第51、54頁）。
⒉此外，關於報酬計算方式係以原告招攬完成之保險契約，依
保險種類、年期、保險費繳別而按不同佣金比例計算報酬，如未完成招攬保險業務則不給付任何報酬，此已經被告陳述明確（見本院卷一第39頁），並為原告所是認（見本院卷一第89頁），另有證人丙○○所證稱：「...酬勞是依據各自展業招攬業務所得之比例作為酬勞...擔任處長、總處長、專員並沒有加班費的問題，因為我們的薪資完全是依照業績多寡來計算...」等語堪為佐證。據此，原告若未能順利完成保險之招攬，促成要保人與被告締結保險契約，縱然其有提供勞務（招攬保險），被告亦無須給付任何報酬，該報酬顯然並非原告在被告之指揮監督下，提供一定時間勞務後之對價，與僱傭契約報酬屬於勞務之對價要件不符，亦與僱傭契約僅須受僱人單純服勞務不同。
⒊雖原告另主張其在88年、89年間分別有四個月未完成任何招
攬保險業務，但仍可每月領取大約50,000元、60,000元不等之薪資，足證兩造為僱傭關係且明定有報酬等語。惟查，原告為保險業務員，所領取之佣金係從其所招攬之保險契約之保費而來，縱使原告未完成任何新招攬之保險契約，亦有可能因先前招攬之保險契約要保人繳交續期保險費而可領取續年度佣金，此觀諸前開展業措施附件亦可得知（見本院卷二第52頁），原告對此亦不否認（見本院卷一第90頁）。因此，雖原告上述期間仍有報酬收入，但除其數額非固定外，其可向被告領取之前提則係因先前招攬之保險契約要保人繳納續期保險費，依展業措施原告可得領取之續年度佣金之故。原告所述縱其未完成任何招攬保險業務，亦仍可領取報酬一節，非可信取。
⒋原告再以被告所開立之各類所得扣繳暨免扣繳憑單，係以薪
資之名目開立者為由，主張其所受領之報酬為僱傭契約下之報酬性質等語，而提出各類所得扣繳暨免扣繳憑單為據（見本院卷一第120頁）。然則，所得稅之徵收乃政府行政管理之範疇，被告雖將原告收取之報酬列為薪資所得，但此僅涉及其有無遵守所得稅法上規範之情事，關於原告收取報酬之性質，仍應審究兩造間約定、權利義務遂行內容加以判斷。⒌其次，所謂「按件計酬」之勞動契約，應指以同種或同樣生
產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資之勞動契約。而原告係依其所能招攬成功之保險契約件數、保險費收入而計算其報酬，雖不無按件計算之意，惟原告縱已完成招攬客戶所必要之作為（如推介或宣傳），但客戶是否因此締結保險契約，完全取決於客戶單方之意思；其性質顯異於勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞雇關係。
⒍綜前，原告既係依其所招攬保險業務保險費收入為報酬計算
基礎，苟未能攬得保戶，不論原告所任專員職務即保險業務員從事保險招攬之際有無支出費用或付出若干時間勞力，被告並不支給固定酬勞，保險招攬工作具有依其勞務所達成之結果而計算報酬之特徵，甚為明顯，而不具勞務給付對價之特性，與僱傭契約報酬性質有別。
㈦另外，受僱人對僱用人負有工作義務，亦即受僱人有依約遵
照指示提供勞務之義務，提供勞務本身即為契約之目的。換言之，受僱人為履行契約在一定時間之內提供勞務受雇主支配，尤以工作時間、工作地點為工作義務之主要內容。卷查，依證人丙○○所證述：「...原告並沒有規定每月須工作幾天，但是依照展業措施須參加展業處的所有活動、會議，在當時幾乎天天都有早會、夕會，被告公司只有必須到公司開會，沒有規定每天要在固定時間上、下班，參加完會議後即可離開公司，不同職階當初被告公司有不同的業績考核，這個在展業措施也有規定，擔任處長、總處長、專員並沒有加班費的問題，因為我們的薪資完全是依照業績多寡來計算的...」等語（見本院卷二第46頁），足徵，兩造間並未約定被告應提供原告多少工作量，原告亦無須在特定時間內提供一定勞務予被告，與前述受僱人所負工作義務內涵亦有差別，堪認原告對被告並不負有僱傭契約、勞動契約意義下之工作義務。
