裁判字號：臺灣臺南地方法院96年勞訴字第30號民事判決
裁判日期：民國98年01月08日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺南地方法院民事判決96年度勞訴字第30號原告乙○○住臺南縣訴訟代理人 郭家祺 律師被告聯倉交通股份有限公司
設桃園縣法定代理人甲○○住同上訴訟代理人戊○○
涂欣成律師 李季錦 律師 洪梅芬 律師上一人複代理人丁○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國97年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十六年六月十二日起至民國九十七年五月二十五日止，按月給付原告新台幣陸萬元，暨自民國九十七年五月二十六日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣肆萬玖仟壹佰陸拾柒元。
訴訟費用新台幣貳萬貳仟貳佰捌拾肆元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決第二項，關於自民國九十六年六月十二日起至民國九十七年十二月二十五日前之給付，於原告提供新台幣參拾陸萬元為被告供擔保，得假執行。關於自民國九十七年十二月二十六日起至原告復職之日止之給付於到期後，原告按期提供壹萬陸仟陸佰元為被告供擔保，得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經請求之基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款分別定有明文。查，因原告起訴時之聲明為「1.確認兩造僱傭關係存在。2.被告應回復原告在被告公司台南站擔任大車司機之原有工作。3.訴訟費用由被告負擔。」嗣於本院審理中變更其請求為「1.確認兩造僱傭關係存在。2.被告應自96年6月12日起至原告回復在被告公司之工作時止，按月支付原告薪資60,000元整。3.訴訟費用由被告負擔。4.原告願供擔保，請准第2項聲明宣告假執行。」經核原告係基於同一基礎事實所為訴之變更追加，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依上開規定，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：㈠原告於民國92年11月4日起受僱於相對人公司，在被告公司
設於台南縣安定鄉安定村11之13號之聯倉交通股份有限公司台南站，擔任大車司機之工作，為保障全體勞方同仁之權益，以原告為首與其他同事共54人於96年5月20日檢具申請書向桃園縣政府申請發起「桃園縣聯倉交通股份有限公司產業工會」，經桃園縣政府審核後准予籌組工會。被告公司知道原告與其他員工申請籌組工會後，乃意圖打壓，先於96年5月21日由被告公司負責人兼總經理甲○○、副總經理 陳秉仁 、管理部 游象錦 具名簽署人事異動命令(發文字號:聯倉字第0960521001號)，將原告以所謂業務關係，從台南站大車司機調動為小車司機，協助北部送南部進口貨物及小貨，即日起生效。該人事命令於翌日(5月22日)由總公司傳真至台南站，被告公司台南站副理 郭姜太 並未馬上公告，而是先找原告協商，要求原告停止籌組工會之活動做為被告公司撤回上開調職命令之條件，但原告為維護合法之權益並未同意停止籌組工會，亦不同意調職，故被告公司台南站於96年5月26日將上開調職命令公告，但原告仍繼續開大車，至96年6月1日台南站副理才堅決要求原告開小車，並減少班次，原告深覺權益受損，乃於96年6月2日向台南縣勞工局申請勞資爭議調解，要求回復原職，暫停調動職務，並尊重與保證勞方籌組工會之權益，詎被告公司竟於96年6月11日以原告未依員工作業規章規定拒跑車趟為由，公告開除原告(發文字號聯企第00000000000號)，並於翌日即6月12日將原告之勞工保險退保。至於台南縣政府勞資爭議調解，最後亦調解不成立，有台南縣政府96年8月9日函等可參。
㈡按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事
之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營所必需、⒉不得違反勞動契約、⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助(內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函參照)，即一般稱為「調動五原則」，經查：
1.原告在被告公司台南站負責駕駛大貨卓，而台南站於本件起訴時有大車約65輛，司機約70人，其中只有2輛小車，其中1輛小車已有固定人員駕駛，另1輛是備用車，如基於企業經營上必要而調動，則為何只有原告一人被調動？且被告公司亦未公布調動之標準，如何能令人信服？又被告公司調動原告剛好是原告等員工向桃園縣政府申請籌組工會之翌日，豈能謂無打壓工會之目的？
2.原告之薪資除底薪固定每月20,000元以外，其他部分則係載貨之業績獎金，若將原告調動為小車司機，因台南站小車業務非常少(目前小車的業務只是從聯電、台積電等特約廠商位於新市鄉之倉庫載貨至該廠商在南科園區之工廠而己)，別無其他小車之業務，原告能獲得之業績獎金將隨之大幅減少，無異於變相之減薪，已對薪資及勞動條件做不利之變更，顯已違反上開「調動五原則」其調職命令應屬無效。
3.原告雖曾在幾年前，從大車司機改調為小車司機，但原告當時係出於自願請調小車司機，且大約只擔任2、3個月小車司機後，因發現小車司機薪水太少，後來就又調回大車司機。但本次調動，既非原告自願，被告又未徵求原告同意，自不可同日而語。
4.關於被告所主張之小車司機業績計算之辦法，被告並未公告，原告亦從來不知有上開辦法，而就原告所知之事實，被告公司台南站目前只有一位小車司機，每月固定薪資3萬元，並無業績獎金。如果上開條件果真優厚，為何台南站司機目前沒有人調為小車司機？
