裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第204號民事判決
裁判日期：民國96年09月11日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第204號原告乙○○即 江惠宜 訴訟代理人 詹文凱 律師複代理人丙○○被告富邦綜合證券股份有限公司法定代理人戊○○訴訟代理人辛○
林文鵬 律師 劉上銘 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國96年8月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）224,270元，及自起訴狀繕本送達翌日起算按年息5％計算之利息；被告應自民國95年10月1日起至原告退休之日止，按月給付原告32,700元；願供擔保，請准宣告假執行。並陳述：原告自民國87年2月2日起受雇於被告世貿分公司擔任營業證券keyin人員，於88年調回被告總公司管理部，擔任收發公文、人事行政等工作，92年因為管理部裁撤，分別成立人力資源部、法務部及總務部，原告被分派至人力資源部擔任教育訓練人員，雖服務被告不同之部門，從事性質相異之工作，惟公司內部之考績甚為優良，有多次晉升及調薪之獎勵紀錄，詎於93年10月1日被告在未徵得原告之同意下，將原告指派至法務部擔任法務助理，原告為保住工作不得不接受，調任後原告工作內容及工作量激增，因為原告具有輕度之聽障，言語辨識力差，需配戴助聽器，且未受過法律之專業訓練，而法務助理工作需製作回覆法院之文書，且回覆文書之件數由每日10件增至30件，原先單純協助製作回覆文書之工作，於調職後則需先接收65家分公司之傳真，收受後更需以電話回覆確認，而每份文書之處理時間則由10天減為5天，並需於收受後一日內送交主管簽核，工作量遽增3倍，以致身心無法負荷，再加上工作上大量接聽電話與65家分公司聯絡，以確認或訂正相關文書之內容，因次數頻繁，助聽器一直受到話筒之壓迫而導致耳部瘀青紅腫，且症狀隨年日增，原告於執行職務上具有相當之困難，惟仍遭法務室主管多所責難，認為原告工作效率不彰，在法務室主管對於原告存有極不友善之氛圍下，原告之工作屢遭挑剔，多有難以勝任之不實指責，原告身心受創故向主管反應調任合適之工作，然而被告並未針對原告之需求再度給予原告適合之工作，故原告之所以不能勝任工作，實非因工作態度偏差所致，而係因被告於調動原告時，全未考慮原告之體能及技術能否勝任調動後的工作，此一調職實難謂適法。又原告嗣於94年6月23日通知以不能勝任工作之事由，終止雙方間之勞動契約，並於同年0月00日生效，惟被告之所以解僱原告，是因為被告對於原告在工作狀況不佳之情況下，不但未改善反而要求調職心生不滿，且被告也是欲先將原告調職，而非直接解雇，由此可知，被告主觀上亦不認為其與原告間之勞動關係難以繼續維持而有立即終結之必要，依解僱之最後手段性，被告解僱原告自難謂適法。為此，原告曾向臺北市政府申訴，臺北市政府就業歧視評議委員會於95年6月30日決議，認定被告對於原告構成就業歧視，另原告雖於遭資遣時受領資遣費，但此舉並不致使被告之非法解雇瑕疵因而治癒，且原告當時之受領，一方面因原告家庭經濟困難，於喪失工作後正需要金錢收入，另一方面亦遭被告之主管人員以強制口氣稱如果不領，公司將提存云云，迫原告不得不領取，然原告非出於意願，不能視為同意資遣。原告爰請求確認雙方間之僱傭關係存在，及被告應給付95年10月1日起訴前，被告共積欠原告1年2個月又28日之工資，計466,520元，扣除已付之資遣費242,250元，尚應支付242,270元，另請求被告給付自95年10月1起至原告退休之日止，按月給付原告32,700元之薪資。
二、被告聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。並陳述：
（一）原告訴之聲明第3項如係預為主張95年10月1日起至原告退休之日止之薪金請求權，依民事訴訟法第246條及最高法院86年度台上字第1385號判決意旨，原告此項將來給付之訴之請求實與法有違，非屬確定之債權，不得提起，應予駁回。