㈧原告復主張被告自始提供教育訓練場所、收發件櫃檯等情。
但查，原告係在90年以前於被告處任職，業於前述及，而依證人丙○○到院證稱：「...通訊處辦公處所是當初我去找來以被告公司名義租來的，90年以前辦公設備都是我們自己買的，是在90年以後被告公司才有幫我們購置桌椅、開會基礎設備及兩台電腦，但影印機還是我們自己出的，剛剛我所說的繳納水電費、管理費是我們通訊處自己要承擔的費用，而不是替被告繳納的。」等情（見本院卷二第47、48頁），足見，原告尚在被告公司任職期間，被告威盛通訊處相關辦公設備均係由該通訊處人員購買者，而非被告添置後交付原告等保險業務員使用，原告此部分所述，與事實有別。
㈨原告再陳稱：被告制訂展業措施，內容包括員工管理、工作
規範、擢升、獎懲考核等事項，為工作規則，兩造間為不對等之地位等語。被告則抗辯：展業措施內容大體與保險業務員管理規則相同，此係對現行法令之重申，縱使被告未制訂該展業措施規範工作、獎懲要點，原告亦應受保險業務員管理規則之規範等語。經查：
⒈被告展業措施所規定之「工作指示及規範」內容，大抵均係
對保險業務員在從事保險招攬業務時應遵守之程序、法律規範等之要求，核與保險業務員管理規則第十五條規定相近（見本院卷一第46、55頁）。又依證人丙○○所述：「招攬保險的對象都是由業務人員（經理、總處長、處長、專員）個人決定的，公司並不會指定客戶交由特定業務人員來招攬，被告公司也沒有限定特定業務內容，都可以跨區招攬保險契約，例如台中通訊處也可以招攬在台中以外的客戶。」、「（原告訴訟代理人問：你有無指派一些單位的客戶給通訊處人員？）有時候業務人員的業績不好常常會反應沒有客戶，我們偶而會提供個人的一些資源看他們要不要去談看看，這個並不是硬性指定要他招攬的客戶，他不要也可以拒絕，這是一種業務上的協助、交流。」、「我在通訊處的辦公室並不會監控業務人員，另外業務人員如果離開通訊處為了業務上的需要是會跟他們作電話聯繫，例如業績、保單、客戶需要等等事項會跟業務人員聯絡。」等語（詳見本院94年2月
1日言詞辯論筆錄）， 益徵 ，原告對於其保險之招攬等事務之履行方法等，具有獨立裁量權，而被告對於原告勞務提供方式其指揮監督程度極低，故無具體指揮命令之行使可言。⒉勞動契約須具備人格上從屬性，人格上從屬性尚擴及秩序上
的懲戒權問題，雇主懲戒權性質、效力向來頗有爭論，但一般而言，雇主懲戒權之存在應無疑問，雇主對勞工之意向等內心活動過程均能達成某程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，亦為最根本所在。經查，展業措施所載獎懲要點，係依前述保險業務員管理規則第十九條規定，獎懲要點第四點之規範內容概與保險業務員管理規則第二十條規定一致，均在禁止保險業務員以不當方法招攬保險、對要保人或被保險人為不實之說明等情（見本院卷一第50、56頁），被告依獎懲要點第五條規定之書面警告、降級、終止委任關係、撤銷保險業務員登錄等懲戒方式，固然具備相當之懲戒權，此部分可認為兩造間契約關係具有一定程度之人格上從屬性。
⒊然而，原告任職期間若無法至通訊處開會，雖須向其主管請
假，有原告提出之請假單在卷足稽（見本院卷一第203頁以下），此為被告所不否認。再佐以證人丙○○所述：「...但是有請假的制度，不來開會的話須寫假單讓主管知道是何原因不能來開會，也並沒有勞基法的特別休假規定，請假要有請假假單讓主管（經理）知道...」、「展業措施規定通訊處應該開早會、夕會，但開會的次數、時間並沒有明確規定，是通訊處自己決定的，所以才會有要行文通知公司何時開會的動作。開會都是作業務的檢討。」、「（被告訴訟代理人問：如果沒有來開早會、夕會但業務員有業績進來還是會接受？）開早、夕會只是為了避免員工到其他公司兼職不來上班，只要員工有業務達到業績標準還是沒有關係，但是最終決定權還是在公司。」等語。可知，被告對於原告之請假日數並未予以限制，僅係要求未能出席開會時，須先向主管請假，此與一般勞動契約下勞工請假日數須受限制之情形有別；而保險業務員之出勤、開早夕會，係為供作業務之檢討用，兩造間契約重視者仍在於原告所招攬之保險業績多寡，即原告須依約處理受任事務招攬保險，原告既未因請假而遭扣罰報酬（勞工請假規則第四條、第七條規定參照），足認與僱傭契約要求受僱人須依約提供勞務之特色有間。
