裁判字號：臺灣高等法院94年重勞上字第17號民事判決
裁判日期：民國94年08月11日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣高等法院民事判決94年度重勞上字第17號上訴人甲○○訴訟代理人 張錫墉 被上訴人台灣人壽保險股份有限公司法定代理人 朱炳昱 訴訟代理人 李文齡 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國94年4月29日臺灣臺北地方法院93年度重勞訴字第9號第一審判決提起上訴，本院於94年8月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。上訴人主張兩造間存有僱傭關係，然為被上訴人所否認，因之，兩造之間是否存有僱傭關係，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，使上訴人是否為被上訴人之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，上訴人得以確認判決除去之。依上開說明，應認上訴人有訴請確認兩造間僱傭關係存否之法律上利益，先予敘明。
貳、實體部分：
一、上訴人主張：上訴人自民國85年1月間起受僱於被上訴人，在90年間係於被上訴人臺中分公司擔任專員之職務，兩造間有僱傭關係存在，詎被上訴人竟於90年9月21日，以上訴人未經准假，無故不參加單位各項會議為由，而依展業服務人員獎懲要點第4條第12款規定自90年9月1日起終止兩造間委任契約。實則，上訴人並無被上訴人所指無故不參加單位各項會議之情事，被上訴人所為更不符合勞動基準法第11條、第12條規定之要件，故被上訴人終止契約之意思表示並不生效力，為此訴請確認兩造間僱傭關係存在云云（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起本件上訴）。並聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
二、被上訴人則以：上訴人係於被上訴人公司擔任業務員，兩造曾於87年3月21日簽訂委任契約，依委任契約第2條及「保險業務員管理規則」第1條規定，雖上訴人職稱先後為處長、專員等，但實際上仍屬於保險法上所稱之保險業務員；次依委任契約第3條約定，上訴人主要之義務為招攬保險，每日上下班、工作時間皆不固定，被上訴人對上訴人之工作時間、地點均未強行拘束，上訴人對於招攬保險等事務具有獨立裁量權，非依被上訴人之指示機械性提供勞務；又依委任契約第4條約定，被上訴人之給付報酬義務計算方式係以上訴人招攬完成之保險契約，依保險種類、年期、保險費繳別而按不同佣金比例計算，如未完成招攬保險業務則不給付上訴人任何報酬，其性質與按件計酬勞雇關係有異，故兩造間實屬委任契約關係，而非僱傭契約關係，更因欠缺從屬性而無勞動基準法之適用。再者，上訴人任職所屬之威盛通訊處經理 吳世雄 於90年8月28日針對該通訊處90年8月新契約未達新台幣1,000元之人員實施業務督導，為期3個月，但上訴人不配合該督導辦法，90年8月份只有新契約534元，故被上訴人乃依展業服務人員獎懲要點第4條第1款規定，以上訴人不遵守通訊處工作守則、不接受主管規勸之理由終止委任契約，兩造間已無契約關係存在等語，資為抗辯。並聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事實；上訴人自85年1月間起受僱於被上訴人，在90年間係於被上訴人臺中分公司威盛通訊處擔任專員職務。
四、兩造爭點；上訴人主張兩造間契約之性質為僱傭契約，有勞動基準法之適用。被上訴人則主張兩造間契約之性質為委任契約，無勞動基準法之適用。故本件應審究者即為兩造間所存契約關係究為僱傭契約或委任契約？是否為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用？茲審酌如下：
