臺灣桃園地方法院民事簡易判決
99年度桃勞簡字第13號
原 告 丙○○
乙○○
共 同
訴訟代理人 佘遠霆 律師
被 告 長鼎電機工業股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 簡長順 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年7月
8日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告丙○○新臺幣參萬肆仟肆佰伍拾元，及自民國九
十九年二月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息
。
被告應給付原告乙○○新臺幣肆萬伍仟貳佰貳拾伍元，及自民國
九十九年二月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利
息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十，其餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣參萬肆仟肆佰
伍拾元為原告丙○○預供擔保，以新臺幣肆萬伍仟貳佰貳拾伍元
為原告乙○○預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。經查，本件原告起訴原請求被告
應給付原告丙○○新臺幣（下同）54,793元，原告乙○○10
4,552元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週
年利率5%計算之利息；嗣於本院審理時，將聲明變更為被告
應給付原告丙○○48,974元，原告乙○○91,054元，及均自
起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利
息。上開變更，核係屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規
定，並不在禁止之列，自應准許。
二、原告方面：
(一)原告主張：原告丙○○、乙○○分別自民國96年10月及7月
起受僱於被告。詎被告公司未得原告同意，即於98年9月起
變更勞動條件，任意降低原告正常工作之表現津貼，片面減
薪，違反勞動契約及法令；蓋原告乙○○每月薪資為33,000
元（包含薪金30,000元及固定績效獎金3000元），然98年9
月份，被告在未得原告乙○○之同意下，將績效獎金由固定
制改為浮動制，僅給付原告乙○○2,500元之績效獎金；此
外，原告乙○○之平均工資為33,000元，原告丙○○則為29
,500元，而被告均未按上開薪資總額、依投保薪資分級表
之規定向勞保局申報薪資，造成原告損害，原告即於98年10
月11日以存證信函催告被告公司改正，否則即依據勞動基準
法第14條第1項第5款、第6款規定於98年10月12日終止勞
動契約，惟被告不僅未改正，更積欠原告資遣費等未給付，
是兩造間勞動契約已於98年10月12日終止。為此，爰依兩造
間僱傭契約、勞動基準法、勞工退休金條例及就業保險法等
相關規定請求被告給付積欠之資遣費、失業給付差額、提早
就業獎助津貼差額、勞工退休金差額及加班費。
(二)請求金額之計算：
⒈原告丙○○部分：
⑴資遣費部分：原告丙○○平均薪資為29,500元，自96年10月
起至98年10月止，工作年資2年，是被告應給付原告丙○○
資遣費為29,500元（計算式：29,500元x0.5x2=29,500元）
。
⑵失業給付差額部分：原告丙○○平均薪資29,500元，依勞工
保險投保薪資分級表，被告應依投保薪資等級第14級，為原
告丙○○投保，但被告僅以第13級等級投保，短報原告丙○
○每月1,500元的薪資，導致可獲得失業給付短少，依就業
保險法第16條第1項前段、第38條第2項規定，被告應賠償
原告丙○○因此所受的損失。而原告丙○○僅請領5個月，
是被告應賠償損失為4,500元（計算式：1,500元x60/100x
5個月=4,500元）。
⑶提早就業獎助津貼差額部分：被告短報原告丙○○每月1,50
0元的薪資，已如前述，依就業保險法第18條規定，原告丙
○○得請領一個月的提早就業獎助津貼，是被告應給付提早
就業獎助津貼差額為450元（計算式：1,500元x50/100x60
/100x1個月=450元）。
⑷勞工退休金差額：被告短報薪資已如前述，依按勞工退休金
條例第31條第1項規定，被告即應賠償原告丙○○提撥退休
金不足差額2,160元（計算式：1,500元x6/100x24個月
