臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第4號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院90年勞訴字第4號民事判決

裁判日期：民國90年09月27日

裁判案由：給付退休金等

臺灣臺北地方法院民事判決九十年度勞訴字第四號
原告乙○○被告中鼎工程股份有限公司法定代理人甲○○右當事人請求給付退休金等事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、先位訴之聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）一百六十萬八千九百零八元，及自民國九十年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）願供擔保，請准宣告假執行。
二、備位訴之聲明：
（一）被告應給付原告七十七萬一千九百九十三元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告於七十三年四月二日起至被告公司服務，擔任專案秘書，平日兢兢業業，克盡職責，並利用公餘之暇，自我充實，於八十八年考取台灣大學（以下簡稱台大）夜間部法律系，由於被告公司以往曾有帶職進修之例，原告為免因夜間進修課業繁重，影響公務，乃於八十八年六月二十四日向被告公司申請，希望以留職停薪等方式完成夜間部課業，公司以留職停薪或半職半薪或資遣皆不能開例拒絕原告，因此原告即繼續留任被告公司上班。
二、被告公司自八十八年七月一日擬將員工退休年齡由六十五歲改為六十歲，並不再續聘約聘秘書，並擬將沒有背景、派系之資深員工刪減二百至四百人以規避退休金，以降低營運成本，除以職務調動到海外工地迫使員工自動離職，或擬以考績不及格，再以不能勝任為由予以資遣。更於八十八年八月二十六日公告實施六Ｏ專案退休辦法，亦即年齡加上工作年資達到六十者，即得申請退休，而原告距離被告公司該年專案退休辦法所定申請時效八十八年十二月三十一日之年資加年齡之時間條件僅差零點七二個基數（原告於000年0月00日生，並於七十三年四月二日到職，至八十八年十二月三十一日止，年齡為四十三年六個月又十二日，服務年資為十五年八個月又二十九日，二者合計五十九年三個月又十一日），原告乃於台大夜間部法律系開學前，為免因學校課業影響工作，再於八十八年九月十四日向被告請求准予留職停薪或六Ｏ專案退休或資遺，但被告並未同意，原告於開學後，辦理抵免學分作業，可以抵免將近一半之學分，課業負擔不致影響原告之工作，因此，原告仍繼續留任被告公司工作。被告公司原冀望原告因不合理之工作要求而自動離職，但被告發現原告於學校開學後，對於工作與學業二者，勝任猶有餘力，故一再加重原告工作量，甚至將非屬原告之工作，亦交予原告，希望原告因此不堪負荷，自行離職，既可規避給付勞方退休金，又可收殺雞儆猴之效。詎原告並未因不合理之要求而退縮，被告乃於八十八年十一月二十三日以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依據被告公司工作規則第二章第七條第五款通知原告於八十八年十二月三十一日終止兩造間之勞動契約。
三、被告非但未於依通常情形可期待承諾之達到時期內與原告商討簽呈之可行性，且原告於九月十四日之簽呈係要求留職停薪、六Ｏ專案或協議資遺，然被告卻以不能勝任工作之不名譽理由資遺，而訴訟中被告自承原告簽呈之資遺，係協議資遺，即勞雇雙方協議終止勞動契約，勞方可向雇主領取相當之離職金，而非所謂依據勞動基準法，於具備法定事由時，由雇主以單獨之意思表示，終止勞動契約，而今被告之解雇函內容明確表示係「依本公司工作規則第二章第七條第五款（凡有下列情事之一者，本公司得資遺職工，並發給資遺費：．．．