㈠依民法第528條規定：「稱委任者，謂當事人約定，一方委
託他方處理事務，他方允為處理之契約。」；同法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。是所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至於僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約，僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決參照）。是當事人所訂立之契約類型究為何者，應自當事人間主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。
㈡上訴人主張被上訴人為保險業，行政院勞工委員會自87年4
月1日起指定保險業為適用勞動基準法之行業，同年8月6日更指定保險業之人身保險業務員為該法第84條之1所規定之工作者，因認兩造間契約關係有勞動基準法之適用云云，並提出行政院勞工委員會函為證（原審卷㈠第114至118頁）。
惟查：
⒈被上訴人確為適用勞動基準法之行業。且人身保險業務員為該法第84條之1所列之工作者，為被上訴人所不爭執。
但勞務給付契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、委任契約，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。
⒉如前所述，勞動契約係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞
動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，為綜合之判斷。
⒊適用勞動基準法之前提須該雙方當事人間所存之勞務契約
屬於該法所稱之勞動契約方可，自須先探究兩造間勞務契約是否為勞動基準法所稱勞動契約，不得遽以被上訴人為適用勞動基準法之行業即推論兩造間契約屬於勞動契約或上訴人指之僱傭契約。上訴人此部分主張，尚難成立。
㈢上訴人在被上訴人公司擔任專員，其工作性質為保險法所稱
之保險業務員，為兩造所不爭執。且上訴人在87年3月21日與被上訴人簽訂「委任合約書」，有被上訴人提出之委任合約書在卷可參（原審卷㈠第43頁）。然兩造間契約類型為何，並非單以此契約名稱判斷，已如前述。況依據該委任契約書第2條觀之，上訴人雖應依財政部所訂「保險業務員管理規則」辦理登錄，但財政部係依據保險法第177條而制訂「保險業務員管理規則」（該管理規則第1條規定，原審卷㈠第51頁）。可知，保險業務員管理規則係保險法所定主管機關基於行政管理而為制定，至保險業務員與保險公司間之契約關係為何，仍應自當事人約定之內容視之。上訴人主張其受保險業務員管理規則規範，而援用該管理規則所用「業務員」、「管理」等名稱用詞，認為兩造間契約性質為僱傭契約，尚無足取。
㈣上訴人另主張被上訴人有為其投保勞工保險、全民健康保險
（以下簡稱勞、健保），以此為兩造間契約屬於僱傭契約類型之依據。被上訴人固有為上訴人投保勞、健保，有卷附之上訴人勞工保險被保險人投保資料表、全民健康保險卡可證（原審卷㈠第210頁），亦為被上訴人所是認。然全民健康保險法第8條規定之被保險人共有6類，非全然必為勞動基準法下所稱之勞工。再者，勞工保險條例第6條規定強制投保範圍所示，該條例之被保險人有稱為勞工、亦有包括員工者，另大多以投保單位所屬員工數額決定是否應予強制投保，並未明確規定應強制投保勞工保險者，其當事人間之契約關係須為民法上僱傭契約或勞動基準法上之勞動契約；此另參照最高法院83年度台上字第737號判決要旨所述：「查保障勞工生活，以促進社會安全，此為勞工保險條例立法之大原則，此觀該條例第一條之規定自明。