=2,160元）。
⑸加班費部分：原告丙○○每月薪資29,500元，平均時薪123
元計算，被告於97年10月份加班費尚短少給付8,425元；11
月份短少給付3,939元，合計短少12,364元。
⑹綜上所述，被告應給付原告丙○○合計48,974元（計算式：
29,500元+4,500元+450元+2,160元+12,364元=48,974元）
。
⒉原告乙○○部分：
⑴資遣費部分：原告乙○○平均薪資為33,000元，自96年7月
起至98年10月止，工作年資2年3個月，是被告應給付原告
乙○○資遣費為37,125元（計算式：33,000元x0.5x(2+3/12
)=37,125元）。
⑵失業給付差額部分：原告乙○○平均薪資33,000元，依勞工
保險投保薪資分級表，被告應依投保薪資等級第16級，為原
告乙○○投保，但被告僅以第14級等級投保，短報原告乙○
○每月3,000元的薪資，導致可獲得失業給付短少，依就業
保險法第16條第1項前段、第38條第2項規定，被告應賠償
原告乙○○因此所受的損失。而原告乙○○僅請領3個月，
是被告應賠償損失為5,400元（計算式：3,000元x60/100x
3個月=5,400元）。
⑶提早就業獎助津貼差額部分：被告短報原告乙○○每月3,00
0元的薪資，已如前述，依就業保險法第18條規定，原告乙
○○得請領一個月的提早就業獎助津貼，是被告應給付提早
就業獎助津貼差額為2,700元（計算式：3,000元x50/100x
60/100x3個月=2,700元）。
⑷勞工退休金差額：被告短報薪資已如前述，依按勞工退休金
條例第31條第1項規定，被告即應賠償原告乙○○提撥退休
金不足差額4,860元（計算式：3,000元x6/100x27個月
=4,860元）。
⑸加班費部分：原告乙○○每月薪資33,000元，以平均時薪13
7.5元計算，被告於97年10月份加班費尚短少給付25,309元
；11月份短少給付15,660元，合計短少40,969元。
⑹綜上所述，被告應給付原告乙○○合計91,054元（計算式：
37,125元+5,400元+2,700元+4,860元+40,969元=91,054元
）。
(三)對被告抗辯之陳述：
⒈被告雖稱原告乙○○係採責任制等云云，惟查，按「經中央
主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定…，
並報請當地主關機關核備。1、監督、管理人員或責任制專
業人員。…。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之
基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞動基準法第84條之
1定有規定。又按「本法第84條之1第1項第1款、第2款
所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工
作，依左列規定：…2、責任制專業人員：係指以專門知識
或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。…。」勞動基
準法施行細則第50條之1復有明文。據上，被告既認定原告
乙○○的工作系採責任制，即應按上開規定，提出原告乙○
○屬責任制專業人員、報請當地主關機關核備及雙方約定責
任制之書面等證明，非為避免應負之責任，而臨訟杜撰，實
不足採信。況且，原告乙○○如確採責任制，何須上、下班
打卡，由早上八點到下午五點半，此更非責任制之常態。又
依據被告所製訂之員工手冊第3頁所載，責任制人員乃指專
案工程師及課級以上主管。又課級以上主管，依上開員工手
冊第11頁所示，每月可領取5,000元之職務津貼。據此，原
告乙○○，依被告所配給之名片職稱為「生管」，顯非專案
工程師或生管課長，且未領取課長職每月5,000元之職務津
貼，足證被告所稱原告乙○○採責任制，實不足採。
⒉被告又稱原告丙○○於勞動契約約定之工作時間外，從事非
勞動契約約定之支援生產線工作，此部分非屬加班費而應是
類內政部74年12月5日台內勞字第357972函所指之津貼。然
依內政部函釋所指為值日（夜），為從事非勞動契約約定之
工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事
故之通知、聯繫或處理等工作而言，惟本件原告丙○○加班
時之工作，是協助產線生產時注意產品品質，使產品品質保
持一定之要求，顯與上開所稱收轉急要文件、接聽電話等工
作不同，而與原告丙○○本身品保工作相符，故被告稱類似
