裁判字號：臺灣桃園地方法院102年勞訴字第36號民事判決
裁判日期：民國102年12月31日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣桃園地方法院民事判決102年度勞訴字第36號原告 張福生 被告國防部軍備局中山科學研究院法定代理人 金壽豐 訴訟代理人 朱之瑞
胡家榮 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國102年12月
2日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、客觀的預備合併之訴，其本位聲明與備位聲明雖應為相互排斥而不能並存，但訴的客觀合併，其目的既在使相同當事人間就私權紛爭，利用同一訴訟程序辯論、裁判，以節省當事人及法院勞費，並使相關連之訴訟事件，受同一裁判，避免發生矛盾，而達訴訟經濟及統一解決紛爭之目的。且關於客觀的訴之合併，民事訴訟法僅在第248條規定：對於同一被告之數宗訴訟，除定有專屬管轄外，得向其中一訴訟有管轄權之數法院合併提起之。但不得行同種訴訟程序者不在此限，並未限制其型態及種類，則基於民事訴訟採處分權主義之原則，自應尊重當事人有關行使程序處分權之意思，對其所提起的客觀合併之型態、方式及內容，儘量予以承認，以符合現行民事訴訟法賦予訴訟當事人適時審判請求權之精神。
本件原告之備位聲明與先位聲明，固非相互排斥，而屬於學說上所稱之「不真正預備合併」，但依現行民事訴訟法之精神，應認得以提起（見最高法院97年度台上字第1458號判決意旨參照）。
二、原告起訴主張：
（一）原告於民國70年11月9日受僱於被告工廠中擔任機械技術員，先後服務於被告第四研究所44工廠、第二研究所24、21工廠等作業場所，於97年自被告所屬21工廠退休，依被告上級機關函覆原告說明，原告並不適用「國軍聘任及雇用人員管理規則」（下稱系爭聘雇人員管理規則），屬國軍員額編制外人員。再參照國防部人事服務處公文說明，原告非屬國軍聘僱人員範圍，亦非屬公務員。另依國防部人力司公文說明，原告與被告所訂之契約屬私法僱傭契約，故原告不具任何公法身份或有公法法令之適用，與被告間相關權利義務屬私法契約範疇。依工廠法第1條同法第19條規定及工廠法施行細則第2條規定，凡使用發動機作業場所（軍工廠）均有工廠法適用，且依行政院勞工委員會（下稱勞委會）75年8月28日（75）台內勞字第436528號函釋尚未適用勞動基準法（下稱勞基法）之工廠仍應適用工廠法。又依勞工安全衛生法施行細則第3條規定作業場所之定義：係指工作場所中，為特定之工作目的所設之場所，原告係於被告工廠中擔任機械技術員，被告工廠使用發動機從事製造生產工作，依法填報工廠狀況報勞委會北區勞工檢查所，並定期接受報告之檢查，屬工廠中作業之勞工。再依勞委會86年10月30日（86）台勞動一字第047494號函公告：指定國防事業非軍職人員之工作者自87年7月1日起適用勞基法，原告自70年11月9日起至87年
6月30日止未適用勞基法期間，受僱於被告工廠從事製造工作，作業場所符合工廠法第1條及同法施行細則第2條之規定，此段期間當應有工廠法之適用。
（二）原告自70年11月9日受僱於被告第四研究所44工廠，工資區分為薪資、地域加給兩部分，原告於78年1月1日奉調被告桃園龍潭第二研究所24工廠，地域加給取消發放，關於薪資部分，被告又區分基本工資、技術津貼兩部分，但被告每月都以工資名義發放基本工資與技術津貼。原告自70年11月9日起自97年3月31日止，共受僱28年6月又22日（含兵役年資2年2月），依工廠法施行細則第4條規定：工資係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、獎金或其他任何名義按計時、計日、計月、計件給與者均屬之。又原告於70年間之受僱契約係依被告所頒訂「技工服務規則」為僱傭契約，依該規則第70條規定：「退休時給予一次退休金，以退休技工最後一個月所得薪給之工資為基數。服務滿5年給予9個基數，每增半年加發1個基數，滿15年者，另行加發2個基數，但累積最高以61個基數為限。未滿年者，以半年計。半年以上尚未滿1年者，以1年計。」，而原告於87年7月1日適用勞基法前共18年9月又21日，前條之規定，被告依法給付原告以退休前1個月工資計算39個基數之退休金，原告退休前每月基本工資為4萬2030元、技術津貼3萬2860元，加計年終獎金平均每月9361元，【計算式：（4萬2030＋3萬2,860）1.512＝9361，元以下4捨5入），依此計算原告退休前1個月工資為8萬4251元（計算式：4萬2030＋3萬2860＋9361＝8萬4251】，故被告應給付原告