職工對於所擔任之工作確不能勝任時）及第八條第一項第三款之規定，預告台端於八十八年十二月三十一終止勞動契約」，顯然將原告簽呈協議資遺之內容，變更為法定事由資遺，則其業已變更原告簽呈內容，依民法第一百六十條第二項之規定，係屬新要約，依法應經原告之同意始能生效，而原告從未對被告以不能勝任工作為由而資遣之要約，是被告資遣原告並不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，而被告於八十九年再度實施職工提前退休優惠辦法，至八十九年十二月三十一日止，原告於000年0月00日生，並於七十三年四月二日到職，至八十九年十二月三十一日止，年齡為四十四年六個月又十二日，服務年資為十六年八個月又二十九日，二者合計逾六十一，業已符合提前退休之條件，爰依法申請於八十九年十二月三十一日提前退休，並以本起訴狀為申請之意思表示，因此，被告應依該辦法第三條及勞動基準法第五十五條之規定，給付原告三十二個基數之退金休，而原告每月之薪資為四萬九千零二十四元，故應給付一百五十六萬八千七百六十八元。再原告申請退休時為四十五歲，依據被告職工提前退休優惠辦法第三條第二項第四款規定，被告另應給服務年資乘０．０５個月本薪之優惠給付，而原告之本薪為四萬七千二百二十四元，服務年資為十七年，故被告應再給付原告優惠加給之退休金四萬零一百四十元，總計被告應給付原告退休金一百六十萬八千九百零八元。
四、縱認原告依據被告公司之職工提前優惠退休辦法申請退休不生效力，但被告公司以子虛烏有之不能勝任工作情事，於八十八年十二月三十一日終止與原告之雇傭關係，於法無據，不生終止之效果，而兩造間之僱傭關係依法仍屬存在，依民法第四百八十七條規定「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，故被告仍應按月給付原告每月薪資，而原告八十八年底之每月薪資為四萬九千零二十四元，被告公司應於八十九年一月一日調升原告每月底薪四萬七千二百二十四元之百分之三，即一千四百十七元，即自八十九年一月一日起原告每月之薪資應為五萬零四百四十一元，因此被告公司自八十九年一月一日起至八十九年十二月三十一日止計十二個月，總計應給付原告薪資六十萬五千二百九十二元。又於八十八年原告服滿全年度，被告公司應給付該年度之年終獎金二．五個月，計十一萬八千零六十元（按八十八年之薪資標準底薪四萬七千二百二十四元計算)。又八十九年被告公司依規定核發員工中秋及端午節金各半個月，由於兩造間之僱傭關係仍然存在，被告亦應補發原告上開節金四萬八千六百四十一元（按八十九年之薪資標準計算），總計被告應給付原告七十七萬一千九百九十三元，爰依民法第四百八十七條之規定，請求如備位聲明所示。
五、對於被告抗辯所為之陳述：
（一）被告公司辯稱原告不能勝任現職，但並未具體指出原告不能勝任之事證，而原告在被告公司擔任專案秘書十餘年，若果有不能勝任情事，被告公司亦絕無可能同意原告擔任該職十餘年，原告對此不名譽之資遣，認為無理，因此向台北市政府勞工局申請調解，而被告公司亦知原告並無不能勝任現職情事，因此向主管機關誆稱被告公司係應原告之請求而准予資遣，惟原告係於八十八年九月十四日簽請被告就留職停薪、六○專案或協議資遣擇一處理，從未表示要以不能勝任工作之不名譽理由資遣，因此，被告公司指稱係應原告以不能勝任工作為理由，而為資遣，顯與事實不符，並無足採。況被告當時對於原告之簽呈亦未同意，依民法第一百五十七條規定，被告於原告簽呈提出後二個多月未為任何承諾，該簽呈之意思表示依法已失其拘束力，被告公司應無於二個多月後，對於業已失去拘束力之意思表示而為同意之理，雖被告於勞工局調解會佯稱係因總經理出國，又面對二千多名員工，事務龐雜，才會遲至十一月十八日批下，然原告八十八年六月二十四日第一次簽呈送人事委員會開會審議不同意，於一個月左右即核下來，而八十八年九月十四日第二次簽呈並未送人事委員會審議，該簽呈副總經理 劉木泉 於九月十六日即已批閱，而總經理於九月十四日至十月九日長達一個月左右均未出國，卻經過二個半月左右始為同意，顯不合常理，且公司有職務代理人，職務代理人可以代理總經理職務上任何大小事，斷無因總經理出差而將公司事務延宕之理，因此被告所辯因總經理出國致未能及時批閱，亦不可採。