內政部函釋所稱之津貼工作等云云，核不足採。
三、被告則以下列情詞茲為抗辯，並聲明：原告之訴駁回；如受
不利判決，願供擔保免為假執行。
(一)原告稱被告低報勞保投保級距云云，然依原告二人提出之薪
資明細觀之，該明細亦載明其薪金各為30,000元、28,000元
，其勞保投保數額亦各為30,300元、28,800元之級距，足見
被告已按薪金予以投保，並就無短報之情事。況且依原告二
人主張及原告所附之投保資料、薪資明細之証據，乃可知此
並非98年9月12日以後才發生之事。亦即在96年起，原告二
人薪資數額均未曾變更，投保數額亦未曾變更，則原告二人
理應自96年即知悉其薪資結構、投保級距，迄至原告於98年
10月12日通知終止勞動契約，業已長達二年時間，在此期間
原告二人均未曾向被告反映、申訴，足以証明原告不僅早已
明知其二人投保之級距，且同意以該數額投保，更足以証明
原告亦認同每月薪資均係以薪金之名目給付，至於績效獎金
、全勤獎金則係獎金性質，原告於知悉該獎金部分未列入投
保，乃可減少其應負擔之勞保保費，故而原告自始即同意被
告之計算投保級距，況且獎金本即是按原告工作表現而給付
，故一般公司行號，乃不可能每月按勞工所領取數額予以調
整，苟如調整薪資時，依相關法規規定應於每年2月底前或
8月底前通知調整即可，而本案雖無調整薪資情形，然兩造
均認知投保薪資不包含年終獎金等非固定數額給付性質之金
額，否則每年勢必於發放年節獎金、年終獎金或每月有無全
勤而增減投保級距，不僅有悖常理，亦有浪費資源之情事。
更加以投保數額提高時，依原告之現實利益，其二人自不可
能同意。故而原告若非故意隱匿其所認為之薪資數額，至少
亦有認知投保加列績效、全勤獎金均非其所願。故不僅被告
沒有低報投保之事，且原告亦已逾二年以上，而非最近30日
內所知悉，原告自不得逕行終止勞動契約。
(二)另就原告所主張被告變更勞動條件部分，蓋績效獎金之文字
意義及社會上所通常認知者而言，自係指雇主依勞工就其應
服之勞務及已完成工作之效率予以考核而定給付之數額，並
非不論勞工之工作效率優劣，雇主仍需給付一定數額之意義
。被告就原告乙○○之績效獎金，自其入廠來已實施二年餘
，並非自始固定給付3,000元，至於最近二年來之數額多為
固定3,000元，亦不過是因原告乙○○平日表現尚無大錯，
因此考核結果，被告自願以最高額給付。因原告故意曲解被
告之善意，而將該3,000元認為是固定應給付數額，而忽略
其工作之績效，因此98年9月依考核結果，被告認該月之績
效獎金以2,500元為適當。故依原告主張，顯然並非被告未
按勞動契約給付工作報酬，而應該是兩造就該績效獎金，得
否由雇主依考核結果增減給付有所爭議而已，而且原告若不
同意績效獎金之數額，亦可提出申訴或反映給被告，並非毫
無申訴管道，亦非無於其申訴有理而再增加給付之可能。再
者原告自承薪資30,000元，績效獎金3,000元為其每月固定
所領之金額亦為薪資明細所記載，則顯見其工作報酬乃僅為
30,000元，至於績效獎金亦為兩造多年來之薪資結構內容，
亦為原告所明知，故績效獎金縱然從來都是固定數額給付，
亦僅是雇主考核員工，認其工作能力持續平穩而已，更何況
參酌兩造訂立勞動契約之初迄今，被告均考核原告乙○○工
作，故96年7月、8月、9月原告乙○○所領之績效獎金均
為0元，97年9月原告乙○○之績效獎金為3,500元，故並
非如原告主張係固定為3,000元。故而績效獎金本即應按每
月固定之考核結果給付，而非固定之金額，依兩造勞動契約
約定之內容依理自應是浮動制，因此原告主管表示將為浮動
制，僅是重申意旨。若認薪資不能以此計算，原告亦早該有
爭議才是，如今才突然提出有不同看法，乃是原告臨訟編撰
。況且法文所指不依勞動契約給付工作報酬云云，顯然是指
雇主完全未給付或雇主明知有給付之義務而故意不給付，而
所未給付之工作報酬亦應有重大影響勞工生活才是，此參酌
行政院勞工委員會76年12月11日台勞動字第9639號函亦載明
「而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言」云
云之見解，此函文固然係就按件計酬之勞工而言，然仍應足
以推論本案亦應以此為標準。亦即依本案之情形，縱然被告
原應給付原告乙○○33,000元，而被告僅給付32,500元，區
區500元之爭議，顯然非屬法文意旨之規範內容，故而亦應
有比例原則之適用。更何況被告依勞動契約本應得考核原告
之工作而增減給付500元，再參以原告於收到32,500元之工
作報酬後，若認為少給500元，亦應向被告反映，以查明事
實真相，是其片面終止勞動契約，亦顯然不符合誠信原則。
(三)此外，被告雇用原告乙○○時，即談妥其工作為責任制（此