（二）原告於87年至94年7月間服務於被告，因被告顧及原告係輕度聽障，乃不斷變更及調整其工作性質，是原告乃於被告之不同部門從事性質互異之工作。原告於87年至93年間考績雖經評定為甲等，然而只僅係指原告為表現普通之員工，考績被評定為甲上或優等之員工所在多有，而原告之晉升及調薪係依據年資即本俸之晉級原則所為之調整，與原告之表現無關。
（三）原告被派任至法務室，係先徵得原告之同意並依據被告「員工輪調作業實施管理辦法」進行輪調簽核之程序，原告前於管理法務科服務時，即負責辦理回覆法院扣押結果之相同文書工作，之後被告為因應公司業務之發展，乃於92年10月16日將法務室改制為獨立部室，當時原告並以其有回覆法院扣押結果之文書工作經驗為由，透過公司同仁向法務室新任主管表示希望能隨同調派至法務室繼續辦理前該法院文書工作，然因被告法務室已有一名行政助理，且新任主管基於對部門人員編制及工作量分配尚未完全了解之考量，故未同意將原告隨同調派至被告改制後之法務室任職，但被告新任法務室主管於任職後並親向原告口頭告知將來如有需求，會將其意願列入優先考量，法務室改制成為獨立部室經過數月之運作後，被告法務室基於法務及文書工作之調整考量，認為有增加人力辦理法院文書工作之必要，被告法務室主管爰請同事庚○○襄理詢問原告意願，經原告回覆表示其有意願調任至被告法務室後，經被告法務室主管轉知其所屬之人力資源部主管後，人力資源部主管與原告再行確認其意願無誤後，被告始依員工輪調作業實施管理辦理規定進行輪調簽核作業。由於原告於管理部服務時即有辦理回覆法院扣押結果之相同文書工作經驗，故當被告法務室有業務上之需要，在未違反勞動契約且對原告薪資並未作不利之變更之前提下，同時考量法務室之工作性質亦為原告體能及技術所可勝任之工作，並經原告同意後始將其調派至法務室工作，被告之調職當為合法正當。
（四）原告於法務室係擔任行政助理，並非擔任法務助理一職，其所執掌之工作內容僅係將分公司辦理完成之扣押結果及被扣押之客戶姓名、扣押股數及扣押之法院，填載繕打於制式函文格式內之文書作業，並確認與法院執行命令文書上所載之當事人名稱等記載是否相符即可，及部分法務室公文收發之行政工作，且前開工作僅需具備基本之文書作業及電腦繕打能力即可，並不需要法律專業背景之條件，被告備有例稿供參考，且每份事務所需處理時間為1至3分鐘，又原告前於92年間在被告管理部法務科服務時，亦曾負責辦理回覆法院扣押結果之相同文書工作，並無表示有任何執行職務困難之情形，惟原告轉調被告法務室工作後，初始3個月期間內相關文書處理工作表現雖有疏失但尚非嚴重，法務室主管則以口頭督促要其改善，但時過3月以後，原告所繕打之執行命令回函等文書工作錯誤百出，相較於原告於管理部任職時期所撰擬之同類回函，原告在客觀上顯無法勝任該簡單之文書工作，且原告任職於法務室期間，發生多次壓案之情形，除對於法院來函扣押被告員工薪水之執行命令逕自歸檔外，亦逾越對於扣押命令聲明異議之不變期間，其工作態度上已產生嚴重之偏差，原告主觀上工作態度消極、怠惰、敷衍，以致工作狀況頻傳，並在原告向法務室主管要求准予塗銷遲到記錄及准予提早下班被拒後，更形嚴重，致無法完成公司所賦予之任務。且原告於公司任職期間均未反應過因執行職務而產生耳部之不適，另原告於工作之暇亦常使用行動電話交談並無異狀，而原告所負責乃文書工作時與助聽器之配戴無涉，原告不能勝任工作之原因係因其工作態度不佳且工作內容狀況頻傳所致，屬主觀上不能勝任工作之情形。被告於資遣原告前業已依原告之情形及條件審酌相關部門是否有適合之工作可供安排，惟因為相關部門所需人力職缺均需具備大學學歷以上及其他專業能力資格之條件，故並無適合原告之工作可供調任，被告在無其他對於原告權益影響更輕之行為存在前提下，嗣考量內部企業紀律及顧及認真工作同仁之感受，始決定依被告內部訂立之人力適任評量指標及工作規則第51條規定，認原告實難勝任工作以資遣方式終止雙方間之僱傭關係，並無違反「解雇之最後手段性」。
（五）至臺北市政府勞工局評議之結果並非指摘被告有違反勞動基準法之規定或違法終止勞動契約。且被告係因原告就其負責之文書工作不適任而予以資遣，實與助聽器之配戴與否無涉，被告在資遣前業已竭盡所為其其安排適合工作，惟因無適合原告之職缺，被告始依法資遣，臺北市政府勞工局評議被告就業歧視成立之理由顯與事實不符，被告並已依法提起訴願救濟。
