裁判字號：臺北高等行政法院94年簡字第186號判決
裁判日期：民國94年11月11日
裁判案由：大量解僱勞工保護法
臺北高等行政法院簡易判決
94年度簡字第00186號原告國防部青年日報社代表人甲○○社長）住同訴訟代理人 徐克銘 律師複代理人 洪大植 律師被告臺北市政府代表人乙○○市長）住同訴訟代理人丙○○上列當事人間因大量解僱勞工保護法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國94年1月21日（發文日期：94年1月31日）勞訴字第0930057259號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：原告原僱用勞工計179名，於民國（下同）93年5月1日因虧損、業務緊縮及業務性質變更等情事，解僱勞工24名；其雖於同年2月4日將事業單位大量解僱計畫書通報主管機關，惟未依大量解僱勞工保護法第4條第1項之規定，於解僱之日起60日前（即93年3月2日前），將前開之計畫書通知勞資會議之勞方代表或全體勞工並公告揭示之，違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定，案經被告審查後，爰依同法第17條規定，以93年9月20日府勞2字第09310127900號處分書（下稱原處分）處原告罰鍰新台幣（下同）10萬元，原告不服，提起訴願，遭駁回後，遂向本院提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：
⒈原處分及訴願決定均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：原告是否有將解僱計畫書通知勞資會議之勞方代表及全體勞工？被告是否有未給予原告陳述意見之機會之違法？㈠原告主張之理由：
⒈原處分主要係以原告未曾履行大量解僱勞工保護法第4條
之公告程序作為處分理由，惟該法並無就公告之程序或方式有所規定，是以原告應無違法情事。
⑴按「事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2條規定情
事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。」「依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位大量解僱勞工所屬之工會。
二、事業單位勞資會議之勞方代表。三、事業單位之全體勞工。」「事業單位依第1項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」此為大量解僱勞工保護法第4條第1項、第2項及第4項所明定。由此觀之，事業單位大量解僱勞工應於解僱原因發生時起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員並公告揭示。
⑵次按大量解僱勞工保護法之立法目的，乃是以專案立法
的方式，規範事業單位於大量解僱時應遵守之原則及程序，以保障勞工資訊權的取得、並建立勞雇雙方協商機制與預警通報制度，以防止雇主不當關廠歇業並保障勞工權益，並求能兼顧、調和勞工工作權與雇主經營權間的衝突。就公告解僱協議書之目的而言，其要求即在於通知全體員工有關解僱之相關事宜，以避免勞工遭突發性之解僱後無法於短期內順利覓得新工作而影響其生計，又遍觀大量解僱勞工保護法，並未就此一公告之程序或方式作出規定。是以舉凡能達成上開大量解僱勞工保護法立法目的之通知員工方式，應可認為符合該法設立公告制度之意旨。
⑶查原告於93年2月4日即將大量解僱計畫書呈送被告所屬
勞工局，被告所屬勞工局且於3月23日函覆表示了解，凡此皆為被告所不爭執。亦即原告已於60日前通知主管機關，為兩造所不爭執。
⑷又查，原告內部所屬從業人員並無工會組織，故原告遂
於93年2月勞資會議時，向勞方人員說明精簡員額及其過程，並於會中告知勞方人員該精簡名單已於總政治作戰局核定中，俟結果確定將依法辦理資遣手續，此亦為被告所不爭執。且原告依上述國防部所屬機構聘雇人員專案精簡優惠退離要點，以及國防部總政治作戰局之專案精簡（裁減）優惠退離作業規定，推行人事精簡方案。第一階段於92年5月間完成全體員工意願調查、6月17日奉行政院核定推動，自92年8月1日起實施，並於此期間多次於勞資會議中與全體員工溝通說明，並無突發性解僱勞工之行為。由此觀之，原告精簡人員之過程中已給予員工充分知悉相關解僱事項與選擇之權利保障，實質上與踐行公告程序並無差異，是以應已符合大量解僱勞工保護法設立公告制度之要求，而無違法之處。
