臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 99年度南勞小字第20號
原 告 劉淑芩
代 理 人 徐朝琴 律師
被 告 柏翔 電子工業股份有限公司
法定代理人 郭淑敏
訴訟代理人 龔靖晴
被 告 承毅 工業有限公司
法定代理人 郭淑敏
訴訟代理人 蔣秀雲
訴訟代理人 龔靖晴
上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國100年3月24日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告承毅工業有限公司應給付原告新臺幣壹萬伍仟壹佰肆拾參元
，及自民國九十九年十月十四日起至清償日止，按週年利率百分
之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之八十，餘由被告承毅工業有限公司負
擔。
本判決第一項得假執行。但被告承毅工業有限公司如於執行標的
物拍定、變賣前，以新臺幣壹萬伍仟壹佰肆拾參元，為原告預供
擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）緣原告自民國97年3月10日起受雇於被告承毅工業有限公
司（下稱被告承毅公司）擔任會計職務，直至98年10月26
日被告承毅公司突然公告：「原承毅工業有限公司劉淑芩
調派柏翔電子工業股份有限公司服務（任台灣柏翔帳務、
會計、出納…等全責事務類工作）」，將原告調職到被告
承毅公司之關係企業即被告柏翔電子工業股份有限公司（
下稱被告柏翔公司）任職，繼續擔任會計職務。故自98年
11月1日起，原告遂被指派至被告柏翔公司上班，擔任被
告柏翔公司的會計職務；然而，99年7月12日，被告柏翔
公司卻片面發佈公告：「原財務部會計劉淑芩職務內容異
動，即日起將外帳（稅務等）及薪資部分移交給主辦會計
接任，並調派接任倉庫帳及倉庫進出等作業一職…」，未
事先告知並經原告同意下即任意調動原告職務，要求原告
除擔任會計業務外，須再兼任倉管工作，如此的工作內容
業已超出原告的專長，以及原本勞動契約約定之工作內容
，顯然構成不合理的職務調動。原告知悉上開調動後，隨
即向公司負責人反應，表示倉管工作非其專業領域，並不
同意上開職務內容的異動，請求維持原來的工作性質，惟
公司負責人依然堅持調動原告職務，對於原告的請求完全
不予採納，並在一０四網站上公開徵人。99年7月29日，
被告柏翔公司更以原告已無工作，無預警的要求原告工作
至當天為止，且必須完成業務交接工作，非法解雇原告。
隔天（即99年7月30日）原告仍然至被告柏翔公司上班，
當場即被迫移交會計業務及文中系統操作手冊，但原告書
寫之離職移交清冊卻無端遭被告柏翔公司取走，被告柏翔
公司也不願出具非自願性離職證明書給原告，因此原告便
無法在99年7月30日完成所有交接工作。99年8月2日，原
告再到被告柏翔公司上班時，被告柏翔公司竟取走原告個
人的出勤卡及辦公電腦，拒絕原告繼續提供勞務，且於99
年7月30日日即將原告勞、健保從公司轉出，薪資也計算
至99年7月30日為止，此有健保局公文函及離職證明書可
證。嗣經原告聲請勞資爭議調解，仍然無法達成共識，原
告不得已乃提出本件訴訟。
（二）原告得依法請求被告柏翔公司給付資遣費及預告期間工資
：
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，或違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終
止契約；第十七條規定於本條終止契約準用之，勞動基準
法第14條第1項第5、6款及第2項定有明文。又勞工適用本
條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動
契約依勞動基準法第十四條規定終止時，其資遣費由雇主
按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，
未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為
限，勞工退休金條例第12條亦著有明文。
⒉原告任職被告承毅公司及被告柏翔公司時，均是擔任會計
乙職，被告柏翔公司未經原告同意即擅自變動原告的工作
內容，除要求原告從事會計工作外，仍須兼任倉管人員，
顯然已違反勞動契約約定之內容。再者，被告柏翔公司的
倉管物品均是電子零件，對原告而言，不但沒有專業技術
，也無體力足以負荷，也可能因此會造成被告承毅公司的
損害而須負賠償責任，故有關被告柏翔公司所為之職務調
動，顯然不合法，此觀網路求職廣告即明。上開被告柏翔
公司之不當調職及非法解雇，應已違背勞動契約，故原告
爰依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並依勞工退休
金條例第12條規定請求被告柏翔公司給付資遣費。
⒊檢陳原告寄給被告柏翔公司的存證信函影本乙份，依存證
信函記載，原告終止勞動契約的期限是到99年8月3日，惟
被告柏翔公司於勞動契約終止前卻無端要求原告工作到99
年7月29日為止，顯然違背勞動基準法之規定，已違背勞
動契約，故原告自得依勞動基準法第14條規定請求給付資
遣費及預告期間工資。
⒋再按「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇
主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予
以承認之年資，應予併計」，勞動基準法第57條定有明文
。被告承毅公司與被告柏翔公司雖屬不同法人格，惟兩者
工作場所均在同一地點，任用人員與器材等也互為流用，
實質上可謂是同一公司。被告承毅公司指派原告至被告柏
翔公司擔任會計時，也只是變換不同辦公座位而已，工作
內容、性質、職務、薪資等均未變動。此外，原告於任職
被告柏翔公司之時，原告即曾與公司負責人聯繫，討論有
關年資及特休假等事宜，公司負責人承諾原告自任職被告
承毅公司起的年資及特休假等福利均不會改變，會繼續累
計維持，對此，被告柏翔公司也同意接受，此有被告柏翔
公司薪資異動申請單及請假卡可憑。故原告請求被告柏翔
公司給付資遣費及預告期間工資之金額計算如下：
⑴年資：原告任職時間為97年3月10日起至99年7月30日止
，共2年又144天。
⑵平均薪資：30,000元。
⑶資遣費之金額：35,917元【計算式：30,000×｛（2＋
144/365）×0.5｝＝35,917】。
⑷預告期間工資：二十日預告期間工資應為20,000元【計
算式：（30,000÷30）×20＝20,000】。
⑸合計共55,917元。
（三）被告柏翔公司拒絕出具非自願性離職證明書，已構成侵權
行為，應賠償原告因無法請領失業給付之損失：
⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責
任；違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責
任，民法第184條定有明文。次按勞動契約終止時，勞工
如請求發給服務證明書，雇主或代理人不得拒絕，勞動基
準法第19條亦定有明文。又被保險人於非自願離職辦理退
保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能
力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，
自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓
練，得請領失業給付；失業給付按申請人離職辦理本保險
退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發
給，最長發給六個月，就業保險法第11條第1項第1款、第
16條第1項分別著有明文。
⒉被告柏翔公司之行為已違反雙方約定之勞動契約，已如前
述，故原告爰依勞動基準法第14條規定終止兩造間之勞動
契約，則依上開規定，被告柏翔公司本應發給非自願性離
職證明書給原告。惟，被告柏翔公司經原告一再請求發給
非自願性離職證明書，卻屢屢拒絕原告的請求，致使原告
無法證明自被告柏翔公司離職係屬非自願離職者，因此無
法向勞工保險局請領失業給付，業已構成原告權益上的損
失。
⒊原告於99年7月29日遭被告柏翔公司非法解雇後，直到99
年9月間才找到新職務，其中失業一個月餘，故被告柏翔
公司應賠償原告得以請領相當於一個月失業給付之損失，
即18,180元（30,300×60％×1＝18,180）。
（四）被告承毅公司未依法按月據實提繳勞工退休基金，原告自
得依法請求損害賠償：
⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者
外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規
定之勞工退休金制度，勞工退休金條例第6條定有明文。
次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休
金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞
工退休金條例第31條第1項亦定有明文。
⒉原告任職被告承毅公司期間，被告承毅公司並未依原告實
際薪資按月提撥勞工退休基金，原告因此所受之損失有：
⑴97年3月10日至97年5月31日日期間，原告每月薪資為
28,800元，被告承毅公司申報之勞工保險投保金額為
17,280元，故原告共損失1,889元（即〔28,800-17,280
〕×6％×〔72/90〕＝1,889）；
⑵97年6月1日至98年10月31日日，原告每月薪資為30,300
元，被告承毅公司申報之勞工保險投保金額為17,280元
，原告共損失13,280元（即〔30,300-17,280〕×6％×
17＝13,280）；
⑶兩者合計共15,170元（即1,889＋13,280＝15,170）。
（五）關於被告承毅工業有限公司部分：
⒈有關雇主應按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退
休金個人專戶，並不得以其他自訂之勞工退休金辦法代替
，如有不足，因而致勞工受有損害，勞工得以依法向雇主
請求損害賠償，可見上開勞工退休金條例第6條及第31條
規定為強制禁止規定，非雇主得以任意選擇變動者。故被
告承毅公司陳稱，其就勞工退休金乙事已與原告另有約定
，得以排除勞工退休金條例之適用 云云 ，顯與法制不符，
毫無可採。
⒉另被告承毅公司又謂，原告於任職時已同意其所提的勞工
退休金制度云云，亦與事實不符。為此，特澄清如下：
⑴原告於97年2月至被告承毅公司面試會計乙職，當主管
蔣秀雲要求填寫希望待遇時，曾問蔣秀雲說南部很多公
司都把退休金包含在薪資裡面，這裡是否也會這樣，蔣
秀雲當場回答不會；雖有提及公司有為員工投保團體保
險，但要三個月試用期滿後才有，此屬被告承毅公司為
員工另外投保商業保險的福利，但並不能以此代替勞工
保險或保工退休金之提撥。
⑵於98年10月間，被告承毅公司離職員工 李國正 向勞工處
申訴時，原告就告知蔣秀雲，投保薪資最好要據實申報
，不然必須補繳並罰款，且追溯期很長；98年初，原告
拿到扣繳憑單時，亦曾告知主管，依以往的工作經驗，
公司扣繳罰則會很重，但被告承毅公司及主管對此全未
加以理會或更正，可見原告從未認同被告承毅公司違反
勞工法令之作法。
⑶被告承毅公司的扣繳、申報等事項，均是由公司主管通
知決定，並要求原告製作者，原告並無任何決定之權，
惟自不能因此即倒果為因，謂原告為聽從主管指示而為
相關業務之執行，即認定原告認同或同意被告承毅公司
的作法，那立於經濟弱勢的原告還能有勞工法令保障的
可能呼？如此，不啻與勞工法令保障勞工權益的宗旨相
違背。是被告承毅公司所辯毫無理由。
（六）關於被告柏翔電子工業股份有限公司部分：
⒈在99年3月底時，被告柏翔公司董事長郭淑敏雖曾與原告
談論有關調職到中國廈門永大公司任職，或是去被告柏翔
公司倉庫工作等事，惟原告從未答應郭淑敏董事長調職的
建議，直到99年7月12日之前，郭淑敏董事長也未再談任
何調職的計劃。詎被告柏翔公司於未經原告同意，竟於99
年7月12日片面發佈公告，要求原告調派擔任被告柏翔公
司倉庫乙職，由於原告並未同意該等職務的調動，嗣經原
告考慮很多天後，認為應與郭淑敏董事長談論清楚，但幾
經聯繫均未獲得回應，99年7月16日遂寄E-MAIL給郭淑敏
董事長，不過，直至99年7月23日才與郭淑敏董事長聯駱
上，但得到的回答卻是堅持要調原告去做倉管，且說後續
決定會請財務主管告訴原告云云。
⒉99年7月19日，蔣秀雲召開會議質問原告為何還未去接任
倉管乙職，原告當場表示已寄發E-MAIL給郭淑敏董事長，
並不接受調職，請蔣秀雲詢問郭淑敏董事長即知，故原告
仍持續從事會計工作。然而，被告柏翔公司一再強迫原告
必須接受倉管工作，因此原告乃於99年7月26日寄出的存
證信函，明確表明不能接受職務的調動。
⒊99年7月28日，蔣秀雲就要求原告必須將零用金移交給林
筱婷，而龔靖晴先接薪資、營業稅及98年帳冊的工作，年
月日日早上，當原告拿請假單要請特休假時，蔣秀雲便說
要原告工作到當天為止，必須把全部工作移交給其他同事
，毫無理由違法解雇原告。縱使如此，原告認為工作還是
必須要移交，還是要把工作做到一個階段交給公司，99年
7月30日依然去公司上班，繕打文中操作手冊，期間除了
要做平日的工作外，還要趕緊打著公司要求的移交資料，
比平日都還要忙，只為了不要背負著移交不清的罪名，從
未說過無心工作之類的話語，反而是蔣秀雲說不可能留一