故解釋該條例有關勞工權義之規定，自應注意勞工之利益，俾更多勞工均得依該條例之規定而受保護，以發揮該條例之功效。從而該條例第六條所稱之受僱，是否須以具有實質上之僱傭關係為要件，即非無研求餘地。」等語，可知縱加入勞工保險，被保險人與投保單位間亦無須以具備實質僱傭關係為要件。自難以被上訴人有為上訴人加入勞、健保，遽以推論兩造間契約為僱傭關係，上訴人前開所陳，亦無足取。
㈤兩造於委任契約書第3條約定：「委任事務範圍—乙方（即
上訴人）應依甲方（即被上訴人）之指示，以善良管理人之注意義務履行下列事務之部分事項或全部事項：保險之招攬。代收相當第一期保險費之金額。保戶服務。保險業務推展所需增員、訓練。展業單位及各級展業服務人員之督導。展業單位之行政事務。提出甲方所要求之報告。其他依本合約委任事務。」（原審卷㈠第43頁），上訴人實際上係受被上訴人指示處理保險招攬、第一期保險費收取等事務，核與證人吳世雄即被上訴人威盛通訊處經理在原審所證，上訴人從事之事務大抵為保險業務招攬等語相符（原審卷㈡第46頁）。兩造間關於上訴人所受任處理保險招攬事務之約定，核與民法第535條規定一致。
㈥被上訴人對上訴人所負給付報酬之義務，業經詳載於被上訴
人公佈之展業措施，此展業措施為兩造間契約內容之一部，除於委任契約第1條約明甚詳外，亦為兩造所不爭。然是否可據此即認兩造間有僱傭關係存在，仍須視其內容為何而定。經查：
⒈上訴人擔任展業專員，依照展業措施附件二所載，可得領
取之報酬計有招攬津貼、服務津貼、直展津貼，此等津貼悉依所招攬之保險契約保險費收入為計算基礎，亦有被上訴人提出之展業措施附件二在卷可證（原審卷㈡第51、54頁）。
⒉關於報酬計算方式係以上訴人招攬完成之保險契約，依保
險種類、年期、保險費繳別而按不同佣金比例計算報酬，如未完成招攬保險業務則不給付任何報酬，此已據被上訴人陳述明確（原審卷㈠第39頁），並為上訴人所不爭（原審卷㈠第89頁），另有證人吳世雄所證：「...酬勞是依據各自展業招攬業務所得之比例作為酬勞...擔任處長、總處長、專員並沒有加班費的問題，因為我們的薪資完全是依照業績多寡來計算...」等語為佐證。據此，上訴人若未能順利完成保險之招攬，促成要保人與被上訴人締結保險契約，縱然其有提供勞務（招攬保險），被上訴人亦無須給付任何報酬，該報酬顯非上訴人在被上訴人之指揮監督下，提供一定時間勞務後之對價，與僱傭契約報酬屬於勞務之對價要件不符，亦與僱傭契約僅須受僱人單純服勞務不同。
⒊上訴人雖另主張其在88年、89年間分別有4個月未完成任
何招攬保險業務，但仍可每月領取大約50,000元、60,000元不等之薪資，足證兩造為僱傭關係且明定有報酬云云。惟上訴人為保險業務員，所領取之佣金係從其所招攬之保險契約之保費而來，縱使上訴人未完成任何新招攬之保險契約，亦有可能因先前招攬之保險契約要保人繳交續期保險費而可領取續年度佣金，此觀前開展業措施附件二亦可得知（原審卷㈡第52頁），上訴人對此亦不否認（原審卷㈠第90頁）。因此，雖上訴人於上述期間未完成任何招攬保險業務，仍有報酬收入。但除其數額非固定外，上訴人可向被上訴人領取之前提係因先前招攬之保險契約要保人繳納續期保險費，依展業措施上訴人可得領取之續年度佣金之故。上訴人所述，縱其未完成任何招攬保險業務，亦仍可領取報酬一節，並無可取。
⒋上訴人復主張其於擔任總處長之88年7月至89年6月期間，