（二）本件原告之先位聲明，係以兩造間之勞動契約，業已由原告申請退休而合法終止不存在為原因事實，請求被告給付退休金，而備位聲明則係以若原告之終止勞動契約不告法，則兩造間之勞動契約仍然有效存在為原因事實，請求被告給付薪資，實符合先、後位聲明不得同時並存之預備訴之合併之要件。
（三）本件爭議於向勞工局申請調處前，被告從未對原告稱其係其應原告之請求而資遣原告，被告於資遣原告多月後，向勞工局提出之原告八十八年九月十四日之簽呈，其上並無任何記載「同意原告資遣」之批示，而比照被告對原告八十九年六月二十四日簽呈其上明確記載「不同意」之批示，足證被告所辯係應原告之請求而為資遣一節，確係臨訟卸責之不實之言。
（四）民法第一百五十七條明白規定「非對話為要約者，依通常情形可期待承諾之達到時期內，相對人不為承諾時，其要約失其拘束力」，並非規定表意人未撤銷其意思表示者，該意思表示即應永久有效，從而被告於原告簽呈提出後二個多月尚未為任何承諾，該簽呈之意思表示依法已失其拘束力。
（五）被告以原告簽呈內載有「勢必無法同時兼雇秘書工作」等文句，而依工作規則第七條第五款「職工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定，資遣原告，然此既不符合簽呈之真意，亦與法律之規定不符，因：１、按「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句」，民法第九十八條定有明文。
２、原告簽呈內所載「勢必無法同時兼雇秘書工作」等文句，參照前後文句，係針對被告同意公司同仁葉小姐留職帶薪進修三年，而原告僅請求留職停薪進修而不准，所作之背景描述而已，並無他意，更絕無要求被告以不能勝任工作為由予以資遣之意思，亦即原告係簽請被告就留職停薪、六Ｏ專案或協議資遣擇一處理，從未表示要以不能勝任工作之不名譽理由資遣，亦不可能為此種表示。３、被告工作規則所列五項資遺事由，事實上即係勞動基準法第十一條所列之法定資遣事由，因此有關工作規則之解釋，自應與勞動基準法之解釋相同。被告之工作規則明定「職工對於所擔任之工作確不能勝任時」，換言之，必須有不能勝任工作之確切事實，始符規定，原告簽呈於八十八年九月十四日提出後，至被告以不能勝任工作為由資遣原告，事實上並無任何不能勝任現職情事，因此被告徒以原告簽呈載有「勢必無法同時兼雇秘書工作」等文句，即認原告不能勝任現職，並未具體指出原告不能勝任之事證，實與確不能勝任之規定不符。而原告在被告公司服務十六餘年，一向兢兢業業，克盡職責，並無不能勝任工作情事，此由原告擔任專案秘書之塑化OLEFINII裂解爐建造工程專案財務管理報告（一九九八年八月），即可見其一斑，由該報告顯示該工程由於控管得當，利潤為預估利潤二倍，收款速度為一般案件之一倍半，均較預期為優，因此被告公司徒空口陳由予以資遣之意思。更何況資遣除法定之資遣外，被告公司尚有協議稱原告不能勝任，實與該規定並不相符。優惠資遣，故無論資遣或退休，絕非如被告所言，一定係按工作規則辦理。至原告簽呈內所載「勢必無法同時兼雇秘書工作」等文句，參照前後文句，係針對被告同意公司同仁葉小姐留職帶薪進修三年，而原告僅請求留職停薪進修而不准，所作之背景描述而已，並無他意。
參、證據：提出原告八十八年六月二十四日簽呈、原告八十八年三月七日致勞工局之報告書、被告公司自八十八年七月一日公司將退休年齡由六十五歲改為六十歲之規定、被告公司八十八年職工提前退休優惠辦法、原告八十八年九月十四日簽呈、被告公司八十八年十一月二十三日八八鼎管字第一一二三○二號函及管理準則第二章第七條及第八條、被告公司八十九年一月未載明日期文號致勞工局函、兩造於八十九年一月二十日在勞工局勞資爭議案件協調會議紀錄、兩造八十九年三月七日在勞工局勞資爭議調解記錄、 羅正達 