⒉原處分所依據之事實並非明確，應無行政程序法第103條
第5款之適用，是以原處分因被告未給予原告陳述意見之機會而違法，應予撤銷。
⑴按「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處
分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」「有下列各款情形之一者行政機關得不給予陳述意見之機會︰˙˙˙
五、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」「行政機關依第102條給予相對人陳述意見之機會時，應以書面記載下列事項通知相對人，必要時並公告之︰一、相對人及其住居所、事務所或營業所。二、將為限制或剝奪自由或權利行政處分之原因事實及法規依據。三、得依第一百零五條提出陳述書之意旨。四、提出陳述書之期限及不提出之效果。五、其他必要事項。前項情形，行政機關得以言詞通知相對人，並作成紀錄，向相對人朗讀或使閱覽後簽名或蓋章；其拒絕簽名或蓋章者，應記明其事由。」此為行政程序法第102條、第103條第5款及第104條所明定，是以行政處分所根據之事實若非客觀上已明確者，仍應給予陳述意見之機會，並將行政程序法第104條之事項通知相對人。
⑵次按「被告採樣鑑定結果，原告否認其真實性及正確性
。是本件行政處分所根據之事實，顯非如被告所主張客觀上明白足以確認，核與行政程序法第103條第5款之規定尚屬有間，被告主張得不給予處分相對人陳述意見之機會，顯有誤解。被告僅以行政程序法第103條第5款規定，認其所根據之事實，客觀上明白足以確認而未給予原告陳述意見之機會，依首揭規定，尚有未合。」此為高雄高等行政法院91年度訴字第289號判決所明揭。由此觀之，行政處分所根據之事實若有爭執時，行政機關即應給予相對人陳述意見之機會。
⑶查原告是否已履行大量勞工解僱保護法之公告程序，乃
本件重要之事實爭點，惟原處分及訴願決定逕以原告之綜合組長於93年7月14日接受訪談之台北市政府勞工局勞動檢察處談話記錄、原告之勞資會議記錄、社務會議記錄及公報影本等證據，即認定原告有違反大量勞工解僱保護法第4條之情事，而並未給予原告陳述意見之機會。是以關於勞資會議等其他通知方式能否代替公告等問題，在此一事實爭點尚未釐清之前，被告應依行政程序法第104條之規定，給予相對人即原告對此陳述意見之機會。原處分既未履行上開陳述意見之程序，係屬違法而應予撤銷。
⒊原處分依據行政院勞工委員會93年8月17日勞資3字第0930
039686號函釋認定勞資會議不得取代公告，惟該函釋作成時間晚於原告所為之解僱程序卻仍溯及適用，是以原處分有悖於信賴保護原則而違法。
⑴按「本法所稱行政規則，係指上級機關對下級機關，或
長官對屬官，依其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般、抽象之規定。行政規則包括下列各款之規定︰一、關於機關內部之組織、事務之分配、業務處理方式、人事管理等一般性規定。二、為協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實、及行使裁量權，而訂頒之解釋性規定及裁量基準。」「行政機關訂定前條第2項第2款之行政規則，應由其首長簽署，並登載於政府公報發布之。」此為行政程序法第159條及第160條第2項所明定，是以解釋性與裁量性之行政規則應由首長簽署並登載於政府公報發布之，始生效力。
⑵次按「信賴保護原則攸關憲法上人民權利之保障，公權
力行使涉及人民信賴利益而有保護之必要者，不限於授益行政處分之撤銷或廢止（行政程序法第119條、第120條及第126條參照），即行政法規之廢止或變更亦有其適用。行政法規公布施行後，制定或發布法規之機關依法定程序予以修改或廢止時，應兼顧規範對象信賴利益之保護。」「法治國原則為憲法之基本原則，首重人民權利之維護、法秩序之安定及信賴保護原則之遵守。行政法規公布施行後，制定或發布法規之機關依法定程序予以修改或廢止時，應兼顧規範對象信賴利益之保護。受規範對象如已在因法規施行而產生信賴基礎之存續期間內，對構成信賴要件之事實，有客觀上具體表現之行為，且有值得保護之利益者，即應受信賴保護原則之保障。」分別為司法院釋字第525號及第589號所明揭。是以行政規則亦屬於信賴保護原則之射程範圍，受規範對象若具備上開解釋文之要件，則其信賴應受保護，而非如被告所答辯僅係事實之認定問題。