（六）被告係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定資遣原告，除依規定交付原告員工資遣預告書並經其簽收外，被告亦依原告服務年資計算，給付資遣費242,250元並經原告收訖無誤，且原告亦完成職務交接及辦妥離職手續，原告並向被告申請離職證明，以方便其繳交予新任職公司，在在顯示原告並未對被告依法資遣有何爭執，且已明白了解確認其與被告間僱傭關係已經合法終止，故原告今復主張其與被告間僱傭關係存在，洵不足採。
（七）原告自94年7月29日起即於桃園縣龜山鄉公所內工作至今，每月薪資18,300元，如認兩造間僱傭關係存在，被告仍應給付原告受領勞務遲延期間之薪資時，依民法第487條規定，應自94年7月29日起至96年8月8日止按月扣除原告轉向他處服勞務所取得之利益18,300元。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告自87年2月2日起至94年7月23日止任職於被告。
（二）被告資遣原告時給付原告資遣費242,250元。
（三）臺北市政府勞工局就業歧視評議委員會於95年6月30日評議認定被告對於原告構成就業歧視。
四、得心證之理由：原告主張自87年2月2日起任職於被告，94年7月23日被告以其不能勝任工作終止勞動契約，並給付資遣費242,250元等事實，有員工資遣預告書、資遣費領據附卷可稽（見本院卷第60頁、第61頁），復為被告所不爭執，堪信為真正。惟原告另主張被告終止勞動契約不合法，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件本院應審究者為：被告於93年10月1日將原告調至法務室工作之調職行為是否合法？被告以不能勝任工作為由將原告解僱是否合法？以下分述之：
（一）被告於93年10月1日將原告調至法務室工作之調職行為是否合法？
１、按近代勞動關係之理念，均認為勞資雙方權利義務關係之成立，必須基於勞動契約之合意，而雇主之勞動力處分權，也必須經由勞工自由意思之媒介始有可能發生，是雇主對勞工得為調職命令之依據，必須由勞動契約訂定後所取得之勞動力處分權決定。依勞基法施行細則第7條第1款規定：「工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之」，可知：工作場所及工作內容，為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特定。
２、次按雇主對勞工行使調職命令，仍應進一步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。
３、查被告係依93年4月1日公告生效之員工輪調作業實施管理辦法將原告調至法務室工作（見本院卷第72頁至第75頁），此業經被告 陳明 在卷，該員工輪調作業實施管理辦法乃被告制定之工作規則，既未有違反法律強制規定或團體協商之情事，當然成為兩造間勞動契約內容之一部，有拘束兩造之效力，被告依前開輪調作業實施管理辦法將原告調職，難認有違兩造間勞動契約，原告主張該調職行為應徵得原告同意云云，已非可採，況證人甲○○即被告人力資源部主管到庭證稱當公司部門有缺額時，該部門要寫簽呈會調動單位，調動單位主管並徵詢調動者的意願，如果同意後再依層級簽核上去，93年10月原告之調動伊有徵詢過原告之意願，原告之調動都有踐行上開程序等語（見本院卷第212頁）；證人己○○即被告法務部協理亦證述原告於92年來找伊說希望調到法務的部門，那時因伊對於公司的人員及職掌情形不清楚，所以回覆如果有需要人力的時候再調她進來，直到93年8月下旬伊發現執行命令處理的工作增加，所以希望多一位人員來幫忙處理，所以請庚○○襄理徵詢原告的意願，經 魏襄理 的詢問後表示原告有意願，伊再向人力資源的主管王協理告知原告有調動的意願，並徵詢他的同意之後，才將原告調任到法務部門，伊也有親自與原告確認是否有調動的意願，伊徵詢原告的時候也有告知原告調任過來以後的工作內容，就是處理異議狀即執行命令等詞（見本院卷第214頁），則被告係經原告之同意始將原告調職至法務室工作，亦堪予認定。