先生在勞工局調解之資料、八十八年十二月七日經濟日報第十五版、中鼎八十八年股東常會議會錄、中鼎月刊第二三四期八十八年元月、中鼎月刊第二四六期八十九年元月、八十八年六月二十八日商業周刊、八十九年十月二十六日經濟日報、八十九年九月十八日（八九）鼎管人字第○五五號函、被告公司八十九年五月四日停止原告健保記錄、支票、八十九年鼎管字第○五○號函、八十九年八月二十八日中鼎（股）公司職工福利委員會第八屆第二十次會議記錄、存證信函、原告八十八年十一月薪資發放明細表、塑化OLEFINII裂解爐建造工程專案財務管理報告等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、先位聲明：如主文第一項所示，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
二、備位聲明：如主文第一項所示，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
貳、陳述：
一、客觀訴之合併中之預備合併，乃原告之請求有不同之訴訟標的，不同之聲明，但各聲明有先後順序，請求法院就先順序之請求加以裁判，如先位之訴無理由，再就後順位請求加以裁判，且各請求（法律關係）不能同時並存，其原因事實亦不相同者，本件原告先位聲明，係以兩造間之「勞動契約仍有效存在」為原因事實，請求被告給付其退休金；備位聲明則亦以「勞動契約仍有效存在」，而請求被告給付薪資，其原因事實為相同，其所提起預備合併顯非適法。
二、被告係基於雙方之合意合法終止兩造間勞動契約：
（一）原告於八十八年九月十四日以簽呈向被告表示，因其自八十八年九月開始需於台大法律系夜間部上課，故無法同時兼顧秘書工作，並請被告公司就其所提出之三方案：「留職停薪」、「六○專案」、「資遣」中擇一處理。然因被告公司留職停薪之適用只限於傷病原因者，而原告於提出簽呈至被告終止勞動契約時，皆不符合被告公司提前退休之資格（即原告所稱之「六○專案」），故而被告公司乃依原告所提之第三方案以發給資遺費方式終止兩造間之勞動契約。
（二）資遣一語係指資方終止勞動契約並發給資遺費之意思，原告因其自身之原因將無法兼顧工作與課業而提出前開簽呈，其中第三方案為「資遣」，原告之真意乃係請求被告資遣費以終止勞動契約之要約。嗣於八十八年年十一月二十三日被告通知原告將於八十八年十二月三十一日終止勞動契約之承諾請其於契約終止前辦理離職手續，俾為原告辦理資遣費有關事宜，被告已對原告所為之要約予以承諾，是兩造間之勞動契約應至八十八年十二月三十一日即已終止。
（三）嗣被告已依勞動基準法關於資遣費之給付標準，給付原告七十七萬四千百九十五元以為資遣費，原告亦自認已收取被告發給之資遣費支票。
（四）原告所提之三方案：「留職停薪」、「六○專案」、「資遣」，其中第二、第三方案其本意不外在離開公司後得自公司取得退休金或離職金。被告公司乃依其所提之第三方案予以終止勞動契約，並給付為離職金性質之資遣費予原告。
然依被告公司工作規則，資遣員工須有工作規則第七條中五種事由之一始得為之，被告公司乃依原告於其八十八年九月十四日之簽呈中自承「勢必無法同時兼顧秘書工作」、「勞方（原告）因原先工作需經常加班」，而以該條第五款之「職工對於所擔任之工作確不能勝任時」為資遣原告之理由，俾符合上開條文規定發給資遣費予原告。是被告公司援引前揭工作規則第七條第五款為終止勞動契約之理由，乃係依原告簽呈所提第三方案之請求並斟酌適用上開條項規定俾能發給資遣費予原告，以滿足原告之請求，並非對原告個人有何岐視或不名譽舉止。詎原告不能體會被告用心良苦，反而指摘被告公司惡意終止兩造間之勞動契約，實令被告公司錯愕。
（五）依前述說明，可知被告公司終止兩造間之勞動契約全係依原告之請求，並另給付原告所請求資遣費，故被告公司係合法終止兩造間之勞動契約，原告求仁得仁夫復何言。
三、原告主張其於八十八年九月十四日簽呈提出後，被告公司於二個月後才為終止勞動契約之承諾，其終止勞動契約之要約已因民法第一百五十七條之規定：「依通常情形可期待承諾到達時期內，相對人不為承諾時，其要約失其拘束力」而失效，然：