⑶由此觀之，解釋性裁量性之行政規則既屬行政機關公法
行為類型之一，自應有信賴保護原則之適用。原告進行人事精簡時，因無行政院勞工委員會勞資3字第0930039686號函釋存在，是以原告無從預見勞資會議無法代替公告，因而已產生合法信賴。上開行政院勞工委員會之函釋既係作成於原告解僱程序終結之後，應不得溯及適用作為處分依據，是以原處分確有違反信賴保護之違法情事而應予撤銷。
⒋聲請調查證據：原告聲請傳喚青年日報社綜合組長 潘台霞
為證人，以證明勞資會議確實有向員工宣達解僱計畫之相關事項。
⒌綜上所述，原告所為之解僱程序實係依法所為，並無違法
之處，且被告之原處分違反行政程序法第102條及信賴保護原則，自屬違法之行政處分而應予以撤銷。
㈡被告主張之理由：
⒈本件原告違反大量解僱勞工保護法第4條第1項之規定，未
於解僱之日起60日前，將「事業單位大量解僱計畫書」通知勞資會議之勞方代表或全體勞工並公告揭示之，事證明確：
⑴按行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行
政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，得不給予陳述意見之機會，行政程序法第102條但書及同法第103條第5款分別定有明文。
⑵查原告之綜合組長潘台霞於93年7月14日，接受被告勞
工局勞動檢查處訪談時，陳稱：「自92年6月在勞資會議上即有提到解僱計畫，陸續於勞資會議宣達解僱計畫。並於會議結束後以口頭向勞工宣達。」「（解僱計畫書）沒有正式公告，但之前於很多場合都有宣導，應視為已經公告。」此有卷附之「臺北市政府勞工局勞動檢查處訪談記錄」影本可稽。
⑶次查，依原告於行政程序中提出之勞資會議記錄、社務
會議記錄及公報影本，其雖於該等會議及公報中提及聘僱人員精簡及優惠退離等相關事宜，然皆未見其就本件
93年5月1日大量解僱計畫書之內容，諸如該次解僱日期、人數及資遣費計算方式等項目，對勞方代表或全體勞工作完整且具體詳實之通知及公告揭示，則原告違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定，至為明確。
⑷綜上，本件原告未將「事業單位大量解僱計畫書」，於
解僱之日起60日前（即93年3月2日前），通知勞資會議之勞方代表或全體勞工並公告揭示之，客觀上明白足以確認，依首揭條文之規定，無庸給予陳述意見機會。
⒉原處分無違反誠信及信賴保護原則之情事：
⑴按行政行為應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴，行政程序法第8條定有明文。
⑵查原告主張曾多次與被告以口頭、書函方式，說明本件
進行經過，但被告均未告誡或提示本件有違法之處，致原告信賴其所為程序俱屬合法，然被告於上開多次接觸中，皆重申大量解僱勞工保護法之意旨，請其務必依照法定程序辦理本件大量解僱勞工事件；且在違法事實發生前，衡諸情理實難苛求被告預知原告將有觸法行為發生，而為告誡或提示，故原告指摘被告未為告誡或提示，有違誠信及信賴保護原則，顯不足採。
⑶次查，原告主張系爭處分係依行政院勞工委員會93年8
月17日勞資3字第0930039686號函釋，認定勞資會議不得代替公告，而該函示作成時間在其解僱程序終了後，故本件大量解僱勞工事件，應無該函示適用之餘地。惟「勞資會議能否代替公告」，本屬被告認定事實、適用法律之固有職權，要不因上開函示作成與否而有異同，且被告於係爭處分中援引上開函示，不過在於表明上級行政機關對於同一爭議，亦採與被告相同之見解，不生原告指摘上開函示發生溯及既往效力之問題。
⑷綜上所述，原處分並未違反誠實信用及信賴保護原則之要求，原告之指摘，顯無足採。
⒊以內部例行性會議或特別進行之會議中，宣達或個別告知
解僱計畫及實施內容，不能取代大量解僱勞工保護法第4條第1項所稱「公告揭示」程序：
⑴按大量解僱勞工保護法之立法目的，在於規範雇主因經