5.依被告公司96年5月21日之調動命令，被告公司調動原告擔任小車司機，係要原告從事「協助北部送南部進口貨物及小貨」之工作。然查，依被告公司大車司機之工作內容：若大車司機從北部載貨南下時，原則上要將貨物送至客戶處，如果受貨方客戶地址是在市區○○市區道路擁塞狹窄，不適合行駛大貨車，故由該大貨車司機先在台南站卸貨，再把卸下之貨搬上被告公司之小貨車，由原該大貨車司機自己開小貨車載送至客戶處送貨。可見所謂「北部送南部進口貨物及小貨」，本來就是由原將該貨物從北部送往南部之大車司機，負責送給客戶，根本不必另派專人負責運送。
6.原告拒絕調動為小車司機，至今，被告公司也沒有調派其他大車司機去接替原來要原告負責之小車司機業務；又，從被告公司96年5月21日公告原告調動命令後，一直到96年6月1日原告才接到被告公司台南站指派第1次(也是唯一1次)小車送貨任務，且該任務係因有某大車司機因時間太趕，來不及在指定時間把所載送之貨物全部送到高雄之客戶處，因此才需另派出小車幫忙其運送至客戶處。而在6月1日以後，原告就未接到被告公司指派其他小車之送貨任務。可見被告公司並沒有必要調派原告擔任小車司機之必要。
7.被告公司辯稱：「被告公司因原告拒不接任小車司機職務，故亦不敢與客戶洽談增加小車業務，致原告會誤認小車之業務量小」云云。從被告上開辯詞可知，被告公司根本沒有先開拓小車業務，就下令將原告調動為小車司機，豈能謂有企業經營上之必要，且更令人懷疑被告之真正目的其實是要將原告調動至一個根本沒有業務之新職務上，藉此將原告「冷凍」起來，使其無事可做，並在實質上剝奪其領取業績獎金之機會，致使原告心灰意冷，再由被告公司藉機解雇或逼原告主動離職。
8.被告公司將原告調動為小車司機時，被告公司台南站亦正好在招募新人，當時被告公司共招募3名司機： 陳啟峰 、 張廷瑜 、 黃順堂 (均在96年5月28日到職）若被告公司真有開拓小車業務之必要與實際計劃理應從新人中指派一或數人負責「協助北部送南部進口貨物及小貨」之業務，以避免因調動大車司機擔任小車司機時會產生之爭議才是正辦。退萬步言，縱使被告公司確實有開拓小貨車業務之實際計劃，並且想從大車司機中找出1人負責小車業務，然基於小車業務之洽談尚無成果，未來之發展充滿不確定性，理應先徵求自願者，而非未經與原告充分溝通協商就違反原告意願將其調動。
9.被告之所以會將原告調動為小車司機，實際原因係被告公司不滿原告籌組工會，除有起訴狀證6號聯倉交通股份有限公司96年6月15日函文可參外，並有96年5月22日原告與被告公司台南站主管郭姜太之對話紀錄譯文亦可證明。
⒑就被證三「司機車趟日記表影本乙份」之意見：
⑴依上開車趟日記表，所列車趟日期是從2007年10月26日
至2007年11月25日共計一個月而已，實難做為比較之基準。
⑵又依上開車趟日記表，係司機 陳彥智 於2007年10月26日至
2007年11月25日之車趟情形，查司機陳彥智係被告公司南崁總公司在北部任職之小車司機，其工作即是由被告公司將其派往ＵＰＳ應用材料公司駐廠替該公司送貨，從被證三號表列中之「客戶」欄即知只有一個客戶－「ＵＰＳ應用材料」，別無其他客戶。且載貨之起點及交貨地點皆在南崁、新竹科學園區（皆在北部地區），只有少數在台南科學園區，足以證明被告公司從北部送南部之貨物不多，並無需要在台南站另設專人負責「協助北部送南部進口貨物及小貨」。
⑶再者，被告以司機陳彥智為舉例，實不具代表性，因被告
公司在北部專責開小車之司機不只陳彥智一位，而在被告公司台南站，亦本來就有一位專責開小車之司機（其工作是派駐在新市鄉的廠商倉庫送貨至台南科學園區台積電、聯電之工廠），因此，被告應將全部專責開小車之司機之業績與實領薪水全部拿出來做比較。
㈢被告公司於96年6月11日開除原告(發文字號：聯企第00000
00000號)之行為已違反勞資爭議處理法第7條及工會法第35條第1項、就業服務法第5條第1項及勞動基準法第12條之規定，應屬無效：
1.按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第7條訂有明文。查被告公司將原告從大車司機調動為小車司機後，原告不服調動因而96年6月2日向台南縣勞工局申請勞資爭議之調解，詎被告公司在調解期間竟以原告拒跑車趟(指拒跑小車車趟)為由，於96年6月11日將原告開除，顯已違反勞責爭議處理法第7條之規定，應屬無效。台南縣政府亦認為被告上開行為確已違反勞資爭議處理法第7條，故於96年8月29日以行政處分書，處被告罰鍰10萬元，折合新台幣30萬元，有台南縣政府行政處分書為憑。基上，經主管機關調查後認定被告公司調動後解雇原告已違法，且桃園縣政府亦已同意原告於工會對外行文時可共同具名，並發給工會常務理事之當選證書，可見原告於本案之請求確實有理由。
2.按雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕雇用或解僱及其他不利之持遇；為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所雇用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視，工會法第35條第1項，就業服務法第5條第1項訂有明文。查被告公司開除原告，在表面上是以原告拒跑車趟為由，但其實際上，依被告公司於96年6月15日函覆桃園縣政府，在說明中已明確表示係因「劉姓員工(按指聲請人)違反公司從業員工須知暨切結書第3項不欺騙各級主管，完成交付之各項工作及第7項，若因公司、部門組織調整(擴大或縮編)或不可抗拒之因素造成歇(停)業，無條件接受公司調任或資遣(所有作業依照勞基法準辦理)之規定。故予以開除。不接受派遺及成立工會應是重大事項又隱瞞單位主管，草率造冊慫恿同仁簽名及受外力影響，對公司經營管理造成重大困擾，公司基於其他同仁工作權力及公司生存，按公司規定屬違反重大規定，予以開除論之」，可見被告確實係基於不滿原告成立工會才會將聲請人藉故調職、開除，故被告公司開除原告，根本不符合勞動基準法第12條雇主得不經預告終止勞動契約之事由，並顯已違反工會法第35條第1項、就業服務法第5條第1項之規定，應屬無效。