328萬5789元之退休金，然被告僅實際僅給付以基本工資計算39個基數之163萬9170元，違反工廠法施行細則第4條有關工資之強行規定，是被告應再給付原告164萬6619
元（計算式：328萬0000－000萬9170元＝164萬6619）。惟依據勞委會（87）台勞動三字第43879號函釋說明三：適用勞基法前後之退休金總額以達本法規定之計算方式45個基數為限，而原告適用勞基法平均工資為8萬4060元，45個基數之退休金為378萬2700元（計算式：8萬406045＝378萬2700），扣除被告已給付原告247萬9770元，應再給付原告130萬2930元（計算式：378萬0000－000萬9770＝130萬2930）等語。並聲明：（一）被告應給付原告130萬2930元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
（三）勞基法於民國73年8月1日施行，勞基法第3條有關適用行業分類之標準，係依中華民國行業標準分類表（下稱系爭分類表）為依據，被告機關經行政院主計處、勞委會函釋屬國防事業，不適用勞基法第3條第1項第3款之製造業，而系爭分類表自72年6月第3次修訂迄至95年5月第
8次修訂止，有關製造業定義從未變動，均以「凡從事以物理或化學方法，將材料或物質轉變成新產品，不論其使用動力機械或人力，在工廠內或在家中作業，均歸入製造業。」。原告基於撰寫論文之需要，向行政院主計處多次請叫有關被告單位行業歸類問題，行政院主計處前後3次在製造業定義不變下，陳稱被告機關因不符合場所單位定義，故以其所隸屬國防部之經濟活動作為行業歸類依據，而歸屬國防事業。惟查系爭分類表所謂場所單位，係指從事一種或一種以上經濟活動，構成一獨立部門之單位，即具有單獨會計，備有單獨簿冊者。行政院主計處前已認定被告被告編有單獨預算與會計，故歸類為國防事業，而未歸類於政府機關，何以在被告屬性不變、系爭分類表製造業定義及場所單位定義不變下，於95年8次修訂將被告由國防事業邊更為製造業，變更理由豈非前後矛盾？原告亦曾寫信給訴外人即勞基法立法當時任職內政部勞工司之 湯蘭瑞 司長，請教有關勞基法或工廠法之問題，湯蘭瑞先生引用其撰寫之文章略以：「工廠法自勞基法實施後，軍火工業勞工若不能適用，則工廠法不能廢止，因為軍工廠適用工廠法；國現行聘僱人員之規定，都是行政命令，並非法律，使用發動機的軍事工廠，若不能適用勞基法，將引起行政命令抵觸法律之疑義。被告為國防武器研發與製造單位，經研發之成果製造戰機、飛彈等產品，原告自始均屬於勞基法第3條第1項第3款製造業適用範圍，行政院主計處與勞委會之函釋，顯然違法法律規定。
（四）勞委會95年10月19日函覆被告書函解釋原告退休金之計算，被告自陳原告退休金係比照系爭聘雇人員管理規則，然對此並未舉證以實其說。勞委會97年1月18日勞動4字第0000000000號函亦以系爭聘雇人員管理規則不影響被告聘僱人員適用勞基法前，則系爭聘雇人員管理規則屬當時有效之法令，原告亦曾函詢勞委會，勞委會函覆意旨均以系爭聘雇人員管理規則屬當時有效之法令，被告所僱用之勞工退休金計算，其退休條件優於或依照或比照或低於系爭聘雇人員管理規則者，則各有不同計算標準。然未告以未適用勞基法前之權利義務是否如被告所述適用或依照或比照系爭爭聘雇人員管理規則，或是低於系爭管理規則所定之標準即有下述之爭點：其中系爭聘雇人員管理規則第
2條第1項聘僱人員分聘任9等及雇用2等、第7條暫列待命准支援薪、第13條第1項第3款強制退休年齡65歲、第21條退職金、第22條撫卹、第23條參加軍人保險及第24條講懲與休假等規定，均不適用原告。如依被告所言，原告退休金係比照系爭爭聘雇人員管理規則第21條有關退職金之規定，估不論被告所言是否屬實，依前所述，豈有將適用之法令分割適用，將原告退休金基數金額一小部分比照系爭爭聘雇人員管理規則，而另將有關退休條件及其他勞動條件一大部分之規定不予比照？被告對此應負舉證之責。縱如被告所言，原告係比照系爭爭聘雇人員管理規則計算退休金，然參照國防部所頒訂之評用雇用人員管理準則第16條第1項第3款之規定：退休金基數之標準，係指核准退休時1個月之平均工資，則原告適用勞基法前之退休金，被告以基本工資計算，顯遠低於被告所稱當時法令標準之系爭聘雇人員管理規則及工廠法有關工資之規定。