（一）一般公、民營機構間若以簽呈呈核之情形，如欲變更原意，應撤回簽呈。於原告第二次所提出簽呈（八十八年九月十四日）至被告公司正式就該簽呈做成決定（同年十一月二十三日）之二個月期間，原告並未以任何簽呈向使告公司表示欲撤回其先前之資遣請求，故依前所述，即原告應另為一撤回之簽呈，當無民法第一五十七條之適用，原告主張被告遲延承諾，依上開法條規定其要約已失效云云，殊非有理，應無足採。
（二）原告於八十八年六月廿四日第一次所提之簽呈，雖敘明先向被告公司報備，然該簽呈自原告提出歷經各部門主管會簽意見及研究相關規定，及至同年七月三十一日始由被告公司甲○○總經理核示不同意，公文作業流程共需時一個月有餘。然原告第二次所提出簽呈，因已非為報備性質，而為正式之請求，被告公司對於此項正式之請求，亦須歷經各層主管人員與管理部（職掌人事）慎重研討被告公司相關人事規章事宜，且當時適值被告公司余總經理赴海外出差，致該次簽核作業所需之時間較前次為長。故個原告第二次所提出簽呈（同年九月十四日）至被告公司余總經理批下該簽呈（同年十一月十八日），並發函予原告歷時達二個月，依一般職場上終止勞動契約作業時間，尚屬相當，被告公司之承諾乃屬有效甚明。
（三）原告於起訴狀中主張被告公司「被告發現原告於開學後，對於工作與學業二者勝任有餘力，故一再加重原告工作量，甚至將非屬原告之工作，交予原告，希望原告因此不堪負荷，自行離職，既可規避退休金，又可收殺雞儆猴之效」及「若有不能勝任情事，被告公司議決無可能同意原告擔任該職十餘年，原告對此不名譽之資遣，認為無理」、「原告被迫於八十八牛九月十四日又提出第二個簽呈，證明原告是在被告公司百般折磨下被迫提出簽呈」云云，惟：
１被告公司並無於原告提出簽呈後加重其工作負擔之情事，原告所擔任之秘書職
務本屬須經常加班之工作，已如原告所自承，可知該職務本屬繁重之工作，原豈可以其向被告公司請求資遣之理由返據以強解為被告公司惡意加重其工作負擔。
２被告公司並無為規避給付原告退休金之情事：
①原告第一次提出簽呈為八十八年六月二十四日，當時被告公司並尚未頒佈職工
提前退休優惠辦法（即原告所稱之『六○專案』）」，故若被告公司有意規避原告適用該「職工提前退休優惠辦法」，應可於接受原告第一次前簽呈後，立即將原告予以資遣，何必等到頒佈該辦法（八十八年八月廿六日頒佈，）與原告提出第二次簽呈後之八十八年十一月廿三日始做出終止勞動契約之決定。況且，依原告當時之年齡加上年資並不符合八十八年十一月廿三日之「職工提前退休優惠辦法」第二條規定，六十之資格，原告如此顛倒是株之陳述，並非實在，不足採信。
②八十八年九月十四日，原告因被告公司未依其於同年六月二十四日之簽呈而將
其留職停薪或辦理退休或資遣，其二次向被告公司提出簽呈，且於該簽呈中再度表明由被告公司就其所提出之三方案：「留職停薪」、「六○專案」、「資遣」中擇一處理，因當時雖已由被告公司頒佈「職工提前退休優惠辦法」，然因原告當時年齡加上年資仍未能符合該辦法第二條規定之資格，即至八十八年十二月底時，原告仍尚未符合該優惠辦法之申請資格。職是，何來被告公司係為規避給付原告退休金始終止兩造間之勞動契約，更無如原告所稱其係被迫提出第二次之簽呈之情事存在，被告此項主張殊屬無稽，洵非可採。
３勞動基準法第十一條各款所列舉雇主得終止勞動契約之事由（與被告公司工作
規則第七條內容相同），多屬不可歸責於勞工之事由，資方以該等事由為終止勞動契約時者，並不會對勞方造成何不名譽之情形。更何況原告自以「無法同時兼顧秘書工作」請求資遣（終止勞動契約），被告公司滿足原告之要求情求，並兼顧符合被告公司工作規則第七條規定得發給資遣費，始以「職工對於所擔任之工作確不能勝任時」事由而為終止勞動契約之承諾並依法且給付原告，已說明如上，原告竟以其主觀認為該理由為不名譽而主張被告公司之終止契約不合法，實屬誤會。
４綜上，原告因無法同時兼顧課業與工作，而自請資遣（終止勞動契約），被告
