裁判字號：臺灣臺中地方法院107年勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國107年12月22日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺中地方法院民事判決107年度勞訴字第8號原告 吳月霞
李源盛 黃淑玲 洪麗瓊 楊英倫 程奉儒 范森蘭 邱淑惠 盧靜芬 胡玉祥 林鳳齡 邱淑苑 張淑真 廖寶珠 盧美花 范秀娟 廖俊雄 莊淑娟 陳美伶 郭麗君 馮安毓 賴許瑞玉 林秀珍 陳秋玉 柯綉 許月娟 馬玉慧 殷曉君 陳惠美 共同訴訟代理人 張詠善 律師
翁瑋 律師上一人複代理人 林庭瑄
劉涵柔 被告萬成航空科技股份有限公司法定代理人 曹美香 訴訟代理人 邱創增 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國107年11月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付各原告如附表1第3欄所示之金額，及自民國107年
1月23日至清償日止，按年息5％計算之利息。被告應提繳如附表1第4欄所示之金額至各原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第1、2項得假執行。
事實及理由
壹、事實摘要：
一、原告主張：㈠原告自民國103年1月1日起受僱於被告，平均薪資為新臺幣
（下同）2萬0388元不等（詳附表2）。原告之勞務給付，乃受訴外人臺中榮民總醫院（下稱臺中榮總）指揮監督，負責傳送病歷、病床、藥品、廢棄醫療用品，及接受庫房、各病房之調度。
㈡被告於105年12月19日將原告違法解僱。原告於106年1月
13日以存證信函通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款（見附錄1）規定，終止勞動契約，並請求被告給付105年12月20日至106年1月14日工資、延長工時工資、特休未休折抵工資及資遣費等，然被告置之不理。原告向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解結果不成立。
㈢原告得請求的項目及金額如下：
⒈105年12月20日至106年1月14日之工資32萬4475元：
依勞基法第2條第4款（見附錄2）規定，原告終止契約前6個月平均工資如附表2所示。被告違法解僱原告，尚積欠105年12月20日至106年1月14日的工資，依勞基法第22條第2項（見附錄3）規定，原告得請求被告給付32萬4475元，各別金額如附表2所示。
⒉資遣費80萬9582元：
原告於被告工作年資如附表2所示，被告違法解僱原告，原告得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條（見附錄4）規定，請求被告給付80萬9582元，各別金額如附表2所示。
⒊提撥勞工退休金差額3萬1199元至原告勞工退休金個人專戶：
被告未依勞退條例第6條第1項、第14條第1項（見附錄
5、6）規定，提撥足額退休金至原告專戶，原告依法請求被告提撥勞工退休金差額3萬1199元至原告專戶，各別金額如附表2所示。
㈣被告終止勞動契約所憑法律及事實，前後矛盾，違反誠信原
則，依民法第71條（見附錄7）規定為無效。兩造間勞動契約為繼續性工作性質之不定期契約，如不具備法定事由，被告不得任意終止。原告於105年12月20日後改投保於訴外人 威務 股份有限公司（下稱威務公司），不是原告自行投保，原告也不知悉。
㈤原告否認被證5排休公告（見本院卷二第48頁）之真正。何
況被告片面要求被告應在特定期間，將特別休假休完，如未休完不給工資，違反勞基法第38條規定。特別休假依法應由勞資協商，被告亦應依其與臺中榮總的約定，於計算特別休假日時，合併計算原告之前服務於臺中榮總的年資。又被告未保存勞工出勤紀錄，也違反勞基法第7條及第30條之規定（此部分保留請求權利）。
㈥請求法院判決：⒈被告應給付原告如附表1第3欄所示之金
額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應提繳如附表1第4欄所示之金額至各原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。⒊願提供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告答辯：㈠被告與臺中榮總間契約期限為103年1月31日至105年12月