責任制係兩造所認知之責任制，非屬其他特別意義），並約
明其工作時間「原則上應於早上8時到廠下午5:30下班」，
並允許原告乙○○得以視其工作狀況，由其自行伸縮彈性調
整，因此不適用遲到早退之懲處，亦無延長工時之情事，亦
無與其他員工一般有全勤獎金之情形，此均已事先談妥，原
告雖稱「因為公司認為那是我份內的工作，所以不能申請加
班費」，企圖掩飾兩造之約定，惟依其所述，顯然被告從未
要求原告乙○○加班，其在職期間除97年10月份、11月份外
，均無延長工時之情況。再參以原告乙○○亦表明僅請求97
年10月、11月之加班費，即可証明兩造確實已談妥其不可要
求加班，且依原告乙○○工作範圍，係安排生產線工作流程
，更無加班之必要，甚或可將其工作彈性分配在其他工作天
。又原告乙○○於97年10月、11月亦無加班之事實，雖其打
卡資料顯示97年10月、11月有多次較以往平日延長數小時而
離廠，惟原告乙○○既未填寫加班申請或加班費用申請單，
亦應表示原告乙○○亦認同其無加班費用可請求，被告亦因
體恤員工有較平日晚下班之情形，故而加給原告乙○○5,00
0元及3,000元作為工作津貼。且依原告乙○○打卡資料其
每月均有數日遲到，亦有請假而未上班，然被告均仍固定給
付33,000元，從未因其遲到、早退、請假未到而予以扣款，
凡此足以証明原告乙○○打卡僅是供雇主參考，其有無怠惰
而已。
(四)另查被告公司從未要求員工加班，而員工因進度不符合預定
時程，得向「生管」申請加班。經「生管」批准後，方可進
行加班，又依法規及實務上看法，加班係指勞雇雙方「合意
就勞動契約約定工作之延長時間」，故非原勞動契約約定之
工作，即非屬加班之範圍。此可參酌內政部74年12月5日台
內勞字第357972號函，訂頒「事業單位實施勞工值（夜）應
行注意事項」之行政規則，該注意事項第1、5點即明示「一
、本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，
於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作……五、值日
（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則」
。是可知勞動基準法第24條所指「延長工作時間者」，應指
於勞動契約約定之工作時間以外，並從事勞動契約約定之工
作而言。原告丙○○於97年10月份、11月份之非正常工作時
間（即原告主張之延長工時），係原告丙○○與乙○○二人
自行約定其支援他人工作，其二人約明由原告丙○○支援生
產線工作，故並非其原本之工作，因而該部分約明以每小時
95元計算其應得之報酬，此部分非屬加班費而應是類似如前
述注意事項第5點所指之津貼。又參酌原告丙○○打卡資料
，其多有在約定上班時間前數十分鐘到廠打卡，如果僅以打
卡為唯一憑據，而無約定上、下班時間，則豈不表示，原告
丙○○每日多有延長工時（即正常打卡資料每日均超過8小
時以上）。因此依常理，打卡資料如果顯示其在約定之上班
時間前到廠，自足以應以雇主約定時間為其工作時間，如在
約定之上班時間後到廠，自表示其有遲到之事實。而下班時
間亦同，亦即苟在下班時間後才打卡下班，僅表示渠有準時
工作完畢，而無早退。但如係在約定下班時間前，即已打卡
下班，自屬早退情形。至於下班後，相距多久，員工才會打
卡離廠，其實是看員工當日自己的狀況，亦即或因私人因素
或忘記打卡再回廠打卡事屬難免。因此若無勞雇雙方合意加
班，自不得以打卡資料為唯一証明文件。
(五)再按員工有無加班，本應依証據認定，尤其通常員工有加班
之需要絕無僅由雇主片面要求即可，理應是經勞雇雙方事前
合意，此參勞動基準法第32條規定即可明白。而有無合意加
班，自應由加班申請單及事後加班費用有無給付等証據予以
証明才是。若依常理，勞工有加班之事實，但雇主未「按期
」給付，勞工作為以薪資為主要的工作原動力，自然會即時
表示異議或提出疑問，甚或以怠工為其表達方式。然而本件
原告乙○○自始均有打卡時間超過正常工作時間之情形，然
而原告乙○○多年來均未曾表示應給付其加班費，此等情狀
亦非不得作為鈞院斟酌判斷之餘地。另原告丙○○亦是，其
有加班部分，被告均有依約定給付，只有在97年10月、11月
，因其係兼差方式，而非原先工作內容，故已事先談好按每
小時95元計算，而不以延長工時計算之。此亦可由原告自承
「大概是在97年10月初的時候」，則兩造既有事先約定，依
法自應受其拘束。
四、兩造不爭執之事實：
(一)原告丙○○自96年10月起受僱於被告，於98年10月12日終止
勞動契約，工作年資2年，每月平均薪資29,500元，平均時