（五）觀諸國內法令如工廠法施行細則、勞工安全衛生法施行細則、勞基法、台灣省工廠工人退休規則及場壙工人受雇解雇辦法，均已每月經常性所領取的金額計算定義薪資。「薪額」就民事法律而言所指的是工資，以因工作而獲得之報酬與經常性給付兩要件為判斷基礎，當應以原告每月領取工資計算退休金，被告將原告每月領取薪資區分為基本工資與技術津貼兩部分，僅以基本工資計算退休金，規避法律賦予雇主照顧義務當非可取。承上所述，原告退休金之計算方式，第1階段應自70年11月9日至73年7月31日共4年10月（含兵役2年2月），適用被告所頒訂之技工服務規則，共10個基數退休金為74萬8900元（計算式：7萬489010＝74萬8900）；第2階段自73年8月1日起至85年7月30日止，適用勞基法前，以1年2個基數計算，共24個基數，退休金為179萬7360元（計算式：7萬4890
24＝179萬7360）；第3階段自85年8月1日起至97年3月31日止，共11年7月，合計12個基數退休金為89萬8680元（計算式：7萬489012＝89萬8680），以上退休金合計344萬4940元（計算式：74萬8900＋179萬7360）＋89萬8680＝344萬4940），扣除被告實際僅給付原告
247萬9770元，被告應再給付原告給付96萬5170元（計算式：344萬4940元－247萬9770＝96萬5,170）等語，並聲明：（二）被告應給付原告96萬5170元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、被告則以：
（一）被告機關屬國防部軍備局，係為發展國防科學而設，依主管被告人事管理權則單位即國防部人力司87年11月17日鍊鈦字第000000000號函略以：工廠法.....並不符合貴院員工之適用，亦不認被告機關員工適用工廠法，且依勞委會84年10月14日台84勞動一字第136586號書函，均認原告請求退休金與工廠法無涉，是原告依工廠法請求給付退休金，顯無理由。被告機關依所屬人員身份不同，概可區分為軍職人員（包括軍官、士官及士兵）、文官及聘僱人員（科技聘用、行政聘僱及編制內聘僱人員）三大類，聘僱人員部分係以僱慵關係進用。原告自70年11月9日進入被告機關服務，迄於97年3月31日自請退休，並已具領退休金。又依勞委會86年10月30日（86）台勞動一字第047494號發函公告，被告機關自87年7月1日起適用勞基法，依勞基法第84條之2規定，適用勞基法前之工作年資，退休金給與標準依其當時適用之法令規定計算，適用勞基法後之年資，其退休金依勞基法第55條規定計算，復依被告訂定之聘雇人員工作規則（下稱系爭聘雇人員工作規則）第77條之規定，原告自70年11月19日起服務於被告機關，於97年3月31日自請退休，總年資為28年6月又22日，本薪為4萬2030元，專業加給3萬2860元，原告適用勞基法前年資為18年9月又22日（含役期），核算其退休年基數為39個（計算式：182＋2＋1＝39），實施勞基法退休後之年資為9年9月，其基數依勞基法規定核算為10個基數（工滿15年以上1年1個基數平均工資，未滿半年以半年計，滿半年者以1年，平均工資低於2個本薪，以2個本薪計算），原告1個基數平均工資為7萬4890元低於其2個本薪8萬4060元，是其適用勞基法之基數以
2個本薪計，故被告核與原告之退休金為247萬9770元（計算式：4萬203039＋8萬4060元10＝247萬9770，是被告前給付原告退休金247萬9770元，於法有據。
（二）上述原告適用勞基法前退休年資核算基數以本薪為計算，係依勞委會87年10月19日（87）台勞動三字第043879號函釋：「勞基法第84條之2規定，適用本法前之工作年資，其退休給與標準，依其當時應適用之法令計算」而來。原告前為被告聘僱人員中之技術員，依國防部78年11月8日基地字第1327號核定之「科技人員及僱用技術員管理作業程序」規定，原告適用勞基法前之退休金給付基數內涵係以本薪為計算標準，該退休金基數之給與標準比照系爭聘雇人員管理規則第21條第3項所列「薪額」，又系爭系爭聘雇人員管理規則業經勞委會函釋屬當時有效之法令，故被告給付原告退休金基數標準，核屬有據。系爭聘雇人員工作規則，業據被告於88年8月11日報請地方主管機關桃園縣政府核備，而爭聘雇人員工作規則第77條係參照國防部核定之科技人員及僱用技術管理員作業程序及系爭聘雇人員管理規則第21條第3項之規定，況系爭管聘雇人員理規則亦據勞委會任屬勞基法第84條之2所稱當時有效之法令。