31日，兩造間勞動契約期限為103年1月1日至被告與臺中榮總契約終止日止。故原告應知悉兩造間契約期限至105年12月31日止。因臺中榮總於105年12月19日通知被告終止契約，被告始將原告勞保退保，原告也於105年12月20日加保及受僱於威務公司。
㈡被告於105年11月28日公告通知員工登記去留意願，並於
105年10月7日公告請員工儘速完成特休休假，被告屬彈性工時行業，已依法給予員工休假。
㈢臺中榮總終止與被告間的契約，被告已經公告於原告每日上
班出勤打卡地點，自為原告所知悉。原告也知悉於105年12月20日加保及受僱於威務公司，且被告已經依臺中市政府行政處分，補足員工未休假工資差額。
㈣請求法院判決原告之訴駁回。
貳、爭點整理（見本院卷二第184頁以下）：
一、兩造不爭執事項：㈠原告自103年1月1日起受僱於被告，由被告派遣至臺中榮
總擔任勞務員，契約第4條約定：「工作期間：契約期限自
103年1月1日起至萬成公司與臺中榮總合約終止日止。」（見本院卷一第38頁）。被告於105年12月19日解僱原告（見本院卷一第217頁）。
㈡原告勞保投保及個人專戶資料形式為真正（見本院卷一第39至163頁）。
㈢原告於106年1月13日以存證信函通知被告，依勞基法第14條
第1項第5、6款規定，終止勞動契約，並請求被告給付
105年12月20日至106年1月14日工資、延長工時工資、特休未休折抵工資及資遣費等（見本院卷一第164至165頁）。
㈣兩造於106年3月31日勞資爭議調解不成立（見本院卷一第
166至167頁）。㈤臺中市政府於106年5月31日以被告違反勞基法第38條規定，對被告為行政裁處（見本院卷一第222頁）。
㈥原告於終止契約前6個月平均工資如附表2所示。如果原告
105年12月20日至106年1月14日之工資請求為有理由，被告應給付32萬4475元，各別金額如附表2所示（見本院卷一第37頁）。
㈦原告於被告工作年資如附表2所示。如果原告請求被告提撥
勞工退休金差額為有理由，金額為3萬1199元，各別金額如附表2所示（見本院卷一第37頁）。
㈧被證1至3有關被告與榮總間契約文件形式為真正（見本院卷二第12至47頁）。
㈨107年7月13日臺中榮總檢送原告任職被告的契約書、薪資名冊及打卡紀錄資料形式為真正（見本院卷二第153頁）。
二、本件爭點：㈠被告於105年12月19日終止勞動契約，是否合法？原告於
106年1月13日終止勞動契約，是否合法？㈡如原告終止為合法，原告請求工資、資遣費及提撥勞工退休
金差額至原告勞工退休金個人專戶，有無理由？金額若干？
參、本院判斷：
一、兩造僱傭關係應為不定期勞動契約：㈠兩造間僱傭關係，屬於勞動派遣性質之契約。依勞動部為使
派遣單位與要派單位確實符合勞動法令，保障派遣勞工權益，所訂定之勞動派遣權益指導原則（下稱指導原則）第2條規定，各項用詞定義如下：㈠勞動派遣：指派遣單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。㈡派遣單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。㈢要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。㈣派遣勞工：指受派遣單位僱用，並向要派單位提供勞務者。㈤要派契約：指派遣單位與要派單位就勞動派遣事項所訂立之契約。準此，本件被告即為派遣單位，臺中榮總為要派單位，原告則屬派遣勞工，被告與臺中榮總訂立的契約為要派契約，合先敘明。
㈡被告雖以兩造間勞動契約第4條明定契約期限自103年1月
1日起至被告與臺中榮總合約終止日止，而辯稱兩造簽訂者為定期契約。然勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。此為勞基法第9條第1項所明定。而本條項所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約（最高法院104年度台上字第420號判決意旨參照）。另指導原則第7條第3項規定：「有繼續性工作應為不定期契約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性工作，不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。」亦足供佐參。
㈢詳言之，派遣勞工所從事者是否為繼續性工作，應以工作的