3.被告公司主張：「惟原告對於被告公司因上述業務需要將其調任為小車司機之職務上調派，在無正當理由情況下，拒不接受，並拒跑公司所安排之小車車趟，原告之行為已明顯違反其與被告公司所簽訂之『聯倉交通股份有限公司從業員工須知暨切結書』第3項『不欺騙各級主管，完成交付之工作』、第7項『若因公司、部門組織調整(擴大或縮編)或不可抗拒之因素造成停(歇)業，無條件接受公司調任或資遣(所有作業依照勞基法辦理)』及『聯倉交通(股)有限公司工作規則』第53條第16款『依照本規則調派工作，無故拒絕接受(經勸導無效)並有公然侮辱上級行為有事證者』。是以，被告公司即根據上開原告與被告公司簽訂之『聯倉交通股份有限公司從業員工須知暨切結書』及『聯倉交通(股)有限公司工作規則』等相關規定，於96年6月11日上午上班時發布內部通知開除原告乙○○」云云。惟查：
⑴原告有何「欺騙各級主管，未完成交付之工作」(切結
書第3項)？請被告公司明確指出並舉證，原告否認有任何欺騙各級主管、未完成交付之工作之行為。
⑵「遵守主管所交待之合理任務及分配工作」(切結書第
4項)，依文義，須在合理之範圍內才有遵守之義務。因此，除非證明被告調動命令確實符合「調動五原則」，並未濫用其調動之權力，非否原告並無遵守之義務。⑶切結書第7項有載明：無條件接受公司調任或資遣乙語
，但在該項條文中亦特別以括孤註明「所有作業依照勞基法辦理」，可見該條項所指接受公司調任或資遣，絕非無條件，仍應遵守勞動基準法及相關法規，因此，被告公司要調動原告時，仍應遵守調動五原則，不可濫用其調動之權利。
⑷關於被告公司提出之「工作規則」，被告公司未曾公告
，按工作規則，應由雇主報請主管機關核備後並公開揭示之(勞動基準法第70條)，才生效力。因此，應由被告公司先證明該「工作規則」已經依法向主管機關報請核備並公開揭示。
⑸該「工作規則」第53條第16款之情形「依照本規則調派
工作，無故拒絕接受(經勸導無效)並有公然侮辱上級行為有事證者」，所謂依照本規則調派工作，係指依該「工作規則」第36條規定：「勞資雙方之契約如有變更應由勞資雙方自行商議訂定：如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上之必需、⑵不得違反勞動契約、⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更、⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技能所能勝任、⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。雇主依上列原則辦理調動，勞工如有實際困難，應提出具體理由」。可見，依被告公司自訂之「工作規則」之規定，亦應遵守調動五原則，且縱使被告之調動合法，惟若要開除原告，依工作規則第53條第16款規定，尚須符合⑴無故拒絕接受⑵經勸導無效⑶並有公然侮辱上級行為有事證者此三大要件，才能開除。
但原告行為無一符合上開應開除之要件。
4.依桃園縣政府97年2月15日正本行文桃園縣聯倉交通公司產業工會說明3「原勞資爭議案件，本案經台南縣政府勞資爭議調查報告結論，己違反勞資爭議處理法第7條暨工會法第35條之規定，解僱不合法，本府同意 劉君 (指乙○○)具名簽署(指工會對外行文時)並核發常務理事乙○○證明書乙紙」云云，又依桃園縣政府97年2月18日正本行文聯倉交通股份有限公司謂：「關於貴公司將員工乙○○調職復解僱乙案，已涉違反工會法第35條之規定，請立即改善，並給予復職」云云，有桃園縣政府97年2月15日函乙件、桃園縣政府證明書乙件、桃園縣政府97年2月18日函乙件為憑。基上，經主管機關調查後認定被告公司調動後解僱原告顯已違法，且桃園縣政府亦已同意原告於工會對外行文時可共同具名，並發給工會常務理事之當選證書，可見原告於本案之請求確實有理由。
5.被告公司最後於96年6月11日以聯企第0000000000號公告，以原告違反員工作業規章之規定，拒跑車趟為由開除。但同樣是拒跑車趟之情形，被告公司於97年1月14日對拒跑車趙之駕駛人員 謝明旺 ，卻以聯企第0000000000號公告「記大過二次以茲懲戒」。而被告公司記過處分之不利益
，雖會影響員工年底時年終獎金之領取，但尚不會變更僱傭關係。反之，被告公司對原告，在同樣是所謂「拒跑車趟」之事由，卻使出「開除」之終極手段，以足證明被告公司確實對原告籌組工會不滿，才籍故開除，顯已違反工會法第35條第1項及就業服務法第5條第1項。
⒍被告公司確實有打壓工會之情形，並經主管機關台南縣政
府認定就業歧視成立，有台南縣政府2008年9月2日上網公告可參，並有台南縣政府勞資爭議調解申請書、台南縣政府97年1月8日勞資爭議調解紀錄、台南縣政府調解聯倉交通股份有限公司與員工 柯啟明 等三人勞資爭議案調查結果調解方案可參。
㈣「桃園縣聯倉交通股份有限公司產業工會」，業經原告與其
他發起人共54人於96年5月20日向桃園縣政府申請籌組，桃園縣政府於96年5月31日已發函准予籌組在案，歷經成立發起人會議、籌備會議及成立大會，均受桃園縣政府指導與備查，原告在96年7月15日該工會成立大會暨第1屆第1次會員大會被選為理事，復經同日第1次理事會第1次會議，選出原告與丙○○、 徐敬仁 3人為常務理事，乃於96年7月27日由聯倉交通股份有限公司產業工會名義檢送相關成立工會之文件，函請桃園縣政府准予核備，經桃園縣政府於96年8月10日函請查明原告乙○○常務理事是否符合該事業單位所屬員工回覆。而勞工在勞資關係上，屬較弱勢之一方，而原告身為勞工是以在被告公司工作獲取報酬為生計主要來源，一旦無工作將使生活陷於困難，且原告之工會會員、理事暨常務理事之身分亦會因僱傭關係是否存在而生影響，因而原告有即受確認判決之法律上利益，依民事訴訟法第247條第1項規定，提起訴之聲明第1項請求確認兩造間僱傭關係存在。再者，若兩造間僱傭關係存在，且被告又無正當理由將原告從大車司機調動為小車司機，則依兩造間原有之勞動契約法律關係，原告所擔任之工作係被告公司台南站大車司機，雖原告雖曾在幾年前，從大車司機改調為小車司機，但原告當時係出於自願請調小車司機，且大約只擔任2、3個月小車司機後，因發現小車司機薪水太少，後來就又調回大車司機。但本次調動，既非原告自願，被告又未徵求原告同意，自不可同日而語。故被告應回復原告在被告公司台南站擔任大車司機之原有工作。
