裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞訴字第179號民事判決
裁判日期：民國103年05月23日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞訴字第179號原告 黃筱嵐 訴訟代理人 蔡馨儀 被告台灣美國運通國際股份有限公司法定代理人 李健偉 訴訟代理人 李念祖 律師
陳君薇 律師 朱百強 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國103年5月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。查原告起訴時訴之聲明第2項原為：「被告應給付原告自民國102年1月25日起至原告復職前1日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）4萬4,623元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見本院102年度 司北 勞調字第39號卷【下稱司北勞調卷】第2頁）。嗣於103年4月9日言詞辯論期日當庭更正訴之聲明第2項為：「被告應給付原告自102年1月25日起至原告復職日止，按月於每月20日給付原告4萬4,623元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見本院卷第129頁）。核原告所為更正訴之聲明第1項部分，僅屬更正法律上之陳述，非為訴之變更或追加，與前揭規定相符，應予准許。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，被告則辯稱兩造間已無僱傭關係存在，是以就兩造間僱傭關係之存否確有不明，且原告之私法上地位有所危殆，而此一危殆可以法院之確認判決除去之，是以原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：伊自99年6月7日起受僱於被告之會員旅遊服務部擔任旅遊顧問，工作內容為協助被告發行之Centurion卡及簽帳白金卡客戶規劃旅遊行程及銷售機票、飯店等各項業務，該部門於101年7月更名為旅遊暨生活休閒服務部，伊固定於每月20日領取薪資4萬4,623元。伊於在職期間盡忠職守，且未有任何懲戒紀錄，工作績效亦名列前茅，積極為被告創造極正面之利益，然伊之部門主管 吳伯良 竟於102年1月25日當面告知因伊違反員工規則情節重大，要求伊自願離職或由被告公司開除，伊要求繼續留職工作，然遭主管吳伯良拒絕，伊唯恐如遭開除將致日後求職不易，別無選擇遂於當日下午辦妥離職手續自願離職，然伊並無違反工作規則情事，實乃非自願離職，故兩造間勞動契約並未終止，且因被告公司已禁止伊上班，伊依並無補服勞務之義務，仍得請求報酬，自得依兩造間之僱傭契約，請求被告自102年1月25日起至復職日止按月給付薪資。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告自102年1月25日起至原告復職日止，按月於每月20日給付原告4萬4,623元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠本件係因原告擅自竄改客戶個人資料，藉此偽造客戶服務滿
意度調查問卷並回覆以取得激勵獎金，其行為已違反伊公司之工作規則且情節重大，伊公司依據勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定本有解僱之權利，惟念原告坦承犯行，乃同意原告於102年1月25日申請自願離職，並自翌日起終止兩造間僱傭關係，而未追究相關民刑事法律責任，此觀之原告所自行書立之離職通知書可證，另原告亦於離職時所填寫之離職面談紀錄表中勾選離職主因係家庭因素，可見原告確係自願離職。
㈡又伊公司工作規定「公司政策與實施」第11條規定，員工如
有藉職務之便，故意偽造、變更或替換公司紀錄，據此竊取公司、客戶或其他員工之財物且情節重大時，伊公司得依勞基法規定不經預告終止僱傭關係。伊公司為鼓勵及表揚表現優異之員工，制訂有激勵獎金制度，激勵獎金之高低取決於員工其所屬部門團隊之客戶滿意度及績效，如客戶滿意度越高，員工所得領取之激勵獎金亦越豐厚，惟原告竟利用職務上維護客戶個人資料之權限與機會，於101年7月至9月間私自將訴外人即客戶 張基在 、 陳仲銘 等人之個人電子信箱竄改為「[email protected]」、「[email protected]
om.tw」等原告所申辦使用電子郵件信箱，再以此自行回覆客戶之滿意度調查問卷，偽造不實之客戶滿意度為「VeryGood」、「Excellent」，以求取得較高之滿意度，意圖藉此詐領高額之激勵獎金，經伊公司主管吳伯良發現後當面詢問原告，原告始坦承確有上述行為。是原告上開行為實已違反伊公司之工作規則，甚至涉及刑事責任，然顧及原告年紀尚輕，日後仍有求職需求，為避免留下不良紀錄，遂同意原告自動請辭，亦例外依比例發給102年度年終獎金，兩造間之僱傭關係確因原告自動離職而終止，並非伊公司解僱原告，原告自不得主張兩造間之僱傭關係存在。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告自99年6月7日起，受僱於被告擔任會員旅遊服務部旅遊顧問一職，原告並於102年1月25日辦理離職手續等情，有兩造提出之僱用聘書、離職通知書及離職面談紀錄表等件影本附卷可稽（見司北勞調卷第5至7頁、本院卷第24至25頁），亦為兩造所是認，堪信真實。原告主張被告違法終止雙方僱傭契約，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為系爭僱傭關係是否業經兩造合意而終止？原告請求被告應給付自102年1月25日起至其復職前之薪資有無理由？㈠按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契