４、次查，被告辯稱將原告調任至法務室工作緣由，係因法務室基於法務及文書工作之調整考量，認為有增加人力辦理法院文書工作之必要等語，亦據其提出簽呈為證（見本院卷第86頁），並有前述證人己○○之證詞可參，足見被告將原告調任至法務室乃經營上所必需。而原告調任法務室後之薪資、工作地點、工作時間與原任職於人力資源部時並無不同，僅工作內容有差異，此為兩造所是認，惟原告於人力資源部時曾有1年多時間調到法務部門處理陳報狀、異議狀事情之事實，業經證人甲○○證稱在卷（見本院卷第211頁反面、第212頁），而被告抗辯法務室有關執行命令回覆有制式格式，只是將扣押的股數、受文者名字及被扣押者的姓名填上去，其他部分不用繕打，只是行政工作，不需要法律專業背景，只要熟悉相關的作業流程等情，亦有被告提出之處理法務事務人員學歷表、各式例稿可佐（見本院卷第28頁、第29頁、第122頁至第165頁），並經證人甲○○、己○○證述明確（見本院卷第212頁、第214頁反面），則原告於93年10月調任法務室之前已曾從事過相同工作，且該工作內容並無須法律專業背景，堪認以原告經歷、學識足以勝任調職至法務室後之工作。
５、原告雖主張調任後原告工作內容及工作量激增，因為原告具有輕度之聽障，言語辨識力差，需配戴助聽器，回覆法院文書之件數由每日10件增至30件，原先單純協助製作回覆文書之工作，於調職後則需先接收65家分公司之傳真，收受後更需以電話回覆確認，而每份文書之處理時間則由10天減為5天，並需於收受後1日內送交主管簽核，工作量遽增3倍，以致身心無法負荷，再加上工作上大量接聽電話與65家分公司聯絡，以確認或訂正相關文書之內容，因次數頻繁，助聽器一直受到話筒之壓迫而導致耳部瘀青紅腫，且症狀隨年日增，原告於執行職務上具有相當之困難云云，然而，證人己○○證稱原則上原告不需與分公司的人員作電話聯繫，因為分公司的人員都是先將結果傳真給原告，除非有傳真不清楚或是斷掉的時候，原告才會請分公司的人員再重新傳送，而且實際上可能不需要聯繫，因為正本隔天就送到了一詞（見本院卷第214頁反面、第215頁反面）；證人庚○○即被告法務室副理亦證稱分公司給我們的資料如果發現有問題的話才會聯絡，不是每一件都要聯絡，後來增加傳真的時候，也是有問題才需要聯絡，所以就是每天固定要去看傳真，另外有些分公司也會主動打電話來確認是否有收到傳真，但不一定是打給原告，而是任何人都可以接聽電話等語（見本院卷第217頁反面），至原告提出之臺北市政府評議被告就業歧視成立函雖記載根據該府就業歧視評議委員會至被告實地查訪結果，發現該法務室所使用之傳真機極為老舊，顯像效果不佳等語（見本院95年度北勞調字第163號卷第7頁），惟證人庚○○證稱伊在覆核原告的東西時，伊有核對傳真資料，伊無印象原告曾經反應傳真機不好，原告回覆伊的理由有覺得她的工作能力不好，從來沒有說過她聽力不好、傳真資料不清楚、電話無法聽清楚等詞（見本院卷第218頁），原告於本件訴訟中亦未爭執傳真機傳送影像不清楚，故由證人之前開證詞可知，原告並非對於每件傳真文件內容皆須接聽或撥打電話確認，原告就其主張之此部分事實既未舉證證明之，原告主張因須大量接聽電話，導致耳部瘀青紅腫，執行職務困難云云，尚難採信。又93年10月起被告法務室回覆法院文書件數較原告於93年10月之前於法務部門處理陳報狀、異議狀事務時增加，大約由原來每天處理10至20件書狀增加至每天約20至30件一節，為兩造所不爭執，並經證人庚○○證述在卷（見本院卷第217頁反面），觀之被告提出之法務室執行命令回覆案件統計表（見本院卷第192頁至第205頁），其中93年10月為636件、93年11月為723件、93年12月為703件、94年1月為493件、94年2月為285件、94年3月為761件、94年4月為670件、94年5月為707件、94年6月為812件、94年7月至22日止為554件，合計6344件，以93年10月1日至94年7月22日止工作日數約203天計算（93年10月為21日、93年11月為22日、93年12月為23日、94年1月為21日、94年2月為14日、94年3月為23日、94年4月為19日、94年5月為22日、94年6月為22日、94年7月為16日），每日平均件數約為31件，互核與證人上開證詞相符。