㈤兩造間假處分事件已經確定，依台灣高等法院台南分院97年
度抗字第27號栽定:「相對人聯倉交通股份有限公司應自民國96年09月08日起至台灣台南地方法院96年度勞訴字第30號判決確定之日止，按月給付抗告人(指乙○○)薪資2萬元整;並容許抗告人以桃園縣聯倉交通股份有限公司產業工會常務理事之身分，進入相對人所管工作場所為執行工會會務之行為。聲請及抗告訴訟費用由相對人負擔」；雖被告對上開裁定提出再抗告，但業經最高法院書記廳通知「再抗告駁回」，有97年度抗字第27號裁定可稽。
㈥被告97年08月29日民事辯論意旨續狀，主張因原告拒絕簽署
新的勞動契約，致使公司無法有效管理員工，及有害被告公司薪資發放之公平性，原告拒絕簽署新的勞動契約的行為，違反被告公司勞動規則情節重大(被告公司工作規則第25條：員工應忠勤職守，遵奉本公司一切規章，服從各級主管人員合理之指導管理，不得敷衍塞責，或有推諉、違抗之行為，各級主管人員對員工應親切指導)，爰併依勞動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，終止兩造僱傭關係，並以該書狀之送達作為終止勞動契約意思表示之送達云云。惟查:
1.工資，乃係勞動契約內容重要事項之一。勞動基準法施行細則第7條第3項規定「工資之議定、調整、結算及給付之日期與方法有關事項」、同條第5項:「資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項」，均屬勞動契約應約定之事項。故勞動契約之變更，自須經勞資雙方同意，意思表示達成一致才行，豈有資方片面修改勞動契約，卻要勞工非得簽署接受不可之道理。
2.「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」，勞動基準法第21條第1項訂有明文，又「工資應全額直接給付勞工」，勞動基準法第22條第2項亦有明文，故工資之調整，若勞雇雙方未能達成合意，則雇主仍應依原來之工資給付予勞工，不能強行調降，否則即屬工資未全額直接支付勞工之違法。
3.被告提出新的勞動契約，確實在獎金計算方式有所調降(絕非被告所稱微調)，被告公司亦承認新的勞動契約的獎金比較少，則依上開勞動基準法之規定，除非勞雇雙方意思表示達成一致，否則仍不得變更原有勞動契約。
4.被告公司提出的新的勞動契約，只在公司台南站、臺中站要求員工簽署，但在其他各站(例如內湖站、桃園站)，被告公司卻未要求員工簽署，故被告公司稱全省近千位員工均已簽署，獨原告不願簽署云云，即與事實不合(事實上被告公司全體員工只400人而已，並非千人)。且被告公司對大車司機、聯結車司機、駐廠小貨車司機、內勤人員之薪資給付都有不同標準，則被告公司稱原告拒絕簽署新的勞動契約即屬有害公司對員工之管理，有害公司薪資發放之公平性云云，則顯然毫無道理可言。又，縱使台南站已有多數司機簽署新的勞動契約，但勞動契約之變更，並非採多數決原則，而是要勞工雇主一對一協商議訂之，又因新的勞動契約確實會減少實領工資數額，故原告礙難接受，並無可議之處，反而被告以不接受即開除相逼，顯已違反勞動基準法。
5.對被告而言，員工有沒有簽署新的勞動契約，均不影響被告給付薪資按照調降過之給薪辦法，即新的勞動契約條款計算，員工 蔡耀 未簽署新的勞動契約，但被告公司仍按新的勞動契約條款給薪，故對被告而言，員工有無簽署新的勞工契約，對其給薪，並無實質影響。
6.被告主張有虧損，原告否認之。因為被告在最近，仍在網路上公開召聘司機。且被告公司最近剛投資成立「悠士國際運籌股份有限公司」，該公司實收資本額1500萬元，被告公司持股45萬股，亦即投資金額450萬元，成為該公司最大股東。悠士國際運籌股份有限公司核准設立於97年6月18日，營業項目為航空貨運承攬業、報關業、倉儲業，試問，被告公司如果有虧損的話，豈有必要再招聘新司機？被告公司如果有虧損的話，豈有多餘資金轉投資成立其他公司？㈧按民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補
服勞務之義務，仍得請求報酬，故原告基於兩造間之僱傭關係，並依民法第487條規定，追加請求被告應自96年6月12日起至原告恢復在被告公司工作時止，按月支付薪資。而原告於96年6月11日被不法開除前六個月，被告公司已付之薪資額平均為每月60,900元，原告請求每月60,000元薪資至回復上班為止。
㈨聲明：
1.確認兩造僱傭關係存在。
2.被告應自96年6月12日起至原告回復在被告公司之工作時止，按月支付原告薪資60,000元整。
3.訴訟費用由被告負擔。
4.原告願供擔保，請准第2項聲明宣告假執行。
三、被告則以下列情辭置辯：㈠本件被告公司台南站所屬之運貨車輛向有大、小車之分，而
被告公司因業務上需要，須由大車司機中抽調一人擔任小車司機，以協助公司運送北部送南部進口貨物及小貨。適原告乙○○曾有開小車之經驗，且被告公司台南站所屬之其他大車司機並無開小車經驗，故被告公司方於96年5月21日發布內部通告，將原告由大車司機分派調任為小車司機，謹先敘明。
㈡原告對於被告公司因上述業務需要將調任為小車司機之職務
上調派，在無正當理由情況下，拒不接受，並拒跑公司所安排之小車車趟，原告之行為已明顯違反其與被告公司所簽訂之「聯倉交通股份有限公司從業員工須知暨切結書」第3項「不欺騙各級主管，完成交付之工作」、第4項「遵守主管所