縱認系爭聘雇人員管理規則非屬當時有效之法令，而當時無有效之法令可資適用者，系爭聘雇人員工作規則仍屬前接同條文所稱「依各該事業單位自訂之規定」，且系爭聘雇人員規則內容並無證據證明有違反強制規定，自有拘束兩造當事人之效力。而系爭聘雇人員規則第77條已分別明訂，退休金基數內涵以「本薪」為計算標準；適用勞基法後，退休金基數內涵以「平均工資」為計算標準，又依勞基法第2條第3款之、同法施行細則第10條規定所稱之工資，明文排除屬恩給性給付之年終獎金，是原告所主張應適用工廠法施行細則第4條加計年終獎金、技術津貼，於法無據。原告顯係誤認被告機關為僱用工人從事製造、加工、修理及解體等作業場所或事業單位等語，資為抗辯。並聲明：（一）請求駁回原告之訴；（二）如受不利判決，願供擔保請求免為假執行。
四、兩造不爭執事項如下：
（一）兩造提出文書形式上真正不爭執。
（二）原告自70年11月9日受僱於被告，至97年3月31日退休，共受僱28年6月又22日。
（三）被告核算退休金之方式如本院卷第145頁至第146頁所載（即102年11月19日民事訴訟答辯（二）狀一之（二）所示），共計247萬9770元，並經原告領取。
五、兩造爭執事項：
（一）原告依工廠法請求被告給付如聲明（一）所示金額，是否有理由？
（二）原告依勞動基準法主張請求被告給付如聲明（二）所示金額，是否有理由？
六、本院得心證理由：
（一）原告依工廠法請求被告給付如聲明（一）所示金額，無理由
1、凡用發動機器之工廠，均適用本法，工廠法第1條定有明文；又工廠法第1條所稱發動機器，係指凡能藉能量變化從事工作或轉換工作形態之機械構造。所稱工廠，係指凡僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場所或事業場所，此亦為工廠法施行細則第2條所明定。
2、原告主張被告工廠使用發動機從事製造生產工作，依法填報工廠狀況報勞委會北區勞工檢查所，並定期接受報告之檢查，屬工廠中作業之勞工。再依勞委會函公告：指定國防事業非軍職人員之工作者自87年7月1日起適用勞基法，原告自70年11月9日起至87年6月30日止未適用勞基法期間，受僱於被告工廠從事製造工作，作業場所符合工廠法第1條及同法施行細則第2條之規定，此段期間當應有工廠法之適用，且計算退休金基數之工資應依工廠法施行細則第4條規定云云。
3、原告退休前為被告機關第二研究所21場之機械技術員，係在被告機關所屬製造部門從事生產工作，而被告機關屬國防部軍備局下之研究機構，係為發展國防科學而設，其下有研發部門，並依據研發部分之發明設計，交由製造部門依設計製作完成國防產品，縱其製造部門有發動機之設置從事生產，對於被告機關整體而言，性質上究與一般民間工廠單純基於經濟活動之性質迥異，如將被告機關所屬聘僱人員一律規範適用工廠法，與被告機關依國防部組織法第6條規定，為發展國防科學而設置之研究機構意旨有違，堪認原告自70年11月9日起至87年6月30日止，應無工廠法及其相關法令之適用，故原告上述主張自不足採。
（二）原告依勞基法主張請求被告給付如聲明（二）所示金額為無理由
1、現代勞務關係中，因事業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本，提昇競爭力，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此即「工作規則」。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。系爭聘雇人員工作規則，業據被告報請地方主管機關即桃園縣爭府核備，且揆諸其內容並無證據證明有違反強制規定或團體協商，自屬有效而有拘束兩造當事人之效力。次按「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」，勞基法第84條之2定有明文。揆諸其立法意旨，乃因勞基法於73年間制定後，有部分行業因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用上確有窒礙難行，遂由勞委會公告其應適用勞基法之時點，嗣勞基法於85年12月27日增訂第84條之2規定，以資規範勞工在適用勞基法前、後之工作年資及退休金之給與標準。