而就原告處理法院異議狀等文書流程，有被告提出之回函作業流程圖足參（見本院卷第121頁），證人丁○○即被告法務室人員復證稱伊處理一件的速度，從頭到尾大約10來分鐘，如果不做其他的事情，應該1天可以完成，工作內容係收傳真文件後整理，確認回覆內容再繕打，列印之後自己初核核之後，再經主管覆核，覆核之後回來編文號，再將文跟文號列印出來，聲請用印，交給總務部門發文，需要判斷是否下市、下櫃股票的情形是愈來愈多，但不是每一件都需要，所耗費的時間還好，不會因為這樣而影響當天要處理的件數等語（見本院卷第219頁反面、第220頁），原告打字速度普通，比陳庭軒慢一點，但沒有差很多一節，亦經證人鄭樵卿證稱綦詳（見本院卷第215頁），又如前述，被告就法院執行命令之回覆已定制式格式，原告僅需將扣押股數、受文者及被扣押者姓名繕打上去，故所需繕打之字數甚少，是以，縱原告打字速度較丁○○慢，且需詢問他人何者為下市、下櫃股票或庫存股票，原告處理每件異議案之速度應與 陳庭宣 相去不遠，故即使將原告處理每件案件包含接聽電話及詢問他人股票是否上市、上櫃之時間以較陳庭宣長之15分鐘計算，原告於每日8小時之工作時間內仍應可完成全部工作，並非無法勝任此項工作。原告主張被告93年10月之調職行為未考慮原告之體能及技術不能勝任該工作，該調職行為不合法云云，顯非足採。
（二）被告以不能勝任工作為由將原告解僱是否合法？
１、按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之；勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年度台上字第688號、86年度台上字第82號判決可資參照。
２、次按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。換言之，需受雇人違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，始得為之。
３、查被告辯稱原告不能勝任法務室工作一節，業據被告提出被告函覆法院之函文、法務室同仁執行職務優缺點記錄表、法務室考核紀錄為證（見本院卷第45頁至第57頁），並經證人庚○○證述1、20件的案子，原告可以做一整天，另原告處理公務遲延的狀況是愈來愈嚴重，伊在看原告的文件有些是前天或是之前的，錯誤情形很明顯，例如明明有扣到東西，原告回覆無庫存或是法院名稱錯誤，大約每天都有1、2件，另曾經發生因為原告的遲延導致公司賠償的情形等語；證人鄭樵卿證稱原告開始的前3個月都有如期的回覆，3個月後開始遲延，原告工作態度有些不同，譬如有時會離開位子，或在位子上處理公務，但是1件公文花費很久的時間才處理完畢，或是用自己的手機講話，有一花蓮分公司的案子要扣4個客戶，少扣1位，原告遲延5天，等到覆核時才發現，分公司在扣得時候，客戶已經將股票移轉，造成債權人向公司求償，公司賠了1百多萬元等詞在卷可稽（見本院卷第215頁、第216頁、第218頁），被告亦自承其無法勝任法務室之工作，揆諸首揭說明，原告於體能及技術均可勝任回覆法院執行命令工作情形下，怠忽所擔任之工作，不能忠誠履行勞務之給付義務，並致生被告之重大損害，顯已不能勝任工作，自不待言。
４、次查，被告於原告發生不能勝任工作情事時，有將原告缺失記點紀錄在考核紀錄上並請原告簽認，且協調各法務先幫原告確認，例如執行法務已經要求不用扣下市股票，分公司也將下市櫃股票特別註明，並請求原告改善錯誤，惟原告錯誤情況仍未改善等情，業經證人庚○○、丁○○證稱在卷（見本院卷第218頁、第219頁反面），並有前述優缺點記錄及考核紀錄足參，又對於原告調離法務室之請求，經被告調查結果其他的單位並無原告期望之職缺一節，亦經證人庚○○證述綦詳（見本院卷第219頁），並為原告所不爭執，則被告已請求原告改善工作狀況，惟原告仍未改善，且因被告內部無其他適當職位，復無從將原告調任其他職務，兩造間勞僱關係已難期繼續，被告為維護其經營秩序，始不得不將原告資遣，該解僱行為無違解僱之最後手段性，應屬合法有效。
五、綜上所述，被告以原告不能勝任工作為由資遣原告係屬合法有據，原告主張原告解僱行為不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，顯屬無據，應予駁回，其假執行之聲請，因原告之訴已經駁回而失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一引用，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國96年9月11日
勞工法庭法官鄭佾瑩以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年9月11日
書記官呂欣穎