個會去勞工處申請協調的人在公司，實令原告不勝欷噓。
原告自任職以來，不論是平日晚上加班或是國定假日來辦
理移交，從未申請過加班費，也沒有因為加班而申請調班
放假，外出洽公、跑銀行等等也未申請過油資，實不知被
告柏翔公司所謂原告造成其損失是指那些，那原告所受的
損失又該如何彌補？
⒋被告柏翔公司為了躲避資遣費的給付，用調職與故意不給
任何理由叫人做到當天為止，無非是要刻意迴避勞動基準
法的規定。當原告要進入被告柏翔公司上班時，故意將電
腦及打卡取走，並在99年7月30日下午將原告的 勞健保 從
被告柏翔公司轉出，竟連99年7月31日應給薪資及勞健保
費用均不願意支付。99年7月29日，蔣秀雲要求原告做到
當天為止，依公司離職程序，原告必須先向人事 簡岑瀠 拿
到離職申請單及移交清單，跑完流程離職單及移交清單給
人事主管後，才能拿到離職證明書，但原告的離職申請單
及移交清單從99年7月29日下午送給蔣秀雲簽核後，便一
直沒有還給原告，直到99年7月30日下班時，原告向蔣秀
雲要還是不肯給，但並未向 簡涔瀠 要過離職證明書，99年
8月2日原告又到被告柏翔公司，蔣秀雲也只肯給原告所有
部門移交清單，蔣秀雲才又叫簡岑瀠拿離職證明書給原告
。
（七）被告柏翔公司曾讓不懂材料的人從事倉庫料件編訂料號，
前後共動用超過三名人員，最後還是由工程師接手核對整
理，耗時一年才終於有料號，可見倉管人員必須要有專業
技能才能勝任。此外，光只一有個產品備料需求表要原告
把價格填入，原告就發現有同廠商料號公司編不同料號，
還有不同廠商料號編同一個料號，還有庫存數可以填上去
，原告又無判別料號與實物是否相符的專業技能，如此複
雜的情形實非原告能力所及，倘因此發生損失或其他狀況
，其責任歸屬又該要如何釐清，由此更可證，倉管人員確
實需要專業才能勝任，而非一般會計人員所能兼任者。
（八）關於被告柏翔公司答辯狀就事件時程表記載之事項，原告
澄清說明如下：
⒈存證信函因調職而要終止勞動契約日期為99年8月3日離職
申請單上的原因寫著：非自願離職，99年7月29日財務主
管蔣秀雲要求做到當日，原告有告訴蔣秀雲離職日應該是
99年8月3日，但被告柏翔公司卻要求原告提早離開公司，
99年7月30日讓原告到被告柏翔公司只為了讓原告做操作
手冊，至於是否要開非自願離職單則等協商後再說。
⒉99年7月30日並未向簡岑瀠要非自願離職單，因離職申請
單及離職移交清單在蔣秀雲那裡，原告跟蔣秀雲與龔靖晴
談話當中，簡岑瀠早已下班，直至99年8月2日上午蔣秀雲
才叫簡岑瀠拿給原告，原告才跟蔣秀雲要回移交清單繼續
完成非財務工作移交，離職移交清單上都有各項承辦人員
的簽名及日期，但離職申請書不僅不簽也不肯還原告。
⒊99年8月2日進被告柏翔公司上班，跟簡岑瀠說沒有原告的
出勤卡，蔣秀雲即從財務室出來問原告為何還來，原告告
知離職單沒有人簽，也沒有非自願離職證明，原告算移交
完成嗎？如果原告不來上班，公司是否會說原告曠職？原
告抽屜的東西被拿到桌上，電腦主機也搬走，已無法在工
作，蔣秀雲就叫簡岑瀠將沒註明理由離職證明給原告，要
原告離開不要造成她的困擾。
（九）茲就原告無法勝任被告柏翔電子工業股份有限公司會計兼
倉管職務之原因，分述說明如下：
⒈原告原本擔任之職務係被告柏翔公司的會計，主要工作是
公司的財務帳款、稅務及薪資作業，而倉管業務是料件盤
整管理、進出倉庫及核對單據帳目等，兩者之職務性質截
然不同，惟被告柏翔公司未經原告同意即強行調動原告之
職務，與當初原告同意任職被告柏翔公司的工作內容完全
不符，被告柏翔公司此舉顯然已違反雙方之勞動契約，應
屬違法。
⒉另原告專業上無法勝任倉管職務之原因有：
⑴被告柏翔公司係以生產電子產品為主，單就一個產品，
就須一百多樣零件組成，加上被告柏翔公司生產的主力
產品就有七、八樣，光是電子零組件就有千種之多，尚
有其他公司生產作業上的必須用品，這些電子零件的外
型差異不大，一般人根本沒有辨識的能力，更何況要負
責管理、清點、出貨、進貨等，也因此被告柏翔公司於
網站上徵求倉管人員，便要求須有專業技能。
⑵被告柏翔公司要求原告接任倉庫職務時，即命原告須於
一星期內辦理所有交接手續，並應簽署倉庫盤點表等文
件，亦即原告應將倉庫內的所有貨品、帳目等全部盤點
清楚，接收負責，惟以無電子專業的原告而言，公司生
產的電子零件、產品何其複雜多業，原告連辨識都無法
清楚辨別，豈還有能力盤點整理倉庫內現存的貨品究竟
為何，又怎能知悉倉庫帳目的記載、內容是否正確，那
原告如何同意辦理交接？
⑶況且，倉管人員首先必須瞭解、辨識倉庫內之所有產品
，才能加以分類、編排、標號及置放；而於零件供應商
進貨時，倉管人員也必須先知悉廠商所進的貨品為何，
與公司訂購的貨品是否相同，數量是否相符，於內容正
確後，才能同意收取，進而登記作帳，並標號歸類放置
；於出貨給下游代工廠商時，倉管人員也必須知悉出貨
的貨品為何，如此才能正確供貨給廠商，否則，一但零
組件供貨錯誤，加工廠商便會組裝錯誤，屆時產品便會
損壞；當代工廠商將電子零件組裝在電路板上，完成初
步加工後，會在送回公司，此時倉管人員對於更種樣式
的電路板也必須有辨識的能力，否則也無法同意廠商進
貨，再予以歸類置放，嗣後倉管人員再將零件組裝成成
品；當公司要出貨時，倉管人員必須搬運貨物，正確的
依照出貨單出貨給廠商，此屬倉管人員的基本職務，須
有一定的體力才能負擔，此應為倉管人員大致上的流程
；且在倉管人員將零組件或成品進出貨時，均必須有詳
細的帳目記載。
⑷從上述的流程觀之，倉管人員必須要有專業的技能才能
勝任，並非一般人所能擔任者，再者，原告原本擔任的
職務是會計，並無電子或倉管等相關的專業知識，被告
柏翔公司於無職業訓練的情形下，逕自要求原告必須於
一個星期內即接任倉管職務，明顯違背勞動契約及職務
調動原則。故本件被告柏翔公司的調職行為，應屬違法
。
（十）並聲明：
⒈被告柏翔電子工業股份有限公司應給付原告新台幣74,097
元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率
百分之五計算之利息。
⒉被告承毅工業有限公司應給付原告15,170元及自起訴狀繕
本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之
利息。
⒊訴訟費用由被告負擔。
⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告承毅工業有限公司抗辯：
（一）原告應徵時，兩造即約定投保薪資為17,280元；原告退休
金雖有損失，但其有其他利益既得，例如自行負擔的保費
也降低，且薪資所得低，課稅金額也低，如果原告要請求
這部分損失，應將受益的部分扣除；其公司有以團保彌補
原告保的損失，這也是經過她同意的。
（二）並聲明：請求駁回原告之訴。
三、被告柏翔電子工業股份有限公司抗辯：
（一）原告任職承毅公司時即同時兼任柏翔公司之出納、應收及