薪分別為123元。
(二)原告乙○○自96年7月起受僱於被告，於98年10月12日終止
勞動契約，工作年資2年3個月，每月平均薪資為33,000
元，平均時薪為137.5元。
(三)原告丙○○於97年10月、11月分別已領取加班費14,015元、
11,068元。
五、得心證之理由：
(一)原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞
動契約是否有理由：
⑴有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不
依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充
分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害
勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約
者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第
14條第1項第5款、第6款、第2項定有明文。次按本保險
之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；前條
所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額
，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；投保單
位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者
，自事實發生之日起按其短報或多報之保險費金額，處以二
倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失應由投
保單位賠償之；本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以
勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固
定者，以最近三個月收入之平均為準；勞工保險條例第13條
第1項、第14條第1項前段、第72條第2項、勞工保險條例
施行細則第27條分別有明文規定。
⑵本件原告乙○○之平均工資為33,000元、原告丙○○之平均
工資為29,500元等情均為被告所不爭執，惟辯稱：原告乙○
○之薪金為30,000元、原告丙○○之薪金為28,000元，被告
均已足額投保云云。惟按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬
；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實
物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文，而原告乙○○自
96年10月起，每月均領有績效獎金3,000元（96年9月則領
有績效獎金3,500元），原告丙○○則於97年10月起至98年
9月止，均按月領有全勤獎金1,500元，此有原告薪資明細
表2紙在卷可憑，應認上開績效獎金、全勤獎金屬經常性給
與而應計入工資計算範圍內，從而，依勞工保險投保薪資分
級表之規定，原告乙○○之投保薪資等級應為第16級（即月
投保薪資應為33,300元），原告丙○○之投保薪資等級應為
第14級（即月投保薪資應為30,300元），而被告卻僅分別以
30,300元及28,800元為原告投保，即違反勞工保險條例之相
關規定甚明。被告雖再辯稱原告同意低報投保薪資，且知悉
該情事已逾30日云云，然關於勞工保險投保薪資之標準，乃
屬法律之強制規定，且係維持整體勞工保險體系之基礎，否
則勞工保險之保險費如不能如實收取，可能危及勞工保險財
務狀況，而如未按實際發給之薪資數額投保，尚有勞工保險
條例第72條規定處罰，非可由當事人自行約定之事項；原告
之月投保薪資依法係投保單位即被告按投保薪資分級表向保
險人申報，被告即應就被告同意拋棄依實際薪資投保保障之
事實負舉證責任，被告僅泛稱原告同意云云，未舉證以實其
說，應為被告不利之認定，且縱或係經原告同意，揆諸上開
說明，亦屬違反強制規定而無效，是被告此部分抗辯於法無
據。此外，原告係於98年10月6日請領投保薪資時始知悉被
告低報渠等之投保薪資，並於98年10月11日即以存證信函通
知被告，並於翌日終止兩造間之勞動契約，此有原告投保薪
資明細、存證信函各2份在卷可憑，應認原告於知悉上開情