交代之合理任務及分配工作」、第7項「若因公司、部門組織調整(擴大或縮減)或不可抗力之因素造成停(歇)業，無條件接受公司調任或資遣(所有作業依照勞基法辦理)」及「聯倉交通(股)有限公司工作規則」第53條第16款「依照本規則調派工作，無故拒絕接受(經勸導無效)並有公然侮辱上級行為有事證者。」。是以，被告公司即根據上開原告與被告公司簽訂之「聯倉交通股份有限公司從業員工須知暨切結書」及「聯倉交通(股)有限公司工作規則」等相關規定，於96年6月11日上午上班時發佈內部通知開除原告乙○○。
㈢至於原告起訴狀以職務調動後所能獲得之業績獎金將隨之減
少，無異變相之減薪，已對薪資及勞動條件做不利之變更，而認為被告公司違反「調動五原則」云云。惟查：
1.被告公司不論大、小司機，其底薪均在2萬元上下，被告之基本底薪並未因其調任小車司機而有所減少。
2.被告公司大、小車司機之業績獎金計算方式為：⑴大車：每個月業績未滿100,000元者，獎金10%，超過100,000元部份，獎金20%，超過160,000元者，另加發3000元獎金。
⑵小車：每個月業績未滿100,000元者，獎金15%，超過100,000元部份，獎金25%，超過100,000元至120,000元者，另加發獎金3000元，超過120,000元以上，則加發獎金5000元。由上列被告公司大、小車司機之業績獎金計算方式可明顯得知，被告公司對於小車司機業績獎金之計算，遠比大車司機優渥，對原告而言，並無不利。
3.關於原告稱因大車業務量多，故其可獲得之業績獎金比業務量少之小車來得多一事，實係因原告開大車時均會要求公司多給車趟，以致其所得之業績獎金會比正常工時為高，另加上被告公司因原告拒不接任小車司機職務，故亦不敢與客戶洽談增加小車業務，致原告會誤認小車之業務量少。惟不論如何，原告每個月開小車之薪資(底薪十業績獎金)亦應有50,000元左右，且開小車之工作較為輕鬆，因此，對於原告由大車司機調任小車司機之事，絕非如原告所稱「已對薪資及勞動條件作不利之變更，顯已違反上開調動五原則」。
4.被告公司同樣擔任小車司機者，擔任被告欲調派原告同樣工作之小車司機陳彥智，業績獎金有35,467元，再加上底薪20,000元，月領55,467元，足證被告辯稱所能獲得之業績獎金大幅減少云云，並非事實。
5.原告主張上開獎金計算方式並未公告，台南站目前僅有一位小車司機，每月固定薪資30,000元云云，然訴外人 黃錦堂 當初進公司時即約定領固定薪水、固定工時，其並不適用原告等司機計算業績獎金之勞動契約，是原告以黃錦堂之薪資作為主張之依據云云，顯有誤會。
6.原告以被告於96年6月11日開除原告，主張被告違反勞資爭議處理法第7條、公會法第35條第1項、就業服務法第5條第1項及勞動基率法第12條之規定云云，然被告雖於96年6月11日上午發佈內部通告，終止與原告之勞動契約，被告直至96年6月11日下午始收受原處分機關台南縣政府96年6月7日府勞關字第0960121438號勞資爭議協調會開會通知單，始知悉原告已申請調解，是以在被告以內部通告予以終止勞動契約時，無從得知原告是否已提出勞資爭議調解之申請，被告對於本件進入調解期間並無認識，是原告主張顯然無據。
㈣被告公司目前並無調派其他人接替要原告負責之小車司機業
務，主要原因在於原告拒不接受調派工作，被告公司因而不敢大量承接業務，台南站小車司機黃順堂進公司時即言名領固定薪水、固定工時，因而無法接替原告小車司機業務，而其他司機則因無駕駛小車之經驗，因而無法調派。至於原告主張原告接到調動命令時，原告僅於96年6月1日接到被告公司指派第一次小車任務云云，然此並非事實，蓋被告公司指派任務後，原告即於翌日6月2日向勞工局申請勞資爭議調解，之後拒不接受公司指派之任務，是此部分非可歸責於被告。且訴外人陳啟峰、張廷瑜、黃順堂均是於96年5月28日到職，其中陳啟峰、張廷瑜無開小車之經驗，黃順堂是開小車者，約定領固定月薪、固定工時，與原告開小車但有業績獎金制度者不同。訴外人黃順堂自進被告公司時，即約定領固定月薪、固定工時，與原告任小車司機所領薪資仍是底薪加業績獎金不同， 許育生 於00年0月00日轉大車司機。
㈤原告主張因其籌組公會，被告為打壓公會因而予以開除云云，然被告否認之，蓋：
1.原告聲請傳喚證人即工會常務理事丙○○證稱：自94年4月即至被告公司台南站任職，任職至今，約擔任大車駕駛，並於96年7月15日擔任工會常務理事，至今其職務仍無變更等語，可證原告前揭主張云云，顯與事實不符。
2.原告並舉與台南站主管郭姜太之錄音譯文用以證明云云，然此並非事實，業如前述，且訴外人郭姜太並未獲被告公司授權處理此事，其於電話中所言純屬個人意見與被告公司無關，非得以此遽以認定原告之主張為實。
㈥按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四
、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」勞動基準法第12條第4款訂有明文。又被告公司工作規則第25條規定：「員工應忠勤職守，遵奉本公司一切規章，服從各級主管人員合理之指導管理，不得敷衍塞責，或有推諉、違抗之行為，各級主管人員對員工應親切指導。」。倘鈞院認本件僱傭關係存在，原告拒絕簽署新的勞動契約，致使被告公司無法有效管理員工，及有害被告公司薪資發放之公平性，原告之拒絕簽署勞動契約行為，違反被告公司前揭勞動規則情節重大，是被告併依前揭勞動基準法第12條第4款之規定，終止兩造之僱傭關係，並以本書狀之送達作為終止勞動契約意思表示之送達。
㈦原告主張依新勞動契約之計算，使員工薪資大幅減少，並舉證人丙○○2008年6月份之薪資為例云云，被告否認之：
1.原告提出者僅2008年6月之薪資證明，單一月份之薪資不能代表每月薪資減少之幅度，不能用以證明薪資有大幅減少之事實。
2.由於大環境景氣不佳，以及石油漲幅屢創新高，被告公司2008年之收入，到目前為止確實呈現虧損狀態，部分有被告公司呈給鈞院之營業收入表可證，為使公司繼續營運，希望員工能共體時艱，小幅微調員工之薪資之算公式，而被告公司全省近千名員工均已簽署新勞動契約獨獨原告拒絕接受，不僅違反被告公司之勞動規則，亦顯乏原告對被告公司顯然沒有向心力，鈞院若認兩造間僱傭關係存在，則日後勢必發生因原告拒絕簽署勞動契約，被告公司無法計算給付薪資之情形，將新生終止契約事由，本件並無法達到紛爭一次解決之目的。