應付款項的整理、營業稅、薪資計算及帳務處理，原告工
作內容主要已在柏翔公司，非承毅公司，柏翔公司郭淑敏
董事長事先即已告知原告勞健保要轉為柏翔公司且在承毅
公司負責的全部工作收款外匯及薪資計算全部交由他人負
責，柏翔公司與承毅公司雖然管理層同一人，但是且股東
成份及公司制度截然不同，柏翔公司人事制度及工作內容
皆優於承毅公司，因此原告陳稱「突然公告」顯與事實不
符。又在5月間柏翔公司董事長郭淑敏曾經告知原告，公
司有調整原告從事管工作的計劃。因此，原告主張99年7
月12日，被告柏翔公司卻片面發佈公告：「原財務會計劉
淑苓……」等語，未事先告知…亦與事實不符。另99年7
月12日的調動職務公告規定七日內完成接交工作，原告已
將其工作交接出去卻不接新的工作，99年7月19日部門主
管蔣秀雲獲知此情形即召開會議，在會議中原告提出其已
守信通知董事長她要離職，所以原告認為沒有必要再去接
倉管的工作，因此原告的離職事實已由原告在7月19日自
己確認，因此柏翔公司開始在104刊登求才廣告。原告主
張於99年7月29日，被告柏翔公司……非法解雇原告，…
亦與事實不符。
（二）99年7月27日，柏翔公司收到原告的存證信函表示其要工
作至8月3日，7月29日上午柏翔公司主辦會計龔靖晴發現
原告手上的工作已交接完畢，實無再留職之必要，且這段
時間原告經常利用上班時間在會議室打電話或影印收集資
料準備控告公司文件，原告也承認已無心上班，這些已造
成公司的損失，而公司薪資還是照常支付，因此判斷原告
實無再留職之必要，因此通知原告上班到7月29日，而財
務主管蔣秀雲在原告的交接清冊裏發現其有一份在6月22
日的會議中況定要完成的電腦文中操作手冊，原告並沒有
作，原告表達其有完成的意願，因此主管同意其7月30日
再進公司完成操作手冊，同時告知原告柏翔公司不會介意
原告操作手冊的完成度，無論其完成度如何公司不會以此
作為原告繼續工作的理由，所以原告99年7月30日再到公
司書寫電腦操作手冊，7月30日下班時原告要求柏翔公司
開立具非志願性離職證明，因為柏翔公司認為其不構成非
自願性離職，所以無法開立非自願性離職證明給原告，隨
後原告將移交清冊自行放在其三層櫃上且離開公司，非原
告的起訴狀第2頁倒數第3行所言：原告的離職移交清冊卻
無端遭柏翔公司取走，因此99年7月30日為原告最後工作
日，99年8月2日原告進入公司時取得的離職證明上面也載
明離職日為99年7月30日。
（三）預告工資請求權在勞動基準法第16條雇主終止勞動契約之
預告期間，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約
者，其預告期間依左列各款之規定定有明文。柏翔公司並
未符合勞動基準法第11條或13條需要支付預告工資之條件
，所以無需支付預告工資。勞動基準法第14條第5、6款
定有明文，定勞工如果自認權益受損得不經預告終止契約
，沒有預告期問當然未規定資方要支付預告工資，且在二
次的協調會，協調委員均清楚告知原告其不符合領取預告
工資之條件。
（四）根據內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所揭示的職
務調動五大原則：（l）基於全業經營上所必須；（2）不
得違反勞動契約；（3）對勞工薪資及其他勞動條件，未
做不利的變更；（4）調動後工作與原有工作性質為其體
能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予
以必要的協助；作為判斷雇主是否「濫用權利」的基礎。
茲分述理由如下：
⒈基於企業經營上所必須：
柏翔公司成立三年資本額8,165萬已支用完畢尚虧欠股東
1,500萬，目前是以向股東借支作為公司的營運責金，由
於公司尚在研發要進入試產的階段，個別的職務工作量較
少，因此是一人身兼多項職務的情況，例如採購兼倉管兼
生管兼國內業務，主辦會計兼工程編電子零件料號，之所
以會身兼多職精簡人事是為了企業能繼續經營，非必要公
司不會資遣人員，有必要時公司資遺人員也會依照法令規
定辦理。主管蔣秀雲也曾經告知原告如果公司業務量增加
則會再增補人員，況且柏翔公司的倉庫管理一直未盡完善
，在過程中原告時也指出倉庫管理的不理想處，因此柏翔
公司董事長也想借重原告作事仔細的長才管理倉庫，原告
或許可以建立良好的倉庫管理作業程序，因此原告的調職
符合「基於企業經營上所必須」。
⒉不得違反勞動契約：
柏翔公司和原告並未簽著書面的勞動契約，原告和翔舜公
司面試時，主管蔣秀雲即告知原告工作會因應公司狀況而
作調整，在沒有書面契約的前提下，口頭契約視同契約，
翔舜及柏翔公司和原告的口頭契約包括了調整原告的工作
的內容，因此柏翔公司調整原告的工作內容並未違反雙方
的勞動契約。
⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利的變更：
原告的薪資及各項福利並未作變動，倉庫的環境也並未變
差，柏翔公司的倉庫是新的建築和研委單位同一層樓，只
是其中隔間的房間，工作環境沒有不利的變動。
⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：
柏翔公司的原物料大多為電子零件，屬於輕小型，而成品
是掌上型的電視機，尚在原告的體能範圍內，公司原來的
倉管人員體型尚比原告小，如果遇到較重的物品，也可以
請男同事協助。會計工作兼倉庫是很多金業會有職務兼任
工作，倉庫的進出狀況表單要呈現在會計報表上，柏翔公
司作這樣的調動也是希望借重原告其會計的專業背景讓倉
庫的管理作業可以更完善，柏翔公司的料件上都有料件的
規格或料件型號都和電腦系統的編號品名都是可作核對，
原告倉管工作是核對及清點進出品項的數量和物品的放置
，進出的數量都要登打在電腦系統，這並不需要特別的技
術，而原告指柏翔公司在104求才廣告載有懂電子零件，
人事的調動因應不同人員背景會不同的考量，當初會調動
原告兼職倉管是考量到原告的專業性及對公司的熟悉度對
倉管工作有一定助益，而現況新進人員對公司不熟悉嘗然
又是另一種資歷的考量，柏翔公司對人員的資歷及專業性
要求並非一成不變，用人都有所專長，公司視情況作理想
的的調整，例如現在的倉管人員 郭守傑 ，郭守傑對電子也
完全不懂，但是他是翔介公司的離職人員，公司對郭守傑
有一定的了解，雖然他不懂電子，仍然可以擔任公司的倉
管人員邊作邊學，由此可知原告調動後的工作性質的體能
及技術是原告可以勝任。柏翔和翔舜公司從沒有因為員工
工作上的過失要求員工賠償，柏翔公司主辦會計龔靖晴不
懂電子，也曾經兼任工程單位編寫電子材料編號原則及編
寫電子材料號碼，遇有不懂之處都可以詢問相關人員，因
此原告稱其沒有電子的專業技術及無體力足以負荷，因此
可能造成柏翔公司損害而須負賠償責任，全是原告自己的
想像。
⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要的協助：