濟性因素，必須大量解僱勞工時，強制其應落實告知、協商及通報等義務，使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中，有預先參與之機會，亦俾利主管機關能及早介入因應，於必要時提供就業服務及職業訓練等相關協助，以保障勞工之工作權，進而降低大量解僱事件對社會之衝擊。故同法第4條第1項有關「公告揭示」規定，其公告之客體，應為經主管機關函覆備查之「事業單位大量解僱計畫書」，此觀之上開條文使用「公告揭示」之文字可知，要非得以會議宣達或個別告知之方式取代。⑵查本件原告於行政及訴願程序中皆自承，並未將經主管
機關函覆備查之「事業單位大量解僱計畫書」公告揭示於其公告處所，揆諸上開說明，被告認定其違反大量解僱勞工保護法第4條第1項之公告揭示義務，並依同法第17條之規定科處罰鍰，自屬適法妥當。
理由
一、本件訴訟程序進行中，原告之代表人已由 王明我 變更為甲○○，此有國防部94年5月27日選返字第0940007322號令附卷可按，茲由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、本件兩造不爭之原告原僱用勞工計179名，於93年間因虧損、業務緊縮及業務性質變更等情事，擬大量解僱勞工，乃於同年2月4日將事業單位大量解僱計畫書通報被告所屬勞工局，嗣並於93年4月28日核定解僱 池玉香 等24人，自93年6月1日零時生效，惟未於解僱之日起60日前，將解僱計畫書以張貼之方式公告揭示、原告所僱之勞工並未組織有工會等情，並有原告大量解僱計畫書、原告93年2月4日勒定字第0930000077號函、台北市政府勞工局93年2月11日北市勞2字第09330614900號函及原告93年4月28日勒定字第0930000266號令附於原處分卷可稽，堪認為真實。
三、按大量解僱勞工保護法第2條第1項規定：「本法所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第11條所列各款情形之
一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：二、同一事業單位之同一廠場僱用....勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾20人。」第4條規定：「（第1項）事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第2條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。（第2項）依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：一、事業單位大量解僱勞工所屬之工會。二、事業單位勞資會議之勞方代表。
三、事業單位之全體勞工。....（第4項）事業單位依第1項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。....」第5條規定：「（第1項）事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。（第2項）勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。」第17條規定：「事業單位違反第4條第1項規定未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰；並限期令其提出解僱計畫書，屆期未提出者，得按日連續處罰至提出為止。」依第4條之規定及本件前揭兩造不爭之事實，原告大量解僱勞工時，應於合乎第2條規定情事之日起60日前，將解僱計畫書通知原告勞資會議之勞方代表及全體勞工，並公告揭示之，如未將解僱計畫書通知原告勞資會議之勞方代表及全體勞工者，即應依大量解僱勞工保護法第17條之規定受罰鍰之處分，申言之，如原告已盡其將解僱計畫書通知勞資會議之勞方代表及全體勞工之義務時，縱未以張貼之方式公告揭示，亦非大量解僱勞工保護法第17條之規定所明文處罰之對象，是本件之爭執，首在於原告是否有將解僱計畫書通知勞資會議之勞方代表及全體勞工？經查：
㈠大量解僱勞工保護法第4條第1項所要求通知之解僱計畫書，