2、被告抗辯原告前為被告聘僱人員之技術員，依國防部78年11月8日基地字第1327號核定之「科技人員及僱用技術員管理作業程序」規定，原告適用勞基法前之退休金給付基數內涵係以本薪為計算標準，該退休金基數之給與標準比照系爭聘雇人員管理規則第21條第3項所列「薪額」，又系爭管聘雇人員理規則業經勞委會函釋屬當時有效之法令，且系爭聘雇人員工作規則，業據被告於88年8月11日報請地方主管機關桃園縣政府核備，而系爭聘雇人員工作規則第77條係參照國防部核定之科技人員及僱用技術管理員作業程序及系爭聘雇人員管理規則第21條第3項之規定，況系爭聘雇人員管理規則亦據勞委會認屬勞基法第84條之
2所稱當時有效之法令。縱認系爭聘雇人員管理規則非屬當時有效之法令，而當時無有效之法令可資適用者，系爭工作規則仍屬前接同條文所稱「依各該事業單位自訂之規定」，且系爭規則內容並無證據證明有違反強制規定，自有拘束兩造當事人之效力等語。經查：
（1）「聘雇人員工作年資自受聘雇之日起算，87年6月30前之工作年資，其資遣費及退休（職）金給與標準，依本院（指被告）87年6月30日各職類聘雇人員管理作業程序規定計算。87年7月1日後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第68條及第75條規定計算。退休金計算應自受聘雇之日起計，87年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與0.5個基數）。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。
87年6月30日在職技術員，其87年7月1日後工作年資為第16年（含）以上者，依規定發給一個基數（平均工資）退休金，如低於2個本薪時，則以2個本薪發給」，系爭聘雇人員工作規則第77條定有明文（見本院卷第90頁後頁）；前述第77條規定，係參考國防部78年11月8日基地字第1327號令核定之「科技人員及僱用技術管理作業程序」及「國軍聘任及雇用人員管理規則」第21條第3項之規定而來（見本院卷第147至第168頁）；又系爭聘雇人員管理規則，業據勞委會認係屬勞基法第84條之2所稱「當時有效之法令」，有勞委會95年10月19日勞動4字第0000000000號函、97年1月18日勞動4字第0000000000號函在卷可佐（見本院卷第58頁至第59頁），自足認定。
（2）縱認上開系爭聘雇人員管理規則非屬「當時有效之法令」，而「當時無法令可資適用」，然「系爭聘僱人員工作規則」仍屬勞基法第84條之2所稱「依各該事業單位自訂之規定」，當有拘束兩造之效力。從而，被告依系爭聘雇人員工作規則第77條規定，就被告適用勞基法前原告年資以「本薪」為計算基礎計給退休金基數標準，核屬有據。是原告所主張應適用工廠法施行細則第4條加計年終獎金、技術津貼云云，不足為採。又原告為被告聘雇人員（屬國防部非軍職人員）係自87年7月1日起適用勞基法，被告對此亦不爭執。從而原告主張其薪資中之「專業加級」（技術津貼），係勞基法第2條第3款之「工資」，應併計為勞基法適用「前」之退休金核算基礎云云，乃誤解勞基法適用時點，顯不足採。
3、綜上，原告自70年11月9日起受僱於被告，並於至97年3月31日辦理自請退休，總年資為28年6月又22日，而原告於87年7月1日前適用勞基法前年資含役期為18年9月又22日，依系爭聘雇人員工作規則第77條之規定，1年2個基數本薪，未滿半年以半年計，工作滿15年另加發1個基數本薪，核算其退休年基數為39個（計算式：182＋2＋1＝39）；原告適用勞基法後之退休年資為9年9月，其基數依勞基法規定核算為10個，惟其1個基數即平均工資為7萬4890元，低於其2個本薪8萬4060元，故採有利原告方式以2個本薪計，被告應給付原告退休金247萬9770元（計算式：4萬203039＋8萬4060元10＝247萬9770），業經原告具領在案，原告就此部分亦不爭執，並有被告97年2月26日備科人字第0000000000號令、97年3月19日備科大資第0000000000號令附卷可稽（見本院卷第20頁至第21頁），足認被告係依法給付原告前述金額之退休金，並無違誤。是原告主張被告應給付原告退休金之差額130萬2930元及其利息，並無理由。
七、綜上所述，原告本件起訴請求均無理由，應予駁回。又本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張陳述及攻擊防禦方法核均對判決結果並無影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國102年12月31日
民事第二庭法官謝憲杰本件正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年12月31日
書記官葉靜瑜