約即為成立」，民法第153條第1項定有明文。再雇主於依據勞動基準法第11條各款規定片面終止契約後，不論事實上有無該等法定終止事由之存在，如雙方經協調、溝通後之結果，勞工亦透過簽署離職通知書等方式，同意以合意終止勞動契約，而未為任何保留，應可認為勞工已針對契約終止一節，與雇主達成合意，則該勞動契約當然發生終止之效力。
㈡經查，有關兩造是否合意終止僱傭契約一節，依原告所自承
之：「…原告涉世未深，考量唯恐選擇『開除』日後求職難度較高，在千萬般不得已之下為求自保只有忍痛選擇『自願離職』，並在當日（即102年1月25日）到人事部辦理離職手續…」（見北勞調卷第3頁）、「…原告當時向主管表示是否有其他懲處方式讓原告可以繼續工作？然而主管吳伯良卻斬釘截鐵的回覆原告『不可能』。並一再重覆強調如果原告是被開除，日後將難以於大公司求職。原告涉世未深，在千萬般不得已之下只有忍痛選擇了『自願離職』。豈知主管吳伯良更進一步要求原告必須跟人事部門告知是因『私人因素』而離職，不可以跟人事部門說實話。…」（見本院卷第67頁），與證人即原告主管吳伯良證述：伊於102年1月間係擔任被告之旅遊及休閒服務部協理，為原告之主管，被告於102年1月25日之前1個星期左右，有員工在進行客戶服務時，發現客戶電子郵件是員工的電子郵件，覺得不妥而向主管陳報，因為發現原告竄改客戶資料，所以找原告面談，在面談前有與原告的經理及負責品質考核的副理討論過，當伊把客戶登記資料內的電子郵件「[email protected]」、「[email protected]」等證據給原告看時，原告就低頭承認她錯了，希望給她一個機會，她沒有解釋原因，伊問她為何如此做，她沒有回答，只說她錯了，希望給她一個機會，並未爭執不是她做的，而依照被告公司規定、員工守則及所接受的教育訓練，若有員工竄改資料，故意偽造變更替換公司紀錄，以便隱匿或協助這種不誠實的行為，公司可以予以解僱，伊沒有脅迫原告簽署離職通知書及離職面談紀錄，伊告訴原告說照公司規定得以解僱，但伊念在原告很年輕，建議她有兩種選擇，若被公司解僱，她找工作會比較困難，所以她就選擇自動離職，面談結束，原告就去人事部門辦自願離職手續，伊沒有要求原告要怎麼解釋離職理由，伊沒有解僱她，是她自動去人事部門提出自動離職等詞（見本院卷第148至151頁），可知無論原告同意被告所要求「自願離職」之動機為何，其確有對被告為自願離職即「合意終止僱傭契約」之意思表示，且被告並同意原告之自請離職，應屬無疑。
㈢至原告雖主張伊係涉世未深，唯恐遭被告開除將導致日後求
職困難，別無選擇之下，為求自保方忍痛自願離職，並非自願離職云云。然按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示不因之而無效，民法第86條前段定有明文。本件原告既同意被告請求其自願離職，且簽署離職通知書表明自願向被告提出辭呈，於102年1月25日離職（翌日生效），縱原告有真意保留，該自願離職之意思表示不因之而無效。又兩造之合意終止僱傭契約並無違反法律強制或禁止之規定，或有背於公共秩序及善良風俗之無效事由，且未經原告撤銷，是原告自願離職之意思表示自仍合法有效。況且，被告之客戶張基在、陳仲銘等人之電子郵件信箱確遭竄改為「[email protected]」、「[email protected]」等電子郵件信箱，並由上開電子郵件信箱回復被告公司對於原告（即CherryHuang）之服務滿意度為「VeryGood」、「Excellent」，此有被告提出之被告公司電腦系統客戶登記資料、電子郵件列印畫面在卷可稽（見本院卷第40至52頁）。原告自承曾申辦、使用「[email protected]」之電子郵件信箱與他人聯繫（見本院卷第83頁反面、第129頁反面），該「[email protected]」電子郵件信箱之申登人姓名亦確實為「Ms筱嵐黃」、出生年月日為「72年1月3日」，此有香港商雅虎資訊股份有限公司臺灣分公司103年3月7日雅虎資訊（103）字第00272號函暨會員基本資料附卷可參（見本院卷第118至120頁）。至原告雖否認曾申辦「[email protected]」電子郵件信箱使用，惟查該電子郵件信箱之申登人姓名雖為「運通美國」，但出生年月日亦與原告相同之「72年1月3日」，而原告之員工帳號為「CHUAN5」，觀之該「CHUAN5」於101年9月2日至同年12月31日間之登入紀錄，均無於原告休假期間所登入之紀錄，復佐以該「CHUAN5」員工帳號登入修改客戶資料電子郵件信箱為「[email protected]」之時間分別發生於000年0月0日、9月5日、10月9日、10月10日，而原告於此段期間並無休假紀錄，有被告公司電腦系統客戶登記資料、原告101年之出勤紀錄、CHUAN5登入客戶資料歷史軌跡紀錄附卷可按（見本院卷第43至44頁、第143至145頁），堪認原告確實有以「CHUAN5」之員工帳號登入、變更客戶資料之聯絡電子郵件信箱，並據以假冒客戶名義回覆問卷之事實。準此，被告抗辯其因顧及原告年紀尚輕，為免解僱影響原告將來就業，而不欲追究，兩造並合意終止僱傭契約等情，自有理由，因而兩造僱傭契約已因雙方合意而終止。
四、綜上，兩造僱傭契約已於102年1月25日合意終止，雙方均應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。因而原告主張被告違法終止兩造間之僱傭契約，請求確認僱傭關係及給付薪資，顯屬無據，自應予以駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，亦不應准許。
五、至原告雖另提出其訴訟代理人蔡馨儀與證人吳伯良之對話錄音以證明其非自願離職，並聲請傳喚訴外人 林芸茜 以證明被告公司員工之帳號密碼管理情形云云。然蔡馨儀與證人吳伯良之對話內容與原告是否自願離職並無關連，且訴外人林茜芸並無法證明原告有無授權他人代為使用員工帳號，因而此部分證據自無調查必要。兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國103年5月23日
勞工法庭法官張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年5月23日
書記官洪王俞萍