每月領取固定薪「職務津貼」1萬元，足見上訴人除受領續年度佣金外，猶領取勞務之對價，且此為上訴人一定之勞務及時間付出之對價，由此亦可得知兩造間有僱傭關係存在云云，並提出被上訴人公司展業各項待遇支付清單影本為據（本院卷第59至63頁）。惟據上訴人所提出之展業各項待遇支付清單，其中職務津貼一欄每月均為1萬元，其餘項目每月皆因業務狀況而有所不同，然該職務津貼是否即為勞務之對價，應視其本質而定，而非以其名稱即推定為兩造間存有僱傭關係，且被上訴人公司業務員獎金之計算方式，係伴隨招攬業績多寡而分級，每級可領之佣金計算方式及項目亦不相同，所有之計算方式皆明列於展業措施上（本院卷第78頁），觀之該措施所載展業總處長報酬部分中，關於職務津貼之計算方式係以每月按業績責任額4％支給，其計算之方式仍係以業績責任額為基準，而領取職務津貼需為總處長級以上方符合資格，若無法維持每月之基本業績而被降級，職級低於總處長以下，則無法領取該筆津貼。因此，該筆職務津貼仍與業績相關，非如上訴人所述之固定薪。從而，上訴人所稱每月固定領取職務津貼1萬元，即可認定兩造間有僱傭關係存在云云，自不足採。
⒌上訴人再以被上訴人所開立之各類所得扣繳暨免扣繳憑單
，係以薪資之名目開立為由，主張其所受領之報酬為僱傭契約下之報酬性質云云，並提出各類所得扣繳暨免扣繳憑單為據（原審卷㈠第120頁）。然所得稅之徵收乃政府行政管理之範疇，被上訴人雖將上訴人收取之報酬列為薪資所得，但此僅涉及其有無遵守所得稅法上規範之情事，關於上訴人收取報酬之性質，仍應審究兩造間約定、權利義務遂行內容予以判斷。
⒍再者，所謂「按件計酬」之勞動契約，係指以同種或同樣
生產品的個數、件數、枚數、重量，依同一報酬率來計算工資之勞動契約。而上訴人係依其所能招攬成功之保險契約件數、保險費收入以計算其報酬，雖不無按件計算之意味，惟上訴人縱已完成招攬客戶所必要之作為（如推介或宣傳），但客戶是否因此締結保險契約，完全取決於客戶單方之意思；此與勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞雇關係性質顯然有異。
⒎依前開說明，上訴人既係依其所招攬保險契約之保險費收
入為報酬計算基礎，苟未能攬得保戶，不論上訴人所任職務（保險業務員）從事保險招攬之際有無支出費用或付出時間、勞力，被上訴人並不支給固定酬勞，保險招攬工作具有依其勞務所達成之結果而計算報酬之特徵，甚為明顯，顯不具勞務給付對價之特性，與僱傭契約報酬之性質有別。
㈦又受僱人對僱用人負有工作義務，亦即受僱人有依約遵照指
示提供勞務之義務，提供勞務本身即為契約之目的。換言之，受僱人為履行契約在一定時間之內提供勞務受雇主支配，尤以工作時間、工作地點為工作義務之主要內容。依證人吳世雄所證：「...原告（即上訴人）並沒有規定每月須工作幾天，但是依照展業措施，須參加展業處的所有活動、會議，在當時幾乎天天都有早會、夕會，被告（即被上訴人）公司只有必須到公司開會，沒有規定每天要在固定時間上、下班，參加完會議後即可離開公司，不同職階當初被告公司有不同的業績考核，這個在展業措施也有規定，擔任處長、總處長、專員並沒有加班費的問題，因為我們的薪資完全是依照業績多寡來計算的...」等語（原審卷㈡第46頁），足徵兩造間並未約定被上訴人應提供上訴人多少工作量，上訴人亦無須在特定時間內提供一定勞務予被上訴人，與前述受僱人所負工作義務內涵亦有差別，堪認上訴人對被上訴人並不負有僱傭契約、勞動契約意義下之工作義務。
㈧上訴人復主張被上訴人自始提供教育訓練場所、收發件櫃檯
等，以佐證被上訴人係上訴人之雇主云云。然查，如前所述，上訴人係在90年以前於被上訴人處任職，而依證人吳世雄於原審證稱：「...通訊處辦公處所是當初我去找來以被告公司名義租來的，90年以前辦公設備都是我們自己買的，是在90年以後被告公司才有幫我們購置桌椅、開會基礎設備及兩台電腦，但影印機還是我們自己出的，剛剛我所說的繳納水電費、管理費是我們通訊處自己要承擔的費用，而不是替被告繳納的。」等語（原審卷㈡第47、48頁）。足見，上訴人尚在被上訴人公司任職期間，被上訴人威盛通訊處相關辦公設備均係由該通訊處人員自行購買，並非被上訴人添置後交付上訴人等保險業務員使用，上訴人此部分所述，尚非實在。