事之日起30日內即終止兩造之勞動契約，並未為反勞動基準
法第14條第2項之規定甚明。
⑶原告乙○○復主張被告在未得其同意下，片面變更勞動條件
，將績效獎金由固定制改為浮動制云云，然此為被告所否認
；查，績效獎金本為公司依據員工之工作表現及完成度所核
發之獎勵性獎金，其數額應由主管核實評估後予以核發，原
告乙○○亦曾於97年9月份領取3,500元之績效獎金，此有
原告乙○○之薪資明細表在卷可憑，應認上開績效獎金並非
固定之數額，是原告主張被告片面變動勞動條件，將績效獎
金改為浮動制云云，即難採信。
⑷從而，被告違反勞工保險條例之規定低報投保薪資等情堪以
認定，原告依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止
兩造間之勞動契約於法有據，應予准許。
(二)原告得請領之金額為何：
⑴資遣費部分：按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條
例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十
三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二
十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作
年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者
，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞
動基準法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條第1項有
明文規定。本件原告主張依勞基法第14條第1項第第6款之
規定，於98年10月12日終止勞動契約，則按上開規定，原告
丙○○平均工資29,500元，工作年資2年，可請求被告給付
資遣費應為29,500元（計算式：29,500元x0.5x2=29,500元
）；原告乙○○平均工資33,000元，工作年資2年3個月
，可請求被告給付資遣費為37,125元（計算式：33,000元
x0.5x(2+3/12)=37,125元）。
⑵失業給付差額部分：按失業給付按申請人離職辦理本保險退
保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，
最長發給六個月；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額
以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位
賠償之，就業保險法第16條第1項前段、第38條第2項定有
明文。經查：
①本件原告丙○○勞工保險之月投保薪資應為29,500元，工作
年資2年，為被告所不爭執，依勞工保險投保薪資分級表，
被告應依投保薪資等級第14級，為原告丙○○投保，但被告
僅以第13級等級投保，短報原告丙○○每月1,500元的薪資
，導致可獲得失業給付短少，依上開規定，被告應賠償原告
丙○○因此所受的損失。而原告丙○○請領5個月失業給付
，是被告應賠償損失之金額為4,500元（計算式：1,500元
x60/100x5個月=4,500元）。
②本件原告乙○○勞工保險之月投保薪資應為33,000元，工作
年資2年3個月，為被告所不爭執，依勞工保險投保薪資分
級表，被告應依投保薪資等級第16級，為原告乙○○投保，
但被告僅以第14級等級投保，短報原告乙○○每月3,000元
的薪資，導致可獲得失業給付短少，依上開規定，被告應賠
償原告乙○○因此所受的損失。而原告乙○○請領3個月失
業給付，是被告應賠償損失之金額為5,400元（計算式：3,
000元x60/100x3個月=5,400元）。
⑶提早就業獎助津貼差額部分：按符合失業給付請領條件，於
失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為
被保險人滿三個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領
之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼
；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少
報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保