㈨綜上所述，原告必須在完成保險之招攬，促成保險契約之締
結進而收取保險費後，始有向被告請求領受報酬之權利，重在一定事務之處理，而非機械性地依據被告指揮、指示提供勞務；又原告所受領之報酬並非勞務提供之對價，且縱使原告已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契約之締結，仍無法領取報酬，與僱傭契約有異；兩造間契約性質應屬於委任契約，堪予認定。
㈩勞動契約之人格上從屬性，乃相對性之概念，綜前所述，兩
造間委任契約，關於原告對於事務之處理有高度之決定自由，不受被告指揮監督，被告對於原告勞務給付方法，其規制程度尚非高度嚴謹，總體觀察，雇主即被告一般指揮監督權尚屬輕微，使用從屬關係相對而言亦屬弱化，人格上從屬性極低。人格上從屬性乃「從屬性」觀念之核心範圍，既然兩造間委任契約人格上從屬性極低，則非屬勞動基準法上所規定之勞動契約，並無該法之適用，故被告終止與原告間委任契約之事由，自不受勞動基準法第十一條、第十二條等規定限制。原告主張被告終止契約不符勞動基準法第十一條或第十二條之規定，即屬無據。
五、其次，被告抗辯表示：原告任職所屬之威盛通訊處經理丙○○於90年8月28日針對該通訊處90年8月新契約未達1,000元之人員實施業務督導，為期三個月，但原告不配合該督導辦法，90年8月份只有新契約534元，故被告乃依展業服務人員獎懲要點第四條第一款規定，以原告不遵守通訊處工作守則、不接受主管規勸之理由終止委任契約，兩造間已無契約關係存在等語，有被告90年9月21日函、業務聯繫通知書在卷可證（見前揭調解卷第7頁、本院卷一第59頁）。
㈠依證人丙○○證述內容以觀，原告在該業務督導辦法實施後，曾多次未出席早、夕會（見本院卷二第47頁）。
㈡次查，原告在90年8月份僅有新契約534元，未達上述業務督
導辦法要求之1,000元，有兩造各提出原告該月份業務津貼表為證（見本院卷一第228、232頁），當月份雖記載原告有新契約，要保人為 傅玉玲 ，但實則傅玉玲要保及繳交第一期保險費日期為90年6月29日，已經原告自陳甚詳（見本院卷二第72頁），並有被告提出之基本資料、預收第一次保險費相當額送金單附卷可稽（見本院卷二第57-60頁）。故原告在90年8月份並未招攬新契約，堪可認定。
㈢另原告在威盛通訊處任職期間有多次違規紀錄，其直屬主管
即證人丙○○遂出具報告書建議被告應終止與原告間委任契約，有報告書附卷足憑（見本院卷一第253頁）。
㈣依民法第五百四十九條第一項規定：「當事人之任何一方，
得隨時終止委任契約。」，綜此所述，被告依展業服務人員獎懲要點第四條第一款規定，以原告不遵守通訊處工作守則、不接受主管規勸之理由終止委任契約，與展業措施規定要件相符，更與民法本條規定無違，而生終止之效力，兩造間委任契約因被告終止而消滅。
六、綜上所述，兩造間勞務契約性質為民法上之委任契約，而非僱傭契約，更因缺乏高度從屬性而非勞動基準法所稱勞動契約，不受該法第十一條、第十二條終止契約事由之限制，嗣因原告未能依威盛通訊處經理丙○○所定業務督導辦法按時出席開會，且90年8月份新契約數額未達標準，更有多次違規紀錄，故被告自得依展業措施展業服務人員獎懲要點第四條第一款終止委任契約。從而，原告訴請確認兩造間僱傭契約關係存在，為無理由，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國94年4月29日
勞工法庭法官賴錦華正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國94年4月29日
書記官林桂玉