依同條第4項之規定，應記載解僱理由、部門、日期、人數對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等，是事業單位所為「解僱計畫書之通知」，必須係就以上各項應記載事項逐項通知，否則不能認為合於法定之要求。
㈡查依原告93年3月1日勒定字第0930000144號函被告所屬勞工
局以：「二、本社因營運虧損、業務緊縮有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，辦理特約聘僱人員解僱。其間本社本著勞資協商之精神，多次利用各種集會及公開場合對同仁說明精簡之必要及評鑑辦法，普遍獲得同仁之體諒及共識，並有多人提出自願配合此次精簡，以減少人事經費支出，協助本社提昇營運，進而達成永續經營之目標。三、本社為讓員工更深入了解本案之執行情形，於勞資會議中再度翔實說明並請委員轉達，獲得勞方同仁認同，會議記錄如附件。
」等語，此有該函附於原處分卷可按，核上開函僅籠統提及人事精簡之評鑑辦法，完全未提及其係於何時、何地、向何人提出解僱計畫書以為通知。
㈢又查，遍觀上開函所附之93年2月24日勞資會議紀錄，未有
隻字片語提及解僱計畫書或計畫書所記載之93年5月1日（計畫書所載預定解僱日期）、24人（預計解僱人數）、解僱對象標準、資遣費計算、輔導轉業計畫等項目，且依勞方代表 徐雪珍 猶發言：「同仁非常關心本社之前進行人事精簡及工作評鑑過程執行情形，請相關部門再次說明，讓員工對報社的組織簡併及人事精簡能更了解。」等語，益證原告未將解僱計畫書通知勞資會議之勞方代表及全體勞工。
㈣至原告之綜合組長潘台霞於93年7月14日，接受被告所屬勞
工局勞動檢查處訪談陳稱：「（問：解僱計畫書是否有通知勞資爭議之勞方代表、勞工？）自92年6月在勞資會議上即有提到解僱計畫，陸續於勞資會議宣達解僱計畫。並於會議結束後以口頭向勞工宣達。」「（問：解僱計畫書是否有公告？）沒有正式公告，但之前於很多場合都有宣導，應視為已經公告。」「（問：貴社提出解僱計畫書後，是否有召開勞資會議進行協商？）93年2月24日召開勞資會議進行協商。」（有台北市政府勞工局勞動檢查處談話紀錄附於原處分卷），依前所述，均屬避重就輕之詞，不足採信。原告聲請訊問潘台霞核無必要，爰予駁回。
四、又本件之次一爭執，在於被告是否有未給予原告陳述意見之機會之違法？經查：
㈠按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人
民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」第103條第5款規定：「有下列各款情形之一者行政機關得不給予陳述意見之機會︰五、行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」㈡查原告於93年6月10日派員出席解僱爭議協調會時，業已提
出「 單文曉君 等24人與『國防部青年日報社』大量解僱爭議案大事紀」，為事實上及法律上之陳述，此有上開大事紀附於原處分卷可稽；又查被告以原告於行政程序中提出之勞資會議記錄、社務會議記錄及公報影本，惟未見原告對勞方代表或全體勞工作完整且具體詳實之通知及公告揭示，則原告違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定，至為明確，爰依行政訴訟法第103條第5款之規定，不給予陳述意見之機會，核本件事證堪稱明確及原告業於行政程序中自行提出意見之陳述等情以觀，被告辯稱其未違反行政程序法上關於給予陳述意見機會之相關規定，尚屬可採。
五、綜上所述，原告之主張，均非可採，原處分以原告違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定，依同法第17條規定處以最低度之罰鍰10萬元，認事用法，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘之陳述，於判決結果不生影響者，不予一一論述，附予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第3項前段，判決如主文。
中華民國94年11月11日
第三庭法官王碧芳上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國94年11月11日
書記官葉瑩庭