㈧按「下列各款文書，當事人有提出之義務:五、就與本件、
訟有關之事項所作者。前項第五款之文書內容，涉及當事人或第三人之隱私或業務秘密，如予公開，有致該當事人或第三人受重大損害之虞者，當事人得拒絕提出。但法院為判斷其有無拒絕提出之正當理由，必要時，得命其提出，並以不公開之方式行之。」民事訴訟法第344條訂有明文。由於大環境景氣不佳，以及石油漲幅屢創新高，於97年5月石油價格每桶突破美金126美元，為眾所皆知之事實，被告公司係以貨運為主，因此油價之飆漲對被告公司而言是一莫大負擔，被告公司2008年之收入，到目前為止確實呈現虧損狀態。
1.被告公司提出公司內部製作之97年1月至6月之損益表細目(另外封存)，該損益表係以營業收入為主(不含非營業收入，因為該部分收入並非固定)，由於該表包含被告公司各站載運之營業總額、薪資、車輛保險、車輛折舊及利息、修繕及保養金額等，屬被告公司業務秘密，且該表為被告公司內部所製作之文件，依前揭民事訴訟法之規定，為免被告公司營業秘密及員工薪資收入資料(未經員工同意公開)外洩，請鈞院就此部分文件予以保密，被告公司不同意原告抄錄或影印此一損益表文件。
2.被告公司97年1月至6月之損益表細目，係以營業收入扣除成本(含員工薪資、油料、回數票、薪資、保險、車料折舊及利息、修繕與保養金額、管銷費用、營所稅)，結算當月實際利潤(數額若為括弧()者，表示為虧損)。
3.依此結算，被告公司97年1月至6月，僅桃園、台北站，勉強盈餘8,744,706元，台中、台南站虧損19,778,470元，總結仍虧損11,033,764元。
⒋97年9月份爆發金融風暴，全球陷入經濟衰退甚至經濟蕭
條之困境，為各大報章雜誌報導之事實，台股甚至跌至5200點，創近五年新低，據報載鴻海公司至年底亦將精簡10%至15%的人力，被告公司為能繼續營運，希望員工能共體時艱，小幅微調員工業績獎金之計算公式(基本底薪未調整)，而被告公司全省幾乎所有員工均已簽署新勞動契約，惟獨原告拒絕接受，將使被告公司無法計算給付薪資之情形及有害薪資發放之公平性，嚴重損害被告公司之管理制度，原告違反被告公司之勞動規則情節重大，倘鈞院認為兩造間僱傭關係存在，被告公司併以原告拒簽勞動契約，違反勞動規則情節重大為由，終止兩造之勞動契約。㈨原告請求追加聲明，被告不同意，且此部分亦不符合民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款之要件，蓋：
⒈原告起訴時僅請求確認兩造僱傭關係存在及恢復大車司機
之原有工作，且原告主張確認僱傭關係是否存在之基礎原因事實非因薪資給付發生爭執，與原告追加請求給付薪資之薪資計算方式，係屬兩個不同的基礎事實。
⒉其次，系爭訴訟自96年11月19日審理至今已逾一年，歷次
審理期日均係就雇傭關係是否存在為攻防及審理，長達一年期間原告均不為訴之追加，現卻在鈞院審理近終結時才為追加，延滯訴訟終結之意圖明顯，原告於僱傭關係存在期間領取之薪資額度並非固定，被告否認原告追加之薪資計算方式，蓋原告之基本薪資僅有20,000元，而之前之所以領取5、6萬餘元係因原告工作獎金之計算所致，原告請求之期間沒有工作，何來獎金併入薪資，平均計算每日工資可言。
㈩聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
四、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執及爭執事項如下：
㈠不爭執事項：
1.原告於92年11月4日受僱於被告，在被告公司設於台南縣安定鄉安定村11-13號之聯倉交通股份有限公司台南站，擔任大車司機之工作，薪資為底薪2萬元。
2.原告與其他同事共54人於96年5月20日檢具申請書向桃園縣政府申請發起「桃園縣聯倉交通股份有限公司產業工會」，經桃園縣政府審核後於96年5月31日准予籌組工會，原告在96年7月15日經該公會成立大會暨第1屆第1次會員大會被選為理事，復經同日第1次理事會第1次會議，選出原告為常務理事，96年7月27日該公會乃檢送相關成立工會文件，函請桃園縣政府准予核備，經桃園縣政府於96年8月10日函請查明原告是否為被告公司所屬員工。
3.被告公司於96年5月21日發布人事異動命令(發文字號:聯倉字第0960521001號)，並於翌日即96年5月22日由總公司傳真至台南站，台南站於96年5月26日將該命令公告，命令內容為將原告調為小車司機，協助北部送南部進口貨物及小物。
4.原告於公告後仍繼續開大車，直至96年6月l日才開小車，並於96年6月2日向台南縣勞工局申請勞資爭議調解，要求回復原職，暫停調動職務。被告公司於96年6月11日以原告未依員工作業規章規定一拒跑車趟為由，公告開除原告，並於翌日即96年6月12日將原告勞工保險退保，而台南縣政府勞資爭議調解，最後亦調解不成立。
5.台南縣政府於96年8月29日以府勞關字第0960188768號之行政處分，以被告公司違反勞資爭議處理法第7條規定事項，處被告公司罰鍰10萬元。
6.被告公司台南站目前有大車約65輛，司機約70人，並有小車2輛。
7.被告公司雇用之大車、小車司機每月底薪為20,000元。被告公司於93年5月3日內部公告，被告公司小車司機之業績獎金計算方式：每個月業績未滿100,000元者，獎金15%，超過100,000元部分，獎金25%，超過100,000元至120,000元者，另加發獎金3,000元，超過120,000元以上，則加發獎金5,000元。再被告公司大車司機之業績計算方式:每個月業績未滿100,000元者，獎金10%，超過100,000元部份，獎金20%，超過160,000元者，另加發3,000元獎金。
8.原告自96年6月12日起，迄今即未至被告公司工作。㈡爭執事項：
1.被告公司對原告之職務調動是否違反「調動五原則」?調動五原則:⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
2.被告公司終止與原告間之勞動契約是否合法?