㈨上訴人再陳稱：被上訴人制訂展業措施，內容包括員工管理
、工作規範、擢升、獎懲考核等事項，為工作規則，兩造間為不對等之地位云云。被上訴人則辯稱：展業措施內容大體與保險業務員管理規則相同，此係對現行法令之重申，縱使被上訴人未制訂該展業措施規範工作、獎懲要點，上訴人亦應受保險業務員管理規則之規範等語。查：
⒈被上訴人展業措施所規定之「工作指示及規範」內容，大
抵均係對保險業務員在從事保險招攬業務時應遵守之程序、法律規範等之要求，核與保險業務員管理規則第15條規定相近（原審卷㈠第46、55頁）。又依證人吳世雄所述：
「招攬保險的對象都是由業務人員（經理、總處長、處長、專員）個人決定的，公司並不會指定客戶交由特定業務人員來招攬，被告公司也沒有限定特定業務內容，都可以跨區招攬保險契約，例如台中通訊處也可以招攬在台中以外的客戶。」、「（上訴人訴訟代理人問：你有無指派一些單位的客戶給通訊處人員？）有時候業務人員的業績不好常常會反應沒有客戶，我們偶而會提供個人的一些資源看他們要不要去談看看，這個並不是硬性指定要他招攬的客戶，他不要也可以拒絕，這是一種業務上的協助、交流。」、「我在通訊處的辦公室並不會監控業務人員，另外業務人員如果離開通訊處為了業務上的需要是會跟他們作電話聯繫，例如業績、保單、客戶需要等等事項會跟業務人員聯絡。」等語（原審卷㈡第46至49頁）。益證上訴人對於其保險之招攬等事務之履行方法等，具有獨立裁量權，而被上訴人對於上訴人勞務提供方式其指揮監督程度極低，故無具體指揮命令之行使可言。
⒉勞動契約須具備人格上從屬性，人格上從屬性尚擴及秩序
上的懲戒權問題，雇主懲戒權性質、效力向來頗有爭論，但一般而言，雇主懲戒權之存在應無疑問，雇主對勞工之意向等內心活動過程均能達成某程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，亦為最根本所在。然本件展業措施所載獎懲要點，係依前述保險業務員管理規則第19條規定，獎懲要點第4點之規範內容概與保險業務員管理規則第20條規定一致，均在禁止保險業務員以不當方法招攬保險、對要保人或被保險人為不實之說明等情（原審卷㈠第50、56頁），被上訴人依獎懲要點第5條規定之書面警告、降級、終止委任關係、撤銷保險業務員登錄等懲戒方式，固然具備相當之懲戒權，此部分雖可認為兩造契約關係具有一定程度之人格上從屬性。然上訴人任職期間若無法至通訊處開會，雖須向其主管請假，有上訴人提出之請假單在卷足稽（原審卷㈠第203頁以下），此亦為被上訴人所不否認。佐以證人吳世雄所述：「...但是有請假的制度，不來開會的話須寫假單讓主管知道是何原因不能來開會，也並沒有勞基法的特別休假規定，請假要有請假單讓主管（經理）知道...」、「展業措施規定通訊處應該開早會、夕會，但開會的次數、時間並沒有明確規定，是通訊處自己決定的，所以才會有要行文通知公司何時開會的動作。開會都是作業務的檢討。」、「（被上訴人訴訟代理人問：如果沒有來開早會、夕會但業務員有業績進來還是會接受？）開早、夕會只是為了避免員工到其他公司兼職不來上班，只要員工有業務達到業績標準還是沒有關係，但是最終決定權還是在公司。」等語。可知，被上訴人對於上訴人之請假日數並未予以限制，僅係要求未能出席開會時，須先向主管請假，此與一般勞動契約下勞工請假日數須受限制之情形有別；而保險業務員之出勤、開早夕會，係為供作業務之檢討用，兩造間契約重視者仍在於上訴人所招攬之保險業績多寡，即上訴人須依約處理受任事務招攬保險，上訴人既未因請假而遭扣罰報酬（勞工請假規則第4條、第7條規定參照），足認與僱傭契約要求受僱人須依約提供勞務之特色有間。
㈩綜上所述，上訴人必須在完成保險之招攬，促成保險契約之