險法第18條、第38條第2項分別定有明文。經查：
①本件被告短報原告丙○○每月1,500元的薪資，已如前述，
依上開規定，原告丙○○得請領1個月的提早就業獎助津貼
，是被告應給付原告丙○○提早就業獎助津貼差額之損失為
450元（計算式：1,500元x50/100x60/100x1個月=450元
）
②本件被告短報原告乙○○每月3,000元的薪資，已如前述，
依上開規定，原告乙○○請領3個月的提早就業獎助津貼，
是被告應給付原告乙○○提早就業獎助津貼差額之損失為2,
700元（計算式：3,000元x50/100x60/100x3個月=2,700
元）。
⑷勞工退休金差額：
按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。勞工年滿60歲，工作年資
滿15年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿15年者，
應請領1次退休金。雇主違反第14條第1項、第19條第1項
或第20條第2項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限
屆滿之次日起至完繳前1日止，每逾1日加徵其應提繳金額
百分之三之滯納金至應提繳金額之1倍為止。勞工退休金條
例第6條、第24條第1項、第53條第1項分別定有明文。是
以，依照法律規定，雇主有依法按時提繳法律所規定額度之
勞工退休金，儲存於勞保局所設立之勞工退休金個人專戶之
義務。惟勞工僅有符合退休金請領條件時，始得請領該帳戶
內勞工退休金。至若雇主有未繳足退休金之情形，除依前揭
規定雇主有加重提繳金額負擔之處罰外，若員工尚未符合法
定請領退休金之條件，並不得直接向雇主請求給付該短少部
分之退休金，充其量僅能請求雇主依法提撥至其退休金個人
專戶。經查，本件原告目前均有工作，並未符合退休之條件
乙節為兩造所不爭執，應認原告於起訴時尚未符合請領退休
金之條件，則依前開說明意旨，本無向被告請領之權利，則
姑不論被告是否確實有短少提撥，則原告此部分請求顯無理
由，應予駁回。
⑸加班費部分：
①原告丙○○主張被告積欠97年10月、11月加班費12,364元云
云，則為被告所否認。經查：原告丙○○於本院審理時自承
：伊在公司之加班流程為先填寫加班費用申請單後，送交主
管，並於月底時將加班費用申請單交由業務部主管簽核，97
年10月、11月時老闆有跟伊說時新以95元計算，因為是輔助
生產線等語（見本院99年6月8日言詞辯論筆錄），核與被
告提出之97年10月、11月份原告丙○○之加班費用申請單相
符，復觀諸上開申請單中97年10月份之工作內容記載為「協
助產線生產」，而原告丙○○亦自承其工作內容為：進料檢
驗、製成中檢驗、出貨檢驗，並不屬於生產線員工等語（見
前次言詞辯論筆錄），再參酌原告丙○○除上開2月份外，
其餘月份均正常領取加班薪資等情，均足證原告丙○○於97
年10、11月份之加班內容確係在輔助生產線之運作，與其平
日工作內容並不相同，故被告抗辯上開2月份係與原告丙○
○談妥以兼差方式計算薪資，每小時為95元等情堪以採信，
原告丙○○此部分主張為無理由。
②原告乙○○主張被告積欠97年10月、11月份加班費40,969元
云云，則為被告所否認，辯稱：原告乙○○為責任制人員，
無全勤獎金及加班費等語。按經中央主管機關核定公告下列
工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、
女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第
32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。(一）監督、
管理人員或責任制專業人員。(二)監視性或間歇性之工作
。(三）其他性質特殊之工作。勞動基準法第84條之1定有
明文。又按「本法第84條之1第1項第1款、第2款所稱監
督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依
左列規定：一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事
業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條
件具有決定權力之主管級人員。二、責任制專業人員：係指
以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。三