工作地點與原工作地點同一建築物。
⒍綜上所述，柏翔公司對原告 劉淑苓 的調職符合內政部74
年9月5日台內勞字第328433號函所揭示的職務調動五大原
則，97至99年度柏翔公司也有因繼續經營上的考量資遺員
工，一切依照法令規定辦理，柏翔公司的主張：應該是柏
翔公司支付，柏翔公司一定支付，不應該是柏翔公司支付
，柏翔公司決不支付。
（五）並聲明：駁回原告之訴。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告自民國97年3月10日起受雇於被告承毅工業有限公司
擔任會計職務；嗣於98年10月26日被告承毅公司公告調派
原告至被告柏翔電子工業股份有限公司，任會計、出納等
全責事務類工作，故原告自98年11月1日起受雇於柏翔公
司。
（二）原告任職承毅公司時，在97年3月至97年5月間薪資為新台
幣28,800元，97年6月至98年10月間薪資為30,300元；但
被告承毅公司均以薪資17,280元為原告投保勞工保險。
（三）被告柏翔公司於99年7月12日發佈公告：「原財務部會計
劉淑芩職務內容異動，即日起將外帳（稅務等）及薪資部
分移交給主辦會計接任，並調派接任倉庫帳及倉庫進出等
作業一職。」。
（四）原告於99年7月16日發電子郵件予被告柏翔公司法定代理
人郭淑敏，表示倉庫管理與會計工作性質迥然不同，非其
體力與技術所能勝任，請求於99年8月3日（星期二）終止
勞動契約。被告柏翔公司以公司以原告僅剩出納工作，決
定讓原告工作到99年7月30日（星期五）為止。
（五）被告柏翔公司未出具非自願性離職證明書予原告。原告在
99年9月15日找到新工作。
五、本件兩造所爭執者，在於：「原告以被告柏翔公司違反勞動
基準法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造僱傭契約，並
依同條第2項準用第17條、勞工退休金條例第12條規定，請
求資遣費、預告工資是否有理由？」「被告柏翔公司未出具
非自願性離職證明書予原告，原告依民法第184條請求被告
柏翔公司賠償相當於一個月失業給付之損失，是否有理由？
」「被告承毅公司未依法按月據實提繳原告之勞工退休金，
原告請求損害賠償，是否有理由？」本院分述得心證之理由
如下：
（一）關於原告以被告柏翔公司違反勞動基準法第14條第1項第5
、6款規定，終止兩造僱傭契約，並依同條第2項準用第17
條、勞工退休金條例第12條規定，請求資遣費、預告工資
是否有理由：
⒈查原告自97年3月10日原任職於被告承毅公司，嗣於98年
11月1日調職至被告柏翔公司，工作地點仍在原址，薪資
待遇仍為30,000元，擔任財務部會計工作，負責外帳（稅
務等）及薪資，嗣於99年7月12日被告柏翔公司公告復調
動原告職務為財務部兼資材部會計兼倉庫，負責倉管帳、
倉庫進出等業務，而原告乃以倉管需管所有物品及帳務，
非其所能勝任為由，拒絕調職，並認被告柏翔公司調職處
分有違勞動契約或勞工法令致損害其權益，另被告柏翔公
司薪資僅支付至99年7月30日，未依勞動契約給付工作報
酬等情，然為被告所否認，並以前開情詞置辯。據此可知
，原告主張被告就系爭勞動契約所為之變更係指柏翔公司
於99年7月12日公告將其由會計負責記帳一職，調動職務
為會計兼倉庫，負責倉管帳、倉庫進出等業務，其餘上述
工作待遇、工作時間、工作地點等均未變更甚明。是本院
應予審酌者，乃調動原告工作是否為被告柏翔公司經營上
所須、原告調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所
可勝任、被告柏翔公司就原告所為該等工作條件之變更是
否違反系爭契約或法令，致有損原告權益。
⒉按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項
第6款定有明文。又勞動契約乃繼續性之關係，多以不定
期為原則，僱傭期間長達數年者所在多有，於此長期間內
，為因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷更新經營模
式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘
汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容
、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合
意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工
作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不
利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨
於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機
會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作
地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面
調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基
於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術
體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更
，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護企
業營運及管理，並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。又
工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細
則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其
變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約係繼續性契約
，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場
所，乃難以避免之現象。一般而言，勞工於締結勞動契約
時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個
具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨
從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工
調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職
手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以
限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第
328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工
作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙
方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主
確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業
經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其
他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質
為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必
要之協助」（下稱調動五原則）。雇主調動員工，變更員
工之工作場所時，應斟酌員工之利益。故判斷雇主之調職
命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合
理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及
勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社
會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理
之不利益，而為綜合之考量。查被告柏翔公司其資本總額
為100,000,000元，實收資本額為81,650,000元，為一中
小企業。員工人數有限，一人身兼數職，亦屬常態。被告
柏翔公司視其業務上、人力上之需要，調動員工職務，應
為其經營企業上所必須，若非利用調職手段來懲戒或報復
勞工，在不違反勞動契約或勞動法令之情形下，法院自應
予以尊重。
⒊復查，柏翔公司調派原告所接任倉庫帳及倉庫進出等作業
一職，其工作內容依被告訴訟代理人龔靖晴所述：「（法
官問：原告原工作性質為會計？與調動後的工作性質是否
相同？）是，與調動後的工作也有雷同性。像我也是會計
人員，但也可以作倉管人員，因倉庫工作很單純，只要核
對進出的品名品號數量，輸入電腦系統，不需要對電子零
件有專業背景。被告新聘的替代原告之倉管人員，本身就
沒有電子的背景。（問：需要勞力或體能的付出？）被告
公司的產品是掌上型的電子產品，很小又輕薄，就算是裝
成大箱後，公司還有男性員工可以請求幫忙，以前的倉管
人員是女性，身材還比原告瘦小，也能夠勝任。…我本身
是會計系畢業，過去沒有電子專業背景，也沒有相關工作
經驗，但老闆派我去電子料號的編碼，需要對電子零件的
認識，我也是接下來，去問了半年的時間就可以了，我也
曾編錯過，但只要改過來就好，老闆也不會指責，當時在
我忙的時候，原告也曾代我編過料號，倉管人員對於電子
的背景知識比編碼容易，而且倉管人員只要能夠核對料件
的號碼與電腦中的品名編號數量是否相符即可，不需要理
解電子零件的功用為何。被告公司在網頁上的人力需求就
是要替代原告的工作，職務說明雖然記載要會分辨電容電
阻的規格，那是因為人力調度選項不會是單一，被告公司
考量原告在公司已服務一年，對公司的料件也一定程度的
了解，她在會計的業務已會處理相關的表單，公司認為她
可以勝任。但後來原告不願意接受，所以公司再要找人的
話，當然是要找一個有了解電子零件的人比較好，但最後
找到的並不是有電子知識背景的人，主要是這個人是關係
企業的離職員工，因為他的品格是可信賴的，由此可證，
對電子知識的了解不是倉管人員一定必要的。」（見本院
卷第31-32頁）等語，核與證人即被告柏翔公司前任採購
兼生管兼國內業務及倉管人員 蘇秀鳳 以及證人即現任倉管
兼國內業務人員郭守傑到庭述情節大致相符（見本院卷第
47-50頁）。由此可知，原告原先擔任之會計工作與倉管
會計，依原告已任職一年以上之工作經驗，公司料件已有
一定程度之瞭解，且相關表單均已能處理，則倉管會計所
需之技術應可勝任；而倉庫管理之工作連已十餘年未曾工
作、二度就業之證人蘇秀鳳亦證稱：「（問：會否公司生
產的產品太多，加上零組件更多，需要專業技能才可辨識
這些零件？）我認知是不用，只要會看英文字母及阿拉伯
數字就行了，不管是向何公司買的，反正公司都編號清楚
了。…（問：接倉庫管理工作時，需要盤點嗎?需要何能
力才能完成？）也沒有，像我們都不是讀電子的，只要把
料號及數量核對清楚就好了。」等語，及完全無電子業背
景之證人郭守傑亦證稱擔任被告柏翔公司倉庫管理的工作
沒有遇到任何困難，難認原告之職務調動有何其技術不能
勝任之情事。另柏翔公司之產品為掌上型的電子產品，體
積小重量輕，復有同事可協助，則倉管進出等作業，亦應
為原告體能所能勝任。況且，在現今競爭之環境下，任何
事業之經營內容並非一成不變，員工所從事之工作內容想
要數十年如一日，亦屬奢望，而企業透過在職訓練、進修
，以培養人才，則縱有調職之情形，倘能保障勞工權益，
避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦應係工作之
歷練。據上，原告調動後工作與原有工作性質為其體能及
技術所可勝任，尚難認為此一調整係屬不利益於原告之調
整。
⒋又原告雖主張因被告柏翔公司只給付薪資到99年7月30日
，兩造在99年8月3日終止勞動關係前，被告柏翔公司都
應該要給付薪資，因此，被告柏翔公司顯然違背勞動基準
法第14條第1項第5款之規定，爰以此為由終止兩造勞動關
係。被告柏翔公司則以前揭情詞置辯。經查：
⑴按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五
、雇主不依勞動契約給付工作報酬…者。…勞動基準法
第14條第1項第5款固定有明文。惟勞工得不經預告終止
勞動契約者，應以雇主不依勞動契約給付工作報酬，始
得為之。
⑵查被告柏翔公司係於99年7月12日公告調動原告職務，
並定於一週內完成原有工作及辦理移交，有原告提出調
職公告在卷可按。而原告將其原有工作交出，因無意接
手調動後擔任之會計倉管，乃於99年7月16日以e-mail
通知被告柏翔公司董事長，其無法勝任倉管一職，亦有
終止勞動契約e-mail影本在卷可按，嗣於被告柏翔公司
於99年7月19日召開會議時，亦表達將離職，並無必要
接手倉管業務，故被告柏翔公司即在104網站刊登求才