性質及內容而定，不是以派遣單位與要派單位所簽訂要派契約有無期限的約定為準。如以要派契約訂有期限，就一律認為派遣單位與派遣勞工簽訂者為定期契約，工作內容就不是繼續性工作，則派遣單位就可以用此種方式規避勞基法保障勞工權益的立法意旨，而使派遣勞工陷於明顯不利之境地。要之，在此情形下，派遣勞工僅能基於勞動契約獲取約定的薪資，但有關獎金計算、休假年資、資遣年資等勞工所應享有的其他保障，將因此受有減損甚至剝奪，派遣單位則藉此得以從中獲利，其獲利來源之一，正是因為派遣勞工的休假年資等基本保障受到減損的結果，乃侵蝕勞工提供勞務依法本應獲取的相當合理對價，顯然不當。本件原告之勞務給付，受臺中榮總指揮監督，負責傳送病歷、病床、藥品、廢棄醫療用品，及接受庫房、各病房之調度，工作固定，按月計薪，依其工作內容及性質，自屬非特定性之繼續性工作，應為不定期契約，堪以認定。據此，兩造間勞動契約有關期限條款的約定部分，自不符合勞基法第9條第1項所定因特定性工作而得簽訂定期契約之情形，且本條項規定是保障勞工權益的強制性規定，雇主不得任意違反，依民法第71條規定，應為無效。
二、兩造勞動契約於106年1月13日經原告合法終止：㈠被告抗辯，其與臺中榮總間契約期限為103年1月31日至
105年12月31日，兩造間勞動契約期限為103年1月1日至被告與臺中榮總契約終止日止。原告應知悉兩造間契約期限至105年12月31日止。且因臺中榮總預算提前使用完畢，會提前終止要派契約，故被告有製發公告通知，於105年底前辦理休假完畢，如欲留任被告公司其他案場，可向管理單位登記。之後因臺中榮總於105年12月19日通知被告終止契約，被告乃於105年12月19日解僱原告（不爭執事項㈠），而合法終止兩造間勞動契約，原告並於105年12月20日另在威務公司參加勞保云云。然如前所述，兩造間勞動契約應為不定期契約，其定期約款部分為無效。則被告以其與臺中榮總契約期限終止為由，而終止兩造間勞動契約，自屬不合法。且不因原告事後於105年12月20日經被告辦理退保並於同日加保及受僱於威務公司，而使該違法解僱的行為變為合法。㈡至於被告所稱公告通知一事，雖據證人即被告駐地主管林瓊
芳到庭證稱：「這份（本院卷二49頁公告）是在案場，案場就是中榮醫院要結束契約前，所作的公告。這公告是張貼在第一及第二勤務中心，及我們的辦公室打卡鐘牆壁上。我不記得張貼多久的時間，公告上有記載時間，張貼是在該日期後，是由我們辦公室的行政人員和我去張貼的，行政人員有兩位，但我不記得是誰跟我去貼的。我們去貼公告時，都有宣導，貼的當下有告知勤務中心的組長，請他幫忙宣導，因為工作是三班制，不會所有的派遣人員都在場。不會每位同仁都特別去看，所以才要組長幫忙宣導，但後續他們有無宣導我就不知道了」等語（見本院卷二第123頁及背面）。證人即第二勤務中心傳送組長 黃素珍 到庭證稱：「沒有找我去宣導這份公告，這我可以確定，因為醫院貼的公告真的太多了，這些公告都是辦公室的小姐去張貼，我只知道行政單位會來貼公告，但是我不記得有這份公告，因為都不會特別去注意公告的內容，我八小時都在接電話，沒有時間分心其他事情。有些特別事項的公告會叫我們簽名，有叫我們簽名的公告，就會特別去看，這份沒有簽名」等語（見本院卷第124頁背面）。依上開證人所為證述，縱使可以認為被告有張貼該公告在第一及第二勤務中心或辦公室打卡鐘牆壁上，但仍不能證明原告均有看過並知悉該公告內容。且證人 林瓊芳 另明確證述「過去曾有召集員工在大禮堂或會議室集體進行宣導的方式，但這次不清楚，公司叫我直接用公告的方式」（見本院卷二第124頁），足見如果有重要事項要使全體員工知悉，必須以集體召集方式進行宣導，以確保員工明悉可能的權益變動。則被告採取一般公告方式，又未個別宣導以確認員工意向，自不足以認定原告是有意放棄，並自願轉至威務公司服務。再退一步言，即使原告知悉上開公告內容，但並沒有明確表達要轉至威務公司上班，而威務公司自105年12月20日將原告辦理勞保，原告陳稱並未提供身分證資料，可知威務公司得以為原告辦理勞保，顯然是由被告處直接取得相關必要資料，因此也不能認為原告已經同意公告的內容。則被告逕自以雙方勞動契約因期限屆至而終止，將原告解僱，仍屬不合法，並無疑義。
㈢雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，
勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款有明文規定。本件被告違法解僱，有損原告權益，原告於106年
1月13日以存證信函通知被告，依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止勞動契約（不爭執事項㈢），於法有據。
應認兩造間勞動契約於106年1月13日經原告合法終止。