公司乃依其請求為終止勞動契約並給付離職金性質之資遣費七十七萬四千九百九十五元，兩造間之勞動契約顯已合法終止，詎原告事後反悔，反指被告公司之終止勞動契約不合法，更將被告公司之優惠退休制度曲解為逼退資深員工，實屬無稽，其訴顯無理由。
參、證據：提出被告公司管理部簽核意見、被告公司總經理護照暨出入境各一份為證。
理由
甲、程序方面：
一、依民事訴訟法第一百七十條規定：「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止。」，又同法第一百七十五條規定：「第一百六十八條至第一百七十二條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟。」，本件原告之法定代理人原為 李鎮海 ，嗣於訴訟程序進行中之九十年五月一日更改為甲○○，有股份有限公司變更登記表可憑，原告已於九十年六月四日以書狀聲明承受訴訟，尚無不合。
二、所謂預備訴之合併者，乃同一原告對於同一被告，將理論上不相容之數請求，在同一訴訟程序合併主張，而將該項數請求定有順序，預慮在先順序之請求（第一請求）在法律上或事實上無理由時，即要求就後順序之請求（第二請求）加以裁判，如先順序之請求為有理由，則不要求就後順序之請求裁判而言，而關於預備訴之合併，有基於同一事實，所生不同之法律上效果之預備合併，亦有基於不同事實，所生不同之法律上效果之預備合併，本件原告先位聲明係以被告之終止勞動契約之意思表示無效，兩造間之勞動契約仍存在，請求被告給付退休金，而原告之備位聲明亦係以被告之終止勞動契約之意思表示無效為前提，主張兩造間之勞動契約仍有效存在，請求被告給付薪資，二者雖均基於同一之原因事實，惟原告主張之法律效果不同，依前揭說明，為預備訴之合併型態之一，其訴之合併並無不法，核先敍明。
乙、得心證之理由：
壹、先位聲明部分：
一、原告起訴主張：其自七十三年四月二日起即至被告公司服務，嗣於八十八年考取台大夜間部法律系，乃於八十八年六月二十四日向被告公司申請以留職停薪等方式完成夜間部課業，被告公司於同年七月三十日以留職停薪、或半職半薪、或資遣皆不能開例拒絕原告；八十八年九月十四日，原告於開學前再向被告公司請求准予留職停薪、或六○專案退休或資遣，惟被告公司遲未表示可否，詎至同年十一月二十三日被告公司竟以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由終止兩造間之勞動契約，並自八十八年十二月三十一日起不准原告上班，被告資遣原告既不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在。而被告於八十九年再度實施職工提前退休優惠辦法，至八十九年十二月三十一日止，原告年齡為四十四年六個月又十二日，服務年資為十六年八個月又二十九日，二者合計逾六十一，已符合提前退休之條件，爰依上開辦法，申請於八十九年十二月三十一日提前退休，並以本起訴狀為申請之意思表示，被告應依該辦法第三條及勞動基準法第五十五條之規定，給付原告三十二個基數之退休金，而原告每月之薪資為四萬九千零二十四元，故應給付原告一百五十六萬八千七百六十八元。再原告申請退休時為四十五歲，依據被告職工提前退休優惠辦法第三條第二項第四款規定，被告另應給服務年資乘０．０５個月本薪之優惠給付，而原告之本薪為四萬七千二百二十四元，服務年資為十七年，被告應再給付原告優惠加給之退休金為四萬零一百四十元，總計被告應給付原告之退休金為一百六十萬八千九百零八元及自九十年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語。被告則以：原告於八十八年九月十四日以簽呈向被告公司為要約，請求被告公司准予於留職停薪、六○專案、資遣三方案中擇一而為，被告公司乃於八十八年十一月二十三日以公函對原告資遣之要約為承諾，通知原告於八十八年十二月三十一日終止兩造間之勞動契約，並給付原告所請求之資遣費，兩造間之勞動契約已因合意而終止等語，資為抗辯。