3.原告如得向被告請求勞資爭議期間未工作之工資，得請求之金額為何?
五、得心證之理由：
四、茲就兩造間爭執要點一一論述如后：㈠關於被告對原告之調動是否符合勞動契約、勞工法令部分：
⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要
目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。查勞動契約其性質屬民法僱傭契約，自仍有上開規定之適用。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。而雇主如有調動員工之必要，內政部亦曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號行政命令，雇主發布調職命令，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。可見雇主調動員工，變更員工之工作場所，自應斟酌員工之利益而決定，即需依據上開之五原則辦理，否則，其調職命令即屬權利濫用之非法行為。
⒉按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之
定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。本件被告所提出之被告銀行之人事管理規則一份，早經揭示，為原告所知悉，該規則第89條規定：「職員職務因業務上之需要，得由總經理依本行組織規程第三十八條規定隨時通知遷調其職務及工作或服務地點，不得推諉」，據此，被告固有視業務需要調動原告之權利，惟依前開說明，其調動仍應遵守上開五大原則，否則，仍有權利濫用之可能。
⒊關於被告本次調動有無遵守上開五大原則，茲就兩造爭執部分論述如後：
⑴是否基於企業經營上所必需：被告抗辯其所以將原告調
為小車司機，乃因業務上所必須，然未釋明係基於業務上何種需要，其抗辯本難憑採；復參酌原告在被告公司台南站原負責駕駛大貨卓，而台南站於本件起訴時有大車約65輛，司機約70人，其中只有2輛小車，被告雖有駕駛小車之經驗，惟衡諸經驗法則，大貨車之駕駛要比小車困難，被告公司何以捨其他大貨車司機而調任原告？更何況原告主張：本件被告公司於96年5月間調動原告時，亦新僱3名司機：陳啟峰、張廷瑜、黃順堂，均在96年5月28日到職，為被告所不爭執（參本卷第208頁，被告民事辯論意旨狀第2頁)，據此，則被告大可從新僱人員中指派人員負責「協助北部送南部進口貨物及小貨」之業務，以避免因調動大車司機擔任小車司機時會產生之爭議。
⑵關於原告薪資及其他勞動條件，是否做不利之變更：
①查被告公司雇用之大車、小車司機每月底薪均為
20,000元。被告公司於93年5月3日內部公告，被告公司小車司機之業績獎金計算方式：每個月業績未滿100,000元者，獎金15%，超過100,000元部分，獎金25%，超過100,000元至120,000元者，另加發獎金3,000元，超過120,000元以上，則加發獎金5,000元。再被告公司大車司機之業績計算方式:每個月業績未滿100,000元者，獎金10%，超過100,000元部份，獎金20%，超過160,000元者，另加發3,000元獎金等情，為兩造所不爭執，並據被告提出公告一份為證，堪信為真實。據此，被告公司大小車司機之薪資結構相似，均係底薪之外加計業績獎金，而小車司機之業績獎金計算比例更高於大車司機，初步言之，似比大車司機優厚，惟被告公司台南站目前只有一位固定駕駛小車司機黃順堂，每月領取固定薪資3萬元，並無業績獎金。而被告公司有兩輛小車，另輛小車則無固定駕駛員，事實上即處於備用狀態，以此亦可推知被告公司並無相當多量之小車業務，則被告公司關於小車司機即便有優渥之獎金制度，亦將因無多餘之業務量可供小車司機加計業績以賺取業績獎金，原告主張：被告將其調為小車司機，無異係變相減薪等語，自屬有據。
②至於被告提出「司機車趟日記表」「司機趟次表」，
並抗辯：被告公司關於小車有相當多之業務量云云，惟被告公司台南站目前駕駛小車者為黃順堂，已如前述，司機陳彥智既非被告公司派駐台南站任職之小車司機，其工作情形，要難作為被告公司原擬派由原告從事工作內容之比較，更何況原告亦不諱言：「被告公司因原告拒不接任小車司機職務，故亦不敢與客戶洽談增加小車業務，致原告會誤認小車之業務量小」等語，據此，益足認被告公司於調派原告接任小車司機時，被告公司台南站之小車業務量並非大量，則原告主張如調任小車司機，其薪資將減少等語，即堪採信。
㈡關於被告公司終止與原告間之勞動契約是否合法部分：
1.按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第7條訂有明文。經查本件原告主張：被告公司將原告從大車司機調動為小車司機後，原告不服調動因而96年6月2日向台南縣勞工局申請勞資爭議之調解，被告公司在調解期間以原告拒跑車趟(指拒跑小車車趟)為由，於96年6月11日將原告解雇等情，業據提出台南縣政府勞資爭議調解申請書、被告公司內部通告等件影本為證，依上開勞資爭議處理法規，其終止勞動契約已不合法。
⒉被告公司雖又以原告拒不接受被告公司職務上之調派，並
拒跑公司所安排之小車車趟，原告行為已違反其與被告公司所簽訂之「聯倉交通股份有限公司從業員工須知暨切結書」「聯倉交通(股)有限公司工作規則」為由主張終止兩造間之勞動契約，惟查：
⑴觀被告提出之原告簽署之被告公司從業員工須知暨切結
書第3條規定：「不欺騙各級主管，完成交付之各項工作。」而被告並未舉證證明原告有何欺騙各級主管之情事，而原告拒跑車趟，係因認被告調派工作違反調動原則，且被告調派原告擔任小車司機，確不合法，已如前述，被告自不得以原告拒跑車趟終止兩造間之僱傭關係。
⑵另觀「聯倉交通(股)有限公司工作規則」第53條第16
款固規定「依照本規則調派工作，無故拒絕接受(經勸導無效)並有公然侮辱上級行為有事證者」，惟該規則第36條亦有規定：「勞資雙方之契約如有變更應由勞資雙方自行商議訂定：如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上之必需、②不得違反勞動契約、③對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更、④調動後工作與原有工作性質為其體能及技能所能勝任、⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。雇主依上列原則辦理調動，勞工如有實際困難，應提出具體理由」。可見，依被告公司自訂之「工作規則」之規定，亦應遵守調動五原則，且縱使被告之調動合法，惟若要開除原告，依工作規則第53條第16款規定，尚須符合⑴無故拒絕接受⑵經勸導無效⑶並有公然侮辱上級行為有事證者此三大要件，才能終止勞動契約。