、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。」勞動
基準法施行細則第50條之1復有明文。經查，本件原告乙○
○於本院審理時自承：伊工作內容係安排生產線排程，確認
物料有無到齊及生產線情況是否符合生產計畫，伊進公司時
即講好無全勤獎金，伊加班時需填寫加班費用申請單，並於
月底時給主管核對，上下班需打卡，時間則為早上8點至下
午五點半等語（見本院99年6月8日言詞辯論筆錄），然參
酌原告乙○○之打卡資料可知，其中有數月份均有遲到之紀
錄，卻未遭被告予以扣薪處分，且其自96年7月份任職至被
告公司起，均未曾有領取加班費之紀錄，此有原告乙○○打
卡資料及薪資明細表在卷可參，應認被告前開抗辯原告乙○
○為責任制人員，不適用遲到早退懲處、亦無延長工時等情
為可採。原告雖再主張被告公司之責任制人員乃指專案工程
師及課級以上主管云云，然員工手冊第6條係規定：上班時
間超過7:51視為遲到，另課級以上主管（責任制）、專案工
程師（責任制），上班時間超過8:30者，視為遲到，上開規
定僅係指明課級以上主管及專案工程師屬責任制，而非將被
告公司職員何者屬於責任制員工予以表列敘明，況依原告乙
○○所自承，其上班時間為早上8點，與前開規定均無一相
符，則應將其歸類為何類員工已屬有疑，是自難僅以上開規
定驟認僅課級以上主管及專案工程師屬責任制人員，是原告
此部分主張難以採信。再查，被告於97年10月、11月份分別
給與原告乙○○5,000元及3,000元之工作津貼等情亦為原
告所不爭執，復參酌原告乙○○自承其於上開2月份並未填
寫加班費用申請單乙節，足認原告乙○○應無請領加班費之
權限，而責任制人員無疑，依前開法條規定，其工作時間得
由勞僱雙方另行約定，不受勞動基準法第30條、第32條、第
36條、第37條、第49條有關加班費規定之限制。且縱令被告
未將該勞動契約報請當地主管機關核備，要為行政之疏失，
並不影響兩造勞動契約之效力。從而，原告乙○○此部分主
張為無理由，應予駁回。
⑹綜上，本件原告丙○○請求被告給付之金額為34,450元（計
算式：29,500＋4,500＋450=34,450）；原告乙○○請求
被告給付之金額則為45,225元（計算式：37,125＋5,400＋
2,700=45,225）為有理由，逾此部分則為無理由，應予駁回
。
六、末按給無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其
催告付未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人
起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相
類之而為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金
錢為行的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應
付利標之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利
率為息，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條
分別5%有明文。經查，本件訴狀繕本係於99年2月2日付與
被告定受僱人，有送達證書1紙附卷可稽，是本件原告請求
利息之起算日為同年月3日，應堪認定。
七、綜上所述，原告依僱傭契約、勞動基準法、勞工退休金條例
及就業保險法之規定請求被告應給付原告丙○○如主文第一
項、原告乙○○如主文第二項所示，為有理由，應予准許。
逾此部分，則為無理由，應予駁回。又本件訴訟係適用簡易
程序所為被告部分敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第
3款、第392條第2項之規定，就原告勝訴部分併依職權宣
告假執行及被告得供擔保免為假執行。。
八、結論：被件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴
訟法第本436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、
第392條2項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 7 月 29 日
桃園簡易庭法官陳威帆
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 7 月 29 日
書記官劉致芬