廣告。據上可知，兩造就系爭勞動契約應已達成合意終
止。
⑶至原告一再主張其終止勞動契約的期限是99年8月3日，
並提出存證信函為憑（見本院卷第54頁），惟為被告柏
翔公司所否認。查被告柏翔公司員工龔靖晴於本院審理
時陳稱：「8月3日是原告提出的，但公司沒有同意，這
是她個人片面決定的日期。公司在7月29日發現原告的
工作只剩下出納工作，主管們覺得沒有必要讓她留任，
她也在當天就辦理交接，也沒有針對她要做到8月3日提
出說法，做完交接原告也沒有表示反對，公司就決定讓
她任職至當日為止。但後來原告有意願再花一天時間把
剩下的一點工作完成，故公司決定讓她7月30日再進公
司，做多少算多少，就算到7月30日止」（見本院卷第
32頁背面）等語。而原告亦表示：「（法官問：為何
決定8月3日？）當初我覺得沒有人要跟我交接，我打算
把7月的帳結完，等人跟我交接再離職，我還去申請調
解，而公司的人也沒有意願讓我留下來，8月3日是我不
願意接受調職而自己決定的」（見本院卷第32頁背面）
等語，由此可知，99年8月3日僅係原告單方認定之離職
日期。
⑷再者，工資乃勞動者因工作而獲得之報酬，若無從事工
作，自不得請求給付報酬。原告因自感無法勝任倉管一
職，而不願意接受被告柏翔公司職務調動，並與該公司
合意終止勞動契約，而原先會計工作，依上開調職公告
所載，亦應於一週內辦理移交，而兩造亦於99年7月中
旬後進行交接，並於99年7月29日完成交接，亦有離職
證明書、離職移交清冊（見調解卷第12頁、本院卷第
60-64頁）在卷可憑。因此，自99年7月30日後，被告柏
翔公司即無會計工作提供原告，而原告因自認無法勝任
倉管一職，於原有會計工作交接後，自亦無從對被告柏
翔公司依債之本旨提供勞務，則原告既未提供勞務，當
然也無法獲得工作報酬。揆諸首揭規定，兩造勞動契約
既已於99年7月30日終止，之後被告即無依勞動契約給
付工作報酬之義務。從而，原告主張被告柏翔公司違反
勞動基準法第14條第1項第5款之規定，請求不經預告終
止契約，而請求資遣費及預告期間工資，即無理由。
⒌綜上所述，被告對原告所為系爭調動核屬基於被告營業上
需要所為之調整，且上開調整為原告所能勝任，勞動條件
對原告而言亦未有何不利益之變更，則被告柏翔公司對原
告之調職自難認有違勞動契約或勞工法令，原告主張被告
柏翔公司所為調職處分有違勞動契約或勞工法令致損害勞
工權益，又被告柏翔公司薪資僅支付至99年7月30日，未
依勞動契約給付工作報酬，均無可取，則其主張得依勞動
基準法第14條第1項第5、6款規定，終止勞動契約請求被
告給付資遣費、預告期間工資，即非有據，不應准許。
（二）本件原告主張其於99年7月29日遭被告柏翔公司非法解僱
後，直至99年9月間方始找到新工作，在失業一個月餘期
間，因被告柏翔公司拒絕出具非自願性離職證明書，致原
告受有不能請領一個月失業給付之損害18,180元云云。被
告柏翔公司則以前揭情詞置辯。經查：
⒈按本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：
被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資
合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立
就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內
仍無法推介就業或安排職業訓練。…本法所稱非自願離職
，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產
宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第
十四條及第二十條規定各款情事之一離職。就業保險法第
11條第1項第1款、第3項分別定有明文。是以失業給付應
以勞工非自願離職為請領要件，除此之外，仍須符合前開
各項法定要件，且依法辦理求職登記，14日內無法推介就
業或安排職業訓練，始可請領。
⒉查原告並非因被告柏翔公司有關廠、遷廠、休業、解散、
破產宣告而離職；亦非因勞動基準法第11條、第13條但書
、第14條及第20條規定各款情事而離職，而係原告自願性
離職，業如前述，則原告既不符合失業給付請領之要件，
自無從請領失業給付。從而，原告主張其遭被告柏翔公司
非法解僱後，失業一個月餘方始找到新工作，因被告柏翔
公司拒絕出具非自願性離職證明書，致原告受有不能請領
一個月失業給付之損害，爰依民法第184條請求被告柏翔
公司賠償云云，顯與上開就業保險法之規定要件不合，其
主張自無理由，不應准許。
（三）關於被告承毅公司未依法按月據實提繳原告之勞工退休金
，原告請求損害賠償15,170元，是否有理由：
⒈按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存
於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔
之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」
、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休
金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，
勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項
分別有明文。
⒉查原告與被告承毅公司間，自97年3月10日起至98年10月
31日止，確有勞動契約關係存在；原告自97年3月10日起
至97年5月31日止，每月薪資為28,800元，自97年6月1日
起至98年10月31日止，每月薪資為30,300元；而被告承毅
公司於上開原告任職期間均係以薪資17,280元為原告投保
勞工保險等情，有原告提出勞工保險被保險人投保資料表
（見本院99年度司南勞小調字第10號卷第25-27頁）、勞
工保險局於100年1月25日函覆本院之保退五字第10010021
430號函、原告已繳納勞工個人專戶明細資料及原告勞工
退休金提繳差額表（見本院卷第42-45頁）在卷可稽，復
為兩造所不爭執，自堪信為真實。
⒊次查，被告承毅公司既為原告之雇主，依上開規定應有為
原告按月足額提繳勞工退休金之義務，而被告承毅公司雖
有為原告投保勞工保險，然按月應提繳之勞工退休金，卻
未依原告實領薪資足額提繳，原告自得請求被告承毅公司
賠償未足額提繳退休金之損害。被告承毅公司雖辯稱：「
當時原告來應徵時兩造就講好投保薪資就是17,280元；原
告退休金雖有損失，但有其他利益既得，例如自行負擔的
保費也降低，薪資所得低，課稅也低，如果原告要請求這
部分損失，就要將受益的部分扣除；公司當時有以團保彌