締結進而收取保險費後，始有向被上訴人請求領受報酬之權利，重在一定事務之處理，而非機械性地依據被上訴人指揮、指示提供勞務；又上訴人所受領之報酬並非勞務提供之對價，且縱使上訴人已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契約之締結，仍無法領取報酬，與僱傭契約有異；兩造間契約性質應屬於委任契約，堪予認定。又勞動契約之人格上從屬性，乃相對性之概念，兩造間契約，關於上訴人對於事務之處理有高度之決定自由，不受被上訴人指揮監督，被上訴人對於上訴人勞務給付方法，其規制程度尚非高度嚴謹，總體觀察，雇主即被上訴人一般指揮監督權尚屬輕微，使用從屬關係相對而言亦屬弱化，人格上從屬性極低。人格上從屬性乃「從屬性」觀念之核心範圍，既然兩造間契約人格上從屬性極低，即非屬勞動基準法上所規定之勞動契約，並無該法之適用。故被上訴人終止與上訴人間委任契約之事由，自不受勞動基準法第11條、第12條等規定限制。上訴人主張被上訴人終止契約不符勞動基準法第11條或第12條之規定，即屬無據。
五、被上訴人抗辯：上訴人任職之威盛通訊處經理吳世雄於90年8月28日針對該通訊處90年8月新契約未達1,000元之人員實施業務督導，為期3個月，但上訴人不配合該督導辦法，90年8月份只有新契約534元，故被上訴人乃依展業服務人員獎懲要點第4條第1款規定，以上訴人不遵守通訊處工作守則、不接受主管規勸之理由終止委任契約，兩造間已無契約關係存在等語，有被上訴人90年9月21日函、業務聯繫通知書在卷可證（調解卷第7頁、原審卷㈠第59頁）。是被上訴人是否合法終止委任契約？，亦為兩造爭執所在，經查：
㈠依證人吳世雄證述內容以觀，上訴人在該業務督導辦法實施
後，曾多次未出席早、夕會（原審卷㈡第47頁）。且上訴人在90年8月份僅有新契約534元，未達上述業務督導辦法要求之1,000元，有兩造各提出上訴人該月份業務津貼表為證（原審卷㈠第228、232頁），當月份雖記載上訴人有新契約，要保人為 傅玉玲 ，但實則傅玉玲要保及繳交第一期保險費日期為90年6月29日，為上訴人所自陳（原審卷㈡第72頁），並有被上訴人提出之基本資料、預收第一次保險費相當額送金單附卷可稽（原審卷㈡第57至60頁）。故上訴人在90年8月份並未招攬新契約，應可認定。
㈡另上訴人在威盛通訊處任職期間有多次違規紀錄，其直屬主
管即證人吳世雄遂出具報告書建議被上訴人應終止與上訴人間委任契約，有報告書附卷足憑（原審卷㈠第253頁）。依民法第549條第1項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」，被上訴人依展業服務人員獎懲要點第4條第1款規定，以上訴人不遵守通訊處工作守則、不接受主管規勸之理由終止委任契約，與展業措施規定要件相符，更與上開民法條文規定無違，兩造間委任契約已因被上訴人終止而消滅。
六、綜上所述，兩造間勞務契約性質為民法上之委任契約，並非僱傭契約，更因缺乏高度從屬性而非勞動基準法所稱勞動契約，不受該法第11條、第12條終止契約事由之限制，嗣因上訴人未能依威盛通訊處經理吳世雄所定業務督導辦法按時出席開會，且90年8月份新契約數額未達標準，更有多次違規紀錄，故被上訴人自得依展業措施展業服務人員獎懲要點第4條第1款終止委任契約。從而，上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果不生影響，亦與本案之爭點無涉，無庸逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國94年8月11日
勞工法庭審判長法官李瓊蔭
法官陳邦豪法官游明仁正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國94年8月12日
書記官于誠附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。