二、經查：本件原告自七十三年四月二日起即至被告公司服務，嗣於八十八年考取台大夜間部法律系，乃於八十八年六月二十四日向被告公司申請以留職停薪或半職半薪、或資遣等方式完成課業，被告公司於同年七月三十日以留職停薪、或半職半薪、或資遣皆不能開例而拒絕原告；嗣於八十八年九月十四日原告於開學前再向被告公司請求准予留職停薪或六○專案退休或資遣，至同年十一月二十三日被告公司以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由終止兩造間之勞動契約，有原告提出之八十八年六月二十四日、同年九月十四日簽呈，被告公司終止勞動契約函，台北信維郵局存證信函第四○八五號各一紙在卷可憑，且為兩造所不爭執，堪信此部份之事實為真正。茲兩造爭執之重點在於：兩造間之僱傭關係，是否已合意終止？爰論述如下：
（一）依原告於八十八年九月十四日提出之簽呈所載：「．．．因法律課程繁重，勢必無法同時兼顧秘書工作」、「以職體力及精神實無法兩邊兼顧」及「懇請鈞座再度體恤准允職在留職停薪、或六○專案、或資遣中走出一條路」等語，可知原告係以留職停薪、或六○專案、或資遣三種方案向被告為要約之意思表示，該意思表示並已因達到被告，且未經原告撤回而發生要約之效力。
（二）原告於八十八年九月十四要約，被告至同年十一月二十三日始承諾，此時，原告之要約是否已失其效力？是否有民法第一百五十七條之適用？依民法第一百五十七條規定：「非對話為要約者，依通常情形可期待承諾之達到時期內，相對人不為承諾時，其要約失其拘束力。」，本條所謂「依通常情形可期待承諾之達到時期」者，係指：１、要約達到相對人之期間；２、相對人考慮承諾之期間；３、承諾達到要約人之期間，以上三種期間合稱為「可期待承諾之達到時期」，該等期間均屬於客觀事實問題，每因距離之遠近，交通之方法及事件之性質而有不同，並應依「通常情形」定之，本件原告自八十八年九月十四日至同年十一月二十三日間，共計二個月又九日，是否屬於通常情形可期待承諾之達到時期內？依原告前曾於八十八年六月二十四日第一次所提出之簽呈，其內容為「留職停薪、或半職半薪或資遣或其他方式」，自原告提出歷經各部門主管會簽意見及研究相關規定，及至同年七月三十一日由被告公司甲○○總經理核示不同意，公文作業流程共費時一個月又七日，此有原告八十八年六月二十四日之簽呈在卷可憑，而原告第二次提出之簽呈，其內容為「留職停薪、或六○專案、或資遣」二者之內容不同，被告公司於原告提出後，先由該公司副總經理劉木泉於同年九月十六日批示「先會管理部研討」，管理部並於同年九月二十三日表示意見後，呈由被告公司總經理甲○○核示，而被告公司總經理甲○○又先後於同年月十月十日至十六日，十一月三日至十一月八日及十一月十二日至十三日出國，有簽呈及出國紀錄可按，致該次簽核作業所需之時間較前次為長，又一般職場上之終止勞動契約，屬於重大事項，考慮及決定之時間自應較長，故被告之上開作業時間，尚屬相當，被告公司之承諾仍屬有效。
（三）其次應予審究者乃原告上開簽呈中所謂之「資遣」一詞，是否係指請求被告公司以協議資遣之方式給與類似離職金之資遣費？按「解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句」，民法第九十八條定有明文，又「解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解」（最高法院十七年上字一一一八號判例參照）。依原告於上開簽呈所示：「因法律課程相當繁重，勢必無法同時兼顧秘書工作」，「以體力及精神實無法兩邊兼顧，而公司亦不必留無效率之人為累贅，而職若失去健康亦很難再復原。」等語，可知原告之意係指其於工作和課業之間無法兼顧，原告就所擔任之工作有不能勝任之情狀。另依被告公司之工作規則規定，資遣員工須有工作規則第七條五種事由之一者始得為之，被告公司乃依原告上開之事由，援引前開工作規則第七條第五款之「職工對於所擔任之工作確不能勝任時」為資遣原告之理由，俾符合上開條文規定發予資遣費予原告，是以，被告公司援引前揭工作規則第七條第五款為終止勞動契約之理由，乃係依原告簽呈所提第三方案之請求並斟酌適用上開條項規定俾能發給資遣費予原告，既符原告之真意，又合於法令之規定，則被告公司對原告所為終止勞動契約之意思表示，自係合法。被告既未將原告簽呈協議資遣之內容，變更為依勞動基準法規定之資遣事由，原告主張被告將要約變更而為承諾，視為拒絕原要約而為新要約，有民法第一百六十條第二項之適用等語，自不足採。