被告公司並未舉證證明原告有何公然侮辱上級行為，其單以被告拒絕接受派任為由，終止勞動契約，難認其終止合於上開規定。
⑶被告公司另又以原告拒絕簽署新的勞動契約為由，主張終止兩造間之勞動契約云云，惟查：
①按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱
人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又工作規則涉及勞工工作內容之變動者，是否具有合理性，可參酌主管機關內政部上開雇主如有調動員工之必要，內政部亦曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號函示之調動工作五原則。本件被告抗辯：其公司因油價飆漲，致使被告公司97年度之收入呈現虧損狀態，有調整被告公司員工業績獎金計算方式之必要等語，業據提出被告公司內部製作之97年1月至6月之損益表為證，依該表記載，被告公司97年1月至6月，僅桃園、台北站有盈餘，台中、台南站則虧損19,778,470元，總結仍虧損11,033,764元，被告主張其為彌補虧損，乃與台南站多數員工簽訂新勞動契約，即就員工業績獎金計算方式小幅微調等情，除據被告提出「新的勞動契約」1份(參本卷第206頁)外，並據原告陳稱：「員工蔡耀未簽署新的勞動契約，但被告公司仍按新的勞動契約條款給薪」等語，據此，足認被告不論勞工是否同意，實際上就勞工之業績獎金計算方式均作調整、變動，為其共通適用之規範，自亦屬工作規則之變動，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。而該工作規則或勞動契約內容之變動，乃係因被告公司為彌補虧損所不得不然之措施，依該變動內容，被告公司勞工薪資將小幅調降，看似對勞工不利，惟若被告捨此不為，將面臨因長期虧損導致被告公司無法繼續經營而被迫解散之命運，反之，因勞工薪水小幅調降節省薪資成本，被告公司得以繼續營運，勞工之工作權亦得以維護，對勞工而言，要非不利。因認被告公司所為此部分薪資結構之變更，經協商後雖未得全體勞工同意，但已具備合理性，自得以拘束所規範之勞工。
②本件原告於訴訟進行中，雖表示不願簽署新的勞動契
約，惟又稱：「對被告而言，員工有沒有簽署新的勞動契約，均不影響被告給付薪資按照調降過之給薪辦法，即新的勞動契約條款計算，員工蔡耀未簽署新的勞動契約，但被告公司仍按新的勞動契約條款給薪，故對被告而言，員工有無簽署新的勞工契約，對其給薪，並無實質影響。」等語，並參酌兩造於本件訴訟進行中曾試行和解，雖嗣因兩造就原告於其復職前被告按月應付薪資無共識而未達成協議，惟原告曾表示願意與被告簽署新的勞動契約等語（參本院97年10月30日言詞辯論筆錄），足認原告雖不認同被告調降業績獎金，惟亦願接受，則被告以原告拒絕簽署新的勞動契約為由，主張終止與原告間之勞動契約云云，即無理由。
㈢關於原告如得向被告請求勞資爭議期間未工作之工資，得請求之金額為何部分：
⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。」民法第487條前段定有明文；又按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」最高法院89年度台上字第1405號判決要旨亦著有明文。
⒉本件被告於96年6月11日以原告違反工作規則，終止兩造
勞動契約，惟被告之終止兩造勞動契約為不合法，已如前述。原告始終並無任意辭去職務之意，是以在96年6月11日被告片面終止兩造間之勞動契約之前，原告主觀上既無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，即難謂原告有拒服勞務之情，故在被告片面終止兩造間之勞動契約後，應認被告已對原告為預示拒絕受領勞務之表示，原告已無從期待被告受領其勞務，是在此一情形，原告並無須催告被告受領其勞務，而於被告片面終止勞動契約，經法院判定為非法時，應認其自片面終止勞動契約之時起，即應負受領遲延之責，依前揭說明，被告負有給付原告應得工資之義務。故原告請求被告給付勞資爭議期間之工資為有理由。
⒊而本件原告於95年12月12日起至96年6月11日止，每月薪
資額依其提出之台南聯倉薪資表計算，應如附表所示，據此計算原告於96年6月11日前6個月之每月平均工資為60,900元，原告據此請求被告給付給付勞資爭議期間之工資為每月60,000元，原非無據。惟被告公司於97年6月間已經變更業績獎金計算方式，而此變更尚屬合理，有拘束勞工之效力，原告既為被告公司之勞工，自亦應受該規範拘束，而參原告97年8月25日提出民事辯論續(一)狀所附與原告同為被告公司大車司機之勞工丙○○於97年6月份之薪資所得為49,167元，並參以原告所陳：被告公司當月薪水之計算期間，是自上月26日開始為計算薪水之第1日，至當月25日止，因認原告自97年5月26日起至復職日止得向被告公司請求之工資應以49,167元計算，始為合理。
七、綜上所述，原告主張被告終止兩造勞動契約依法未合為可採，被告抗辯原告違反工作規則為無可取。從而，原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付自96年6月12日起至97年5月25日止，按月給付原告60,000元，自97年5月26日起至原告復職之日止，按月給付原告49,167元範圍內為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
八、原告 陳明 願供擔保，聲請宣告假執行，經核其勝訴部份，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；其餘假執行之聲請，因該部份訴之駁回而失所依據，應予駁回。
九、本件訴訟費用確定為24,760元，其中十分之九即22,284元應由被告負擔，餘由原告負擔。
十、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果不生影響，爰不予一一論述，附此敘明。
十一、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條、第390條第2項，判決如主文。
中華民國98年1月8日
民事第二庭法官李杭倫以上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
中華民國98年1月8日
書記官蔡曉卿附表：