三、兩造間勞動契約為不定期契約，並經原告於106年1月13日合法終止，則原告得請求被告之各項給付如下：
㈠工資32萬4475元：
原告終止契約前6個月平均工資如附表2所示，此為被告所不爭。而被告對於工資計算，同意依勞基法第22條第2項規定給付32萬4475元，各別金額如附表2所示（不爭執事項㈥），故原告此部分請求為有理由。
㈡資遣費80萬9582元：
⒈勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金
制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿
1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」⒉被告違法解僱原告，經原告依勞基法第14條第1項第6款
規定合法終止兩造勞動契約。故原告依勞退條例第12條規定，請求被告給付80萬9582元，各別金額如附表2所示（不爭執事項㈦），為有理由。
㈢提撥勞工退休金差額3萬1199元至原告勞工退休金個人專戶：
⒈雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。因此雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⒉兩造勞動契約於106年1月13日始合法終止，於105年12
月20日起至該終止之日，被告仍有依上開規定，提撥足額退休金至原告個人專戶之義務。故原告請求被告提撥勞工退休金差額3萬1199元至原告個人專戶，各別金額如附表
2所示（不爭執事項㈦），亦有憑據。
肆、結論：
一、綜上所述，原告請求被告給付如附表1第3欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達（見本院卷一第176頁送達證書）之翌日即107年1月23日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息；並應提繳如附表1第4欄所示之金額至各原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。
二、原告各自勝訴部分，所命給付金額均未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款（見附錄8）規定，應依職權宣告假執行。
三、兩造其餘攻擊、防禦方法及所提事證，經核均於判決結論不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
四、本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條（見附錄9），訴訟費用應由被告負擔。
中華民國107年12月22日
勞工法庭法官李嘉益以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年12月24日
書記官黃麗靜附錄：
1.勞動基準法第14條第1項第5、6款：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
2.勞動基準法第2條第4款：本法用辭定義如左：
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
3.勞動基準法第22條第2項：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
4.勞工退休金條例第12條：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
5.勞工退休金條例第6條：雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
6.勞工退休金條例第14條：雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。
7.民法第71條（違反強行法之效力）法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。
8.民事訴訟法第389條（應依職權宣告假執行之判決）下列各款之判決，法院應依職權宣告假執行：
五、所命給付之金額或價額未逾新臺幣五十萬元之判決。
9.民事訴訟法第78條（訴訟費用負擔之原則）訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。