三、綜上所述，被告公司係基於雙方之合意以發給資遣費之方式終止兩造間之勞動契約，而被告公司以原告「工作不能勝任」為由終止兩造間之勞動契約，洵屬合法，且符合原告之真意，當屬妥適。從而，原告基於被告公司之「職工提前退休優惠辦法」第三條及勞動基準法第五十五條之規定，請求被告給付原告三十二個基數之退休金，而原告每月之薪資為四萬九千零二十四元，故應給付原告一百五十六萬八千七百六十八元，又原告申請退休時為四十五歲，依據被告職工提前退休優惠辦法第三條第二項第四款規定，被告另應給服務年資乘０．０５個月本薪之優惠給付，而原告之本薪為四萬七千二百二十四元，服務年資為十七年，被告應再給付原告優惠加給之退休金為四萬零一百四十元，總計被告應給付原告之退休金為一百六十萬八千九百零八元及自九十年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
貳、備位聲明：
一、原告起訴主張：被告公司以原告不能勝任工作情事，於八十八年十二月三十一日終止與原告之雇傭關係，於法無據，兩造間之僱傭關係依法仍然存在，依民法第四百八十七條規定「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，被告仍應按月給付原告每月薪資，而原告八十八年底之每月薪資為四萬九千零二十四元，被告公司應於八十九年一月一日調升原告每月底薪四萬七千二百二十四元之百分之三，即一千四百十七元，亦即自八十九年一月一日起原告每月之薪資應為五萬零四百四十一元，因此被告公司自八十九年一月一日起至八十九年十二月三十一日止計十二個月，總計應給付原告薪資六十萬五千二百九十二元。又八十八年原告服滿全年度，被告公司應給付該年度之年終獎金二．五個月，計十一萬八千零六十元。又八十九年被告公司依規定核發員工中秋及端午節金各半個月，由於兩造間之僱傭關係仍然存在，被告亦應補發原告上開節金四萬八千六百四十一元，總計被告應給付原告七七一、九九三元等語，被告則以：兩造間之勞動契約，已因被告公司依原告八十八年九月十四日簽呈所提之第三方案「資遣」之終止勞動契約要約，為承諾之意思表示而生合意終止勞動契約等語，資為抗辯。
二、經查原告主張之上開事實係以被告終止勞動契約不合法，兩造間之勞動契約仍然有效存在，據以請求被告公司給付如備位聲明所示之金額，惟如上所述，被告終止與原告間之勞動契約係合法有效，兩造間之僱傭關係已不存在，原告所為之主張自無所維持，原告之訴即難認有理由，從而，原告依僱傭之法律關係請求被告給付原告七十七萬一千九百九十三元，及自本起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息為無理由，應予駁回。原告備位之訴旣受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
參、兩造其餘攻擊防禦方法，經本院斟酌後認為均不足影響本判決之結果，爰無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
丙、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十年九月二十七日
勞工法庭法官陳邦豪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十年九月二十七日
法院書記官高秋芬