補原告在勞保的損失，這也是經過她同意的」云云。惟依
上開規定可知，雇主有按月為勞工提繳退休金之義務，而
其提繳之標準係以勞工實領薪資數額依照中央主管機關擬
訂之提繳工資分級表提繳，且該提繳之工資分級表乃係依
照法律規定之分級表而定，縱使雇主與勞工約定以較低之
工資數額適用提繳工資分級表定之較低數額提繳，因該約
定乃違反前述勞工退休金條例之強制規定而應歸於無效，
自無拘束雙方當事人之效力，雇主仍應依法律之規定按照
勞工之實領工資數額提繳勞工退休金，否則，除應受主管
機關之處罰外，仍須對勞工負損害賠償之責，且不因雙方
之前述約定而解免其賠償責任。故被告承毅公司所辯，顯
不足採信。
⒋再查，本件原告自97年3月10日起至97年5月31日止，每月
薪資為28,800元，另自97年6月1日起至98年10月31日止，
每月薪資為30,300元，則被告承毅公司應為其投保之薪資
級距，依勞工退休金月提繳工資分級表所載應分別為第4
組第26級28,800元、第5組第27級30,300元。準此，被告
於97年3月10日起至97年5月31日間應為原告按月提繳退休
金1,728元（計算式：28,8006％＝1,728），又於97年
6月1日起至98年10月31日間，應為原告按月提繳退休金
1,818元（計算式：30,3006％＝1,818），則自97年3
月10日起至98年10月31日止，被告承毅公司應為原告提繳
35,572元。然查被告承毅公司自97年4月1日起至97年5月
31日止，僅為原告按月提列1,037元，另97年3月因到職未
足月僅提繳726元，合計申報提繳退休金為20,429元等情
，有勞工保險局於100年1月25日函覆本院之保退五字第
10010021430號函、已繳納勞工個人專戶明細資料及勞工
退休金提繳差額表（見本院卷第42-45頁）在卷可稽。則
被告承毅公司自97年3月10日起至98年10月31日止，未足
額提繳原告之退休金計短少15,143元（計算式：35,572－
20,429＝15,143）。揆諸上開規定，被告承毅公司自應對
原告負損害賠償之責。
⒌至於被告承毅公司抗辯稱，原告投保薪資較低，課稅也低
，如原告請求這部分之損失，也應將受益的部分扣除云云
。然查，損益相抵，係指損害賠償之債權人基於與受損害
之同一原因事實並受有利益，其請求之賠償金額，應扣除
所受之利益而言，此觀民法第216條之1規定自明。債權人
倘非基於與受損害同一原因事實並受有利益，自無上開規
定之適用（最高法院92年度台上字第803號判決參照）。
本件因被告承毅公司短報原告之勞保薪資，原告因此雖繳
納較少之所得稅，然該部分之逃漏之稅捐，稅捐機關仍可
依法核課，難認原告受有何利益，從而被告承毅公司以原
告受有利益而表示損益相抵，於法無據。
⒍據上，原告主張被告承毅公司未依法按月足額提繳原告之
勞工退休金，請求損害賠償15,170元乙節，於15,143元範
圍內為有理由，應予准許，逾此範圍部分，則無理由，應
予駁回。
（四）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時
，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其
經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，
或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第
299條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金
錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。
但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務
，其利率未約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5
，亦為同法第233第1項及第203條所明定。本件原告請求
被告承毅公司給付損害賠償，既無給付期限，依前開規定
，本件既經原告起訴而送達訴狀，與催告有同一效力，被
告承毅公司於受催告之翌日起負遲延責任，是原告自得請
求被告自起訴狀繕本送達翌日即99年10月14日起週年利率
百分之5加計法定遲延利息。
（五）綜上所述，原告依兩造之勞動契約及勞工退休金條例第31
條第1項之規定，請求被告承毅公司給付原告短少之勞工
退休金提繳金15,143元及自起訴狀繕本送達被告翌日即
99年10月14日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息
，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，於法無據，不
應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果
不生影響，不再一一論述，附此敘明。
七、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應
依職權為訴訟費用之裁判；民事訴訟法第78條及第87條第1
項分別定有明文。經核本件訴訟費用確定為1,000元。由本
院酌量兩造各一部勝訴、一部敗訴之情形，確定如主文第3
項所示。又本判決係訴訟標的金額10萬元以下之小額訴訟而
為被告部分敗訴之判決，爰依職權就原告勝訴部分宣告假執
行。本院並依職權宣告被告為原告預供擔保，得免為假執行
。又原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟其聲請不過
促請法院職權發動，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判，
併此敘明。
八、據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民
事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第436條之19第1項
、第79條、第436條之20、第392條第2項，判決如主文。
中華民國100年4月7日
台南簡易庭法官張麗娟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載
上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與訴訟資
料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達
前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕
本）。
中華民國100年4月7日
書記官楊宗倫