裁判字號：臺灣高等法院臺中分院95年勞上易字第22號民事判決
裁判日期：民國95年12月05日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院臺中分院民事判決95年度勞上易字第22號上訴人台中商業銀行股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 陳昭全 律師被上訴人甲○○訴訟代理人 楊承彬 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國95年7月26日臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第22號第一審判決提起上訴，本院於95年11月21言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國（下同）76年6月2日起即受僱於上訴人公司，原任職上訴人公司所屬總行文書科副科長一職，月薪新台幣（下同）58,070元，惟上訴人公司未與伊協議，竟於94年6月30日將伊降調稽核人員，片面減薪為55,736元，復於94年12月13日將伊改調至非伊住所地（台中市）之東豐原分行（台中縣豐市）工作，月薪調降為48,812元，上訴人半年內連續調整伊職務二次，且由主管職務調為非主管職務，有惡意降調及片面減薪情事，違反調動五原則，依勞動基準法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）、第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）之規定，依同條第一項之規定，伊得不經預告終止僱傭關係，復依同條第四項準用同法第十七條之規定，雇主於此情形應發給勞工資遣費，爰依上開勞動基準法之規定，請求給付資遣費，聲明求為判決上訴人應給付伊1,131,200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並聲明願供擔保，請准宣告假執行。
二、上訴人則以：㈠、依伊公司人事管理規則第77條之規定，員工之職務及工作或服務地點，因業務上之需要得由總行隨時遷調。另依員工工作規則第12條規定，公司基於業務發展及內部控制、防杜弊端、靈活運用人力並為滿足員工成長動機學習專長技能及生涯規劃，得不定期實施工作及服務單位輪調。上訴人本得不定期實施員工之工作及服務單位輪調。且職務輪調，乃銀行內部控制及僱主指揮命令權之範圍，上訴人係基於業務發展及訓練之考量，異動被上訴人為稽核人員及其後之東豐原分行職員，並未降低被上訴人職級，且新派任之所在地亦非過遠，並未降低工作條件，亦未違反內政部所函示之調動五原則，無被上訴人所稱惡意降調之情事。且被上訴人僅係輪調，其「本俸」與「比例交際津貼」並無任何變動，伊公司並無違反勞動基準法第14條第1項第5、6款之情事，被上訴人並無權終止契約，進請求資遣費等語資為抗辯。
三、被上訴人主張上訴人有違反勞動基準法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）、第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）之規定無非以上訴人上開調職行為，將伊原任職總行文書科副科長一職，降調稽核人員，半年後又將被上訴人改調至非被上訴人住所地之東豐原分行工作，違反調動五原則，屬惡意降調，且片面減薪，未給付原來之薪資，而認上訴人有不依勞動契約給付工作報酬。其調職未經勞工同意，而有違反勞動契約或勞工法令云云為其論據，然此為上訴人所否認，並以前詞置辯。按就一般勞資關係的實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理的範圍內承諾雇主的調職命令權之默示合意。調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。學者間一致的見解認以調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範，其應考量者為該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的，按工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。經查：
㈠依上訴人人事管理規則第77條之規定，員工之職務及工作或
服務地點，因業務上之需要得由總行隨時遷調。另依上訴人員工工作規則第12條規定，公司基於業務發展及內部控制、防杜弊端、靈活運用人力並為滿足員工成長動機學習專長技能及生涯規劃，得不定期實施工作及服務單位輪調，此有上訴人提出之人事管理規則、工作規則附卷可稽。審之銀行於現今競爭激烈，調職可以達到防弊之效果，亦有使員工多方學習銀行各項之業務，及培養全方位人才，上開工作規則所定銀行基於上述之理由而實施工作及服務單位輪調乃銀行生存所必需，並無不合理之處，故除銀行有惡意整員工為不合理之調動外，應認上訴人依上開工作規則，上訴人有權限為上述之調職，又依被上訴人之人事異動表顯示，被上訴人係於92年12月15日調為文書科副科長，至94年6月29日止已任文書科副科長一年半，調職前之職別為中級專員，則上訴人基於上開工作規則，將被上訴人轉調總行業務稽核科稽核一職，僅係擔任工作不同之調職，其職別仍為中級專員，並未降調，銀行基於防弊之效果，使員工多方學習銀行各項之業務，及培養全方位人才，上開調職難謂有何惡意，又被上訴人原擔任文書科副科長一職，雖係主管職，然調任不同性質之稽核科，亦無立即擔任稽核科之主管之理，上訴人將之調職為總行業務稽核科之稽核，亦難指為惡意。次被上訴人於94年6月30日開始擔任總行業務稽核科之稽核，至94年12月13日上訴人將之調往東豐原分行，其間雖僅半年，所調之分行又非被上訴人居住之台中市，然銀行基於防弊之效果，使員工多方學習銀行各項之業務，及培養全方位人才及業務需要，而為調職，然職別仍為中級專員，亦未降調，且住於台中，至豐原上班，依一般人之觀念，並非過遠而不能接受，亦難謂有惡意調職之情，被上訴人主張上訴人係惡意調職且為降調云云，並不可採。
㈡雖被上訴人以其任職文書科副科長一職，月薪為58,070元，
擔任稽核人員，月薪為55,736元，擔任東豐原分行職員，月薪為48,812元，屬片面減薪云云。然查上訴人主張被上訴人二次調職所領之薪資固有陸續減少，但調稽核時所減少者為主管加給，調東豐原分行職員又減少者為稽核津貼，此有上訴人提出之員工薪津明細、及薪津試算表附卷可稽（詳見原審卷第11、12、15、84頁），被上訴人對此亦不爭執，上訴人上開主張堪信為真實。上述主管加給、專業津貼均係擔任主管及專業始有之加給、津貼，未擔任主管或專業者當然無需發予加給或津貼。故被上訴人所領之薪資減少，乃因其已調職為非主管或調職為非專業業務之當然結果，上訴人仍依調職前中級專員之630俸點為計薪，核無所謂片面減薪之情。
㈢基上論述，上訴人上開對被上訴人之二次調職，並無證據顯
示有惡意，且上訴人係依工作規則為調職，核無違反勞動契約；亦未對勞工薪資及其他勞動條件作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為被上訴人體能及技術所可勝任；調動工作地點並未過遠，即難謂有違反調動五原則。所為調職既無權利之濫用，則上訴人依工作規則基於企業經營上所必為調職，被上訴人自應服從。
四、綜上所述，上訴人於94年6月30日將被上訴人調為總行稽核人員，再於94年12月13日將被上訴人調為東豐原分行，於法並無不合，被上訴人指上訴人上開調職違反勞動契約或勞工法令云云，並無所據，又上訴人之調職仍依被上訴人調職前之職別核薪（中級專員，630俸點因被上訴人未擔任主管及稽核，未再發予主管及稽核津貼）支給，亦無雇主不依勞動契約給付工作報酬情事，被上訴人指上訴人有違反勞動基準法第第14條第1項第5款、第6款之規定，並不可採，從而被上訴人依上開條文為終止兩造之勞動契約，復依同條第四項準用同法第十七條之規定，請求上訴人給付1,131,200元之資遣費及其遲延利息，即屬無據，不應准許，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第2項所示。
五、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及舉證，與判決結果不生影響，爰不一一論述。
據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。
中華民國95年12月5日
民事第三庭審判長法官陳照德
法官曾謀貴法官蔡王金全以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官許麗花中華民國95年12月6日
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